Bruno Vaffier benoemd tot Chief Operating Officer van Cegid Geplaatst 27 juni 2024 door Redactie Bruno Vaffier wordt de nieuwe COO van Cegid. De benoeming van Vaffier valt samen met een nieuwe fase van groei en ontwikkeling voor Cegid. Het ‘Forward.ai’-plan van het bedrijf is gericht op het pionieren met de adoptie van generatieve kunstmatige intelligentie (AI) in hun businessmanagementsoftware, waarbij innovatieve en slimme oplossingen worden geboden die zorgen voor een grotere efficiëntie voor hun klanten. Als Chief Operating Officer zal Vaffier leidinggeven aan het CFO-kantoor, dat toezicht houdt op de afdelingen finance, IT, legal, M&A en inkoop. Hij zal ook leidinggeven aan de customer experience en customer care teams, en verantwoordelijk zijn voor de operationele en financiële prestaties van de cross-functionele Professional Services activiteiten van Cegid. Toewijding voor GenAI enorme kans “Ik ben erg enthousiast over de mogelijkheid om me bij Pascal en het team aan te sluiten om bij te dragen aan de volgende groeifase van Cegid”, zegt Vaffier. “De toewijding van Cegid aan generatieve AI opent enorme kansen voor onze klanten. Ik kijk ernaar uit om met het COO-kantoor te werken aan de uitvoering van het strategische plan ‘Cegid Forward.ai’ om de ontwikkeling van het bedrijf zowel in Frankrijk als internationaal te versnellen.” “Mijn focus zal liggen op het garanderen van de beste end-to-end ervaring en tevredenheid van onze klanten, het stimuleren van AI-adoptie om de interne efficiëntie te verbeteren en het uitvoeren van grote transformatieprojecten ter ondersteuning van de bedrijfs- en financiële prestaties van Cegid. Het is een voorrecht om deel uit te maken van zo’n leider in de softwarebranche”, zegt Vaffier. Profiel Vaffier studeerde aan de École polytechnique en heeft een MBA van de INSEAD Business School. Hij trad op 10 juni 2024 in dienst bij Cegid. Vaffier heeft meer dan twintig jaar ervaring en was van 2016 tot 2020 CFO van Webhelp voordat hij werd benoemd tot Managing Director, een functie die hij bekleedde voordat hij bij Cegid kwam. Vaffier had eerder ook verschillende leidinggevende posities bij de Atos-groep gedurende bijna vijftien jaar. Vervolgens werd hij benoemd tot CFO van Worldline Global, een dochteronderneming van Atos, een functie die hij bekleedde van 2014 tot 2016. Na bijna vijf jaar in Madrid te hebben gewerkt, zal zijn internationale ervaring in Iberia – een kernmarkt voor Cegid – waardevol zijn in zijn nieuwe rol. “Generatieve AI is het nieuwe DNA van Cegid” “Generatieve AI is het nieuwe DNA van Cegid”, stelt Pascal Houillon, CEO van Cegid. “Het vertegenwoordigt een fundamentele verandering die de weg vrijmaakt voor nieuwe groeimogelijkheden voor het bedrijf. Ons strategische plan ‘Cegid Forward.ai’, gelanceerd in oktober vorig jaar, definieert duidelijk én duurzaam de ambities van Cegid voor de komende jaren, die worden gekenmerkt door grote technologische disruptie.” “De versnelling van de adoptie van onze oplossingen door onze 500.000 klanten wereldwijd gaat gepaard met nieuwe behoeften. Door zwaar te investeren in de meest geavanceerde technologieën, zoals generatieve AI, blijven we onze missie van nuttige innovatie voortzetten door bij te dragen aan het definiëren van de toekomst van onze klanten. Vaffiers ervaring zal van grote waarde zijn bij het waarborgen en beheren van de implementatie van ons plan in al onze markten,” aldus Houillon. “Bruno Vaffier brengt een schat aan expertise naar Cegid, opgedaan tijdens meer dan twee decennia ervaring in topmanagementposities, gericht op finance en operations bij internationale marktleiders. Silver Lake is toegewijd aan voortdurende, langdurige ondersteuning van de ambitieuze groeistrategie van Cegid als een Europese leider in cloudsoftware, en we zijn erg enthousiast om samen met Bruno dit traject nog verder te versnellen,” zegt Christian Lucas, Managing Partner van Silver Lake en Vice-Chairman van de Raad van Bestuur van de Cegid Group. Geplaatst in Branche, Markt | Tags personalia | Reacties uitgeschakeld voor Bruno Vaffier benoemd tot Chief Operating Officer van Cegid
Talent intelligence verandert markt HRtech Geplaatst 25 juni 2024 door Redactie Platformen voor talent intelligence analyseren interne en externe gegevensbronnen en bieden inzichten voor werving, personeelsplanning, analyse van skillsgaps, interne mobiliteit en talentbehoud. Uit onderzoek van Aptitude blijkt dat bedrijven die investeren in talent intelligence dubbele of drievoudige verbeteringen zien in de ervaring van werknemers en kandidaten, de kwaliteit van de aanwerving en de tijd die het duurt om een vacature op te vullen. Volgens Josh Bersin is de komst van talent intelligence een van de meest existentiële veranderingen in de HR-technologie in decennia. Wat is talent intelligence? Talent intelligence is het gebruik van enorme hoeveelheden werknemers- en personeelsgegevens om inzicht te krijgen in vaardigheden, functiegeschiktheid, prestaties, leiderschapspotentieel, loopbaantrajecten, loongelijkheid en organisatorische capaciteiten. Deze technologie, gebaseerd op AI, stelt bedrijven in staat enorme hoeveelheden gegevens over werknemers te analyseren, deze te vergelijken met gegevens op de externe arbeidsmarkt en dingen te leren die ze nog nooit eerder wisten. Het geeft bedrijven bedrijven een diepgaand inzicht in de vaardigheden, interesses, carrièretraject, geografische voorkeuren, certificeringen, technologieën die ze kennen en ervaring in leiderschap, sectoren en soorten bedrijven van een werknemer. Recruitment met behulp van talent intelligence In veel opzichten lijkt talent intelligence op advertentietechnologie waarbij bedrijven als Meta en Google gegevens over individuen analyseren om advertenties weer te geven die zijn afgestemd op individuele consumenten. Een ander voorbeeld, vertaalt naar het HR-werkveld. Bij recruitment wordt elk bedrijf geconfronteerd met hetzelfde vraagstuk: past deze kandidaat goed bij de functie, het team, de tools die we gebruiken en de cultuur van het bedrijf? Recruiters beoordelen dit aan de hand van interviews, testen en het controleren van referenties. Maar ondanks deze benaderingen lukt het bij bijna 20% van de kandidaten niet. Met behulp van talent intelligence kunnen we mensen analyseren die in deze rol slagen en de AI de kwaliteit van de match laten bepalen. Dit is niet alleen onbevooroordeeld, het is ook nauwkeurig en hoe meer gegevens we verzamelen, hoe slimmer het systeem wordt. Met behulp van talent intelligence kunnen bedrijven profiteren van enorme hoeveelheden openbare informatie over iemands eerdere werkervaring, de mensen met wie ze hebben gewerkt, de perioden en technologieën die ze in verschillende banen hebben gebruikt, de artikelen die ze hebben geschreven, de organisatorische veranderingen die ze hebben meegemaakt, maar ook over zaken als de impact van hun opleidingsachtergrond, locatie of andere signalen die we niet eens begrijpen. Meer mogelijkheden van talent intelligence Tot vorig jaar werd technologie voor talent intelligence vooral gebruikt voor werving. Er werden modellen gebouwd om te voorspellen wie goed bij een bepaalde baan of bedrijf zou passen. Nu deze instrumenten volwassener zijn geworden, kan talent intelligence veel meer doen. Talent intelligence kan worden gebruikt voor interne mobiliteit, de ontwikkeling van technische vaardigheden, leiderschapsbeoordeling en de evaluatie van prestaties. Het kan ook worden gebruikt voor analyse van de loongelijkheid. Het wordt gebruikt voor organisatieontwerp en functieanalyse. En er is meer. Wanneer je gebruikmaakt van externe gegevens die beschikbaar zijn, kun je een concurrentiebeoordeling uitvoeren van de vaardigheden en capaciteiten van jouw bedrijf ten opzichte van concurrenten. Je kunt trending technologieën en vaardigheden in jouw branche zien. Je kunt de vaardigheden per locatie lokaliseren en beslissen waar je de volgende fabriek of technische faciliteit wilt plaatsen. Je kunt kijken naar demografische veranderingen die van invloed zijn op jouw organisatie en die je voorheen niet zag. En je kunt zien welke vaardigheden en capaciteiten jouw concurrenten hebben in vergelijking met die van jou. Disruptief voor leveranciers van HR-technologie Nu deze informatie beschikbaar is, hebben we een nieuw beroep en domein in HR: de talent intelligence professional. Dit zijn mensen met een analytische achtergrond, maar zakenmensen in hart en nieren. Ze kunnen deze gegevens bekijken en beslissingen nemen die managers nooit alleen zouden kunnen nemen. Talentinformatie is ook ontwrichtend voor gevestigde HR-technologieleveranciers. Vrijwel elke leverancier van HRtech moet dit gebied overwegen, omdat dit een markt is die gebruik maakt van grootschalige verbeteringen in AI. Wanneer OpenAI, Google of Meta nieuwe grote taalmodellen lanceren, worden talent intelligence-producten sneller en efficiënter. En naarmate er nieuwe AI-algoritmen worden ontwikkeld, kunnen deze leveranciers deze onmiddellijk benutten. Traditionele HCM-platforms, die geen kennis hebben van externe data, kunnen de inzichten onmogelijk bijhouden. Maar dit is niet eenvoudig. Het kost tijd en technische expertise, omdat het HR-softwarebedrijven in databedrijven verandert. De meeste HR-technologiebedrijven hebben geen ervaring met het beheren van zulke enorme hoeveelheden gegevens. Na verloop van tijd zullen velen van hen geen keus meer hebben. We zullen binnenkort een punt bereiken waarop we geen software willen kopen die geen gegevens en benchmarking bevat. Dit is een verkorte vertaling van het artikel ‘Enterprise Talent Intelligence Arrives, Disrupting The HR Tech Market’ op de website van Josh Bersin. Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags beheren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Talent intelligence verandert markt HRtech
Het niveau van ‘In control/Beheerst’ in het #HRTech Volwassenheidsmodel: Nadruk op betrouwbaarheid Geplaatst 24 juni 2024 door Thomas Vos In de voortdurende evolutie van HR-technologie streven organisaties naar hogere niveaus van efficiëntie en consistentie in hun HR-processen. Het vierde niveau van het #HRTech Volwassenheidsmodel, genaamd ‘In Control/Beheerst’, markeert een fase waarin organisaties zich richten op het bieden van betrouwbare en voorspelbare HR-dienstverlening door gestandaardiseerde processen, geïntegreerde technologie en continue verbeteringen. Laten we eens kijken naar de kenmerken, uitdagingen en kansen van organisaties op dit niveau. Lees ook over de andere niveaus in het #HRTech Volwassenheidsmodel’ Het Ad hoc/Reactieve Niveau van het #HRTech Volwassenheidsmodel: Uitdagingen en Kansen voor HR Managers Het niveau van ‘Basis op orde’ in het #HRTech Volwassenheidsmodel: Onderweg naar consistentie en meetbaarheid Het niveau van ‘Gestandaardiseerde Processen’ in het #HRTech Volwassenheidsmodel: Streven naar uniformiteit en efficiëntie Kenmerken van ‘Gestandaardiseerde processen’ In het ‘In Control/Beheerst’-niveau van het HRTech volwassenheidsmodel kenmerken HR-processen zich door betrouwbaarheid en voorspelbaarheid, waardoor medewerkers en management vertrouwen hebben in de dienstverlening. Gestandaardiseerde processen zorgen voor een voorspelbare werkbelasting (voor HR en managers), terwijl er een cultuur van autonomie en continue verbetering heerst. Dit niveau biedt flexibele processen die snel kunnen worden aangepast aan organisatieveranderingen, zonder de continuïteit van alledaagse taken te verstoren. Problemen worden grondig geanalyseerd en structureel opgelost om toekomstige herhaling te voorkomen. De HR-technologische architectuur is geoptimaliseerd met duidelijke procedures voor het verwerken van updates en nieuwe releases. Recruitment- en talentmanagementtools zijn mobiel beschikbaar en geïntegreerd met HR-administratietools. Er wordt geëxperimenteerd met tools voor engagement, teamwork en assessments, om zo de effectiviteit en kwaliteit van alle HR-activiteiten te verhogen. Het HR-team biedt efficiënte eerstelijnshulp bij vragen over processen en tooling, daarnaast heeft het HR-team ook vaardigheden om de organisatie te voorzien van waardevolle inzichten uit data en tooling. Een HRTech-manager werkt nauw samen met andere Tech-stakeholders om een geïntegreerde benadering van HR-technologie te waarborgen. Data- en privacybeheer zijn goed geregeld met automatische signaleringen vanuit HR-analytics en een basis HR-data warehouse/lake. ‘Privacy by design’ is een uitgangspunt bij alle implementaties, wat betekent dat privacybescherming vanaf het begin wordt ingebouwd. Medewerkers hebben een betere gebruikerservaring door een proactieve houding van HR op het gebied van informatie en het houden aan afspraken. De medewerkers worden persoonlijk benaderd en voelen zich gewaardeerd, terwijl effectieve self-service mogelijkheden hen snel toegang geven tot de benodigde informatie en diensten. In dit volwassenheidsniveau ligt de nadruk op betrouwbaarheid, voorspelbaarheid, verantwoordelijkheid en voortdurende verbetering, waardoor organisaties efficiënter en effectiever kunnen werken en een hoog niveau van dienstverlening kunnen behouden. Uitdagingen en kansen Uitdagingen Complexiteit van integratie: Het volledig integreren van verschillende HR-systemen en processen kan complex en tijdrovend zijn. Dit vereist zorgvuldige planning, technische expertise en voortdurende monitoring. Cultuurverandering: Het stimuleren van een cultuur van verantwoordelijkheid en continue verbetering kan weerstand oproepen binnen de organisatie. Medewerkers moeten openstaan voor veranderingen en bereid zijn om nieuwe processen en technologieën te omarmen. Flexibiliteit behouden: Hoewel processen gestandaardiseerd zijn, moeten organisaties ervoor zorgen dat deze processen flexibel genoeg blijven om snel te kunnen reageren op veranderingen binnen de organisatie of de markt. Gegevensbeveiliging en privacy: Met meer gegevens die digitaal worden verwerkt en opgeslagen, neemt de verantwoordelijkheid voor gegevensbeveiliging en naleving van privacyregelgeving toe. Dit vereist robuuste beveiligingsmaatregelen en voortdurende (IT-)audits. Hoge kwaliteitseisen: Het handhaven van een hoge kwaliteit van dienstverlening vereist voortdurende evaluatie en verbetering van processen. Dit kan extra middelen en aandacht vergen van het management. Kansen Verbeterde efficiëntie en productiviteit: Door gestandaardiseerde en geoptimaliseerde processen kunnen organisaties de efficiëntie verhogen en de productiviteit verbeteren, wat leidt tot kostenbesparingen en betere resourceplanning. Betrouwbare en consistente diensten: De voorspelbaarheid en betrouwbaarheid van HR-diensten verbeteren de tevredenheid van medewerkers en management, wat bijdraagt aan een positieve werkcultuur. Data-driven besluitvorming: Toegang tot geavanceerde rapportages en analyses stelt organisaties in staat om beter geïnformeerde beslissingen te nemen op basis van accurate en up-to-date gegevens. Flexibiliteit bij veranderingen: Flexibele processen stellen organisaties in staat om snel te reageren op interne en externe veranderingen, waardoor ze concurrerender en veerkrachtiger worden. Innoveren en experimenteren: De ruimte voor experimenten met nieuwe tools en technologieën zoals engagement, teamwork en assessments biedt kansen voor innovatie en verdere verbetering van HR-diensten. Versterkte naleving van regelgeving: Met een basis HR-data warehouse/lake en een privacy by design aanpak, kunnen organisaties beter voldoen aan regelgeving zoals de AVG, hiermee verminder je het risico op een datalek of eventuele sancties. Conclusie In het ‘In Control/Beheerst’-niveau van het HRTech volwassenheidsmodel ligt de nadruk op betrouwbaarheid, voorspelbaarheid, verantwoordelijkheid en voortdurende verbetering. Deze kenmerken helpen organisaties om efficiënter en effectiever te werken, terwijl ze flexibel blijven en een hoog niveau van dienstverlening behouden. Organisaties die zich op dit niveau bevinden, zien uitdagingen maar ook kansen. Organisaties die deze uitdagingen effectief kunnen aanpakken, zullen profiteren van de vele voordelen die dit volwassenheidsniveau biedt. Geplaatst in Beheren, Implementeren, Selecteren | Tags beheren, Crowe HR Services B.V., HRTech Volwassenheidsmodel, implementeren, Performance en Engagement, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor Het niveau van ‘In control/Beheerst’ in het #HRTech Volwassenheidsmodel: Nadruk op betrouwbaarheid
Stefan op de Woerd nieuwe directeur Visma | Raet Geplaatst 20 juni 2024 door Redactie HR dienstverlener Visma | Raet heeft vanaf 1 september een nieuwe directeur: Stefan op de Woerd. De 42-jarige neemt het stokje over van Gerard Schiebroek, die sinds oktober 2020 leiding geeft aan Visma | Raet. Schiebroek wordt per 1 oktober directeur bij Visma Nederland Holding BV. Op de Woerd is van oorsprong marinier, waarna hij verschillende commerciële functies heeft bekleed. In 2012 werd hij Managing Director van Dialog (voorheen Perflectie) dat sinds 2021 onderdeel is van Visma. Visma neemt ook performance management specialist Dialog over Als Managing Director van Dialog heeft Op de Woerd ruime kennis en ervaring binnen de HR-softwarebranche opgedaan. Dit zal hij in zijn nieuwe rol inzetten om de strategische koers van Visma | Raet verder vorm te geven. De ambitie van het bedrijf is om leidend HR-dienstverlener van Nederland te zijn en te blijven. Samen met Willem de Ronde, Financieel Directeur, vormt Op de Woerd het dagelijks bestuur. “Wij zijn verheugd om Stefan bij Visma | Raet te verwelkomen,” aldus Øystein Moan, Chair of the Board van Visma. “Met zijn leiderschap en visie kunnen we onze ambities waarmaken. We bedanken Gerard voor zijn waardevolle bijdrage en wensen hem veel succes in zijn nieuwe rol.” Op de Woerd kijkt ernaar uit om samen met het team van Visma | Raet nóg meer waarde te creëren voor klanten en partners: “Ik zie ontzettend veel kansen om het HR-leven van medewerkers in de zorg en de overheid nog makkelijker te maken, zodat zij meer tijd hebben voor dat wat echt belangrijk is; cliënten en burgers. Ik kan dan ook niet wachten om te starten.” Geplaatst in Branche | Tags branche, Dialog, Performance en Engagement | Reacties uitgeschakeld voor Stefan op de Woerd nieuwe directeur Visma | Raet
Fosway lanceert nieuwe Talent Acquisition 9-Grid Geplaatst 18 juni 2024 door Redactie De Fosway 9-Grid voor Talent Acquisition is een vijfdimensionaal model, waarbij men kijkt naar verschillende criteria: de kwaliteit (performance) van de tool, het potentieel (potential), de aanwezigheid op de Europese markt (présence), de kosten voor aanschaf en gebruik (TCO) en de ontwikkelrichting in termen van prestaties en potentieel (future trajectory). Terwijl 5 jaar geleden nog een enkele partij zich strategisch leider mocht noemen op basis van de Fosway 9-Grid voor Talent Acquisition, is dat nu wel anders. VONQ, Eightfold, Phenom, Workday, iCIMS, Avature en SmartRecruiters zijn allen terug te vinden in de rechterbovenhoek van de grid. Ten opzichte van vorig jaar is Workday nieuw in dit rijtje. In 2023 was deze suite-speler nog terug te vinden in het vak van de strategic challengers. Doordat Workday HiredSocre heeft overgenomen, is deze laatste partij niet langer terug te vinden in de grid. Ook ModernHire staat er niet langer in, vanwege een overname door HireVue. PageUp staat niet langer in de grid, omdat deze nu onder een andere merknaam opereert. Ditzelfde geldt voor SilkRoad een Haufe-Umantis. Marktontwikkelingen De markt voor talent acquisitie heeft last van de economische onzekerheid. Organisaties proberen hun kosten voor IT- en HR-activiteiten te verlagen en het aantal aanbieders van HRtech te verminderen. Hierdoor is de strijd tussen HCM-suites en oplossingen voor talent acquisitie nog heviger geworden dan die al was. Voor de klanten is de aantrekkingskracht van één geïntegreerde HR-suite groot, en HCM-leveranciers blijven het koppelpercentage voor hun TA-modules verhogen. IT en HR zijn hier blij mee, maar dit geldt lang niet voor alle recruitmentteams. Als gevolg hiervan worden HCM’s vaak aangevuld met TA-specialisten om de wervingservaring, evenals de automatisering en intelligentie te verbeteren. Focus op skills Een focus op vaardigheden is het nieuwe normaal. Moderne oplossingen zijn allemaal in staat om vaardigheden uit rollen en cv’s te halen en kandidaten aan functies te koppelen en te rangschikken. Ook zijn ze in staat om rollen aan kandidaten aan te bevelen en zelfs om gelijkwaardige vaardigheden te vinden. Wat vroeger een belangrijk punt was om je als leverancier te onderscheiden, is dat nu niet langer. Toch zijn er in werkelijkheid nog steeds aanzienlijke verschillen. Specialisten op het gebied van talent intelligence integreren nu externe trends in vaardigheden in interne taxonomieën, en bouwen nu realtime op vaardigheden gebaseerde functionaliteit voor strategische personeelsplanning om de functiearchitectuur vloeiend te laten evolueren naarmate nieuwe vaardigheden in de organisatie worden geïntroduceerd. Het gehele rapport is hier te downloaden. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie, Performance en Engagement | Reacties uitgeschakeld voor Fosway lanceert nieuwe Talent Acquisition 9-Grid
