De drie AI-gaten in HR: adoptie, werkdruk en gedrag

Ruim 150 HR Directors, CHRO’s en People & Culture Leaders kwamen bijeen in het Anatomiegebouw in Utrecht voor het jaarlijkse HR-event van YER. Op basis van kwantitatief onderzoek (n=1007 kenniswerkers, Motivaction 2026) en een vooraf uitgezette enquête onder 107 HR-professionals kwamen drie belangrijke knelpunten naar voren.

1. HR overschat AI-gebruik met factor drie

HR-leiders schatten dat 58 procent van hun medewerkers dagelijks of meerdere keren per dag AI gebruikt, terwijl dit in werkelijkheid slechts 16 procent is (zelfrapportage kenniswerkers). Concreet gebruikt 6 procent van de medewerkers dagelijks AI tegenover een HR-inschatting van 19 procent en 10 procent enkele keren per dag tegenover 39 procent volgens HR. 

Daartegenover geeft 31 procent van de medewerkers aan nooit AI te gebruiken, terwijl HR denkt dat dit slechts 1 procent is. Bovendien heeft 63 procent van de HR-leiders beperkt of geen zicht op het daadwerkelijke AI-gebruik en slechts 3 procent zegt dit goed te monitoren. 

Dit gebrek aan basisinformatie maakt het vrijwel onmogelijk om een effectieve AI-strategie uit te voeren en wijst op een structureel tekort aan monitoring en dialoog over AI-gebruik in organisaties. 

• Lees ook: AI schrijft jouw vacaturetekst. En precies dáár gaat het mis.

2. HR is vaak te positief over het AI-effect op werkdruk

50 procent van de HR-leiders denkt dat AI de werkdruk verlaagt, terwijl slechts 32 procent van de medewerkers dit zo ervaart. Dat is een optimism gap van bijna 18 procentpunten. Tegelijkertijd ervaart 44 procent van de AI-gebruikers wel een betere kwaliteit van hun werk door AI. 

61 procent van de HR-leiders wil dat medewerkers AI maximaal inzetten maar de begeleiding blijft achter: men scoort zichzelf gemiddeld 2,92 van de 5 op de stelling “we investeren meer in tools dan in begeleiding”. 

HR-professionals erkennen bovendien dat AI-adoptie primair een leiderschapsvraagstuk is en niet een technologievraagstuk (gemiddelde score 3,87/5 op “HR heeft een actieve rol in AI-adoptie”). De implicatie is duidelijk: de verwachtingen rondom AI-adoptie liggen hoger dan de daadwerkelijke begeleiding en ondersteuning die medewerkers ontvangen, waardoor de kans op stille weerstand, kwaliteitsverlies en uitval toeneemt. 

3. Gedragspatronen onder druk: onzichtbare organisatierisico’s

Bij oplopende werkdruk kiezen medewerkers vooral voor wat op dat moment werkt, niet per se voor wat de organisatie nodig heeft. Zo werkt 45 procent vaker langer door (50 procent van de vrouwen, 41 procent van de mannen). Een op de vijf medewerkers (20%) laat minder zichtbare taken liggen, wat een direct risico vormt voor kwaliteit en continuïteit. Daarnaast levert 14 procent sneller werk op ten koste van de kwaliteit, met hogere scores onder medewerkers jonger dan 35 jaar. 

Opvallend is dat ongeveer een derde van de medewerkers hun werkdruk niet durft aan te kaarten, zelfs niet wanneer deze te hoog is. 

• Lees ook: ‘AI levert niets op, tenzij HR de architectuur van werk opnieuw tekent’

AI in werving en selectie: het risico van een AI-loophole

“Technologie is repliceerbaar, menselijkheid niet,” stelt Djurre Holtrop, Assistant Professor Sociale Psychologie, Tilburg University. Holtrop presenteerde op het HR-event  zijn onderzoeksbevindingen over de dubbele AI-dynamiek in recruitment: organisaties gebruiken AI voor vacatureteksten, cv-beoordelingen en videogesprekken, terwijl kandidaten AI inzetten voor sollicitatiebrieven, cv-optimalisatie en gespreksvoorbereiding. Het gevolg: selectie-uitkomsten worden minder betrouwbaar en traditionele selectie-instrumenten verliezen signaalwaarde. “Selecteer op aanpassingsvermogen en persoonlijkheid, niet alleen op cv-fit,” zegt Jan Willem Prins, HR Directeur YER.

YER en Tilburg University pleiten daarom voor selectie op aanpassingsvermogen, AI-geletterdheid en persoonlijkheid, in plaats van uitsluitend op cv-fit en prestaties uit het verleden.