Je baas managen: hoe doe je dat?

Vaardigheden om de mensen die onder je werken te managen, zijn er genoeg. Tenminste, als je alle workshops en leiderschapstrainingen moet geloven. Maar wie leert je hoe je effectief met je manager om moet gaan? In dit artikel op The Staffing Stream wordt gekeken naar verschillende manieren om dit effectief te doen. De dynamiek die je probeert te creëren als je leidinggeeft, moet namelijk gericht zijn op het verbeteren van de prestaties van de hele organisatie, niet alleen die van jou en je team.

Stap 1, de persoon achter de baas

Om ervoor te zorgen dat je de hele organisatie ondersteunt, om zowel naar beneden als naar boven te managen en zo alle relaties zo goed mogelijk te houden, zijn er drie trefzekere strategieën. Voordat we naar die tactieken gaan kijken, moet je jezelf een paar vragen stellen. Allereerst over je manager zelf: je moet hem of haar leren kennen. Wat voor soort cultuur creëert hij of zij? Hoe bepaalt hij of zij de toon, het tempo en de norm? Probeer eerst een objectief beeld te vormen.

Vervolgens moet je kijken welke signalen je manager je geeft over zijn of haar verwachtingen van jou. Iedere manager zal je vertellen dat hij of zij uitdagende en innovatieve mensen wil. Maar de realiteit is dat er genoeg bazen zijn die niet graag uitgedaagd worden en slecht tegen kritiek kunnen; in plaats daarvan voelen ze zich aangetrokken tot mensen die hun eigen grootsheid bevestigen. Welke van de twee heb jij? De antwoorden op deze vragen zijn de sleutel als je wilt weten hoe je de relatie met je manager moet vormgeven.

HRTech voor het managen van je baas

Er zijn vooral twee effectieve manieren om die feedback naar boven te geven via tooling. Uiteraard moet er wel eerst zo’n feedbackcultuur/-mogelijkheid zijn. Je kunt met de meeste performance management tools, zoals met 360 graden feedback ook je baas feedback geven. Daarnaast zijn er employee engagement survey’s, ook wel MTO, Medewerker Tevredenheid Onderzoek. Daarin zijn vaak ook vragen over het management ingebouwd. Wat er met al die feedback naar boven wordt gedaan, is natuurlijk per organisatie verschillend, een goeie vraag voor tijdens het sollicitatiegesprek.”

Dan de drie strategieën:

1. Doe je werk. Dit is het belangrijkste dat je kunt doen. Dat heeft in basis niets te maken met je manager en veel meer met wat jij doet om bepaalde resultaten te bereiken. Output leveren is een eerste vereiste voor een goede relatie met je manager. Je doel daarin moet zijn om de sterke punten van je manager te benutten en alle hulp te aanvaarden die hij of zij bereid is te geven om de prestaties van jou en je team te verbeteren.
2. Bekijk de wereld vanuit het perspectief van je manager. Je doel is om de machtsdynamiek te doorbreken en de relatie op een gelijkwaardiger basis te plaatsen – om een betrouwbare adviseur te worden. Denk na over hoe je waarde kunt toevoegen aan je manager met je kennis, capaciteiten en de middelen die je tot je beschikking hebt. Het betekent dat je jezelf altijd moet afvragen: “Wat kan ik vanuit mijn positie doen om ook de positie van mijn manager te verbeteren en de organisatie als geheel te optimaliseren?”
3. Als je scherpzinnig bent in je kennis van de bedrijfsstrategie en hoe je team daarin past, kan dat veel vruchtbare gesprekken met je manager opleveren. Je team kan daarin ook waardevolle informatie leveren uit de organisatie die relevant is voor je manager. Het is veel beter om een betrouwbare adviseur te zijn dan een werkpaard. Maar vergeet niet dat je dit alleen kunt doen als je eerst je eigen verantwoordelijkheden nakomt.

Deze drie strategieën zijn niet alleen fundamenteel voor leidinggeven, ze positioneren je ook als een uitmuntende leider en geven je een grote rol in het talent- en opvolgingsproces van je organisatie. Uiteindelijk moet je je team zó goed leiden dat je manager daarin geen rol meer speelt. En dát is hoe je resultaten behaalt.