Trainingsprogramma’s: waarom de meeste weinig opleveren — en wat het verschil maakt

Bijna elke organisatie heeft een trainingsprogramma. Nieuwe medewerkers doorlopen een introductiecursus, teams krijgen jaarlijks een opfriscursus over compliance, en er staat meestal een aanbod aan e-learnings klaar waar medewerkers zelf uit kunnen putten. Toch zien maar weinig L&D-teams die inspanning terug in de cijfers waar het uiteindelijk om gaat: minder verloop, kortere inwerktijd, minder fouten op de werkvloer.

Dat is opvallend, want aan budget of content ontbreekt het zelden. De meeste bedrijven hebben toegang tot prima authoring tools en ruim voldoende materiaal om cursussen mee te bouwen. Het probleem zit ergens anders: in de manier waarop het programma is opgezet, nog voordat de eerste cursus wordt gelanceerd.

Waarom trainingsprogramma’s weinig opleveren

Het programma begint bij de content, niet bij het probleem

De meest voorkomende volgorde is: iemand signaleert dat er “iets” moet gebeuren op het gebied van bijvoorbeeld leiderschap of klantcontact, en er wordt een cursus samengesteld of ingekocht. Pas achteraf wordt duidelijk of dat onderwerp ook daadwerkelijk de oorzaak was van het probleem dat werd opgemerkt. Een training over gesprekstechnieken lost weinig op als het eigenlijke probleem in de systemen of de bezetting zit.

Er wordt aanwezigheid gemeten, niet gedrag

Voltooiingspercentages en quizscores zijn eenvoudig te rapporteren, dus die worden meestal als maatstaf gebruikt. Een cursus kan honderd procent worden afgerond en toch niets veranderen aan hoe mensen hun werk daarna doen. Wat mensen op een toets kunnen aankruisen, zegt weinig over wat ze een week later op de vloer toepassen.

Eén programma voor iedereen

Een productiemedewerker en een accountmanager hebben andere leerbehoeften, een andere hoeveelheid beschikbare tijd en andere manieren waarop kennis blijft hangen. Toch krijgen ze in veel organisaties hetzelfde generieke programma voorgeschoteld, simpelweg omdat er maar één cursus is gemaakt voor de hele afdeling of het hele bedrijf.

Er is geen vervolg na de lancering

Zodra de cursus live staat, verschuift de aandacht van L&D naar het volgende project. Leidinggevenden worden zelden betrokken bij het vasthouden van wat er is geleerd, en een opfrismoment staat meestal niet gepland. Wat er na de training gebeurt, bepaalt echter minstens zoveel als de training zelf — net zoals dat geldt voor 360 graden feedback, waar een rapport zonder opvolging weinig verandert.

Wat organisaties met een goedlopend trainingsprogramma anders doen

Ze beginnen bij een concreet bedrijfsresultaat

In plaats van te starten met een onderwerp, starten deze organisaties met een meetbaar doel: de inwerktijd voor nieuwe medewerkers halveren, het aantal veiligheidsincidenten terugdringen, of de omloopsnelheid in de klantenservice verlagen. Pas daarna wordt bepaald welke vaardigheden daarvoor nodig zijn en welke vorm van training daarbij past.

Ze kiezen de vorm op basis van de doelgroep

Voor medewerkers op de productievloer werkt een training die kort, mobiel en on-the-job is vaak beter dan een lange e-learning achter een bureau dat er niet is. Voor kantoorfuncties is een combinatie van zelfstudie en praktijkoefening meestal effectiever. De vorm volgt de doelgroep, niet andersom.

Ze maken het rolspecifiek

Een training over klantcontact ziet er anders uit voor een ervaren teamlead dan voor iemand die net begint. Organisaties die hier goed in zijn, bouwen leerpaden op rond de functie en het ervaringsniveau, in plaats van iedereen door dezelfde module te sturen.

Ze blijven meten en sturen bij

Na de lancering blijft het team volgen of het beoogde resultaat ook echt wordt behaald, en past het programma aan waar nodig. Dat vraagt om rapportages die verder gaan dan voltooiingspercentages: voortgang per team, kennisbehoud over tijd, en waar mogelijk een directe koppeling met de bedrijfscijfers waar het programma ooit voor is opgezet. Diezelfde discipline — vastleggen wat werkt in plaats van aannemen dat het werkt — is ook wat succesvolle kennisdeling binnen een organisatie overeind houdt.

Van cursus naar resultaat

Een trainingsprogramma dat in de la verdwijnt zodra het gelanceerd is, was eigenlijk nooit een programma — het was een eenmalige actie. Het verschil tussen een trainingsprogramma dat wél werkt en een programma dat wordt afgevinkt, zit zelden in de kwaliteit van de content alleen. Het zit in de vraag of er aan de voorkant een concreet doel is gesteld, en of er aan de achterkant daadwerkelijk wordt gecontroleerd of dat doel ook wordt gehaald.

Wilt u een trainingsprogramma opzetten dat wél aantoonbaar resultaat oplevert? In de complete gids van iSpring over bedrijfstrainingen leest u hoe u een effectief programma opzet, van behoefteanalyse tot meetbaar resultaat.