Zo zet je – heel eenvoudig – interne mobiliteit in gang Geplaatst 11 februari 2020 door Redactie Toch geeft 80% van de werknemers een gebrek aan doorgroeimogelijkheden als reden op om te stoppen met hun baan. Vooral de jongste generatie werknemers is ambitieus. Ze willen snel carrière maken en zoeken uitdagingen. Als dat niet binnen de huidige organisatie kan zoeken ze verder. Door die ‘blik naar buiten’ zien werkgevers hun talenten eerder vertrekken. Mobiliteit is prioriteit Volgens Mom is interne mobiliteit dé manier om ondernemende medewerkers tevreden te houden en de vertrekratio te verlagen. Zijn advies: “Laat werknemers na anderhalf tot drie jaar switchen van functie of businessunit. Zo kunnen ze zich zowel in de breedte als in de diepte ontwikkelen. Breedte betekent dat ze kennis hebben van de markt, de producten, technologieën en mogelijkheden. Diepte houdt in dat ze de organisatie kennen, een netwerk hebben opgebouwd en weten aan welke knoppen ze moeten draaien om dingen voor elkaar te krijgen.” Inzetbaar in de toekomst Door werknemers regelmatig te laten rouleren haal je volgens Erik van Leeuwen van HROffice bovendien ook meer uit hun capaciteiten waardoor ze beter inzetbaar blijven in de toekomst. “Je boost de deskundigheid van je hele organisatie. Als medewerkers hun vaardigheden verbreden en kennis vergroten, groeit de organisatie ook. En dat is zeker in deze tijd, waarin bepaalde vaardigheden in rap tempo hun waarde verliezen, niet onbelangrijk.” Lagere wervingskosten “Interne mobiliteit verlaagt ook wervingskosten doordat instroom plaatsvindt op de lagere functies binnen je organisatie.” zegt Van Leeuwen. Op dit moment investeren werkgevers vaak relatief meer geld in het werven van nieuwe dan in de retentie van bestaande medewerkers, terwijl zij eerder nog als talenten naar binnen waren gehaald. Het ontwikkelen en promoveren van die interne medewerkers is bovendien minder risicovol dan het aannemen van nieuwe mensen. Zo bleek uit het onderzoek van Mom dat managers die binnen het bedrijf omhoog zijn geklommen vaak effectiever zijn dan managers van buitenaf. Dat komt met name omdat externen meer tijd (zeker één a twee jaar) nodig hebben voor ze zich op het gewenste productiviteitsniveau bevinden. {cta_arena kop=”Het laatste #HRTech nieuws in je inbox?” tekst=”Abonneer je nu op onze nieuwsbrief en ontvang elke twee weken het laatste nieuws over #HRTech ontwikkelingen. Zo blijf je goed op de hoogte.” knop=”Nu inschrijven” link=”https://hrtechreview.us17.list-manage.com/subscribe/post?u=a3935ee4a0635aae9d9125d30&id=786c33c9b9″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif”} Hobbels in de interne mobiliteit Wat interne mobiliteit binnen organisaties nu nog vaak in de weg staat is silo-denken. Interne mobiliteit staat vaak synoniem voor ‘opslag’ of ‘promotie’. Maar managers zien ‘hun mensen’ liever niet vertrekken naar een andere afdeling. Van Leeuwen: “Bedrijven moeten zich realiseren dat het hamsteren van talent een groot risico oplevert voor het bedrijf. Je kunt talent voor je eigen afdeling houden maar dan verlaten ze uiteindelijk, door onvoldoende groeimogelijkheden, de organisatie.” Tegelijk merkt Leeuwen dat het ook voor medewerkers een grote stap is om van functie te switchen. “Werknemers stappen immers in iets nieuws waarvan ze niet precies weten of dat tot succes zal leiden.” Tools voor interne mobiliteit HROffice heeft daarom een laagdrempelige tool ontwikkeld om interne mobiliteit een handje te helpen. Op het HROffice Mobility platform kunnen interne (korte) opdrachten gedeeld worden. Van Leeuwen: “Op dit platform maken werknemers een profiel aan met een omschrijving van hun talenten en ervaringen en kunnen ze op opdrachten reageren. Zo krijgen ze een idee van andere mogelijkheden binnen het bedrijf. Het is een laagdrempelige manier om uit de comfortzone te stappen en te ontdekken of een andere functie iets voor je kan zijn.” Bijkomend voordeel: Op deze manier ontdekt de organisatie welke (onontdekte) capaciteiten ze in de organisatie hebben. Vaak hebben organisaties onvoldoende inzicht op het aanwezige talent wat reeds binnen de organisatie werkzaam is. Zo kunnen ze invulling geven aan opdrachten waar ze voorheen wellicht een externe voor hadden ingehuurd en dus beter gebruik maken van het beschikbare potentieel in de organisatie. Beleid stimuleert mobiliteit Het HR Office platform stimuleert zowel verticale als horizontale integratie. En soms demotie. “Van Leeuwen: “Demotie wordt vaak als iets negatiefs gezien, maar een werknemer die zich in de herfst van zijn carrière bevindt en een opdracht onder zijn niveau uitvoert kan tot de ontdekking komen dat deze opdracht wel heel erg leuk is en de bijpassende functie beter past bij de fase van zijn leven.” Van Leeuwen benadrukt dat goede randvoorwaarden cruciaal zijn voor het slagen van interne mobiliteit. Van Leeuwen: “Het beleid van interne mobiliteit moet omarmt worden door de hele organisatie en leidinggevenden in het bijzonder. Zo moeten werknemers wel een X aantal uren krijgen om opdrachten buiten hun functieprofiel te kunnen uitvoeren. De organisatie moet inzien en begrijpen dat er een groot verband bestaat tussen de groei van talent en groei van de organisatie. Met interne mobiliteit neemt het algemene kennisniveau toe, je mensen en de organisatie worden flexibeler en daardoor beter bestand tegen veranderingen.” Download hier het whitepaper “Verbeter je interne mobiliteit” van HROffice. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Zo zet je – heel eenvoudig – interne mobiliteit in gang
Het nieuwe VMS rapport met Total Talent Acquisition Geplaatst 7 februari 2020 door Gastblogger Vorige week verscheen deel 1 van dit rondetafelgesprek. In deel 2 gaat het gesprek verder over Total Talent Acquisition, en vooral ook de technische architectuur en de rol voor het VMS daarin. Eerder verscheen vanuit HRTech Review al een whitepaper hierover. De HUB-functionaliteit, essentieel voor een VMS? Met HUB-functionaliteit wordt bedoeld dat een VMS als een platform kan fungeren, waarmee andere leveranciers van HR-software en -apps eenvoudig kunnen koppelen. Ook wordt hier vaak de term ‘Ecosysteem’ voor gebruikt. In principe betekent HUB dat er door de VMS-leverancier al een koppeling is gemaakt. De eindgebruiker/opdrachtgever kan vervolgens beslissen om deze extra functionaliteit te gaan gebruiken (meestal tegen extra betaling) of niet. Een voorbeeld hiervan is bijvoorbeeld het gebruik van video-software, waarmee o.a. een digitaal sollicitatiegesprek kan worden gevoerd. Bij een modern ATS kan vaak wel met tientallen leveranciers worden gekoppeld, bij VMS’en zien we deze ontwikkeling pas sinds een paar jaar opkomen en is het aantal tot stand gebrachte koppelingen vaak een stuk kleiner. De 4 sprekers stellen met elkaar dat het zijn van een HUB essentieel is voor het succes. Zij wijzen er op dat die koppelmogelijkheden vanuit de ‘core’ van het VMS tot stand moeten komen, zodat de koppeling ook echt meerwaarde oplevert, met name doordat de data vanuit de gekoppelde software direct in het VMS kan worden opgeslagen. Een voorbeeld is de opname van het digitale sollicitatiegesprek en de vervolgstappen opslaan en afhandelen in het VMS. Inhuurtarieven benchmarken via een VMS? De traditionele ratecards die Inkoopafdelingen tot voor kort hanteerden, werken tegenwoordig niet meer. Daar is de arbeidsmarkt veel te fluïde voor geworden. Wat gisteren een goed tarief was, is dat vandaag wellicht niet meer. Vandaag is er veel aanbod van bepaalde expertise, morgen is er opeens een tekort. Bovendien zijn de verschillen tussen opdrachtgevers groot. Er zijn voorbeelden bekend van opdrachtgevers, die ervoor kiezen om minder of juist meer te betalen dan wat algemeen op de arbeidsmarkt als redelijk wordt ervaren. Dat is dan een bewuste keuze van die opdrachtgever en als gevolg hiervan heb je weinig aan deze informatie om je eigen ratecard te benchmarken. Tegenwoordig geven platformen met een marktplaats het makkelijkst inzicht in de tarieven. De tarieven die daar tot stand komen zijn immers actueel en variabel. Verder wijzen onze gasten er op dat ‘de juiste prijs’ niet bestaat. Een juiste prijs is meer een gevoel, waarbij alle partijen het gevoel hebben dat deze fair voor opdrachtgever én -nemer is. Tot slot speelt de ontwikkeling van vergoeding op basis van output in plaats van op input steeds meer een rol. De groeiende aandacht voor SOW-arrangementen, waarbij er geen directe relatie meer is tussen het aantal gewerkte uren en de vergoeding voor het gedane werk, maakt dat prijsafspraken op een andere wijze tot stand komen. Welke uitdagingen voor VMS-systemen? In de beginjaren van VMS’en lag de nadruk erg op kostenbesparingen: door de transparantie die ze mogelijk maken, zijn organisaties in staat aanzienlijke kosten te besparen. Daarna kwam de nadruk op het kunnen voldoen aan alle wettelijke vereisten rondom inhuren, de zogenaamde compliancy. Waar het vandaag vooral om draait is hoe een VMS kan helpen in het sneller vinden van het juiste talent. Zowel de grote corporates als het MKB lopen tegen de beperkingen van de huidige inhuurmodellen aan en kijken meer en meer naar de VMS’en, met hun brede marktplaats, als oplossing. Logische vraag dus wat in de komende jaren het belangrijkste issue voor VMS’en wordt? Hierop volgt geen eensluidend antwoord. De een noemt de realisatie van de ‘Human Cloud’, een toegankelijk gemaakt platform waarop de gegevens van alle kandidaten (vast én flex) te vinden zijn, zodat een VMS hierin op zoek kan gaan naar de best passende kandidaten en meteen de relevante data kan opslaan in het VMS (bijvoorbeeld de contractuele afspraken, de uren en facturen). In plaats van de Human Cloud, kan je ook denken aan grote mobiliteitspools of grote communities van freelancers/zzp’ers. Interessant is dat de 4 deskundigen hun geld niet inzetten op het ondersteunen van Statement of Work-arrangementen (SOW), daar waar sommige VMS’en in het verleden wel al de nodige functionaliteit ontwikkeld hebben voor de ondersteuning van SOW. Met SOW bedoelen we het organiseren van uitbesteed werk, waarbij er wordt betaald op basis van behaalde resultaten (output) in plaats van op basis van gewerkte uren (input). Verwacht wordt toch dat pure e-Procurement-systemen beter geschikt zijn om in de toekomst SOW-arrangementen te beheren. Een andere verwachting is Gamification, zoals al zichtbaar is bij enkele innovatieve ATS’en, maar dus nog niet in de VMS-wereld. Via spelelementen worden kandidaten aangetrokken en geselecteerd. Optimistische verwachtingen De 4 sprekers sluiten af met een optimistische visie op de toekomst. Ze verwachten met name dat de grote, gescheiden silo’s die de arbeidsmarkt nu nog steeds kenmerken (vast en flex apart) stap voor stap zullen worden afgebroken in de komende jaren. We zijn met andere woorden op weg naar een totale integratie van de vele submarkten, niches, internationaal en nationaal die de arbeidsmarkt nu nog kenmerken. Mede dankzij de doorontwikkeling van VMS’en zal het aanbod van talent en expertise hierdoor stap voor stap steeds meer optimaal ontgonnen worden. Het gehele rapport is hier te downloaden. Geplaatst in Innovatie, Onderzoek | Tags innovatie, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Het nieuwe VMS rapport met Total Talent Acquisition
Integraal Talent Beheer begint aan de top Geplaatst 6 februari 2020 door Mark van Assema Sneak preview Marleen Deleu en Mark van Assema hebben onlangs een van de eerste implementaties van Integraal Talent Beheer (ITB) in België begeleid. Volgens het duo zou elke organisatie ermee aan de slag moeten, dus schreven ze het allereerste managementboek over het fenomeen. Dat verschijnt op 26 maart. Tijdens de webinarweek van Werf& en ZiPconomy vertellen zij wat ITB is en waarom jouw organisatie het nodig heeft. Integraal Talentbeheer, wat is dat? “We introduceren deze term in ons boek. Eigenlijk is het de Nederlandse vertaling van Total Talent Management (TTM). Als organisaties groeien, komen er meer regels, stafafdelingen en processen bij. Opeens ontstaat er een tweedeling in hoe een bedrijf omgaat met vaste medewerkers en iedereen met een flexibel contract. Eigen medewerkers en ingehuurd talent zitten in gescheiden systemen en aparte processen. Bedrijven werkten jarenlang zo en er waren altijd redenen voor, maar nu moet dat veranderen. We zijn op een kantelpunt beland door de snel groeiende flexibilisering en globalisering van de arbeidsmarkt, online werken en de toenemende dynamiek in organisaties. In het webinar en het boek leggen we uit waarom het belangrijk is om te gaan met elke beschikbare vorm van talent in deze nieuwe realiteit van werk: Integraal Talent Beheer.” Wat is daar het voordeel van? “Volgens mij kun je nooit een echt goede strategische personeelsplanning maken, als je geen overzicht hebt over alle werkenden in je organisatie en beschikbare talenten om je bedrijf heen. Op dit moment zien managers, en zeker HR, vaak een grote groep werkenden over het hoofd, namelijk ingehuurde professionals. Om een beeld te geven: de meeste corporates hebben zo’n 20 tot 30 procent externe inhuur, vaak met erg specifieke skills. Die groep kun je niet negeren, maar dat gebeurt nog veel te vaak.” {cta_arena kop=”Boek: Mis geen talent” tekst=”Eigen medewerkers en ingehuurd talent zitten in veel organisaties nog in gescheiden ecosystemen. Maar er ontstaat nu een kantelpunt.” knop=”Bestel het boek” link=”https://misgeentalent.eu/” plaatje=”uploads/blogimages/2020/Mis-geen-talent.jpg” ctaclass=”cta_book”} Wat ga jij vertellen wat we nog niet weten? “We laten zien dat ITB lang niet zo ingewikkeld is als het klinkt. Waarschijnlijk kun je veel processen en systemen in je organisatie gebruiken voor zowel vaste als flexibele medewerkers. Denk aan je onboardingsysteem of feedback-apps. Daarbij maakt het toch helemaal niet uit welke contractvorm iemand heeft?” Wie mag dit webinar niet missen? “Eigenlijk dezelfde personen die het boek zouden moeten lezen. Wij hebben dit boek geschreven speciaal voor directeuren van grotere bedrijven. Integraal Talent Beheer begint namelijk aan de top. Ons boek is een managementboek waarin we uitleggen waarom je als directie aan de slag moet met ITB. Dat doen we aan de hand van voorbeelden en met een stappenplan. Eén van die stappen is: geef het boek aan je HR-directeur. HR gaat niet uit zichzelf aan de slag met de combinatie vast en flex. Zaken als de Wet DBA, daar heeft die afdeling helemaal geen zin in. Maar het moet wel gebeuren. Daarom richten we ons op de directie, maar het is net zo goed een handleiding voor HR.” “Daarnaast is dit webinar reuze interessant voor inkoopmanagers die de discussie op tafel willen krijgen bij directie en HR. Wij geven inzichten, tips en een praktisch stappenplan voor de business case voor ITB.” Dit interview verscheen eerder bij ZiPconomy. Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags beheren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Integraal Talent Beheer begint aan de top
Visma|Raet gaat samenwerken met Nétive VMS Geplaatst 3 februari 2020 door Mark van Assema Integraal Talent Beheer Raet, ondertussen Visma|Raet, is een grote spelers in de Nederlandse ‘Core-HR’ markt. Om klanten in de breedte rond #HRTech te ondersteunen is het een aantal strategische partnerships aan het sluiten. Na een eerder partnership met Talentsoft erkennen ze nu met een nieuwe partnership met Nétive-VMS, zie het persbericht hieronder, ook het belang van de tijdelijk werkenden voor een organisatie. Dat wordt ook wel Total Talent Management genoemd, of Integraal Talent Beheer (ITB) in goed Nederlands. Het VMS, Vendor Management System, van Nétive dekt de Recruitment en Core HR processen van externen. Samen met Talentsoft voor Talent Management kan de combinatie nu de basis van de drie hoofd domeinen in de HRTech Arena bedienen voor hun klanten. Eerder zagen we vanuit de VS ook al een vergelijkbare samenwerking tussen VMS speler Beeline en HR suite aanbieder Avature Het persbericht In december 2019 hebben Patrick Tiessen (CEO van Nétive VMS) en Debby de Gelder (Managing Director Visma|Raet Nederland) hun handtekening gezet onder een samenwerkingsovereenkomst. Met Nétive heeft Visma| Raet een ervaren kennispartner op het gebied van Vendor Management voor het inhuren van personeel. Het partnership met Nétive stelt Visma|Raet in staat de kracht van Visma|Raet in het ondersteunen van HR-processen van vaste medewerkers te combineren met de kracht van Nétive om de inhuur van extern flexibel personeel te faciliteren. Dit is een unieke propositie in Nederland. “Door samen te werken met Nétive kunnen we onze klanten een geïntegreerde en complete oplossing bieden om het volledige inhuurproces van externe flexibele medewerkers te ondersteunen, op een efficiënte wijze en conform alle wet- en regelgeving rondom inhuur,” zegt Sander Odijk, Director M&A Partnerships & Alliances van Visma|Raet. “We zijn zeer trots op de samenwerking met Visma|Raet. Twee complementaire marktleiders bundelen hun krachten voor een unieke waardepropositie,” aldus Patrick Tiessen CEO van Nétive. Total Talent Acquisition Bekijk meer trends rond Total Talent Acquisition, oftewel Recruitment voor de combinatie van vast en flex samen, tijdens de webinarweek van Werf& en ZiPconomy op 14 februari of download alvast ons whitepaper over een Total Talent Acquisition Architecture in onze Kennisbank. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie, Nétive | Reacties uitgeschakeld voor Visma|Raet gaat samenwerken met Nétive VMS
