8vance Matching Technologies neemt recruitment management softwaremaker, GINI-Recruit over Geplaatst 26 november 2020 door Redactie End-to-end oplossing Met deze overname creëert 8vance een pasklare end-to-end oplossing voor recruitment en loopbaanbegeleiding. Hierbij worden de voordelen van beide oplossingen gecombineerd en zet 8vance in op maximale ontzorging van arbeidsbemiddelaars, coaches en HR-professionals. 8vance wil een “slimme” AI-gedreven recruitment workflow, bereikbaar maken voor alle bemiddelaars en bedrijven. Deze aanpak leidt tot grote doorlooptijdwinst, efficiëntieverbetering en diepere analytics bij alle vormen van talentmobiliteit. Ook wordt het zeer eenvoudig en veilig om (gedeelde) talent pools en recruitment eco-systemen te maken. De geïntegreerde oplossing komt per 15 december beschikbaar bij een aantal geselecteerde klanten, inclusief integraties met diverse backoffice systemen en cv-databanken. De huidige producten van 8vance en Gini blijven ook als afzonderlijk producten bestaan. Han Stoffels, CEO van 8vance: “Door de toevoeging van Gini verbreden wij ons marktbereik aanzienlijk. Klanten kunnen nu zowel bij ons terecht voor integratie van onze AI-matching als voor een volledige end-to-end oplossing. Zo maken wij autonome matching voor iedereen bereikbaar.” Autonome Matchtechnologie verandert mobiliteit Autonome matchtechnologie wordt vooral ingezet bij: recruitment, talent pooling, jobcarving, interne werk- en talentmarktplaatsen, loopbaanbegeleiding en outplacement. Daarnaast is de technologie ook beschikbaar voor individueel carrièremanagement. Zo kan iedereen nu al op jobliebe.nl ontdekken welke kansen er voor hem of haar in de markt zijn op basis van de eigen vaardigheden en competenties. Bob van den Berg, CEO van Gini-Recruit: “Wij zagen internationale spelers reeds voorsorteren op autonome matchtechnologieën om sneller, wendbaarder en meer kosteneffectief te worden, daarom creëert het samengaan met 8vance veel synergie. 1 plus 1 wordt hierdoor 3!” Over 8vance Matching Technologies: 8vance is een high-tech scale-up die een eigen autonome AI-matchingtechnologie heeft ontwikkeld voor talenten, recruiters en HR-professionals. De matching algoritmen zijn getraind met een dataset van meer dan 70 miljoen profielen. Door middel van AI, (Big) Data en virtuele assistenten, worden gebruikers ondersteund in carrière- & HR besluitvormingsprocessen. De technologie zorgt voor data-gedreven adviezen over persoonlijke ontwikkeling en presenteert een transparant en persoonlijk overzicht van de arbeidsmarkt. Deze technologie kan worden gebruikt voor het aantrekken van talent, talent management, strategische personeelsplanning en outplacement. Over Gini-Recruit: Gini-Recruit is een leidende aanbieder van gebruiksvriendelijke software voor recruitment marketing, applicant-tracking en talent coaching. Het productportfolio omvat o.a. “Gini HR” voor bedrijven die zelf hun recruitment doen, “Gini Recruitment” voor agencies die hoge eisen stellen aan het recruitmentproces en “Gini Loopbaanbegeleiding”, een veelzijdige tool voor de ondersteuning van de begeleiding en coaching en outplacementprocessen in de praktijk. Dit artikel verscheen eerder op de 8vance.com. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor 8vance Matching Technologies neemt recruitment management softwaremaker, GINI-Recruit over
Het concept Talent Marketplace in breder perspectief Geplaatst 25 november 2020 door Mark van Assema In het debinar van maandag 23 november kijkt Mark, vanuit de blik die hij ook hanteert in het boek dat hij schreef met Marleen Deleu, Mis geen talent, naar de ‘Extended Enterprise’. Talent dat voor een organisatie werkt is allang niet meer alleen in vaste dienst bij die organisatie, en de uitgebreide organisatie is meer en meer een ecosysteem waar mensen voor kortere of langere tijd hun talent inzetten en ontwikkelen. Organisaties die niet alleen ‘nemen’, maar ook ‘geven’ in de vorm van ontwikkeling, kunnen zo een netwerk van talent opbouwen EN hun employer brand versterken. Nieuwe definities voor de Talent Marketplace In een nieuw concept als de talent markplaats horen ook nieuwe definities. Het is bijvoorbeeld tijd om te erkennen dat die jaarlijkse HR of Performance cyclus nooit gewerkt heeft voor talent ontwikkeling en alleen maar bedoeld was om de jaarlijkse salarisverhogingen te rechtvaardigen. Gebaseerd op een lijst in het nieuwste Fosway rapport zijn hier een aantal nieuwe definities en termen te hanteren voor de talent marktplaats. Traditioneel Talent Management People Succes Talent Acquisition of Recruitment Flexible Resourcing Internal Job Board Project & Gig Marktplaats Succession Planning Opportunity Marketplace Roles & Responsibilities Resultaten en Skills Performance Management Teamwork, Feedback en OKR’s Certificaten Talenten Behaalde opleidingen Ambities en drijfveren Talent marktplaats tooling Met een nieuw concept komen natuurlijk ook weer nieuwe tools. Amerikaanse tools kunnen door hun grote thuismarkt snel groeien met nieuwe wereldspelers als Gloat, eightfold.ai en Fuel50. Maar ook lokaal in Nederland zijn partijen al aan het innoveren om interne mobiliteit op de kaart te zetten, zoals bij eelloo, GiTP/PiCompany, AG5 en HROffice, die ook deze week te zien zijn (of later terug te kijken op ons YouTube kanaal). Anderzijds hoef je niet altijd nieuwe tooling hiervoor te gebruiken. Vaak kun je met bestaande Talent Management of Recruitment oplossingen ook al stappen zetten en deze partijen, zoals deze week bijvoorbeeld te zien bij Talentsoft en Cornerstone, zitten ook niet stil en ontwikkelen razendsnel talent marktplaatsen met skills matching als kernfunctie. Bekijk hier het webinar van Mark terug om het concept talent marktplaats in perspectief te kunnen zien. Cultuur obstakels omver werpen Om deze dynamiek rond interne mobiliteit te kunnen realiseren moeten wel een aantal obstakels uit de weg worden geruimd. De belangrijkste is de management mentaliteit rond het willen vasthouden aan het eigen team. Die managers staan vaak interne verschuivingen niet toe, waardoor medewerkers als enige uitweg zien om bij de organisatie te vertrekken. Over deze en andere obstakels is woensdag 25 november een paneldiscussie in de debinarweek. Hiervan komt later de replay beschikbaar. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie, Talent Marketplace | Reacties uitgeschakeld voor Het concept Talent Marketplace in breder perspectief
MobieTrain betreedt Nederlandse markt als eerste mobile-first leeroplossing voor werknemers Geplaatst 24 november 2020 door Redactie Middels microlearning, korte online leersessies van gemiddeld 5 minuten per dag, kunnen werkgevers effectief kennis overdragen aan werknemers. Sinds de coronacrisis is digitalisering voor bedrijven geen optie meer, maar een must. Bedrijven moeten kennis blijven delen met hun werknemers, die meer dan ooit op de hoogte moeten worden gehouden van veranderingen, maar steeds minder vaak aanwezig zijn op de werkvloer. Microlearning lost dit op door werknemers de mogelijkheid te geven om behapbare leerblokken te volgen via hun mobiele telefoon, waar en wanneer zij maar willen. MobieTrain is het eerste mobiele platform dat microlearning naar de Nederlandse markt brengt. Microlearning: korte online leersessies, waar en wanneer je maar wil De toekomst van leren op de werkvloer is een mix van leermethodes Microlearning biedt 50% beter behoud van kennis en een 4 keer zo hoge betrokkenheid van werknemers, vergeleken met traditionele e-learning. Toch is mobiele kennisoverdracht niet de enige factor die een cruciale rol speelt. Volgens Guy Van Neck, CEO van MobieTrain, is de toekomst van leren op de werkvloer niet alleen mobiel, maar een combinatie van leermethodes: “De toekomst is leeraanbod op maat: de relevante content op het juiste moment bieden aan werknemers, via een mix van verschillende technieken zoals e-learning, mobiel en face to face. We willen wereldwijd de norm voor mobiel leren bepalen en we storten ons daarom nu ook vol enthousiasme op de Nederlandse markt.” Over MobieTrain MobieTrain commercialiseert een microlearning platform waarmee bedrijven makkelijk hun eigen leerpaden kunnen ontwikkelen en werknemers waar en wanneer ze maar willen hun kennis kunnen bijschaven. MobieTrain is opgericht in 2015 door CEO Guy Van Neck en medeoprichters Mireille van Hemert-Schelling en Willi Van Boven. De startup won in 2018 de startup competitie Unleash in Amsterdam, haalde in maart 2019 1 miljoen euro op bij onder meer LRM en haalde in 2020 1,8 miljoen euro aan financiering op bij de Belgische investeringsmaatschappij LRM en de mediagroep Concentra. Ook nam MobieTrain in 2018 deel aan de Startupbootcamp in Amsterdam: een wereldwijd accelerator met hubs in verschillende steden. De Nederlandse accelerator zit ook in het aandeelhouderschap van MobieTrain. Klanten als Decathlon, Diesel, Altas Copco, Proximus, Timberland, Stad Rotterdam, maken gebruik van de app. Meer info op www.mobietrain.com. Dit artikel verscheen eerder om Emerce. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor MobieTrain betreedt Nederlandse markt als eerste mobile-first leeroplossing voor werknemers
Agile leiderschap tijdens disruptieve periodes met Pia-Maria Thorén Geplaatst 20 november 2020 door Cornerstone Organisaties met de sterkste leiders verkeren in de beste positie om hun personeel achter een gedeelde visie te scharen – en indien nodig snel van koers te veranderen. We beleven een ongekende disruptie en onze traditionele leiderschapsstrategieën worden op de proef gesteld. Agile leiders moeten anders gaan werken en optreden om iedereen productief te houden. Meer communiceren en verbinden Zorg gedurende de disruptie voor grote verbondenheid tussen teams. Als het “nieuwe normaal” gewoon “normaal” wordt, lijkt het misschien verstandig om de communicatiefrequentie te verminderen. Experts wijzen ons echter op het vitale belang van grote verbondenheid tijdens wereldwijde disrupties. De onzekerheid, het sociale isolement en het gebrek aan gemeenschappelijkheid zullen in de loop der tijd alleen maar toenemen. Werknemers zullen meer behoefte krijgen aan sociale interactie en zullen directe ondersteuning van managers en voortdurende leiding en structuur nodig hebben. Agile People met Pia-Maria Thorén Pia-Maria is een internationale autoriteit en spreker op het gebied van Agile leiderschap en Agile HR. Ze is directeur en oprichter van Agile People en auteur van Agile People – A Radical Approach for HR and Managers. Agile People is een wereldwijd netwerk van mensen die werken aan het verbeteren van werkplekken door HR en leiders te helpen een flexibele mentaliteit te ontwikkelen voor de toekomst van werk door gebruik te maken van agile tools, methoden, waarden en principes. Pia-Maria is gespecialiseerd in het helpen van bedrijven om te evolueren naar een cultuur van verhoogde wendbaarheid door middel van Agile HR, Agile leiderschap en Motivatie. In samenwerking met Cornerstone heeft zij een serie blogs en mini-lessons ontwikkeld die HR kunnen helpen om leiderschap en HR meer agile te maken. Leid ergens naartoe Wie denkt dat leiders alleen maar door deze crisis heen hoeven te komen en dat alles daarna weer normaal zal zijn, zal bedrogen uitkomen. Want dit is het nieuwe normaal. We worden er door de wereldwijde disruptie met onze neus op gedrukt dat teams niet alleen in gemakkelijke tijden moeten worden geleid. Leiders leiden ook in moeilijke tijden en werken tegelijkertijd aan nieuwe visies voor de toekomst. In dit whitepaper voor agile leiderschap worden nog acht andere onderwerpen en tips gedeeld om juist nu in deze tijd je leiderschap opnieuw uit te vinden. Leadership Content Anytime Om daarbij verder te ondersteunen heeft Cornerstone naast de software oplossingen ook een nieuwe dienst genaamd Content Anytime. Hiervoor wordt allerlei content die je als klant van Cornerstone software, vooral de Learning tools, beschikbaar krijgt, ook apart toegankelijk. Zo wordt Cornerstone ook een online opleider, zoals rond dit onderwerp agile leiderschap en ook de eerder genoemde content van Pia-Maria Thorén valt hieronder. Je kunt allerlei online training en video’s beschikbaar maken voor de leiders in je organisatie met meer dan 500 unieke opleidingen. De eerste 10 leiderschapsopleidingen kun je gratis volgen. Agile leiderschap tijdens onze debinarweek Om een meer agile organisatie te zijn zullen ook de werkenden in de organisatie hun talenten meer dynamisch moeten kunnen inzetten. Interne mobiliteit komt in een stroomversnelling als je afstapt van functieprofielen en het werk gaat verdelen op basis van skills. Tijdens onze debinarweek laat Matthieu Durif van Cornerstone zien hoe hun tools ondersteunen bij Skills Driven Talent Management. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Agile leiderschap tijdens disruptieve periodes met Pia-Maria Thorén
HR chatbot van Proximus verlicht workload met 10% Geplaatst 19 november 2020 door Redactie Op het eerste gezicht lijken veel chatbots op elkaar. Toch zijn er enorme verschillen. Wat maakt jullie chatbot zo goed? “Naast de chatbot, hebben we een case management systeem en ons eigen profile based HR intranet systeem, waardoor we een goede kijk hebben op de meest gestelde vragen en de info waar onze medewerkers op het intranet naar op zoek zijn. Die kennis konden we allemaal als input gebruiken om de chatbot te ‘voeden’ met de ‘meest gestelde vragen’ en de ‘meest gebruikte zoektermen’. We zijn dus stelselmatig en per vraag te werk gegaan. De chatbot moest bovendien zowel Nederlands, Frans en Engels machtig zijn. Misschien zijn er nog betere chatbots, maar die richten zich meestal alleen op de Engelse taal en die werken veel minder goed in het Nederlands. Bovendien wordt onze HR chatbot technologie ook gebruikt door onze telecom business naar klanten toe.” Wat verwachtten jullie van de chatbot? “Om eerlijk te zijn, alle mogelijkheden van een chatbot waren, ook voor ons, bij aanvang onbekend. Je ontdekt geleidelijk wat hij wel kan, maar ook wat hij niet kan.Zoals met veel nieuwe technologieën wordt er altijd een bepaalde hype rond gecreëerd. De verwachtingen zijn daardoor vaak te hoog. Met de chatbot willen we de workload in de eerstelijns HR dienstverlening verminderen door een rits eenvoudige vragen via selfservice op te lossen en dit 24/7. Zo komt er tijd vrij bij de eerstelijns medewerkers, zodat zij zich met belangrijker zaken kunnen bezighouden.” “We horen van medewerkers dat de chatbot schattig klinkt. ‘Je zou er zo verliefd op kunnen worden’.” Waren er tijdens het proces dingen waar jullie tegenaan liepen? “We moesten de chatbot natuurlijk ook een persoonlijkheid geven. De chatbot was in het begin nogal kortaf. Twee HR-medewerksters hebben hem toen wat ‘lieflijker’ gemaakt. Nu horen we van medewerkers dat de chatbot schattig klinkt. ‘Je zou er zo verliefd op kunnen worden’, was de feedback van één van de gebruikers. We hebben onze chatbot ook een naam gegeven: YODA (Your Own Digital Assistant). Daarmee heeft de bot een gezicht gekregen en geeft het minder als hij/zij af en toe een foutje maakt.” Waren er nog meer hobbels? “Het grootste probleem voor het gebruik van een chatbot in HR is de complexiteit van ons ‘HR Product’. We hebben arbeidswetgeving en interne regelgeving. Alleen al onze interne regelgeving bestaat uit zo’n 2.500 pagina’s. Dit betekent dat je de chatbot moet voeden met veel data om ook echt efficient te kunnen zijn. Het HR product ‘servicen’ blijkt complexer dan het ‘servicen’ van onze eigen Telco producten.” Heeft YODA de verwachte resultaten opgeleverd? Scheelt het veel werk bij de eerstelijns helpdesk? “Vier jaar geleden kregen we jaarlijks zo’n 36.000 vragen op onze eerstelijnsdiensten binnen en daarnaast een 30.000 tal oproepen op ons centraal telefoonnummer. We krijgen nu nog maar 14.000 vragen per jaar in ons case management systeem en ook de oproepen zijn met meer dan 50% verminderd. Medewerkers kunnen steeds meer antwoorden zelf vinden op onze HR portal, via de self-service tools. Ook de chatbot is onderdeel in deze strategie.” Zijn het vooral administratieve HR vragen die beantwoord worden door de chatbot, of ook andere HR zaken zoals opleidingen, vacatures en persoonlijke ontwikkeling? “Beetje bij beetje breiden we uit naar de andere domeinen. De vragen over ontwikkeling, performance en talent management overall zijn slechts 10% van het totaal. Ik weet dat dit misschien niet strookt met het algemeen gedachtengoed binnen HR en ik wil hier niet gezegd hebben dat talent management niet belangrijk is, integendeel, maar de chatbot is er in de eerste plaats, om 24/7 antwoorden te kunnen bieden op de meest gestelde vragen. En die gaan vooral over work-life situaties. Vragen als ‘Mijn kinderen zijn ziek en ik heb geen oppas. Moet ik hiervoor verlof opnemen?’ We krijgen ook heel wat vragen over onze benefits: bedrijfs-GSM, mobiliteitsbudget, hospitalisatieverzekering, maaltijdcheques etc. Deze life event vragen zijn zo’n 90% van het totaal aantal vragen.” Hoeveel vragen handelt de chatbot per jaar af? “Sinds begin dit jaar hebben er zo’n 3.505 mensen gebruik gemaakt van de chatbot op een totaal van zo’n 10.000 werknemers. Er werden 13.218 vragen gesteld. Op 80% van de vragen heeft de chatbot een antwoord geformuleerd. Vandaag zorgt de chatbot voor ongeveer 10% van de reductie in workload. Het gros van de self-service, wordt gerealiseerd door de intranetsite en door de self-service tools.” Verwacht je dat de chatbot steeds meer vragen zal kunnen beantwoorden? “Jazeker, de chatbot zal steeds meer vragen kunnen oplossen. We blijven YODA voeden met steeds meer data en informatie en gaan hem op termijn connecten met meer tools om ook de data daaruit toegankelijk te maken. Kunstmatige Intelligentie technologie zal ook gemakkelijker verbanden kunnen leggen als de chatbot nog vaker wordt gebruikt.” Hoe hebben jullie de chatbot ‘getraind’ vooraf en hoeveel werk is het om hem up-to-date te houden? “Dat ging redelijk vlot. Het was een project van 6 maanden met 2 eigen medewerkers. We hebben er voor gekozen om YODA pas te lanceren wanneer we vonden dat hij al op een voldoende aantal vragen een antwoord kon geven. We zijn best trots op het feit dat we dit intern hebben gedaan op deze termijn.” {cta_arena kop=”Het laatste #HRTech nieuws in je inbox?” tekst=”Abonneer je op onze nieuwsbrief en ontvang gratis het whitepaper: Hoe kies je de best passende tool uit de zee van #HRTech aanbieders? ” knop=”Nu inschrijven” link=”https://hrtechreview.us17.list-manage.com/subscribe/post?u=a3935ee4a0635aae9d9125d30&id=786c33c9b9″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_nieuwsbrief”} Hoeveel tijd heb je nodig om de chatbot te onderhouden en te optimaliseren? “Een chatbot is nooit af, net zoals een intranet site nooit af is en continu evolueert. Het stopt niet bij de lancering. We bekijken continu op welke vragen medewerkers een antwoord hebben gekregen en welke niet. We monitoren het gebruik van de chatbot en passen aan waar nodig, voeden met nog meer data zodat YODA antwoorden beter kan formuleren of een link kan leggen naar andere tools.” Hoe meten jullie succes? Wanneer is een interactie succesvol? “Voor ons is de chatbot een tool die bovenop al onze andere self-service tools komt. De combinatie van deze self-service tools, waaronder de chatbot en de integratie van deze tools onderling moeten de workload verminderen met minstens 5% per jaar.” Is de bot ook pro-actief? Geeft YODA bijvoorbeeld een seintje als verlofdagen bijna zijn verlopen? “Nee, persoonlijk zie ik hier het nut niet van in. Een chatbot dient niet om notificaties te versturen. Daarvoor zijn er andere toepassingen. We hebben naast onze chatbot, een heel employee vriendelijke mobiele HR tool die vlot toegankelijk is en een medewerker 24/7 ondermeer een overzicht geeft van zijn verlofdagen. Als we het nut van zo een notificatie zien, dan zouden we hem via deze weg laten lopen. We willen wel de chatbot nog beter integreren met deze mobiele toepassing. Een chatbot is in de eerste plaats voor ons een middel om snel antwoord te kunnen geven op vragen.” Welke toekomstplannen hebben jullie nog met de chatbot? Gaan jullie YODA ook inzetten voor recruitment? “We willen de chatbot integreren met sommige back-end tools en zo nog meer informatie ontsluiten voor onze medewerkers en hem blijven voeden met informatie, ook met betrekking tot vragen rond talent management en performance. Voor recruitment is het een beetje een ander verhaal. Doordat de huidige chatbot geïntegreerd is met onze interne tools is het openstellen voor niet-medewerkers van de chatbot een cyber security uitdaging. Ik denk dat je hier beter beroep kan doen op een goede recruteringstool.” De chatbots bij Proximus zijn geïmplementeerd met de aparte chatbot technologie van het Belgische Chatlayer.ai. De chatbot is als extra employee experience laag over andere #HRTech tools heen gelegd. Daarmee gaat het verder dan chatbots die grote #HRTech partijen binnen hun eigen tool aanbieden, want dan kun je nog eindigen met meerdere ‘HR chatbots’. Idealiter is er voor medewerkers natuurlijk 1 chatbot voor alle interne stafvragen, ook over financiën, facilitair (wat is het menu in de kantine vandaag) etc. heen. Wil je weten hoe zo’n chatbot werkt? Op onze eigen site hebben we ook een chatbot, Nerdie, die vind je rechtsonder op de homepage. Hierbij merken we ook dat inrichten en up to date houden een hele tour is. Probeer hem eens uit en laat vooral je feedback achter! Geplaatst in Beheren, Implementeren | Tags beheren, implementeren | Reacties uitgeschakeld voor HR chatbot van Proximus verlicht workload met 10%
