Daywize: Nieuwe koppeling met Loket.nl Geplaatst 18 november 2020 door Redactie Over Loket.nl Als onderdeel van de Van Spaendonck Groep heeft Loket.nl bewezen dat je door te blijven innoveren na 100 jaar (opgericht in 1919) nog relevant kunt zijn voor alles wat te maken heeft met arbeidsrelaties. In de afgelopen 13 jaar heeft Loket.nl de marktleiderspositie veroverd op het gebied van online salaris voor het MKB. Bijna een kwart van alle werknemers in het MKB ontvangt maandelijks een loonstrook vanuit Loket.nl. Samenwerking Salarisadministratie moet goed en op tijd gebeuren. De performance moet hoog zijn. Om dit waar te maken, investeert Loket.nl jaarlijks flink in functionaliteiten, zodat salarisadministratie eenvoudiger en minder foutgevoelig wordt. Het uitbreiden van functionaliteiten, het vereenvoudigen van complexe processen en het blijven innoveren vindt Daywize ook erg belangrijk. Daarom zijn ze blij dat deze samenwerking met Loket.nl gestart is. De eerste implementatietrajecten zijn inmiddels begonnen! Dit artikel is eerder verschenen op Daywize.nl. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Daywize: Nieuwe koppeling met Loket.nl
Performancemanagement in tijden van Covid-19: hoe pak je dat aan? Geplaatst 14 november 2020 door Redactie Namens #HRTech Review waren Tanja Hoornweg en Roy van Bijsterveld aanwezig bij dit event. In deze blog delen zij de belangrijkste tips van de sprekers. Namens #HRTech Review waren Tanja Hoornweg en Roy van Bijsterveld aanwezig bij dit event. In deze blog delen zij de belangrijkste tips van de sprekers. Jan Tjerk Boonstra: omarm positieve veranderingen Tanja vertelt: “Dagvoorzitter Jan Tjerk Boonstra (Human Capital Group) startte het congres met een pleidooi voor het goede dat Covid-19 ons heeft gebracht. Door de pandemie hebben we meer autonomie gekregen dan ooit. We zijn in een stroomversnelling gekomen wat betreft de flexibilisering van onze organisaties”. Hij sluit daarmee aan bij een bekende uitspraak van Winston Churchill: Never let a good crisis go to waste. Door het verplichte thuiswerken is de digitalisering in een stroomversnelling terecht gekomen. Online poll “Hoe worden medewerkers in 2020 beoordeeld?” De reacties van de congresdeelnemers: Vasthouden aan eerder gemaakte afspraken 27% Afspraken zijn aangepast 26% We zijn er nog niet uit 48% Bijna de helft van de aanwezige HR professionals weet dus nog niet hoe ze de beoordelingsronden dit jaar precies gaan aanpakken. Ronald Meijers: val niet terug in controle, maar focus op ontwikkeling De tweede spreker was Ronald Meijers, partner bij Deloitte. Tanja: “Ronald waarschuwde dat we onder druk van Corona niet moeten terugvallen in een patroon van controle en beheer. Vaak worden in een crisissituatie de touwtjes strakker aangetrokken, maar dat is niet altijd verstandig. Zijn advies is dan ook: blijf in tijden van Corona bij je oorspronkelijke principes ten aanzien van autonomie en beoordelen.” Roy vult aan: “Ronald benadrukte daarnaast dat situationeel leiderschap nu belangrijk is. Het is verstandig dat managers bespreken welke ondersteuning medewerkers nodig hebben en welke ontwikkeldoelen hierbij passen. Het is belangrijk dat de behoefte van de medewerker hierin leidend is, het vaststellen van ontwikkeldoelen moet niet top-down gestuurd worden.” “Een andere uitdaging die besproken werd is het feit dat de leidinggevende dit jaar vaak niet fysiek aanwezig was in de buurt van de medewerker”, gaat Roy verder. “De beoordeling wordt daarom vaak gebaseerd op informatie van derden of op de aannames van de leidinggevende. Dit wordt ook wel single rating genoemd en kan als heel onrechtvaardig wordt ervaren. In plaats van focussen op de beoordeling is het daarom beter te focussen op de ontwikkeling van een medewerker. De prioriteit van een leidinggevende zou moeten zijn om die ontwikkeling te ondersteunen, niet om het beschikbare geld voor promoties te verdelen. Moeten we beloning en prestaties überhaupt nog wel koppelen?” Ruud Verbeek: voer een open dialoog met de medewerker Binnen Eneco is beoordelen inmiddels al los gekoppeld van belonen. Ruud Verbeek, HR Lead, vertelt dat de nieuwe beoordelingsmethodiek van Eneco volledig gebaseerd is op de principes van Simon Sinek. “Dat houdt in dat dat de systeemkant is los gelaten (formulieren, het aantal gesprekken, de rates) en het goede gesprek met de medewerker centraal staat”, vertelt Tanja. “Ruud gaf aan dat de leidinggevende een open dialoog voert met de medewerker aan de hand van 5 vragen: Doe ik de goede dingen? Doe ik de dingen goed? Waar ligt mijn kracht (waar word ik blij van)? Hoe kan ik mij blijven ontwikkelen? Zit ik nog op de goede plek? Binnen Eneco ervaart men dat er nu betere gesprekken worden gehouden, dat er meer eigenaarschap is ontstaan en dat het beoordelingsproces minder tijdrovend is.” Uit recent medewerkersonderzoek bleek de betrokkenheid van medewerkers te zijn gestegen. Wel viel op dat de medewerkers het lastig vonden om de stelling “Mijn leidinggevende is blij met wat ik doe” te beoordelen. Tanja: “Dit heeft Eneco doen inzien dat ze hun medewerkers moeten stimuleren om hier zelf de regie in te nemen. Cabaretier Ruben van der Meer is bijvoorbeeld gevraagd om hier op in te spelen door het schrijven van blogs.” {cta_arena kop=”Alle HRTech aanbieders op een rij” tekst=”Ben jij op zoek naar passenden en innovatieve #HRTech oplossingen? Gebruik dan onze HRTech Arena. Hierin vind je alle aanbieders per domein.” knop=”Bekijk de HRTech Arena” link=”/hrtech-arena” plaatje=”/uploads/Kennisbank/HRTech-Arena-150×150.png” ctaclass=”cta_arena”} Luc Dorenbosch: ga aan de slag met Jobfitmanagement Voor Luc Dorenbosch (zelfstandig baaningenieur) staat Performancemanagement in 2020 gelijk aan jobfitmanagement. Roy vertelt: “Luc deelde twee zienswijzen op dit gebied. In plaats van te denken ‘past de persoon binnen deze functie?’ kun je je ook afvragen ‘past de functie bij deze persoon?’ En hoe kunnen we deze functie eventueel herinrichten zodat de medewerker beter tot zijn recht komt?” Tanja vult aan: “Luc pleitte voor een zelfanalyse (jobfit) waarbij medewerkers kritisch kijken welke taken bij hen passen en welke niet. Als je dit in teamverband doet, zie je dat iedereen uniek is. Wat de één aantrekkelijk vindt en graag wil toevoegen aan zijn functie (jobcrafting), wil de ander juist graag kwijt (jobcarving). Zo ontstaat een natuurlijke balans.” Het advies luidt om in tijden van Corona te kijken naar de inhoud van het werk. Hoe verandert dit binnen de huidige tijd en past dit nog bij je? Kun je jezelf ontwikkelen om goed aan te sluiten bij deze verandering? Marleen Zonneveld: bouw een flexibel functiehuis De laatste spreker, Marleen Zonneveld (consultant bij de Human Capital Group) haakt hierop aan. Roy: “Marleen adviseerde om een flexibel functiehuis te bouwen. Covid-19 is een impactvolle gebeurtenis. We zien de inhoud van functies hierdoor veranderen. Het is heel erg belangrijk dat we goed kijken wat er van ons wordt verwacht na deze verandering. Een eerdere functieomschrijving kan inmiddels niet meer passen.” Tanja: “Om flexibel in te kunnen spelen op deze veranderingen is het actueler om te denken in generieke functies (bijv. adviseur, projectmanager, programmeur) waarbij specifieke taken niet meer benoemd worden in de functieomschrijving. Je stapt dus af van een dichtgetimmerde functie, maar creëert ruimte om in te spelen op wat de markt vraagt. Ook ziet Marleen grote voordelen in het werken in rollen (tijdelijk), naast het werk in generieke functies (structureel). Hierdoor kunnen medewerkers ingezet worden op basis van hun kwaliteiten en ambities.” Op afstand werken hoeft niet afstandelijk te zijn. Betrek je medewerkers Tanja: “Dagvoorzitter Jan Tjerk Boonstra sloot het congres af met de opmerking dat we door Covid-19 op zoek zijn gegaan naar vernieuwing. Niet alleen in onze performancemanagement systemen, maar in alle maatregelen die we doorvoeren. Uit de bijdragen van de sprekers kwam bovendien een belangrijke les naar voren; wat je ook gaat inzetten, betrek je medewerkers! Steek je tijd niet in praten over je mensen, maar met je mensen. Op afstand werken hoeft niet afstandelijk te zijn.” Tanja en Roy raden iedereen die Performance Management op de agenda heeft staan aan om zich verder te laten inspireren door HR Academy, bijvoorbeeld bij het volgende congres over Word HR verschilmaker in 2021. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie, Performance en Engagement | Reacties uitgeschakeld voor Performancemanagement in tijden van Covid-19: hoe pak je dat aan?
Een nieuwe definitie van talent: from headcount to skill count Geplaatst 13 november 2020 door Redactie From Headcount to Skill Count – The Future of Work Report 2020 is de titel van een nieuw rapport door Talent Alpha dat licht werpt op nieuwe ontwikkelingen rondom alles wat met werk te maken heeft. Ontwikkelingen die vanzelfsprekend verbonden zijn met HR. Het hoofdstuk “Defining & Measuring Talent” toont aan dat talent in het huidige tijdperk een nieuwe definitie behoeft. De nieuwe definitie van talent De definities van het begrip talent verschillen. Van “de capaciteit van een toegewijde professional die superieure resultaten behaalt in een bepaalde omgeving en organisatie” tot de definitie die Talent Alpha presenteert: “de unieke basis voor het vermogen van een individu om te leren, presteren en zich te ontwikkelen.”Volgens het rapport moeten we talent beschouwen als het hebben van een unieke en veranderende reeks vaardigheden die je kunt toepassen in een specifieke of relevante context. Op die manier zouden we beter moeten kunnen begrijpen waarom sommige mensen het beter doen en anderen ondermaats presteren of problemen hebben bij bijvoorbeeld een bepaald project of in een team. Het is niet dat ze niet bekwaam zijn en skills missen, het is meer dat hun specifieke vaardigheden buiten de relevante context vallen. {cta_arena kop=”Alle HRTech aanbieders op een rij” tekst=”Ben jij op zoek naar passenden en innovatieve #HRTech oplossingen? Gebruik dan onze HRTech Arena. Hierin vind je alle aanbieders per domein.” knop=”Bekijk de HRTech Arena” link=”/hrtech-arena” plaatje=”/uploads/Kennisbank/HRTech-Arena-150×150.png” ctaclass=”cta_arena”} Objectief meten en matchen van skills Die koppeling tussen skills en context is waar HRTech komt kijken. Zoals het rapport schrijft: “de juiste afstemming van vaardigheden op de context waarin deze worden toegepast is de sleutel tot het verhogen van productiviteit en tevredenheid. Als de vaardigheden van een individu slecht gedefinieerd en subjectief gemeten zijn, bestaat het risico dat de vaardigheid niet overeenkomt met de context en juist een daling van de productiviteit en tevredenheid oplevert. Door mensen te helpen hun vaardigheden te ontdekken en hen vervolgens te ondersteunen om ze tot een talent te smeden, het in de juiste context toe te kunnen passen, verhoogt het betrokkenheid en prestaties.” Andersom zegt Talent Alpha: “Talent is niet: Zeldzaam Altijd aangeboren Per se technisch” Talent Analytics is hierbij een vorm van predictive HR Analytics In het licht van deze nieuwe kijk op het begrip talent schrijft Talent Alpha dat er een dynamische benadering van vaardigheden nodig is, want de dagen van een baan voor het leven zijn voorbij. Dat was al zo, maar mede door de corona crisis zijn bedrijven, net als bij vorige crises, weer gedwongen te reorganiseren. Organisaties moeten daarom leren hoe ze werknemers kunnen matchen met nieuwe rollen en activiteiten. Flexibiliteit is nodig om te kunnen inspelen op onvoorspelbare tijden en een voortdurend veranderende omgeving. De hamvraag: hoe vind en train je dergelijke vaardigheden en talenten? Het antwoord hierop is even simpel als uitdagend: via data. In het derde niveau van HR Analytics, het ‘predictive’ of voorspellende niveau, kan Talent Analytics helpen de skills voor de nabije toekomst te voorspellen. Als een organisatie niet over mensen of de vaardigheden beschikt die ze straks nodig hebben, zullen ze deze dan intern ontwikkelen, via reskilling, of overwegen om tijdelijk personeel aan te nemen? Bij dit soort besluitvorming kan Talent Analytics een cruciale rol spelen. De sleutel ligt bij wat Talent Alpha data gestuurd personeelsbeheer noemt. Door informatie over skills te verzamelen, in kaart te brengen en te indexeren (waarvan een groot deel al binnen de organisatie bestaat), kunnen organisaties waardevolle inzichten en informatie over de skills van hun personeel krijgen. Men kan zien waar een bedrijf tekort komt, welke vaardigheden nodig zijn en door met deze data individuele vaardigheidsprofielen van werkenden op te stellen kunnen organisaties een op maat gemaakte basis creëren voor bijscholing, omscholing en personeelsplanning. Download hier het hele rapport van Talent Alpha. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Een nieuwe definitie van talent: from headcount to skill count
De beste medewerkers identificeren – met uitgebreide talentprofielen en AI-matching Geplaatst 12 november 2020 door Gastblogger Talent Profile, Talent Marketplace en AI Matching Welke tools kunnen niet alleen de harde kwalificaties maar ook de ambities van medewerkers in kaart brengen en deze koppelen aan functies, projecten en toekomstige opportunities? Op maandag 23 november om 13.30u verzorgden Henry Wijngaarden en Rainier Gfeller van Talentsoft een debinar over dit onderwerp. Tijdens het debinar lieten ze zien hoe Talentsoft kan helpen, met behulp van Talent Profile, Talent Marketplace en AI Matching-oplossingen. E-book: Digitale transformatie leiden en versnellen | Talentsoft Talentsoft heeft een e-book geschreven over de versnelde digitale transformatie die organisaties door maken in 2020. En welke uitdagingen er op hun pad komen wat betreft Talent Management nu iedereen thuiswerkt. In het e-book vertellen Hedwig Klarenbeek, Manager HR Analytics & Services bij Jumbo Group Holding, en Mads Gammelgaard Tørnqvist, Head of Transformation & Leadership bij Bunker Holdings, over de veranderingen die hun bedrijven ondergaan hebben als gevolg van de coronacrisis. Hoe je bijvoorbeeld ieders vaardigheden en kennis op peil houdt als iedereen thuis werkt. En welke leiderschapsstijlen het meest effectief blijken in deze nieuwe situatie. Download jouw exemplaar gratis op de website van Talentsoft >> Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie, Talent Marketplace | Reacties uitgeschakeld voor De beste medewerkers identificeren – met uitgebreide talentprofielen en AI-matching
Total Workforcemanagement met nieuwe partner Nedap Geplaatst 11 november 2020 door Mark van Assema Ook in de wereld van planning tools is het eigenlijk gek om onderscheid te maken tussen vast en flex werkenden, want die mensen werken in de praktijk dwars door elkaar heen. Nedap heeft dat principe van wat wij Integraal Talent Beheer noemen goed opgepakt en leggen in dit artikel uit wat dat voor hen betekent. Eén systeem De wereld om ons heen wordt alleen maar complexer. Daar waar vroeger nog prima in de regio een welvarende organisatie op te bouwen was, worden de mondiale invloeden alleen maar groter. Niet alleen door mondiale concurrentie, maar ook door andere variabelen. De complexiteit in de huidige 24 uurs economie komt ook bij de productie en distributie bedrijven terecht. Snelle levertijden en diversiteit van vraag maakt dat de fluctuatie naar producten niet langer alleen met vaste contracten en vaste medewerkers op te vangen is. De symbiose tussen organisatie en uitzendorganisatie is dan ook niet meer weg te denken in het huidige tijdsbeeld. Gezien de ontwikkelingen in de wereld gaat dit alleen maar toenemen. Om die reden geloven wij ook niet langer in één systeem voor een organisatie. De toekomst zal zitten in een systeem dat de behoefte voor vast en flex kan faciliteren. Expertise en Kracht Nedap bestaat uit diverse marktgroepen, elk met een diep inzicht in de betreffende markt. De krachten van de diverse marktgroepen worden regelmatig gebundeld bij de ontwikkeling van nieuwe producten. De medewerkers van Nedap kenmerken zich door eigen initiatief, doorzettingsvermogen en persoonlijk ondernemerschap. In de platte organisatie krijgen zij de kans om zelf te ondernemen en technologie te ontwikkelen die ertoe doet. Nedap Staffing Solutions, één van de marktgroepen van Nedap NV, wil het leven van mensen makkelijker maken. Dat doen we door producten te ontwikkelen die het managen van de workforce ondersteunt. Flux is de naam van onze gebruiksvriendelijke software. Flux voor forecasten, plannen en roosteren Flux is een SaaS oplossing voor het urenregistratie- en roosterproces. Flux is de meest eenvoudige software voor het managen van je complete workforce. Voor zowel de vaste als flexibele medewerkers. In Flux is het samenstellen van een rooster een eenvoudig en overzichtelijk proces. Per dag en per kostenplaats of locatie kunnen medewerkers op basis van beschikbaarheid en kwalificaties of elke denkbare variabele ingepland worden. Flux geeft alvast de suggesties voor de meest geschikte medewerkers. Niet alleen je eigen vaste medewerkers kun je hier inplannen. Ook de flexkrachten worden hierin meegenomen. Om goed vooruit te kunnen denken is een forecast essentieel. Op basis van historie en aanvragen geeft Flux inzicht in wat je kunt verwachten aan workforce nodig te hebben. Omdat je ook inzicht hebt in je (flexibele) pool kun je tijdig acteren mocht je specifieke functies of mensen tekort komen. Hierdoor heb je optimale bezetting van afdeling. Debinarweek In onze debinarweek kwam FLUX van Nedap uitgebreid aan bod. Kijk het webinar: Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Total Workforcemanagement met nieuwe partner Nedap
