Maandelijkse archieven: december 2021

Hoe skills ook voor externe medewerkers leidend worden

Dat je skills belangrijker worden dan je cv als je op zoek gaat naar nieuw werk lijkt nog maar een kwestie van tijd. Want niet alleen in de recruitment wereld voor vaste functies draait het steeds meer om skills matching met AI toepassingen. Ook in de wereld van tijdelijke functies gaat deze trend doorzetten. De link tussen beide werelden beschreven we al in dit artikel over het event ‘skills in de kluseconomie.’ Het resultaat van dit project wordt binnenkort zichtbaar als het KlusCV wordt gelanceerd. Hoe klusplatformen hiermee concreet aan de slag gaan lees je hieronder.

Werkenden wendbaarder maken

Portabiliteit van reputatie- en transactiedata kan werkenden wendbaarder maken op de arbeidsmarkt, zowel binnen als buiten de kluseconomie. Als platformwerkers hun data kunnen meenemen en gebruiken om nieuwe opdrachtgevers te overtuigen, kunnen zij sneller aan de slag met nieuwe klussen.

Geïmporteerde data draagt namelijk bij aan het vertrouwen van de opdrachtgever in de platformwerker, blijkt uit een uitgebreid onderzoek van platformexpert Martijn Arets. Niet alleen gebruikers van klusplatformen als Helpling, Roamler en YoungOnes zien de voordelen van overdraagbare data, ook directeuren van de platformen willen ermee aan de slag.

Objectief en subjectief

“Het onderzoek kreeg voordat het af was al een vervolg”, vertelt Arets. Samen met een aantal platformen bouwt hij KlusCV, een tool voor iedereen die werkervaring opdoet in de kluseconomie. Via deze open standaard kunnen gebruikers eenvoudig hun reputatie- en transactiedata downloaden. Daarmee hebben ze een bewijs van hun werkervaring bij de aangesloten platformen.

Dankzij het onderzoek weet Arets welke factoren belangrijk zijn voor het succes van deze pilot. Zo is het essentieel om zowel subjectieve beoordelingen als objectieve data mee te nemen. Denk dus niet alleen aan recensies en sterren van opdrachtgevers, maar ook gegevens als het aantal afgeronde opdrachten, gebruikte vaardigheden en aantal verschillende klanten. Verder moeten kwaliteit en privacy geborgd zijn.

Lees ook: Van onderzoek naar oplossingen: discriminatie en de platformeconomie

Platformen doen graag mee 

“Bovendien is het essentieel om platformondernemers vanaf het begin te betrekken bij de ontwikkeling”, zegt Arets. “Vergelijkbare initiatieven zijn mede gefaald omdat er voldoende draagvlak en aansluiting was met de praktijk.”

Aan de pilot doen Nederlandse platformen uit diverse branches mee: Charly Cares (oppas), Helpling (schoonmaak), Level.works (transport en veiligheid), YoungOnes (dagklussen in diverse sectoren) en Roamler (diverse sectoren).

“Transparantie is een manier om goede mensen te binden”

“Uiteindelijk is het zowel in ons eigen belang als dat van de werkenden om toegang te geven tot data”, zegt Wiggert de Haan van Roamler tijdens de presentatie van het rapport. Hij noemt de werkenden op zijn platform ‘Roamlers’. “Voor veel roamlers is platformwerk een bijbaan naast ander werk. Transparantie is een manier om ze aan Roamler te binden, goede mensen zijn tenslotte moeilijk te vinden.”

Lees ook: Wie is wie in de platformeconomie?

Handmatige match

Alle betrokken partijen zijn platformen waarbij de opdrachtgever kiest welke werkende hij wil inhuren. “Als een algoritme automatisch een match maakt, zoals bijvoorbeeld bij maaltijdbezorging en taxi’s, is het minder aannemelijk dat een geïmporteerd profiel bijdraagt aan vertrouwen”, legt Arets uit.

Hij ziet de pilot als een verlenging van het onderzoeksrapport. “Met diverse deelonderzoeken testen we aannames”, vertelt hij. “Daarbij krijg ik hulp van onderzoekers van vier universiteiten: Universiteit Twente, Universiteit Utrecht, Einstein Center Digital Future en het Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung.”

Waarde van platformdata buiten de kluseconomie

In januari wordt KlusCV (GigCV in het Engels) gelanceerd. Dan kan iedereen die werkt via de aangesloten platformen gratis een PDF met zijn data downloaden. Platformwerkers die het KlusCV downloaden worden uitgenodigd een vragenlijst in te vullen. Twee jaar laten ontvangen ze een tweede enquête, om te ontdekken in hoeverre zij het cv daadwerkelijk gebruikt hebben.

“Het doel van dit project is een bijdrage leveren aan een duurzamere en inclusievere arbeidsmarkt”, zegt Arets. “Welke waarde meegenomen data heeft voor werk- of opdrachtgevers buiten de kluseconomie, is nog onbekend. We weten dat daarbij ook andere factoren meespelen, zoals schaarste of overvloed op de arbeidsmarkt en afbreukrisico bij een verkeerde keuze. Welke rol online reputatie- en transactiedata kan spelen, zullen we komende jaren ontdekken.”

Bekijk de presentatie van het rapport tijdens het online event Data Portability in the Gig Economy:

Er is in veel landen sprake van wat sommige mensen de “Great Resignation” noemen: miljoenen mensen die hun baan opzeggen en elders hun heil zoeken. In de Verenigde Staten deden een recordaantal van 4,4 miljoen mensen in de maand september dit. En gelijk hebben ze: overal ter wereld staan vacatures open en staan organisaties te dringen om talent. Dit is deels een gevolg van de pandemie, die ervoor heeft gezorgd dat mensen anders naar hun werk en hun privéleven kijken. In een artikel op Unleash betoogt Seth Ross dat het opwaarderen van secundaire arbeidsvoorwaarden, met name rond het salaris, zou kunnen helpen om talent aan te trekken en vooral te behouden.

Waarom krijg je maar 1 keer per maand betaald als je iedere dag werkt?

Werkplekbeleid en arbeidsvoorwaarden moeten radicaal worden herzien, om aan te sluiten bij de veranderende behoeften van werkenden. Dit begint met een kritisch, maar vaak over het hoofd gezien onderdeel van werk: het salaris.

Het aandeel werkenden dat wekelijks wordt betaald is de afgelopen decennia afgenomen, vaak alleen nog uitzendkrachten, terwijl het aantal werkenden dat maandelijks wordt betaald is toegenomen, aan het einde van de maand of zelfs pas de maand erna. Deze lange looncycli zijn overblijfselen uit een technologisch beperkt tijdperk, en zo is het idee van “wachten op betaaldag” in de samenleving ingeburgerd geraakt, maar uit steeds meer onderzoek blijkt dat werkenden verre van gelukkig zijn met deze regeling. Veel werkenden zijn zelfs gedwongen hun toevlucht te nemen tot creditcards en ‘payday loan’-bedrijven om hun uitgaven tot de volgende betaaldag te dekken.

De oplossing: On-demand loon

Earned Wage Access (EWA) (toegang tot verdiend salaris) wordt gebruikt, als ook: ‘on-demand pay’ (loon op verzoek) en ‘instant pay’ (onmiddellijke betaling). Maar in wezen betekent het dat werkenden geld dat ze al hebben verdiend, kunnen opnemen wanneer ze het nodig hebben, in plaats van op een vaste betaaldag. Dankzij moderne technologie is het mogelijk om een revolutie teweeg te brengen in de salarisadministratie en meer flexibiliteit te bieden in de manier waarop werkenden worden betaald.

Financieel welzijn speelt hier ook een rol: Uit de jaarlijkse Employee Financial Wellness Survey van PWC blijkt dat 47% van de werkenden zegt dat financieel gestreste werkenden sneller zijn afgeleid en daardoor minder productief zijn.

Toch geven nog maar weinig organisaties er voldoende aandacht aan, terwijl talloze onderzoeken uitwijzen dat werkenden voor het einde van de maand zonder geld zitten, en dat wekelijkse of meer flexibele uitbetalingen daar dé oplossing op zijn. Werkenden ondersteuning bieden op het gebied van financieel welzijn, zowel op het werk als in hun privéleven, kan ook de merkbeleving van een organisatie verbeteren. Dus nu de hamvraag: hoe voer je zulk beleid in?

Lees ook het artikel “Nieuwe betalingsplatformen openen de remote wereld van werk”

Een toolkit voor succes

Organisaties die hun werkenden een moderne en flexibele EWA-oplossing willen bieden, zullen merken dat er verschillende opties op de markt zijn. Hier zijn een paar punten om te overwegen bij het kiezen van de juiste #HRTech.

1. Het type aanbieder

In het algemeen zijn er twee soorten aanbieders van on-demand pay. De eerste is een externe leverancier die samenwerkt met standaard payroll platforms en inkomsten genereert via transactiekosten die door werkgevers of werkenden worden betaald om toegang te krijgen tot hun verdiende loon. De tweede is ‘native on-demand pay’, ingebouwd in een salarissysteem dat de dienst vaak gratis kan aanbieden aan werkgevers en werkenden.

2. Het soort dienst

Sommige aanbieders verwerken verzoeken om on-demand pay als een gewone salarisstrook met alle belastingen en inhoudigen. Bij een realtime, doorlopende berekening van het nettoloon kunnen werkenden alleen hun werkelijk beschikbare loon (na aftrek van belastingen en inhoudingen) opnemen.

3. De impact op de bestaande payrollprocessen van je organisatie.

On-demand pay op de juiste manier zorgt ervoor dat de salarisadministratie en belastingen voldoen aan de wettelijke eisen en het bedrijfsbeleid. De regeling met de bank en de goedkeuring van betalingen moet wel aangepast worden, want het hoofd salarisadministratie maakt niet meer 1 keer per maand een enorm bedrag aan salarissen over.

Conclusie

Naarmate bedrijven meer en meer de weg vinden naar een grenzeloze, flexibele en on-demand werkplek, moeten ze moderne werkpraktijken invoeren die werkenden helpen te gedijen in deze wereld. Technologie is een belangrijke drijfveer om traditionele barrières in de wereld van werk te slechten en de flexibiliteit en directheid te faciliteren die werkenden verwachten. On-demand pay is een belangrijke stap die bedrijven kunnen nemen om betere ervaringen voor werkenden te creëren, terwijl de betrokkenheid en het behoud van werkenden in het proces worden verbeterd.