Uittocht van talent voorkomen? Geef welzijn van werkenden meer prioriteit Geplaatst 19 januari 2022 door Redactie Volgens het onderzoek van Personio heeft het bevorderen van de mentale gezondheid en het welzijn van werknemers voor maar 14 procent van de HR-beslissers prioriteit het komende jaar. Slechts 12 procent zegt dat initiatieven rond de bedrijfscultuur prioriteit hebben. Deze cijfers staan in schril contrast met de mening van werknemers. Die benadrukken juist dat ze het heel belangrijk vinden dat ze zich gelukkig en gezond voelen op het werk. Voor ruim vier op de tien (43%) Nederlandse werknemers is een goede werk-privébalans een prioriteit. Voor 39 procent is een goede arbeidscultuur een prioriteit. Redenen voor vertrek werknemers Er zit dus een groot verschil tussen de prioriteiten van werknemers en van werkgevers. En dat is zorgelijk, benadrukt het onderzoek. Want het welzijn van werknemers en de bedrijfscultuur zijn belangrijk voor de productiviteit en om talent te behouden. Voor 34 procent van de Nederlandse werknemers zou een verslechtering van de werk-privébalans in de komende 12 maanden een reden zijn om een andere baan te zoeken. Voor 11 procent is een verslechtering van de arbeidscultuur een reden om te vertrekken. Invloed op productiviteit Kijkend naar de productiviteit, geeft 78% van de werknemers aan dat een goede arbeidscultuur hen helpt om productiever te zijn. Daarentegen noemen ze een lage motivatie en moreel (20%), ‘zoom-vermoeidheid’ (19%) en slechte communicatie met collega’s (18%) als de drie belangrijkste factoren die hun productiviteit negatief beïnvloeden. Uittocht van talent Volgens Lars Boom, Country Manager Benelux voor Personio laat het onderzoek zien hoe belangrijk het is dat bedrijven het welzijn van hun mensen en de bedrijfscultuur voorop stellen. “Werknemers kijken goed naar hun carrièremogelijkheden en zullen vertrekken als ze niet tevreden zijn – hetzij omdat ze een burn-out hebben of omdat ze zich niet voldoende gewaardeerd voelen. Waar het op neerkomt, is dat bedrijven die het welzijn van werknemers niet centraal stellen in hun HR-strategie, daarvan de gevolgen zullen ondervinden. In de vorm van burn-out, ontevredenheid en – in het ergste geval – een uittocht van waardevol talent. Met uiteindelijk een flinke productiviteitsdaling als resultaat”. Over het onderzoek:Het veldwerk voor de enquête werd namens Personio in 2021 uitgevoerd door Opinium onder 500 HR-beslissers en 1.000 werknemers in Nederland, uit een breed scala aan bedrijfstakken en organisatietypes en -groottes.Download het volledige onderzoeksrapport. Geplaatst in Beheren, Branche, Innovatie | Tags beheren, branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Uittocht van talent voorkomen? Geef welzijn van werkenden meer prioriteit
HRTech trends voor 2022: vijf lijsten van trendwatchers Geplaatst 18 januari 2022 door Redactie Toonaangevende 2022 HR Trendvoorspellingen en Megatrends Naast allerlei leveranciers die zelf met hun voorspellingen komen, volgen we een aantal toonaangevende HR trendwatchers en zetten hier hun voorspellingen op een rij. Het lastige met deze jaarlijkse trendlijstjes is dat veel trendwatchers iets te vroeg komen met hun voorspellingen. Vaak komen deze pas later uit. Tom Haak van het HR Trend Institute heeft daar iets op gevonden. Hij werkt naast met jaarlijkse trendlijstjes ook met een lijst met 14 Megatrends. Die vormen een soort kapstok voor een langetermijntransformatie van HR waar dan de jaarlijkse lijstjes aan kunnen worden opgehangen. Het gaat dan om megatrends als ‘van lange termijnplanningen naar experimenteren, met agile en design thinking methoden’ en ‘Van HR voor mensen op de payroll naar HR voor het ecosysteem’. De belangrijkste megatrend in #HRTech is volgens het HR Trend Institute “van nice to have technologie naar technologie als essentiële aanjager van transformatie” Als belangrijkste megatrend in #HRTech noemt het HR Trend Institute “van nice to have technologie naar technologie als essentiële aanjager van transformatie”. Deze en de andere megatrends vindt je in het artikel met de 10 voorspellingen voor 2022: HR Trend Institute – Tom Haak Voor het komende jaar heeft Tom deze 10 voorspellingen opgesteld:1. HR Embraces Complexity: en stopt met alles in modellen te willen stoppen2. HR as (credible) Activists: een nieuwe rol voor HR die Dave Ulrich al in 2007 introduceerde en nu (eindelijk) gepakt wordt3. HR for the Ecosystem: HR opent de ogen voor andere (potentiële) groepen die werk voor de organisatie kunnen uitvoeren4. The End of the Employee: tijd om het begrip ‘werknemer’ en ‘personeel’ te heroverwegen5. Metaverse: Deze Facebook term wordt snel opgepikt als standaard voor een virtuele wereld, waar bijvoorbeeld dit artikel meer uitlegt hoe dit de ‘ultieme leerervaring’ gaat opleveren6. Forgiving Technologies: eentje specifiek over technologie, waar met behulp van AI het niet precies volgen van de workflow en verplichte velden met keuzelijsten de gebruiker kan worden vergeven7. Recruiting for Diversity: via een focus op skills meer dan op cv moet dit mogelijk worden8. Time for some real Empathy: en dan natuurlijk vooral empathie met de werkenden, dus niet zoals bij veel platformen die hun bikers slecht betalen [red. hopelijk gaan de HRTech investeerders dan ook die empathie krijgen, niet alleen voor het grote geld en de oprichters]9. Life Coaching provided by Employers: voor hulp bij een goede werk-privébalans, om de groei aan burn-outs tegen te gaan10. The Split of HR: waar HR in Operatie, Strategie en People Success wordt opgesplitst Hierin zijn wel een aantal links te leggen naar technologie, maar laten we eerst eens de andere trendlijstjes ernaast leggen. My HR future – David Green My HR future uit de UK is, met David Green aan het hoofd, ook een trendwatcher en HR opleider van belang, die ook een prominente rol heeft bij de internationale UNLEASH events (die dit jaar hopelijk in oktober weer in Parijs plaatsvinden). Begin december publiceerde hij 12 voorspellingen voor 2022. Daarin veel trends die we elders ook zagen en specifiek over technologie niet anders dan dat de investeringen de pan uit rezen in 2021. Dat is natuurlijk een teken, maar geeft inhoudelijk geen richting. We gebruiken hier specifiek hun trends uitgediept in deze podcast, waarin David in gesprek gaat met een andere Engelse HRTech expert: Ian Bailie. Ze bespreken deze 4 trends: 1. How HR is orchestrating the shift to hybrid work: deze kan in deze pandemie gevolgen natuurlijk niet missen2. How leading companies productised people analytics solutions for employees, managers, and executives: waarbij het HR data analytics team het beschikbaar maken van gegevens als product, o.a. via rapportages, gestandaardiseerd hebben3. Why the shift towards a skills-based organisation is transforming the role of HR: Omdat skills in bijne alle HR processen de verbindende factor kan zijn. 4. What HR leaders and professionals should do to prepare for the future: in een complexe wereld zal HR ook moeten transformeren om sneller te kunnen reageren. Trends in HR – Lieke Jansen In Nederland kennen we ook het platform Trends in HR, waar eindredacteur Lieke Jansen drie trends benoemt voor dit jaar, maar wel tegelijkertijd vijf belangrijke thema’s een rol zullen spelen. We benoemen ze hier beide, want het zijn eigenlijk beide lijstjes met belangrijke onderwerpen voor dit jaar 2022. De drie trends: 1. Hybride werken: uiteraard aangejaagd door de pandemie2. Krappe arbeidsmarkt: ook breed in het HR nieuws, niet alleen in Nederland, en het zal een dit jaar veel tijd tijd en aandacht vragen 3. Digitalisering HR-processen: eigenlijk een terugkerend onderwerp met continue stappen, waarbij uit hun onderzoek wel blijkt dat ‘een kleine 30% het niet eens met het feit dat de verdergaande digitalisering voor minder werkdruk zorgt bij HR’ De vijf thema’s: 1. Duurzame inzetbaarheid2. Strategische personeelsplanning3. Werving & selectie4. Goed werkgeverschap5. Werkgeluk Deze thema’s passen deels bij de trends, zoals werving & selectie bij de krappe arbeidsmarkt, en zijn deels nieuwe onderwerpen die ook weer door de pandemie worden aangejaagd, zeker de laatste twee. Door vergrijzing en de arbeidsmarktkrapte staan de eerste twee punten ook nadrukkelijker op de agenda van HR, wel al sinds voor de pandemie. AIHR Bij AIHR hebben ze de 11 voorspellingen die zij doen voor 2022 in een mooi beeld samengevat, dus dat gebruiken we graag: We pikken specifiek de trend over HRTech eruit, zeker omdat we deze herkennen. Meer technologie is niet altijd de oplossing. Ondertussen hebben veel organisaties haast teveel hr-tools in huis. En met alle AI mogelijkheden komen ook bedreigingen als de computer het niet goed berekent. De noodzaak voor ‘tech-savvy’ hr professionals, die orde kunnen scheppen in de soms ‘spaghetti aan tools’, wordt steeds groter. Josh Bersin We eindigen met de bekendste HRTech trendwatcher Josh Bersin. Hij voorspelt voor dit jaar naast onderstaande vier hoofdtrends in totaal 15 trends die in een mooi rapport te downloaden zijn. 1. Een erg krappe arbeidsmarkt, krapper dan ooit tevoren!2. De meest ongelofelijke technische mogelijkheden worden realiteit, voor het matchen van mens met werk, voor een nieuwe virtuele werkwereld en voor coaching tools. Dit is uiteraard core business for Josh, dus deze kon niet ontbreken.3. Een nieuwe discussie over cultuur, deels gevoed door de inflatie die opspeelt en mensen die op zoek gaan naar zekerheid, en deels gevoed door de discussie over het klimaat, en als laatste, ook over mentale gezondheid.4. De nieuwe rol van HR aan de speeltafel van het bestuur. Door de pandemie is het belang van werkenden toegenomen, en de krappe arbeidsmarkt gaat die rol dit jaar alleen maar verder versterken. Samenvatting HRTech Trends voor 2022 Uiteraard zijn er nog vele andere trendwatchers, maar met deze 5 lijstjes hebben we de grote gemene deler wel te pakken. Nu kunnen we op zoek naar de impact op HRTech in deze lijstjes. Die is er zeker, maar niet alle voorspellingen zien we zelf al gebeuren dit jaar. Vooral de metaverse, een virtuele wereld, is pure techniek, maar dit staat in de kinderschoenen, dus op wat experimenten na gaat die dit jaar nog niet doorbreken. Kortom: Niemand voorspelt Dé #HRTech trends voor 2022, dus doen we het zelf. Welke trends in #HRTech zien we in 2022 dan wel doorbreken? Lees het in het vervolgartikel dat later deze week online komt: De #HRTech trends voor 2022 volgens #HRTech Review. Geplaatst in Beheren | Tags beheren | Reacties uitgeschakeld voor HRTech trends voor 2022: vijf lijsten van trendwatchers
Hoe werven we personeel op de huidige arbeidsmarkt? Zes tips van Bersin Geplaatst 13 januari 2022 door Redactie Laten we beginnen met enkele cijfers. In de VS zijn er bijna 16 miljoen vacatures, oftewel 1 op de 10 arbeidsplekken is onbezet. Werkloosheidscijfers dalen overal, ook in de EU, terwijl de lonen stijgen in haast alle sectoren. Tegelijkertijd is de ontslagratio – oftewel het aantal mensen dat vrijwillig een baan opzegt – nu in de VS op het hoogste percentage ooit. Steeds meer mensen maken dus gebruik van de vrijheid op de arbeidsmarkt! Deze situatie is fijn voor werkenden en een teken van een veerkrachtige en flexibele economie, maar tegelijkertijd hebben managers grote moeite personeel aan te trekken. Wat moet men doen? HRTech-goeroe Josh Bersin wijdt er een artikel aan, waarin hij zes tips deelt. 1. Werk aan je naamsbekendheid Een goede naam trekt aan. Als je organisatie niet bekend staat om goede daden, eerlijke betaling en een fijne werksfeer, zullen mensen niet snel komen. Mensen zoeken niet alleen naar een baan – ze zoeken ook naar een passende organisatie. Dus als je organisatie onbekend is of niet goed wordt beoordeeld, zal het moeilijker zijn om mensen te vinden en te binden. 2. De juiste vaardigheden identificeren Het gaat niet meer om ervaring uit het verleden, maar om de juiste vaardigheden voor de toekomst. Dit betekent dus dat je je mensen moet aannemen, kijkend naar cultuur, intelligentie, ambitie en potentieel. Er is een belangrijke rol weggelegd voor recruiters, die in staat zijn te kijken in hoeverre iemand bij de organisatie past op die vier onderwerpen. 3. Staar je niet blind op de hoogste lonen Voor veel banen moet je betalen wat de markt vraagt. Om mensen over te halen bij je organisatie te komen werken, moet je soms meer betalen of een bonus bieden. Dit kan echter risico’s met zich meebrengen, zeker als je mensen aanneemt voor hogere functies binnen de organisatie die alleen maar meer geld eisen. Een hoger salaris betekent namelijk niet dat ze beter presteren. 4. Maak het jezelf niet te moeilijk Let goed op dat, hoewel de arbeidsmarkt nu in een bijzondere situatie zit, de economische groei die we zien de komende tijd ook weer kan gaan afnemen. Wie teveel betaalt, kan op een later moment in de problemen gaan komen. Dat geldt ook voor de hoeveelheid mensen die je aanneemt: zij moeten ingewerkt worden en kunnen de cultuur van je organisatie veranderen. Wees dus voorzichtig in je groeidoelstellingen. 5. Focus op recruiters, niet op technologie Tenslotte, zorg goed voor je recruiters. Wervingstechnologie is geweldig – maar het is net als zelfrijdende auto’s: de technologie helpt je om uit de problemen te blijven, maar je moet nog steeds het stuur in handen hebben. Want welke HRTech organisaties ook gebruiken, uiteindelijk blijkt overal: goede recruiters nemen goede mensen aan. Ze kennen de cultuur van de organisatie, ze werken nauw samen met managers om de vacatures te maken, en ze hebben een grondige kennis van de markt. 6. Zorg voor de werkenden binnen je organisatie En dit is misschien wel het belangrijkste punt: aangezien veel mensen van baan veranderen, moet je zorgen dat jouw werkenden in ieder geval blijven. Het is het moment om je te focussen op Employee Experience, en EX draait allemaal om het goed behandelen van mensen. Besteed wat tijd aan het leren kennen van de mensen die je hebt, het opbouwen van een cultuur van interne mobiliteit, en het zorgen voor je leiders. Het is de belangrijkste wervingsstrategie die er is. En je voorkomt de valkuil van steeds hogere beloningen te moeten bieden. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Hoe werven we personeel op de huidige arbeidsmarkt? Zes tips van Bersin
Werkgever kan zich niet verschuilen achter algoritme bij discriminatie in sollicitaties Geplaatst 11 januari 2022 door Redactie Wervings- en selectieprocedures met algoritmes moeten inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn. Zelflerende algoritmes kunnen namelijk ook discrimineren. En als ze dat doen, overtreden werkgevers de wet. Ze kunnen de verantwoordelijkheid dus niet afschuiven op het algoritme of de softwareleverancier, blijkt uit een publicatie van het College voor de Rechten van de Mens. In deze publicatie staan aandachtspunten voor werkgevers om discriminatie door algoritmes bij werving en selectie te voorkomen. In het gelijkebehandelingsrecht telt het discriminerende effect. Dat betekent dat het niet uitmaakt of de werkgever opzettelijk discrimineert of niet. Bovendien maakt het niet uit of een hr-medewerker discrimineert of een computer: de werkgever is altijd verantwoordelijk. Als je hier bewust mee omgaat, en de juiste tools kiest, kan de software juist helpen om discriminatie tegen te gaan. De blik van de computer naar kandidaten is veel breder – in de organisatie en daarbuiten – dan die van een mens ooit zal kunnen zijn. Die brede blik kan nieuwe verbanden leggen op basis van inhoud, los van leeftijd, geslacht, huidskleur enzovoort. Lees daarover het artikel DEI, over tooling en Diversiteit, Gelijkheid en Inclusiviteit. Weet hoe het werkt Daarom moeten werkgevers zorgen dat het systeem inzichtelijk en controleerbaar is, zodat ze het altijd kunnen verantwoorden. Ze moeten sollicitanten vooraf kunnen vertellen hoe de procedure verloopt, wat de selectiecriteria zijn en waarom sommige mensen worden afgewezen. Een logische aanbeveling, vindt recruitmentexpert Bas van de Haterd. “Wie een algoritme gebruikt voor werving en selectie, moet weten hoe het werkt”, zegt hij. ‘Zoek hulp als je wilt dat het klopt’ Dat kan best ingewikkeld zijn voor een werkgever. Ten eerste moet hij iets afweten van het systeem, ten tweede van de wet- en regelgeving. Niet al het onderscheid is namelijk verboden. Direct onderscheid door leeftijd is bijvoorbeeld toegestaan als er een goede reden voor is. Maar om die reden te kunnen aanvoeren, is het noodzakelijk dat de werkgever weet hoe het algoritme precies werkt. “Als dit rapport nieuws voor je is, zoek dan hulp”, zegt Van de Haterd. “Voor juridisch advies ga je naar je advocaat, voor fiscale zaken naar je boekhouder. Ook HRTech is een vak apart. Als je wilt dat je werkwijze klopt, huur dan een onafhankelijk expert in.” Domme versus zelflerende algoritmes Hij benadrukt dat het gevaar schuilt in zelflerende systemen, niet in alle algoritmes. De meeste systemen zijn namelijk ‘dom’: ze worden één keer geprogrammeerd door een mens en voeren de instructies vervolgens altijd uit zoals ze is opgedragen. Omdat de regels door een mens zijn ingevoerd, zijn ze in principe altijd uitlegbaar. Of ze ook verdedigbaar zijn is een tweede, maar ook dit is rechtstreeks het gevolg van invoer van de mens. Het wordt ingewikkeld bij algoritmes die zijn gebouwd met machine learning en zelflerende systemen, legt Van de Haterd uit. “In het eerste geval is het algoritme ontworpen door een systeem. Je moet dus weten wat de machine het systeem geleerd heeft. In het tweede geval verandert het algoritme in de loop der tijd, het leert zelf. De oplossing bij zulke zelflerende systemen is explainable AI.” Uitlegbare AI versus black box ‘Explainable AI’ wordt in het Nederlands ‘verklaarbare AI’ of ‘uitlegbare kunstmatige intelligentie’ genoemd. Het betekent dat de beslissingen van algoritmes transparant worden gemaakt voor menselijke experts. Dit in tegenstelling tot ‘black box’- systemen, waarvan het onduidelijk is hoe het algoritme bij een bepaalde uitkomst komt. Recruitmentsoftware mag nooit een black box zijn, vindt ook Van de Haterd. “Gelukkig zijn veruit de meeste recruitmentsystemen inzichtelijk. Bijna alle aanbieders streven ernaar dat hun systemen eerlijk en uitlegbaar zijn. Het blijft voor de opdrachtgever wel belangrijk om die aanbieders goed te bevragen: wat is de uitleg en is die verdedigbaar?” (ik voeg zelf altijd toe met dit soort dingen “en laat maar zien hoe het werkt”) Auteur: Claartje Vogel Geplaatst in Innovatie, Selecteren | Tags innovatie, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor Werkgever kan zich niet verschuilen achter algoritme bij discriminatie in sollicitaties
Wie niet tech is, is gezien Geplaatst 6 januari 2022 door Redactie We spraken met Martijn over de tech ontwikkelingen die hij in zijn boek benoemt en bespreken de impact op de wereld van werk. Die blijkt uiteindelijk heel breed te zijn. De belangrijkste tip van Martijn voor HR professionals is dan ook om te gaan experimenteren met technologie in je eigen werk binnen HR. Hieronder een overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen. Robotisering “Veel werk dat we nu als ‘echt mensenwerk’ zien, zal geautomatiseerd worden. Maar we moeten de technologie vooral als een hele goede hulp zien. Ook een journalist kan veel baat hebben bij automatisering: het scheelt veel tijd als je voor research niet allerlei databronnen hoeft na te gaan. En een arts in een ziekenhuis heeft steun van een algoritme dat heel nauwkeurig diagnoses kan stellen. Robotisering neemt saai en repeterend werk over. Dat maakt het werk dat overblijft uitdagender. Je leest vaak in berichten dat robots werk gaan ‘inpikken’, maar misschien komt robotisering in sommige beroepsgroepen wel te laat als je ziet dat er nu op alle niveaus een tekort is aan mensen – van de zorg tot pakketdiensten tot accountants.” Blockchain “Een echte hype en inmiddels meer op de achtergrond geraakt. Volgens de ’hype cycle van Gartner’ worden nieuwe technologieën eerst de hemel in geprezen, gevolgd door een fase van teleurstelling – grote beloftes worden (nóg) niet waarmaakt. Tot het moment dat de ontwikkeling toch wel degelijk de moeite waard blijkt te zijn. Blockchain is zeker niet de oplossing van alles. Tegelijk zijn organisaties er wel mee bezig, maar wordt het minder bij naam genoemd. Werk je als organisatie samen met partners die ook met elkaar transacties uitvoeren zonder direct contact met jouw organisatie, dan kan het interessant zijn de mogelijkheden van blockchaintechnologie te onderzoeken.” Internet of things “Heeft veel raakvlakken met kunstmatige intelligentie en data. Veel mensen denken bij het Internet of Things aan de slimme thermostaat of de koelkast die zijn eigen voorraad bijhoudt. Maar ook buiten de consumentenwereld is het IoT geen toekomstmuziek meer. De belangrijkste toepassing is misschien wel voorraadbeheer dat dankzij sensoren eenvoudiger en nauwkeuriger kan plaatsvinden. Het invoeren van IoT-toepassingen vraagt om een goede strategie.” Data “Big data raakt aan alle technologieën. Dus datawijsheid is voor iedere organisatie onmisbaar. En niet alleen de data uit een CRM-systeem maar ook wat er op social media over je gezegd en geschreven wordt.Ik denk dat ook bij HR steeds meer beslissingen data gedreven zullen worden. Geef iedereen in je organisatie een basiscursus datawetenschap. Besef dat dit niet alleen interessant is voor de bèta’s, iedereen in de organisatie heeft er baat bij.” Kunstmatige intelligentie “AI raakt natuurlijk aan de datawetenschap. AI is waardevol op het gebied van learning en development en geeft de werknemer meer eigenaarschap over zijn carrière. Medewerkers kun je ondersteunen bij de ontwikkeling van hun kennis en vaardigheden door middel van gerichte trainingsprogramma’s.” Virtual Reality/Augmented Reality “Omdat het bij deze techniek niet uitmaakt op welke locatie personen zich bevinden, kunnen organisaties met VR iedere geografische afstand overbruggen. Internationale teams kunnen met elkaar vergaderen. Dat zijn nu nog een soort avatars. In de toekomst wordt het vergaderen in één ruimte waarschijnlijk levensecht. Teamleden zijn aanwezig als levend hologram. Op deze manier kun je ook internationale teambuildingsbijeenkomsten of masterclasses organiseren.” {cta_arena kop=”Boek: Wie niet tech is, is gezien” tekst=”Gaan robots werk overnemen? Worden computers slimmer dan mensen? Maakt de blockchain bankiers, notarissen en ons geldstelsel overbodig?” knop=”Bestel het boek” link=”https://managementboek.nl/boek/9789492790200/wie-niet-tech-is-is-gezien-martijn-vet” plaatje=”uploads/blogimages/2022/wie_niet_tech_is.jpg” ctaclass=”cta_book”} Geplaatst in Beheren | Tags beheren | Reacties uitgeschakeld voor Wie niet tech is, is gezien
