De opkomst van direct sourcing platformen; Eightfold lanceert Talent Flex voor freelancers Geplaatst 31 oktober 2022 door Ron Bosma Het Amerikaans Eightfold AI heeft op de internationale beurs UNLEASH World 2022 een nieuw direct sourcing platform voor freelancers gelanceerd. Volgens Eightfold zal tegen 2027 meer dan de helft van de Amerikaanse beroepsbevolking deelnemen aan de zogenaamde freelance en gig-economie. Tijdelijke werknemers spelen een steeds crucialere rol in het totale talent-ecosysteem. Eightfold wil met deze Talent Flex-toevoeging organisaties ondersteunen met onder meer: – aantrekkelijke positionering van opdrachten voor freelancers – inrichten en onderhouden van een integrale talentpool – voorspelbare en kortere ‘time to hire’ – op skills gebaseerde AI matching voor een juiste selectie Integraal talent recruitment Eightfold is duidelijk niet de enige leverancier die zich richt op integraal talent recruitment. We zagen bij UNLEASH een groot aantal bestaande, maar ook nieuwe spelers met dergelijke platformen. Zo waren bijvoorbeeld naast Eightfold ook Beamery, Phenom, Cornerstone, Avature aanwezig. Hoe kan een direct sourcing platform ondersteunen met de inhuur van tijdelijk personeel? De krapte op de arbeidsmarkt voor tijdelijk personeel is zorgwekkend. Het wordt voor leveranciers van tijdelijk personeel steeds moeilijker om vacatures te vullen en bovendien neemt ook het verloop onder extern personeel toe. Deze trend op de arbeidsmarkt heeft geleid tot de opkomst van nieuwe platformen voor directe werving van tijdelijke krachten. Hiermee kunnen bedrijven rechtstreeks in contact komen met tijdelijke werknemers en zzp’ers zonder tussenkomst van de traditionele uitzend- en detacheringsbureaus of zzp-bemiddelaars. Voordelen direct sourcing-platforms De voordelen van het gebruik van direct sourcing platforms zijn talrijk. Ze stellen bedrijven in staat om sneller en effectiever de werknemers te vinden die ze nodig hebben, zonder dat ze een beroep hoeven te doen op de traditionele bureaus. Het bespaart ze daarnaast het tijdrovende proces om contact op te nemen met al deze leveranciers, zonder de zekerheid dat er ook daadwerkelijk geleverd kan worden. Bovendien kan het gebruik van dergelijke platformen de kosten voor zowel werkgevers als tijdelijke medewerkers (zoals zzp’ers) verlagen doordat de vergoedingen die gewoonlijk door bureaus in rekening worden gebracht, komen te vervallen. En aangezien deze platformen steeds populairder worden en op grotere schaal worden gebruikt, maken ze het voor bedrijven gemakkelijker om het beste beschikbare tijdelijke talent te vinden en op te nemen in de talentpool. Is direct sourcing geschikt voor alle doelgroepen tijdelijk personeel? In veel landen worden deze platformen breed ingezet voor alle vormen van tijdelijke medewerkers zoals uitzendkrachten, detacheringskrachten, freelancers en de zogenaamde gig workers. In Nederland zien we dat direct sourcing en het gebruik van de daarvoor geschikte platformen vooralsnog wordt toegepast voor de werving van zzp’ers. Dit veelal via de zogenaamde FMS (Freelance Management Systeem) platformen zoals TWAGO, Jellow, Malt, Younited en vele anderen. Dit beperkter gebruik in Nederland heeft een reden. Sinds de invoering van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) vallen tijdelijke medewerkers aangebracht door de opdrachtgever zelf onder het ‘payrolling’ regime van de ABU-CAO en daarmee hebben ze recht op alle secundaire arbeidsvoorwaarden zoals bijvoorbeeld een 13e maand, vakantiedagen, scholingsregelingen, verlofregelingen en een adequaat pensioen. Een alternatief dat we nu in toenemende mate terugzien in de markt, is om de direct sourcing uit te voeren samen met één van de leveranciers, ter borging van de allocatiefunctie. Daarbij kan de contractering ondergebracht worden bij deze reguliere leverancier. Wat is de toekomst voor direct sourcing platformen? Al met al bieden direct sourcing-platformen een flink aantal voordelen, zeker als je deze in de toekomst integreert voor de werving van zowel vaste en flexibele medewerkers. Zij kunnen bedrijven op een een aantrekkelijke manier toegang geven tot de krappe arbeidsmarkt waarbij de belangrijkste doelstellingen rond de werving van medewerkers ondersteund worden: het bieden van goede toegang tot talent, op een kostenefficiënte wijze en met met borging van compliance met wet- en regelgeving. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor De opkomst van direct sourcing platformen; Eightfold lanceert Talent Flex voor freelancers
Talent aannemen in het buitenland lastig, langdurig en duur? Niet met een EOR platform. Geplaatst 25 oktober 2022 door Redactie Talent aannemen in het buitenland Het zoeken naar talent in eigen land is in deze krappe arbeidsmarkt een flinke uitdaging. En wat als je een medewerker in België hebt die bedenkt dat die liever in de Dominicaanse Republiek wil wonen? Het aantrekken, of behouden van talent in het buitenland kan voor Nederlandse organisaties tegenwoordig een stuk simpeler en goedkoper dan vroeger. Dat kan bijvoorbeeld via een Employer of Record-platform. Het platform genereert direct een contract tegen een prijs van zo’n 500-700 dollar per maand voor een vaste medewerker of slechts 25-50 dollar per maand, nog geen 50 cent per uur, voor een freelancer. Als je in een land meer mensen denkt aan te gaan nemen, dan wordt het op een moment wel interessanter om het anders te organiseren, om de kosten in de hand te houden. Wat is een EOR? De Employer of Record is in goed Nederlands de ‘werkgever op papier, maar niet in de praktijk’. De werkende in het buitenland gaat op papier een contract aan met de lokale entiteit van het platform, krijgt in lokale valuta betaald en lokale belasting wordt afgedragen. Dit doet de EOR dan namens de organisatie die klant is van de EOR, waarmee het dus een vorm van uitbesteding van de administratie is. Dit doen ze met een juridisch correct, lokaal contract, met het juiste aantal vakantiedagen en met een correcte salarisberekening. We schreven vorig jaar al dit uitgebreide artikel over deze trend in #HRTech. We zagen bij UNLEASH een groot aantal van deze nieuwe spelers, de meeste bestaan pas 5 jaar of korter. Zo waren er stands van Deel, het Nederlandse Remote, Atlas, Neeyamo, Globalization Partners, Multiplier, Velocity Global, Lano en Cloudpay. Deze bedrijven gaven presentaties om aan het HR-publiek uit te leggen hoe hun platformen werken. Indirect of direct? Door de snelle groei van deze #HRTech-aanbieders, is het voor de meeste een uitdaging om in alle landen die ze bedienen ook zelf een eigen entiteit te hebben. Een aantal partijen positioneren zich nu dan ook als een ‘Direct EOR’ als ze dat wel al voor elkaar hebben, zoals Deel en Atlas. Die laatste heeft ondertussen dekking in ruim 160 landen en heeft dus zelf een eigen bedrijfsentiteit geregistreerd in al die 160 landen. Andere partijen gebruiken in een aantal landen partners, lokale payroll en juridische dienstverleners voor lokale contracten en betalingen. Dit zijn dan de ‘indirecte EOR’ leveranciers. EOR performance volgens Everest Group Een van de wereldwijde onderzoeksbureaus, Everest Group, maakt zogenaamde ‘PEAK’ matrixen, met een bergtop waar de marktspelers tegenop klimmen. Afgelopen september hebben ze een nieuwe matrix voor EOR-spelers gepubliceerd die hieronder te zien is. Geplaatst in Innovatie, Onderzoek | Tags innovatie, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Talent aannemen in het buitenland lastig, langdurig en duur? Niet met een EOR platform.
Column Yvette Minderhoud – belevenissen bij het HUG-event van Personio van 10 oktober Geplaatst 24 oktober 2022 door Yvette Minderhoud Onlangs mocht ik namens #HRTech Review de Personio HUG bijeenkomst bezoeken. Ik moet wel bekennen dat ik de betekenis van HUG – High Impact Unconventional Gathering – even moest navragen… Ik vond de sprekers die er waren inspirerend, maar ook de bedrijven die er spraken zoals Techleap.nl, B-lap en Trend watching. Uit de prestentaties heb ik het volgende opgestoken: “Wees eerlijk naar je personeel over waar je staat”. Daarbij hoorde de bevestiging dat workflows in HR-systemen managers en medewerkers helpen in hun werk. Uitwisseling tussen systemen Koen Stam van Personio vertelde over de connectie die zij nu kunnen maken met andere systemen. Zo kan een medewerker vanuit zijn systeem een bericht doorgeven en dat komt dan binnen in Personio voor de HR-medewerker. Dit lijkt mij inderdaad handig en efficiënt werken. People & Culture Ynzo van Santen vond ik inspirerend om te zien. Ik ken zijn manier van werken, doordat hij vaak een voorbeeld is in de gesprekken die wij intern voeren over arbeidsvoorwaarden. Ik doe mee aan zijn HR revolutie! Dus HR noemen we voortaan People & Culture want daar zijn we van en daar zijn we de hele dag mee bezig. Wat daarbij hoort is de uitspraken “you are perfect as you are” en “culture of trust”. Wat hij wederom benadrukte, is dat de mensen ‘Key’ zijn, en daar kan ik het alleen maar helemaal mee eens zijn. Ook ik ben ervan overtuigd dat we meer richting Holacracy moeten gaan. Daar is Enreach ook een mooi voorbeeld van als bedrijf, weet ik uit mijn netwerk. Talent Acquisition-partners als business partners Wat verder nog ter sprake kwam bij een ander panelgesprek, is dat de Talent & Acquisition partners meer als business partners gezien zouden moeten worden. Ook dat onderschrijf ik. Zij zijn de ogen en oren in de markt, maar zien ook hoe mensen op een aanbod reageren. Wees transparant naar je medewerkers. En geef mensen het gevoel dat het veilig is om open te spreken. Daarna heb ik nog een leuke workshop over strategy gevolgd van Lars Sudmann. Een inspirerende dag, mooie omgeving, lekker gegeten maar wel jammer dat de boottocht in het water viel door het weer. Dank Personio Geplaatst in Beheren | Tags beheren | Reacties uitgeschakeld voor Column Yvette Minderhoud – belevenissen bij het HUG-event van Personio van 10 oktober
De cyberweerbaarheid van je organisatie vergroten? Integreer cyberveilig gedrag in je personeelsbeleid Geplaatst 18 oktober 2022 door Redactie Cyberincidenten zijn meestal geen technisch probleem. Zo ook bij een recente cyberaanval op Uber. Daarbij zou een hacker zich hebben voorgedaan als een IT-expert van het bedrijf. Zo wist hij een medewerker te overtuigen om inloggegevens af te staan en kreeg hij toegang tot verschillende interne systemen. Security-awarenesstrainingen te vrijblijvend Security-awarenesstrainingen zijn een effectief middel om dit soort fouten te voorkomen, zegt cybersecurity specialist Mimecast. Mimecast beschermt organisaties tegen criminele handelingen, menselijke fouten en technische storingen met onder meer security-awarenesstrainingen en websecurity. Vrijwel alle Nederlandse organisaties bieden al een vorm van security-awarenesstraining aan, zo blijkt uit onderzoek van Mimecast. De meeste organisaties doen dit elke maand (46%) of elk kwartaal (35%). Vooral groepstrainingen met het eigen IT- of securityteam zijn populair. Maar toch werpt dit niet altijd vruchten af. “Security-awarenesstrainingen zijn binnen veel organisaties te vrijblijvend”, zegt Duane Nicol, securityexpert bij Mimecast. “Voor de werkende is niet altijd duidelijk waarom dit zo belangrijk is. Goede communicatie speelt dan ook een sleutelrol. Daarmee creëer je een cultuur waarin mensen niet alleen weten dát ze niet zomaar op links moeten klikken, maar ook waarom niet. En waarin ze zich veilig en zelfverzekerd genoeg voelen om verdachte e-mails en gemaakte fouten te melden.” Integratie in personeelsbeleid Volgens Nicol is het cruciaal dat organisaties security-awarenesstrainingen integreren in hun personeelsbeleid. Hij geeft een aantal concrete adviezen: Beloon cyberveilig gedrag“Wees voorzichtig met straffen, maar beloon werkenden vooral als zij goed presteren op het gebied van security-awareness. Zo zou je incentives kunnen uitdelen voor het regelmatig melden van verdachte e-mails bij de IT-afdeling of voor enthousiaste deelname aan het trainingsprogramma. Maak cyberveilig gedrag bovendien een vast onderdeel van evaluatie- en beoordelingsgesprekken.” Moedig werknemers aan om fouten te melden“Iedereen maakt fouten. Zelfs een goed getrainde werknemer kan per ongeluk op een malafide link klikken. Hoe eerder de IT-afdeling hiervan op de hoogte is, hoe groter de kans dat de schade kan worden beperkt. Bouw daarom aan een open organisatiecultuur waarin mensen niet bang zijn om fouten te melden, maar daarvoor zelfs bedankt worden. Een fout melden moet net zo normaal zijn als koffie halen.” Benoem security-awareness als eis in vacatures“Benadruk in vacatures dat security-awarenesstrainingen bij de functie horen en dat je bedrijf dit heel serieus neemt. Zonder rijbewijs mag je niet autorijden. En als werkende moet je security-awarenesstrainingen volgen om bedrijfssystemen te gebruiken. Het is toch normaal om als werkgever of opdrachtgever bepaalde eisen te stellen aan nieuwe medewerkers? Bovendien is cyberveilig gedrag iets waar de werkende ook in zijn privéleven iets aan heeft. En de trainingen worden ook nog volledig gratis aangeboden.” Communiceer over het doel en testscores“Security is teamwerk. Nieuwe medewerkers kun je vanaf het begin laten deelnemen aan het trainingsprogramma, maar het is ook zaak om je huidige personeel mee te krijgen. Leg uit dat de organisatie kwetsbaar is en dat je iedereen nodig hebt om cyberincidenten te voorkomen. Zo’n programma gaat ook meer leven als je vaak én op een positieve manier over de resultaten en de huidige situatie communiceert. Je kunt er bijvoorbeeld een wedstrijd tussen afdelingen van maken door een daling in het aantal gevaarlijke kliks of een stijging in het aantal gemelde e-mails te melden. Hierdoor voelen mensen zich betrokken en verantwoordelijk, zonder dat er druk of dwang wordt uitgeoefend.” Let op je taalgebruik“Werkenden krijgen altijd maar te horen dat ‘gebruikers de zwakste schakel in security zijn’. Met subtiele aanpassingen in het taalgebruik kun je ervoor zorgen dat security-awareness beter landt in de organisatie. Noem de medewerkers die de trainingen volgen bijvoorbeeld geen ‘eindgebruikers’, maar cyberverdedigers. Zo benadruk je dat cyberveilig gedrag een continu leerproces is en dat het onderdeel van je DNA moet zijn. Er kan best een keer iets fout gaan, zolang je de fout maar meldt en ervan leert, zodat je jezelf en je bedrijf beter kunt beschermen.” Samen verantwoordelijk voor security “Security-awaresstrainingen zijn slechts één belangrijk onderdeel van een gelaagde beveiliging tegen cyberaanvallen, net als bijvoorbeeld het updaten van software”, besluit Nicol. “Het is positief dat steeds meer Nederlandse organisaties hun personeel trainen. Maar de beste resultaten behaal je als iedere werkende het belang van security-awareness inziet. Met het juiste personeelsbeleid en trainingsprogramma zorg je ervoor dat iedereen zich hier verantwoordelijk voor voelt. Zo vergroot je de cyberweerbaarheid van je organisatie.” Geplaatst in Beheren, Branche, Onderzoek | Tags beheren, branche, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor De cyberweerbaarheid van je organisatie vergroten? Integreer cyberveilig gedrag in je personeelsbeleid
“Bedrijven moeten veel meer gaan sturen op engagement” Geplaatst 17 oktober 2022 door Redactie Het is een (twee-) jaarlijks ritueel in bijna ieder groot bedrijf: medewerkers krijgen het vriendelijke verzoek om een lange vragenlijst in te vullen. “Maar niemand heeft natuurlijk zin om 150 vragen te beantwoorden als je het gevoel hebt dat er toch niks mee gedaan wordt”, zegt Stefan Op de Woerd, Managing Director van Dialog. “Dus worden die vragenlijsten ‘snel’ ingevuld om ervan af te zijn”. Toch is het natuurlijk heel waardevol om te weten wat medewerkers van je organisatie vinden. Zij kunnen immers feilloos benoemen wat goed gaat en wat de pijnpunten zijn. Allereerst moeten we volgens Stefan echter af van de term ‘tevredenheid’. Betrokkenheid van medewerkers is volgens hem veel relevanter: “Betrokkenheid gaat over meer dan blije, tevreden medewerkers. Betrokkenheid vertaalt zich namelijk in de bereidheid om een extra stap te zetten.” Lage betrokkenheid Wetenschappelijke onderzoeken laten de urgentie van het onderwerp zien: slechts 1 op 7 medewerkers voelt zich wereldwijd namelijk betrokken bij de organisatie waar zij werken. In Nederland zijn deze cijfers gelukkig iets beter: 25% voelt zich betrokken. “Wat betekent dat er nog steeds 75% te winnen valt.” Reden dus om te onderzoeken hoe het met de betrokkenheid binnen jouw organisatie staat. Want medewerkersbetrokkenheid heeft grote invloed op de prestaties van de organisatie. “Als je betrokken teams afzet tegen niet betrokken teams, zijn de verschillen ongelooflijk: 81% minder ziekteverzuim. 43% minder verloop. 41% minder fouten, 18% hogere productiviteit, 23% hogere winstgevendheid en 10% hogere klanttevredenheid. Een no brainer dus om te sturen op het verhogen van de betrokkenheid.” Employee Experience “Happy employees equals happy clients” Een quote van Richard Branson. Vrij vertaald: niet de klant komt eerst, maar de medewerker. Als jij goed voor je mensen zorgt, dan zorgen zij weer goed voor de klanten. Dit gaat over de employee experience. Het gaat daarbij om een andere manier van denken waarbij je niet bepaalt wat de organisatie nodig heeft maar wat de medewerkers nodig hebben om in hun werk optimaal te kunnen presteren. Naar deze ‘engagement drivers’ is uitgebreid onderzoek gedaan. De kern draait om betekenisvol werk, een positieve werkruimte, sterk management, aandacht voor gezondheid en welzijn, focus op groei en vertrouwen in de organisatie. Stefan: “Belangrijk hierbij is dat het gaat om de perceptie van de medewerker. Dus als iemand verwacht dat er veel aandacht is voor groei in de organisatie maar voelt dat dit ontbreekt, dan wordt het een issue.” Leidinggevende is aan zet “De voornaamste reden dat veel engagement programma’s mislukken is omdat het wordt gezien als een verantwoordelijkheid van HR. Veel organisaties onderschatten daarbij de rol van de leidinggevende. 70% van het verschil in engagement tussen teams wordt echter bepaald door de leidinggevende. Wat niet betekent dat HR geen belangrijke rol hierin heeft. Deze is echter faciliterend en niet leidend.” Einde van het klassieke MTO Wat zijn de praktische stappen om de betrokkenheid te verhogen? In ieder geval niet met een klassiek MTO. Volgens Stefan voelt dat als een ‘moetje’ en kost het te veel tijd. Daarnaast hebben mensen vaak het gevoel dat er vervolgens niets met hun antwoorden gebeurt. Bovendien is een MTO slechts een momentopname: één keer per (twee-) jaar meten hoe betrokken medewerkers zijn, is veel te weinig.” Sturen op engagement Om medewerkers echt betrokken te krijgen moeten organisaties volgens Stefan ‘sturen op engagement’. Dialog heeft een dashboard ontwikkeld waarmee de organisatie in één oogopslag ziet waar medewerkers blij mee zijn én waar ruimte zit voor verbetering. De medewerker kan heel snel (heb je 2 minuten?) op een hele laagdrempelige manier én volledig anoniem zijn of haar gedachtes delen. “Uiteraard wil je als organisatie niet alleen inzicht hebben, maar vooral ook weten welke stappen je vervolgens kunt nemen”. Het gaat er tenslotte niet om hoe je organisatie er nu voor staat maar wel hoe je betrokkenheid op een effectieve manier kunt verhogen. Webinar ‘Van klassiek MTO naar sturen op Engagement’ Stefan Op de Woerd begon zijn carrière bij het Korps Mariniers. Studeerde daarna filosofie. Waar hij zich bezighield met alles wat met gedragsverandering te maken heeft. In 2018 heeft hij Dialog opgericht. Nieuwsgierig en op zoek naar nog meer inspiratie? Tijdens het webinar ‘Van klassiek MTO naar sturen op Engagement’ vertelt Stefan Op de Woerd je alles over employee experience, engagement drivers, en hoe je de betrokkenheid kunt verhogen. Uiteraard is er ook aandacht voor welke tools je daarbij het beste ondersteunen. Schrijf je in voor dit webinar Geplaatst in Innovatie | Tags Dialog, innovatie, Performance en Engagement | Reacties uitgeschakeld voor “Bedrijven moeten veel meer gaan sturen op engagement”
