IJK: Verlaag de HR-werkdruk en robotiseer! Geplaatst 30 november 2022 door Redactie Hjalmar Schel van IJK ging in op de (mogelijkheden rondom) het robotiseren van HR-gerelateerde taken. Sinds 2021 kent deze vorm van robotisering een snelle opmars, dus we zijn eigenlijk nog maar net begonnen en er is nog ontzettend veel winst te behalen, aldus Hjalmar. Los van het behalen van tijdwinst (waardoor HR zich met inhoudelijk relevante zaken kan bezighouden), biedt robotisering ook grote voordelen op het gebied van compliance, want alles is gelogd en geborgd en processen worden op dezelfde manier doorlopen. Dankzij de nieuwe mogelijkheden kunnen we onze medewerkers voorzien van gebruikersvriendelijk ‘Employee Experience platformen’ een centrale plaats waar ze al hun werk- en HR-gerelateerde zaken vanuit een mooi ontworpen cognitieve interface kunnen regelen, terwijl de gebruiker wordt afgeschermd van gecompliceerde back-ends. Hjalmar: “Die nieuwe omgeving is intelligent, denkt met je mee en is contentgevoelig”. Stappenplan: Hoe ga je zelf aan de slag met RPA en DPA? uitgangspunten opstellen systemen & processen in kaart brengen optimaliseren; check of stappen noodzakelijk zijn. Zo niet? Schrap ze! implementeren; welke kennis heb je in huis? Laat je een leverancier je het werk uit handen nemen? Kies dan een partij die automatiseren niet als doel op zich ziet, maar communiceren; zorg dat de juiste mensen op de hoogte zijn, stel ambassadeurs aan, neem mensen mee met leuke films, blogs op intranet, et cetera. Bekijk het webinar van IJK Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags ijk, webinarweek november 2022 | Reacties uitgeschakeld voor IJK: Verlaag de HR-werkdruk en robotiseer!
Nederlandse Nétive doet het goed op internationale VMS-markt Geplaatst 29 november 2022 door Redactie Dat blijkt uit het Vendor Management System (VMS) Peak Matrix rapport 2022 van het Amerikaanse onderzoeksbureau Everest Group. Een VMS wordt gebruikt om de belangrijkste processen, van recruitment, contracteren, timesheets tot en met betalingen, van leveranciers van extern ingehuurd talent te beheren. Dit geeft een overzicht van de wereldwijde VMS-markt. De matrix schetst het VMS-landschap naar de maatstaven ‘impact’ in de markt (adoptie, portfolio mix en geleverde waarde) en ‘visie & succesvol leveren’ (visie & strategie, kern technologie, onderscheidend vermogen, implementatie & support en het samenwerkings & financiële model), oftewel de mate waarin klanten tevreden zijn met het product. Meer spelers klimmen op naar de top Ten opzichte van de meting in 2021 zijn er enkele lichte verschuivingen in de VMS-markt zichtbaar. Niet zozeer bij de grote spelers; Beeline, SAP Fieldglass, Pro Unlimited* en VNDLY (overgenomen door Workday) staan nog altijd aan de top en blijven de markt dus domineren. Ondertussen verhardt de strijd tussen de grotere concurrenten in het middensegment, met naast Nétive ook bijvoorbeeld het Franse Pixid en Directskills en het Belgische Connecting-Expertise (onderdeel van Pixid). Er komen meer spelers op de internationale markt en die kruipen qua prestaties dichter naar elkaar toe. Dat geldt ook voor de echte nieuwkomers (aspiranten) op de markt die nog aan de voet van de berg staan en de ambities hebben om op te klimmen. *Lees ook: De PRO Unlimited groep, moederbedrijf van de Nederlandse MSP Brainnet en met haar eigen VMS Wand, gaat de naam Magnit voeren voor al haar merken. VMS marktaandelen en groei van spelers In het rapport wordt aan de hand van ‘Spend Under Management’ bepaald wat de huidige marktaandelen zijn en hoe de jaarlijkse groei zich verhoudt. Dit Spend Under Management (SUM) criterium geeft de hoogte weer van de factuurbedragen voor ingehuurde menskracht die jaarlijks door het systeem stromen. Dat is dus iets anders dan de omzet of winst van de VMS leveranciers. Als je 100 externen factureert aan €100 per uur voor 1600 uur per jaar dan is de spend under management €16 miljoen. Afhankelijk van de prijsstelling van de leverancier, soms per contract, per externe of per uur, is de daadwerkelijke omzet een stuk lager, bijvoorbeeld bij €1,- per uur softwarelicentie is die omzet €160.000. Op basis van dit criterium zijn SAP Fieldglass en Beeline al een aantal jaren marktleider, met meer dan 20% marktaandeel. Dan zijn er 8 spelers met een marktaandeel tussen 1 en 10%, waaronder de hier actieve spelers Nétive, Pixid, 3SS/Hays en VNDLY. De verwachting is wel dat de komende jaren deze balans gaat schuiven. Enerzijds omdat Beeline een jaarlijkse SUM groei heeft van meer dan 30% – net als 8 andere spelers waaronder Eqip en VNDLY – en SAP Fieldglass minder dan 20% groei. Het Nederlands Nétive, het Belgische Connecting-Expertise en het Franse Pixid noteren alle drie een groei van tussen 20% en 30%. VMS mogelijkheden per doelgroep werkenden In het rapport worden ook de functionele mogelijkheden en toepassingen van de partijen met elkaar vergeleken. Everest onderscheidt ten eerste twee groepen werkenden, de bekende ‘blauwe boorden’ voor het hoog volume, operationele en productiewerk, en de ‘witte en roze boorden’. De witte boorden kennen we als de kenniswerkers, op kantoor, laboratorium of andere R&D omgeving. Met roze boorden worden werkenden bedoeld in sociale sectoren als zorg en onderwijs. Zeker in de VS zijn veel VMS en MSP partijen gespecialiseerd in deze laatste sector en daarom opgenomen in het rapport. Vrijwel alle partijen zijn sterk tot zeer sterk ontwikkeld voor witte/roze boorden. Als je daarentegen ook een VMS zoekt voor blauwe boorden, is het goed opletten. Alleen de Franse partijen Pixid en Directskills zijn daarin echt sterk (en iets minder in witte/roze boorden). Verder hebben Beeline, Connecting-Expertise, Nétive, Magnit, SAP Fieldglass en VNDLY hierin ‘redelijke’ mogelijkheden, en hebben partijen als Hays/3SS, Eqip en VectorVMS hierin nauwelijkse functionaliteit. Meer in detail zijn er ook verschillen te vinden tussen soorten contracten. Zo zijn Pixid en Nétive wat minder sterk in SoW-contracten en zijn Beeline, Nétive, Magnit, SAP Fieldglass en VNDLY zeer sterk niet alleen in de basis inhuur managementprocessen, maar ook in freelance management. Het voor een transparant en open programma belangrijke onderdeel van een openbare marktplaats met opdrachten vind je zeer sterk terug bij Connecting-Expertise, Nétive, Eqip, Magnit en SAP Fieldglass. Nétive wil Europa in Verschil met de meting in 2021 is dat nu ook ‘star performers’ zijn benoemd. Een daarvan is het Nederlandse Nétive, dat volgens de matrix dus opvallend goed presteert. Nétive schuift langzaam maar zeker een plekje op naar de top en daagt de marktleiders uit. In ons land staat Nétive als marktleider tussen de bekende internationale namen SAP Fieldglass en Beeline als VMS-leveranciers die de dienst uitmaken. En Nétive richt zich momenteel daarbuiten op België, UK, Duitsland en Zwitserland. Nétive kent net als de meeste VMS-leveranciers twee type eindklanten: directe klanten, organisaties die er bewust voor kiezen zelf de inhuur te organiseren en een eigen inhuurdesk opzetten, en organisaties die ervoor kiezen om de inhuur uit te besteden aan een managed service providers (MSP), waarbij het VMS een integraal onderdeel is van de dienstverlening door die MSP. De VMS-leverancier richt zich dus zowel op directe klanten (bedrijven) als partners (MSP’s). Nétive levert haar VMS aan MSP’s, maar tegelijkertijd concurreert Nétive ook met MSP’s die hun eigen VMS leveren. Want Nétive is niet de enige speler op de markt met internationale ambities. Er is in Nederland een hevige consolidatieslag gaande op de MSP-markt. De grote Nederlandse MSP’s richten zich (al dan niet met een VMS in eigen beheer) nadrukkelijk op Europese expansie. Een belangrijk verschil is dat Nétive, net als sommige andere VMS leveranciers, zich op de markt positioneert als neutrale VMS-aanbieder. Dat wil zeggen dat een klant met deze neutrale software ook naar een andere partij (MSP) kan overstappen. In een interview met ZiPconomy stelt Patrick Tiessen (CEO Nétive) over de plannen om de Duitse markt te veroveren: “Onze concurrenten richten zich vooral op de corporates, terwijl wij denken dat het middensegment een interessante markt is.” Lees ook: Trends in Vendor Management Systemen (VMS): integratie en intelligentie Geplaatst in Innovatie, Onderzoek | Tags innovatie, Nétive, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Nederlandse Nétive doet het goed op internationale VMS-markt
Wordt het nu nooit meer normaal? Costas Markides en zijn visie op de Never Normal Geplaatst 24 november 2022 door Joost de Zeeuw “Organizing your company for continuous disruption.” Daarover sprak Costas Markides, Professor of Strategy and Entrepreneurship van de London Business School in zijn keynote op UNLEASH Parijs op woensdag 13 oktober. Hij sprak niet over het ‘nieuwe normaal’ maar over ‘nooit meer normaal’. De vraag is hoe organisaties omgaan met de continue overlappende disrupties waarin we leven. Dit vraagt een nieuwe strategie en sterk leiderschap, immers, hoe mobiliseer je je medewerkers keer op keer voor elke nieuwe disruptie in jouw markt? Het benoemen van alleen de Why, How en What is niet afdoende, zegt Markides. Het gaat om verandering van gedrag, maar hoe? Verover de harten van werkenden Volgens Markides zit het hem vooral in “Make them care” en “Clear the path”. Dus stop met communiceren over je waarde en je hogere doel via powerpointslides en denk na hoe je de harten van jouw mensen echt kan raken. De relatie met je partner heb je toch ook niet gekregen met een paar Powerpoint-slides! Besef dat het veroveren van de harten van de werknemers een veranderproces is dat tijd kost, zegt Markides. Hierin gebruik je het beste een variëteit aan tactieken en strategieën. Volgens Markides zijn er in dat veranderproces vier fases nodig om het hart van werkenden voor je te winnen: 1. I Know (bewust maken)2. I Understand (duidelijk maken waarom)3. I think I can (creëer het geloof)4. I Will (met passie en energie) Per fase kan je verschillende tactieken en strategieën inzetten, zoals storytelling, actie laten zien / goed voorbeeldgedrag, symbolisme gebruiken en het vieren van overwinningen. Boodschap in deze is in feite: vertel het niet, maar ‘SHOW IT’, dus echt laten zien hoe je dan die harten verovert. Aan het einde grijpt Markides ook terug naar persoonlijke relaties: “Zorg dat je een ‘supportive environment’ creëert, net zoals thuis, door dagdagelijkse gedragingen en acties in de kern aan te passen, met energie en passie.” Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Wordt het nu nooit meer normaal? Costas Markides en zijn visie op de Never Normal
Het T3L model deel 1: een nieuwe visie op de flexibele schil Geplaatst 22 november 2022 door Mark van Assema De reden om dit nieuwe T3L model te introduceren ligt bij onduidelijkheden rond de term flexibele schil. Daar is geen eenduidige definitie van te geven en het is ook een term die al lang achterhaald is. In veel sectoren werken externen in de kern van het bedrijf, zoals in fabrieken, in contactcenters en in de IT. Het technische probleem van de contractstatus Als je los van die definitie kijkt naar contractstatus in het algemeen, dan is er een grote diversiteit aan medewerkers met flexibele contracten, zoals zelfstandigen, uitzendkrachten, gedetacheerden, consultants en uitbesteding van werk. Zelfs een jaarcontract van de organisatie waar je direct voor werkt, is in feite een flexibel contract met een einddatum. Mensen met al deze verschillende contractsoorten verrichten in teamverband werk, maar worden door HR niet gelijk behandeld. Als je daar iets aan wilt veranderen, dan krijgt de techniek vaak de schuld, want: ‘dat kan niet in onze systemen’. Het probleem voor die systemen is ook dat contractsoort geen gestandaardiseerde parameter is, zoals afdeling, manager of functie dat wel zijn. Iedere organisatie en ieder systeem hanteert andere termen voor contractsoorten, als er überhaupt zo’n parameter is in het betreffende systeem. Hoe ga je dan wel eenduidige processen inrichten in de interne systemen, zoals bij HR, maar ook bij Financiën, Inkoop, Facilitair en IT zelf? De kernsystemen om te kunnen werken in een organisatie Werk in een organisatie vereist werkende mensen (we laten robots die werk uitvoeren buiten beschouwing, want dat is een apart verhaal). Om werk te kunnen doen hebben mensen de juiste middelen nodig en mensen willen graag betaald worden voor dat werk. Om werken mogelijk te maken, zijn vijf kernsystemen nodig: Facilitaire systemen, om fysieke toegang tot een werklocatie, kantoor, pakhuis of fabriek, te krijgen en het fysieke werk uit te voeren. IT-systemen, om digitale toegang tot andere systemen te krijgen om het digitale werk uit te voeren. HR-systemen, waarin zich minimaal de gegevensadministratie van alle werkenden zou moeten bevinden EN waarvan uit sommige werkenden, die in vaste dienst zijn, hun werk betaald krijgen. Inkoopsystemen, om voor externe leveranciers van werkenden (ook zelfstandigen) de contracten en vooral de budgettering te ondersteunen. Financiële systemen, om externe leveranciers te kunnen betalen. In praktische termen verzorgt het facilitaire systeem je toegangspas en het IT-systeem je inlogcode en e-mailadres. Het HR-systeem legt persoonsgegevens vast en koppelt die aan onder andere afdelingen en managers EN betaalt salarissen van ‘vaste’ medewerkers. Het inkoopsysteem zorgt voor een goedgekeurd inkoopordernummer voor op de factuur en het financiële systeem betaalt die facturen. Al die systemen bestaan in vele kleuren en vormen. Bij #HRTech Review hebben we een overzicht van alleen al meer dan 450 HR-systemen actief in Nederland, de HRTech Arena. Soms zijn er van dezelfde soort systemen zelfs meerdere, zoals voor verschillende landen of locaties. Voor dit model is het voldoende om alleen op hoog niveau deze systemen te benoemen. De nieuwe flexibele schil: hoe open staat de deur? In dit nieuwe model kijken we naar alle werkenden voor de organisatie, en dat noemen we een Total Talent of Total Talent Management benadering. Omdat we het model hebben opgebouwd in lagen vanuit die vijf tech-kernsystemen, wordt dit het Total Talent Tech Layer, T3L, model. Het model kent een kern met daaromheen drie lagen, die verklaard worden vanuit hoe open de deur staat voor de werkenden. Die staat wijd open voor de werkenden in de kern van je organisatie, die mensen tellen voor de volle 100% mee. In de drie schillen naar buiten toe staat de deur steeds iets minder open. En in de buitenste schil staat de voordeur ook alvast een beetje open voor talent voor de toekomst. Voor iedereen die niet ergens in het model past of wil passen, is de deur tot de organisatie dicht. De logica van het model is dus puur technisch, gebaseerd op twee factoren, digitale en fysieke toegangsrechten, en niet op basis van stempels op het voorhoofd van de werkende. In de kern van het model staan werkenden die 100% digitaal en fysiek verbonden zijn en toegang hebben tot bedrijfsmiddelen en data. Natuurlijk al je vaste medewerkers, maar ook de externen, contingent workers, die volle toegang hebben tot je locaties en systemen. In de eerste schil heeft men alleen digitale toegang tot de organisatie, zoals IT’ers die systemen beheren, of alleen fysieke toegang, zoals mensen van de catering en onderhoudsmensen. In de tweede schil staan externen die geen persoonlijke toegangspas hebben, hooguit een bezoekerspas, en die geen eigen inlog/e-mail krijgen, zoals consultants die kortlopende of incidentele werkzaamheden uitvoeren. In de buitenste schil zitten allerlei mensen die nu niet actief voor je werken en dus geen toegang nodig hebben en ook niet betaald worden. Maar je wilt ze wel betrokken maken of houden, omdat ze in de toekomst misschien wel in een van de andere schillen of in de kern hun waarde in werk kunnen toevoegen. Oplossing door andere kijk op werkenden Afstappen van het gebruik van het type contract als parameter voor het inrichten van HR en afgeleide processen, vereist een sterk staaltje omdenken. Deze andere visie geeft ook richting aan initiatieven rond Employer Branding, naar buiten, en Employee Engagement intern. Hoe sterk verbonden mensen aan je organisatie zijn, hangt hiermee af van hoeveel toegang je ze geeft, niet meer van hun contractvorm. In het tweede deel van dit artikel gaan we dieper in op de koppeling tussen de schillen en de vijf genoemde kernsystemen die dit model ondersteunen, zoals te zien in onderstaande afbeelding. Daarmee kan deze andere kijk op ‘flexibiliteit’ voor processen en systemen een heel andere invulling gaan krijgen. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie, Performance en Engagement | Reacties uitgeschakeld voor Het T3L model deel 1: een nieuwe visie op de flexibele schil
Belgische start-up PayBIX haalt 1,2 miljoen euro op Geplaatst 21 november 2022 door Redactie PayBIX is een acroniem voor Payroll Brokerage and Integration eXperts. Het Belgische bedrijf werd in februari opgericht door Bart Slaets, Rudi De Roeck en Hans Joris, drie oud-collega’s met samen meer dan 80 jaar payrollervaring. Zij zijn respectievelijk CTO, COO en CEO van PayBIX. Het #HRTech bedrijf bouwt software die het mogelijk maakt om de payroll in 30 Europese landen te beheren. Het prototype van hun sofwaretool EPIX brengt alle stappen in het payrollproces van KMO’s samen.In een eerste kapitaalronde heeft het bedrijf 1,2 miljoen euro opgehaald. Met de kapitaalinjectie wil de softwareleverancier EPIX modulair uitbouwen en de Europese sales en operations versterken. Complexe regelgeving en administratie “Met EPIX willen we de loonadministratie voor KMO’s met werknemers in verschillende Europese landen stukken sneller, eenvoudiger én goedkoper maken”, zegt Hans Joris, medeoprichter en CEO. Complexe en snel wijzigende wetgeving maken van het correct en tijdig uitbetalen van werknemers elke maand opnieuw een uitdaging, stelt PayBIX. Dat geldt sowieso nationaal, maar nog veel meer internationaal. Per werknemer moeten maandelijks niet alleen het aantal gewerkte dagen, maar ook de verlofdagen, ziektedagen, gepresteerde overuren ingevoerd worden. Nog complexer wordt het wanneer een bedrijf actief is in verschillende Europese landen, waar telkens andere regels van toepassing zijn. Correct, compliant en tijdig uitbetalen “We merkten dat het voor KMO’s met werknemers in verschillende Europese landen een hele uitdaging is om overal de lonen correct, op tijd en compliant te berekenen. Telkens met verschillende payroll software én totaal verschillende en snel wijzigende wetgeving per land!”“Er bestond, vóór EPIX, geen Europese betaalbare, uniforme en geïntegreerde oplossing voor internationale bedrijven met minder dan 250 werknemers per land waar ze actief zijn. Zij willen, net zoals de grote multinationals, ook een one-stop-shopping payrollervaring. Met EPIX vullen we dit gat in de markt op en verlossen we bedrijven van de zware administratieve rompslomp die bij internationale loonadministratie komt kijken,” aldus Hans Joris. Hulp van lokale partners Via EPIX kunnen bedrijven de persoons-, contract- en loongegevens voor alle Europese werknemers via één geharmoniseerd proces en interface beheren. Deze gegevens worden dan automatisch verstuurd naar de nationale payrollsystemen van PayBIX’ lokale partners, die de eigenlijke loonberekeningen verzorgen en de klant lokaal, in de eigen taal dus, ondersteunen. Ten slotte sturen de lokale partners de berekende loongegevens en de standaard outputdocumenten geautomatiseerd terug naar EPIX, zodat de klant gedetailleerd en analytisch kan rapporteren op KPI’s en loonkosten. Groei dankzij investeerders en subsidieverstrekker Softwareontwikkeling vergt veel kennis en financiële middelen. Om EPIX gestaag uit te bouwen en de uitrol naar alle Europese landen te versnellen, zochten de oprichters investeerders. Een eerste kapitaalronde leverde 875.000 euro op. Bovendien kreeg PayBIX een subsidie van 323.000 euro van het Vlaamse Agentschap voor Innovatie en Ondernemen (VLAIO). Dankzij een eigen inbreng door de oprichters van 400.000 euro en de bijkomende inbreng van 1,2 miljoen euro, is PayBIX al werkgever van een team van 10 mensen. Het bedrijf is bovendien nog op zoek naar nieuwe medewerkers, zo melden de oprichters. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Belgische start-up PayBIX haalt 1,2 miljoen euro op
