Circlelytics Dialogue: Dialoog is de missing link voor verbinding en verandering Geplaatst 12 november 2022 door CircleLytics De vraag ‘hoe betrekken we onze mensen’ heeft voor iedere organisatie hoge prioriteit. En organisaties zijn vaak teleurgesteld over hetgeen technologie tot nu toe te bieden heeft, stelt Maurik Dippel van Circlelytics Dialogue. Dat komt onder meer omdat mensen moe zijn van oude technologie: ze zijn enquêtemoe en ze zijn veranderingsmoe. Vanuit stress en een survivalmodus kiezen mensen voor kleine netwerken en halen ze ook verbinding uit die kleine netwerken. Dit vergroot het risico dat mensen los raken van het organisatieverband en dat ze sneller vertrekken. Circlelytics Dialogue ontwikkelde een vorm om de dialoog met je medewerkers aan te gaan, die veel beter past bij de huidige situatie en die leidt tot werkelijke verbinding: een dialoog via korte, open vragen die intelligent in verschillende ronden wordt uitgerold. In zijn webinar legt Maurik uit hoe het werkt en hoe je verandertrajecten veel sneller en effectiever tot stand brengt. Bekijk het webinar van Circlelytics Dialogue hier Geplaatst in Markt | Tags CircleLytics, webinarweek november 2022 | Reacties uitgeschakeld voor Circlelytics Dialogue: Dialoog is de missing link voor verbinding en verandering
Beeline neemt Utmost over wat betekent dat voor de inhuurmarkt? Geplaatst 10 november 2022 door Redactie Beeline is een van de ‘wereldwijde’ marktleiders op het gebied van vendor management systemen (VMS); een systeem dat het inhuurproces van externe professionals en het inkopen van HR-diensten ondersteunt. Utmost doet deels hetzelfde, maar kent een andere marktbenadering, legt #HRTech Review hoofdredacteur en HRTech-analist Mark van Assema uit. “Beeline is gegroeid vanuit een inkoopplatform voor extern talent via leveranciers. Utmost heeft vanaf de start een total talent management (TTM-)benadering. In hun workforce intelligence module kunnen ze met een import uit het HR-coresysteem daadwerkelijk alle werkenden voor de organisatie in beeld brengen en analyseren. De interesse van VMS-marktleider Beeline voor Utmost is een grote erkenning van de TTM-aanpak.” Overnamestrategie Deze meeste recente overname past naar eigen zeggen in de strategie van Beeline om total workforce-oplossingen te kunnen aanbieden. Vorig jaar nam Beeline JoinedUp al over, nu komt Utmost daarbij. Doug Leeby, Beeline CEO, zegt over hun overnamestrategie: “Wij nemen alleen bedrijven over die technologisch aan de top staan. En de toekomst van (de inhuur van) werk is technologie die toegang geeft tot alle werkenden, ongeacht contract.” De combinatie van Utmost en Beeline moet bedrijven een inzicht geven in al het beschikbare talent, dus over hun volledige personeelsbestand van werknemers en niet-werknemers (vast en flex). Dit past in de visie om oplossingen op maat te kunnen bieden waarbij het hele personeelsproces onder één platform wordt gebracht. Personeelsbestand van morgen “Beeline richt zich niet alleen op de huidige personeelsvraag, maar op de optimalisatie van het personeelsbestand van morgen. Zij delen onze visie om technologie te gebruiken voor het beheer van personeel op elk niveau van de organisatie en meerwaarde te geven aan partijen in het ecosysteem van de flexibele schil,” stelt Annrai O’Toole, CEO en medeoprichter van Utmost.“ Ook Manfred Vogels – Director Relationship Management Europe bij Beeline – is blij met de overname “Samen kunnen we hierdoor sneller onze gezamenlijke visie verwezenlijken.” “De interesse van VMS-marktleider Beeline voor Utmost is een grote erkenning van de TTM-aanpak.” – Mark van Assema Juiste sourcing-beslissing De oprichters van Utmost kennen dankzij hun carrière bij Workday de tech-kant van HR. Het gemis van de blik op externe professionals (inhuur) bij Workday bracht hen ertoe Utmost op te richten als een talentgericht VMS. Daarin hebben ze niet twee maar drie entiteiten als uitgangspunt in hun tooling opgenomen, met het (extern) talent zelf niet hiërarchisch achter of onder de opdracht-/werkgever of leverancier, maar ernaast, als ‘eigen’ entiteit. De combinatie van Beeline – waar van oudsher de focus vooral ligt op de eindgebruiker (klant) en de MSP’s – met Utmost moet dus voor alle betrokkenen in het inhuurproces de meest optimale oplossing gaan bieden. Daarnaast heeft Utmost voor de manager en recruiter een ‘voordeur’-module neergezet die helpt met het maken van de juiste sourcing-beslissing, tijdelijk of vast. Toevoeging marktaanbod Door de functionele verschillen tussen de platformen kunnen de partijen elkaar goed aanvullen. Zo kan Beeline nog beter inspelen op verschillende klantvragen van organisaties in verschillende TTM- volwassenheidsstadia. Relevant is ook dat Utmost goed samengaat met andere HR-systemen. Met de Utmost-oplossing krijgen gebruikers een goed inzicht in hun total talent (alle werkenden, vast en flex), zonder het risico te lopen dat dit de data van het bestaande ERP-systemen doorkruist of verstoort. Inzicht over totale personeelsbestand “Utmosts’ ‘Global Worker Intelligence’-oplossing zal al op korte termijn beschikbaar komen voor opdrachtgevers die momenteel gebruik maken van het Beeline-platform” legt Vogels uit. “Met deze toevoeging zijn opdrachtgevers in staat om analyses en inzichten te krijgen over hun totale personeelsbestand, dus niet alleen over hun flexibele werknemers maar ook hun vast personeel. Deze gecombineerde oplossing stelt opdrachtgevers in staat om beter inzicht te krijgen in hun planning, gebruikte skillsets, classificatie en potentiële compliance risks. Vooral voor organisaties met een focus op compliance zal dit een toegevoegde waarde zijn, omdat dit hen in staat stelt proactief in te grijpen waar nodig.” Runner-up in de markt Naar verwachting zal de overname van Utmost mogelijkheden bieden voor kleinere en middelgrote organisaties om hun inhuur beter – meer op maat – te managen. Het van oorsprong Ierse Utmost heeft een sterke Europese klantenbasis opgebouwd, zoals AstraZeneca en Ecolab, waardoor het Amerikaanse Beeline hier nog meer voet aan de grond krijgt. Utmost is in basis, net als Beeline, een VMS voor het inhuren van externe professionals en wordt door verschillende internationale onderzoeksbureaus als SIA, Aptitude en Ardent partners als runner-up in die markt gezien. Geplaatst in Markt | Reacties uitgeschakeld voor Beeline neemt Utmost over wat betekent dat voor de inhuurmarkt?
Europese Commissie roept 2023 uit tot Year of Skills Geplaatst 8 november 2022 door Redactie Het is officieel: 2023 wordt Year of Skills, het Jaar van de Vaardigheden. De Europese Commissie stemde onlangs voor het voorstel dat voorzitter Ursula von der Leyen eerder aankondigde tijdens haar jaarlijkse toespraak in het Europees Parlement. Gebrek aan de juiste skills voor nu en later Meer dan driekwart van de Europese bedrijven heeft moeite om mensen te vinden met de juiste vaardigheden. Ondertussen werkt slechts 37% van de EU-burgers aan de verbetering van zijn kennis en kunde. Vooral digitale vaardigheden worden steeds belangrijker, terwijl 40% van de volwassenen in Europa geen basiskennis heeft van de digitale wereld. In het Jaar van de Vaardigheden wil de Commissie deze situatie op allerlei manieren verbeteren. Betere match door scholing Zo wil de Europese Commissie meer investeren in onderwijs en (om)scholing. Daarbij ligt de focus op een betere match tussen de wensen en vaardigheden van werkenden en de kansen op de arbeidsmarkt. Daarbij heeft de EU speciale aandacht voor de groene en digitale transitie en economisch herstel. Verder wil de Commissie geschoolde werknemers van buiten de EU aantrekken om Europese bedrijven te versterken. Om dat te kunnen doen, moeten kwalificaties beter en sneller erkend worden. Programma’s en subsidies voor individuen, werkgevers en #HRTech aanbieders Dat betekent in de praktijk dat de Commissie het Europees Parlement en lidstaten volgend jaar stimuleert initiatief te nemen op het gebied van skills. De Europese Commissie wil bijvoorbeeld dat lidstaten investeren in trainingsprogramma’s voor zowel ‘upskilling’ (beter worden in wat je kunt) als ‘reskilling’ (omscholing). Ze kunnen daarbij gebruik maken van allerlei Europese subsidies, zoals via het European Social Fund Plus (ESF+), The Digital Europe Programme’s, Horizon Europe en Erasmus+. Ook #HRTech aanbieders die tooling ontwikkelen rondom skills kunnen, uiteraard onder allerlei voorwaarden, gebruikmaken van sommige subsidieregelingen. Verder heeft de Commissie een hele lijst met bestaande initiatieven om vraag en aanbod op de skills-markt dichterbij elkaar te brengen. Zo zijn er het beleidsplan de European Skills Agenda en het Pact for Skills. Er zijn ook nieuwe projecten, zoals het European Digital Skills and Jobs Platform. Op dit platform kun je ontdekken hoe het zit met je digitale vaardigheden en hoe je ze kunt verbeteren. Geen focus op banen, maar vaardigheden De focus ligt dus niet op banen of functies, maar op vaardigheden. Onderzoekers en HR-deskundigen roepen al jaren dat matching en opleiding op basis van skills de toekomst is. Ze hebben het niet meer over her- en bijscholing, maar upskilling en reskilling. Wij schreven eerder over bijvoorbeeld TNO, die presenteerde dit jaar nog een onderzoek naar het nut van een skillspaspoort en SEO Economisch Onderzoek werkt al jaren aan inzicht in skills. Ondertussen brengen de pioniers achter SkillsCV en KlusCV zo’n eigentijds cv in de praktijk. De Europese Unie is ook al veel langer met dit thema bezig. Zo brengt de EU sinds 2012 skills in kaart. We moedigen toolingpartijen dan ook aan om de API-koppeling met het ESCO skills framework van de Europese Commissie te gaan gebruiken. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie, Integraal SkillsPaspoort, Skills Based HR | Reacties uitgeschakeld voor Europese Commissie roept 2023 uit tot Year of Skills
“Als je ziet hoe weinig prioriteit digitalisering bij HR heeft, daar kan ik bijna niet van slapen.” Geplaatst 7 november 2022 door Redactie Uit het jaarlijkse HR Trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software onder ruim 1600 HR-professionals blijkt dat HR-professionals het thema digitalisering steeds minder belangrijk vinden. Vorig jaar vond 44% van de professionals digitalisering nog belangrijk, in 2022 is dat gedaald tot slechts 26%. Naar verwachting daalt dit percentage volgend jaar tot 19 procent. HR klaar met digitaliseren? Betekent het gebrek aan belangstelling voor verdere digitalisering misschien dat HR ‘klaar’ is met digitaliseren? Dat blijkt niet het geval. Hans van der Spek, manager kenniscentrum M&O bij Berenschot, pakt de cijfers van het onderzoek er even bij. Voor een aantal HR-domeinen is de digitalisatiegraad bijzonder laag. Zoals talentmanagement: 12% van de ondervraagden heeft dit volledig gedigitaliseerd. Performancemanagement staat op 24%. “Waar ik me over verbaas, is dat de stijgende lijn die tijdens de pandemie was ingezet niet heeft doorgezet. Sterker: we zien een dalende lijn als het gaat om de urgentie rondom IT-ondersteuning in HR-processen”, vertelt Hans. “En dat is opvallend, zeker omdat we op grote schaal hybride zijn gaan werken. Daarmee zijn er meerdere belangrijke redenen bijgekomen om de IT-ondersteuning strak te hebben.” HR heeft HR-bril op Wat het onderzoek ook laat zien, is dat de basis, de administratieve taken, in vrijwel iedere organisatie wel op orde is. “Het is in het belang van HR om deze zaken goed te regelen.” En dan kom je ook gelijk bij de kern van het probleem volgens Hans: “De blik van HR is gericht op: hoe kunnen we óns leven makkelijker maken? Niet: Hóé kunnen we de organisatie op een goede manier ondersteunen? Voor veel HR-domeinen geldt nog te vaak: we doen het al lang op deze manier, de medewerkers komen er uiteindelijk toch wel uit.” Employee experience “Maar realiseren organisaties zich wel dat de wijze waarop medewerkers digitaal ondersteund worden invloed heeft op de employee experience? Eigen medewerkers zijn, net als bij Bol.com, ook een echte klant. Denk aan hoe transparant en eenvoudig het proces is als je daar iets bestelt. Dát is het referentiekader van je medewerker. Zet dat af tegen processen in je eigen organisatie: hoe zijn die ingericht? Neem bijvoorbeeld het betaald ouderschapsverlof. Kan een medewerker die betaald ouderschapsverlof aanvraagt dit proces op een eenvoudige manier starten?” Kortom: zie je jouw eigen medewerkers als interne klant? Hoe ervaart de medewerker de organisatie waarin hij werkt? “Deelnemers uit het onderzoek maken zich – in deze krappe arbeidsmarkt – meer en meer zorgen of de mensen in de organisatie wel aan boord blijven, vertelt Hans. “Dit gaat óók over digitalisering. Als we willen dat mensen zich adequaat ondersteund voelen in de organisatie, vertaal dat dan door naar het digitaliseren van HR-processen.” Werving en selectie “Nu heeft 43% van de organisaties het W&S-proces nog niet digitaal ondersteund. Maar wie zich wil profileren als aantrekkelijke werkgever kán niet zonder een adequaat ATS-systeem. Ik zou niet graag in de schoenen staan van de HR-professional die, in deze toch wel lastige arbeidsmarkt, een interessante sollicitant kreeg, die vervolgens afhaakte omdat de organisatie niet snel reageerde.” Privacy- en databeveiliging Ook privacy- en databeveiliging scoren laag op het prioriteitenlijstje van HR-professionals. Vorig jaar gaf 12% van de bedrijven prioriteit aan dit onderwerp. Dit jaar is dat verder gedaald tot 4%. “Als ik kijk naar cijfers van 2013 tot nu dan zie je een piek in 2018. Die opleving is vooral ingegeven door de AVG. Dus minder vanuit het eigen geloof, maar eerder: ‘hier moeten we wat mee’. Daarna ebt de aandacht weer weg.” “Wanneer medewerkers meer vanuit andere (thuis)locaties of zelfs het buitenland werken, is het noodzaak om als bedrijf je privacy- en databeveiliging op orde te hebben. Je hebt als werkgever namelijk minder zicht op de omgeving waarin iemand zijn of haar werk uitvoert. Denk bijvoorbeeld aan de consequenties die open wifi-netwerken in de trein of koffietentjes met zich meebrengen, helemaal in het buitenland. Het is zorgelijk om te zien dat juist dit jaar de urgentie rondom dit thema nog meer is verminderd.” “Bij HR is de gedachte vaak dat privacy- en databeveiliging bij IT ligt. Uiteraard, IT moet het technische deel inrichten maar uiteindelijk is de mens de grootste risicofactor als het gaat om dataveiligheid. Én daar ligt daar een belangrijke rol voor HR – zij kunnen sturen op bewustwording en verantwoord gedrag binnen de organisatie.” Lees daarover ook: De cyberweerbaarheid van je organisatie vergroten? Integreer cyberveilig gedrag in je personeelsbeleid. Ook weinig aandacht voor impact digitalisering Een ander ‘issue’ volgens Hans is dat HR de invloed van digitalisering op personeelsbeleid onderschat. Het thema ‘Impact robotisering/ digitalisering op personeelsbeleid’ staat op de één na laatste plaats als gevraagd wordt naar de vijf belangrijkste HR-Thema’s voor de organisatie.“Vreemd is dat 85% van de organisaties wel weet dat processen gaan veranderen door digitalisering en robotisering. Toch heeft slechts 15% een doorvertaling gemaakt naar wat dit voor de organisatie betekent. Zoals: welke mensen ga je werven? Of: welke opleidingen moet je gaan verzorgen?’ Het bewustzijn is er dus wel, maar vervolgens wordt er niks mee gedaan.”Het betekent volgens Hans dat organisaties mensen aan het werven zijn met een functieprofiel uit 2018. “Terwijl je weet dat je al een uitdaging gaat krijgen met alle mensen die nú in je organisatie werken – om die klaar voor de toekomst te krijgen.” Hoge werkdruk “Ter verdediging van HR: veel organisaties hebben de laatste jaren fors op deze afdeling beknibbeld. Door de hoge werkdruk zie ik in veel organisaties wat ik het ‘bulldozer-effect’ noem: organisaties schuiven zaken als digitalisering steeds voor zich uit. Wij kunnen de cijfers van al die jaren naast elkaar leggen. Ieder jaar is er de intentie om met digitalisering aan de slag te gaan. Het jaar daarop zeggen ze vaak hetzelfde.” Wat ook speelt volgens Hans: het lukt nu nog vaak onvoldoende om de rest van de organisatie mee te krijgen. “HR heeft input nodig van de business. Denk aan strategische personeelsplanning, dat is niet een feestje van HR. Als je een bredere laag van de organisatie bij het digitaliseren van HR-processen betrekt, gaat het zeker ook meer prioriteit krijgen.” Over het HR-trendonderzoek ‘HR Trends’ is een jaarlijks terugkerend onderzoek onder HR-professionals in Nederland. Het is een initiatief van Performa Uitgeverij, uitgevoerd door organisatieadviesbureau Berenschot, met ondersteuning van AFAS Software. Het onderzoek is in het voorjaar van 2022 gehouden onder 1.686 HR-professionals in Nederland. Download gratis het HR Trendrapport 2022-2023 en lees over de trends binnen HR. Geplaatst in Onderzoek | Tags onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor “Als je ziet hoe weinig prioriteit digitalisering bij HR heeft, daar kan ik bijna niet van slapen.”
Het is tijd om HR echt te ontketenen, zegt Gary Bolles tijdens UNLEASH Geplaatst 3 november 2022 door Redactie Gary Bolles is voorzitter toekomst van werk bij de wereldwijde ‘Singularity University’, een organisatie en denktank die als doel heeft om technische innovaties op een positieve manier te leren gebruiken. In zijn eindspeech tijdens UNLEASHworld 2022 in Parijs gaf hij zijn visie op hoe HR met een andere mindset, skillset en toolset zich kan ontketenen van de traditionele HR-aanpak. Gary Bolles start met het standpunt dat organisaties van de toekomst heel anders zullen zijn dan die van het verleden. Ze zullen niet worden gedefinieerd door “massieve muren”, maar in plaats daarvan als een “stroom van talent” met “het ongelooflijke vermogen van mensen die hun energie kanaliseren om waarde te creëren voor organisaties”. “Mijn hoop voor de toekomst is dat de organisatie de ‘hele persoon’ is, het is een groep mensen die allemaal hun vermogen volledig begrijpen om problemen voor de organisatie op te lossen”, aldus Bolles. De rol van de traditionele manager verdwijnt In deze context zal de traditionele rol van managers of supervisors verdwijnen – ze zullen worden vervangen door een “teamgids”. In deze nieuwe rol is het niet vereist om alle antwoorden te weten, in plaats daarvan stellen de teamgidsen de juiste vragen aan hun team van deskundige probleemoplossers. Dit democratiseert organisaties, want: “wanneer er een probleem moet worden opgelost, kan iedereen binnen de organisatie deel uitmaken van het proces om die problemen op te lossen”. Bovendien is het volgens Bolles van cruciaal belang dat “iedereen binnen de organisatie begrijpt hoe hun energie waarde creëert voor de organisatie” en de bedrijfsresultaten. De nieuwe regels voor de werkplek bepalen Hoe beïnvloedt dat de rol van HR, als organisaties in de komende drie decennia transformeren? Bolles is heel duidelijk: “Don’t just tweak HR, unleash it”. Om dit te doen, moet er een verschuiving plaatsvinden in de mindsets, skillsets en toolsets die organisaties gebruiken. Het is cruciaal om iedereen in een organisatie uit de dagelijkse denkwijze te krijgen en zich te laten concentreren op wat komen gaat, of het ‘never normal’, zoals Peter Hinssen het noemde in zijn UNLEASH openingsspeech op woensdag. We leven door exponentiële verandering – we zien meer en meer zogenaamde “zwarte zwaan” -gebeurtenissen, of grote verschuivingen, dan ooit tevoren. “Mijn vriendin, Shelly Palmer, heeft een geweldige uitspraak: ‘Vandaag is de langzaamste dag van de rest van je leven’”, vertelde Bolles. Als gevolg hiervan moet iedereen zijn denkwijze veranderen om beter om te kunnen gaan met constante verandering en verstoring; individuen moeten ook hun vaardigheden en toolsets aanpassen. De 6 W’s in de toekomst van werk Om de nieuwe manier van werken in de toekomst te begrijpen, gebruikt Bolles de 6 W’s; Wat, Waar, Wanneer, Wie, ‘hoW’ en Waarom. Hij geeft een heldere toelichting hierop door eerst de eerste 5 W’s uit te werken in twee voorbeelden, voor twee verschillende situaties waarin werk nu en in de toekomst flexibel moet kunnen worden ingevuld. De zesde W is van Waarom. Daar draait het in feite allemaal om. Waarom moeten we HR ontketenen om de nieuwe wereld van werk aan te kunnen? Bolles verklaart dat vanuit een heel duidelijke uitleg over het verschil in generaties. In deze slide zie je 4 alternatieve niveaus van de behoeftepiramide van Maslow. Oudere generaties zien werk bottom-up, vanuit de persoonlijke financiële noodzaak om te werken. Door het internet en social media is de wereld heel klein geworden en gaat het de jongere generaties veel meer om het grotere doel van de mens op aarde, om klimaatproblemen en andere crisis en over de ‘purpose’ van de organisatie. Zij kijken veel meer top-down naar werk en vinden geld veel minder belangrijk dan dat grotere doel. Al met al een zeer interessante afsluiter van UNLEASH, met een spreker die echt een verhaal heeft gebracht aangepast op het publiek. Uiteraard heeft Bolles nog veel meer goede slides laten zien, hopelijk kunnen we die binnenkort ook delen. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Het is tijd om HR echt te ontketenen, zegt Gary Bolles tijdens UNLEASH
