AG5 haalt 6 miljoen euro op in financieringsronde Geplaatst 14 maart 2023 door Redactie Rick van Echtelt, oprichter en CEO van AG5, meldt dit nieuws op LinkedIn. De financieringsronde werd geleid door het Amerikaans-Duitse fonds Headline waar Peak en Acadian Ventures, een fonds specifiek gericht op worktech, ook aan meededen. Deze financiering geeft AG5 de kans om het platform verder te internationaliseren en ook om hun groei te bevorderen. Van Echtelt vertelt in zijn bericht dat hij trots is op zijn team voor deze ontwikkeling vanwege hun toewijding, harde werken en passie om de skills gap te verkleinen voor frontlijnmedewerkers. Ook bedankt hij de klanten van AG5 voor hun inzet en voor het vertrouwen van het bedrijf. Gerard Bergers van Bryder en Johan van Mil en Thijs Dijkman van Peak werden nog speciaal bedankt voor hun inzet en vertrouwen in deze financieringsronde. Ten slotte verwelkomde Van Echtelt Jonathan Becker en Dominic Long-Innes van Headline en Thomas Otter en Jason Corsello van Acadian Ventures. Lees hier meer over deze ontwikkeling van het bedrijf. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor AG5 haalt 6 miljoen euro op in financieringsronde
The skills-based organization volgens Deloitte: een nieuw bedrijfsmodel voor werk en werkenden Geplaatst 13 maart 2023 door Redactie De afgelopen eeuw is ‘de baan’ de dominante structuur van werk geweest. De baan definieert hoe werk wordt uitgevoerd, door wie het wordt gedaan, hoe het begeleid wordt, en hoe werknemers ondersteund worden door HR-praktijken, van acquisitie tot compensatie tot carrièreverloop tot functioneren. Het is zo verankerd in de werkwijze van bedrijven dat niemand het in twijfel trekt. Maar werk beperken tot gestandaardiseerde taken die uitgevoerd worden in een functionele baan en beslissingen over werknemers maken gebaseerd op hun baan, binnen de hiërarchie van de organisatie, belemmert de meest essentiële organisatorische doelstellingen: organisatorische flexibiliteit, groei en innovatie; diversiteit, inclusiviteit en gelijkheid; en de mogelijkheid om een positieve werkervaring te creëren voor mensen. In reactie daarop gaan organisaties over op een heel nieuw operationeel model voor werk en werkenden dat skills in plaats van banen centraal zet. Door beslissingen over werknemers meer te baseren op skills dan op banen, kunnen organisaties steeds beter een schaalbare, handelbare en rechtvaardige werkwijze hebben. We noemen dit nieuwe operationele model voor werk en personeel “the Skills-Based Organization” of “SBO”. De skills-based organisatie in de praktijk Skills-based organisaties opereren volgens de volgende vier principes: Werk niet meer definiëren volgens de functiebeschrijving van de baan, door werk te herorganiseren als een portfolio met een flexibele structuur die verder gaat dan de baan. Werkenden niet meer zien als werknemers met banen, maar als de “workforce-of-one” – iedereen met unieke contributies en een portfolio met skills en capaciteiten die bijdragen aan het werk. Skills gebruiken in plaats van banen om beslissingen te maken over werk en de workforce – van wie welk werk uitvoert, tot performance management, tot beloningen, tot recruitment. Een “skills hub” bouwen, een motor met skills data, technologie, beheer en meer, om te helpen met deze beslissingen over wie welk werk uitvoert. Deze 4 principes worden in het artikel van Deloitte uitgebreid toegelicht. Daarnaast beschrijft de organisatie hoe je hiervoor zou moeten omdenken van oude naar nieuwe wereld. Bevrijd werk en werknemers uit de beperkingen van de baan Van: Werk georganiseerd door middel van banen in een functionele hiërarchie.Naar: Een portfolio met manieren om werk te organiseren. Dit zorgt voor meer behendigheid en flexibiliteit en betekenisvolle pakketten van werk die verder gaan dan de baan. Ontwikkel de workforce-of-one Van: Een één-op-één relatie tussen werknemers en banen.Naar: Een uitgebreidere relatie tussen werk en skills, met werkenden die gezien worden als unieke individuelen met skills-portfolio’s. Gebruik skills om beslissingen te maken over werk en de workforce Van: Beslissingen over de organisatie van werk en werknemers zijn gebaseerd op de baan.Naar: Beslissingen over de organisatie van werk zijn gebaseerd op skills en uiteindelijk ook op andere unieke kwalificaties van werknemers. De motor in de SBO is de “skills hub” Organisaties die kiezen voor een skills-based model kunnen zich afvragen hoe ze dit moeten operationaliseren. Een essentiële motor die dit model aandrijft is een gecentraliseerde “skills hub”, met de volgende onderdelen: Een gedeelde skills-based talent filosofie Duidelijk en gevestigd skills management Een algemene taal voor skills Sterkte data en technologie facilitators De eerste stappen richting de skills-based organisatie Naar onze ervaring kiezen organisaties vaak één van deze drie aanpakken: Vaak starten ze door eerst één talentpraktijk te transformeren zodat deze meer gebaseerd is op skills en minder op banen. Dan gaan ze verder door of een ander praktijk te transformeren of door vast te stellen dat ze een skills “hub” moeten creëren voordat de veranderingen gerealiseerd kunnen worden. Anderen starten door een eerst gecentraliseerde “skills hub” te creëren voordat ze uitbreiden naar skills-based talentpraktijken. Hiervoor creëren ze vaak eerst een taal voor skills of ontwikkelen ze een skills-based talent filosofie. De derde aanpak is beginnen met het werk, door een interne talent marketplace die sommigen laat werken aan projecten en taken buiten de baan, of als verbrede banen. Welke aanpak je ook kiest, de volgende praktijken kunnen behulpzaam zijn: Denk evolutie, niet revolutie. Begin altijd met “waarom”. Vind je pijnpunten en laaghangend fruit. Dit is een samenvatting en vertaling van fragmenten uit het rapport van Deloitte. Meer weten? Lees het volledige (Engelse) rapport The skills-based organization: A new operating model for work and the workforce. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie, Skills Based HR | Reacties uitgeschakeld voor The skills-based organization volgens Deloitte: een nieuw bedrijfsmodel voor werk en werkenden
Onderzoek moet zorgorganisaties helpen hun planningsoftware beter te gebruiken Geplaatst 9 maart 2023 door Redactie Planbizz helpt organisaties om te zorgen dat hun planning- en roostersoftware goed werkt. Sinds 1 maart loopt ‘hét Nationaal Gebruikersonderzoek 2023: workforce planning software in de praktijk.’ Doel is om dit onderzoek jaarlijks te gaan herhalen. Waarom dit onderzoek? Planbizz-oprichter Rocco Agterberg: “Wij zijn dag in dag uit in contact met zorgorganisaties en merken dat ze momenteel erg worstelen met hun planning- en roosterapplicaties. Die worsteling heeft direct impact op de bedrijfsvoering. Want als de planning niet goed loopt, krijg je geen optimale match tussen zorgvraag en zorgaanbod. Dat heeft niet alleen consequenties voor de bedrijfsvoering van de zorgorganisatie zelf, maar ook op de samenleving. We zijn immers allemaal gebaat bij goed georganiseerde zorg. Zelf het wiel uitvinden Je ziet dat al die organisaties zelf het wiel proberen uit te vinden om het gebruik van planningsapplicaties te verbeteren. Ze lopen allemaal tegen hetzelfde soort problemen aan en ze stoeien allemaal met dezelfde thema’s. Wij willen er met het onderzoek voor zorgen dat we inzichten kunnen delen, dat we kunnen leren van elkaar en dat we zo voorkomen dat iedere organisatie het in z’n eentje moet uitzoeken.” Met welk type problemen worden organisaties geconfronteerd? “Er komen altijd een paar specifieke thema’s terug. Een erg belangrijke is dat functionaliteiten niet goed benut worden. Mensen denken bijvoorbeeld dat ze een aantal dingen missen, terwijl die wel degelijk aanwezig zijn. Ze gaan dan met Excel-lijsten werken om die zogenaamd ontbrekende functionaliteiten aan te vullen. Of neem als voorbeeld een auto-scheduler, die op basis van een algoritme en variabelen een rooster kan maken. Je moet een aantal taken goed inregelen om dat algoritme goed te laten werken en als je dat niet goed doet, krijg je ook geen goed rooster. Onvoldoende getraind We zien ook dat nieuwe medewerkers vaak onvoldoende getraind worden om met de applicatie te gaan werken, waardoor ze zelf maar een beetje gaan rommelen. Of dat een nieuwe functioneel beheerder niet goed wordt opgeleid en daardoor verkeerde antwoorden op vragen van gebruikers gaat geven of updates niet goed implementeert. Ook het koppelen met HR-applicaties gaat vaak mis. En er wordt veel geklaagd over de performance van de software, over systemen die te traag zijn of er regelmatig uitklappen, of over diensten die opeens verschuiven. Ik vrees dat zulke performance-problemen toch ook vaak door de gebruiker worden veroorzaakt. Een voorbeeld: In een grote organisatie maken duizenden mensen gebruik van planningsoftware en alle data wordt opgeslagen in één database, terwijl die database maar de helft van die data aankan. Het gevolg is dat het systeem er regelmatig uitklapt en dat de software heel traag wordt.” Er lijkt dus nog veel winst te boeken als het gaat om de kennis van de gebruiker. Is de klant bewust onbekwaam of onbewust onbekwaam? “Meestal dat laatste. Ik denk dat 90% onbewust onbekwaam is en 10% bewust onbekwaam. Die laatste groep begrijpt ook dat er oplossingen zijn en komt naar ons toe voor ondersteuning.” Is jullie doel van het onderzoek ook om de volwassenheid bij de gebruiker te vergroten? “Ja, zeker. Het gaat wat mij betreft om volwassenwording én om zelfredzaamheid. Het is leuk als organisaties naar ons toekomen voor hulp, maar ons doel is dat we binnenkomen en ze zodanig helpen dat ze het daarna zelf kunnen doen. We willen met ons onderzoek inzicht geven in de aard van problemen en uiteindelijk ook organisaties aan elkaar koppelen die met dezelfde vraagstukken bezig zijn. We willen best practises naar boven halen en ik hoop dat organisaties ook het gesprek met elkaar aangaan. Als follow-up van het onderzoek willen we ook live-events gaan organiseren, meet-ups waar mensen met elkaar in discussie gaan en leren van elkaar.” “Het gaat wat mij betreft om volwassenwording van de doelgroep én om zelfredzaamheid.” Jullie kiezen heel bewust voor een onderzoek in de zorg. Waarom juist deze sector? “Voor mij is de maatschappelijke impact van de zorg de allerbelangrijkste reden. Als planning in de zorg niet lekker loopt, is dat direct van invloed op de bedrijfsvoering, en daarmee ook op de hele samenleving. Het is een vitale sector die impact heeft op de burger. De zorg staat onder grote druk. Hoe belangrijk is het dan om zorgcapaciteit goed in te zetten. In de zorg gaat het ook heel erg om blije medewerkers en daarbij is die planning ontzettend belangrijk. Denk maar aan heel concrete dingen: dat je je rooster goed kunt inzien, dat je voorkeuren kunt opgeven, bijvoorbeeld als je een dag liever om 10 uur wilt beginnen, dat het makkelijk is om diensten te ruilen, dat je snel kunt zien waar overcapaciteit is en wanneer er ruimte is voor verlof. Als je al deze zaken goed organiseert dan draagt dat direct bij aan een goede work-life-balance en aan de tevredenheid van de mensen in je organisatie.” Leren van elkaar Waarom moeten mensen meedoen aan dit onderzoek? “Wat mij betreft om twee redenen: Enerzijds doe je het voor je eigen organisatie. Het is belangrijk om in gesprek te gaan en om te leren van elkaar. Je kunt de uitkomsten van het onderzoek zelf gaan toepassen waardoor je een bijdrage levert aan het verbeteren van je eigen organisatie en zo de burger beter kunt bedienen. De tweede reden ligt weer op het gebied van die maatschappelijke impact: Je doet het niet alleen voor jezelf. Door je eigen ervaring te delen help je ook weer andere organisaties om te verbeteren.” Doe mee aan het onderzoek! Ben jij gebruiker van planning- of roostersoftware in de gezondheidszorg? Deel dan jouw mening via het online onderzoek. Jouw bijdrage wordt zeer gewaardeerd. Klik op de link en ontdek meer over het belang en hoe je kan deelnemen. Hét Nationaal Gebruikersonderzoek 2023: workforce planning software in de praktijk.’ Wil je direct meer uit je planning- of software halen? Download dan gratis de whitepaper en ga aan de slag. Geplaatst in Markt | Reacties uitgeschakeld voor Onderzoek moet zorgorganisaties helpen hun planningsoftware beter te gebruiken
De Skillswallet, het fundament voor het Integrale Skillspaspoort Geplaatst 8 maart 2023 door Mark van Assema De arbeidsmarktproblematiek oplossen met een meer op skills gebaseerde aanpak. Deze ambitie werd uitgesproken tijdens de startconferentie voor de Nederlandse versie van een integraal skillspaspoort op 30 januari in Amsterdam. Dit leverde ondertussen al 11 experimenten op en is een initiatief van het mbo, de hogescholen en universiteiten in samenwerking met House of Skills, onder regie van de Hogeschool van Amsterdam (HvA) met Hans Cremer als programmamanager. Lees daarover ook het verslag van deze startconferentie op HRTech Review. Naar aanleiding van de startconferentie, en als een van de experimenten, kwam op 22 februari een groep technisch specialisten bij elkaar om een standaard te bepalen voor twee van drie basiscomponenten van het integrale skillspaspoort. Dat is in basis goed gelukt, iedereen was tevreden, ook al hebben we maar voor één component een standaard bepaald. Drie basiscomponenten voor een integraal skillspaspoort De afkortingen vlogen door de zaal, we gaan er een paar benoemen in dit artikel. Maar ook definities zijn belangrijk. Laten we beginnen met het verschil tussen een skillswallet en een skillsplatform. De skillswallet is een persoonlijke, digitale kluis waar alleen de gebruiker de baas over is, net als de portemonnee in je binnenzak. In zo’n digitale kluis zouden op termijn ook andere gegevens kunnen worden opgeslagen zoals bijvoorbeeld je medische of financiële gegevens. Voor de scope van dit experiment beperken we ons echter tot de skills, maar de wallet als basiscomponent is dus veel groter dan alleen skills. Daartegenover staan de skillsplatformen, een component heel specifiek voor skills. En daar tussenin staat de skills-taal, ook wel taxonomie. Want die wallet en de platformen moeten wel in dezelfde taal met elkaar kunnen communiceren. Daarnaast wordt die skills-taal ook gebruikt in allerlei andere #HRTech / Talent Management tools naast het skillsplatform. Ook die moeten dezelfde taal kunnen spreken, of er moet een (technische) vertaler aan te pas komen. We gaan hierna dieper in op alle componenten. Het skillswallet overleg Een skillswallet is dus meer dan een kluis met alleen skills. Het is een technisch veel complexer concept, dat op een heleboel fronten de datawereld van alle consumenten zal gaan veranderen. Een veilige persoonlijke kluis ergens op internet geeft heel veel kansen, maar ook heel veel risico’s en daarmee grote uitdagingen. Bijvoorbeeld: wat te doen met al die veilig opgeborgen persoonsdata bij overlijden van de eigenaar? Er zijn wereldwijd maar een aantal initiatieven om zo’n wallet te bouwen. Veel minder dan er alleen al in Nederland initiatieven zijn voor skillspaspoorten. Je hebt onder andere het Solid project van internetoprichter Tim Berners Lee, het Nederlandse Datakluis initiatief vanuit de tv-omroepen met hun schat aan kijkcijferinformatie en ook de EU is bezig met een digitale identiteit. Een andere initiatiefnemer die vanuit Nederland aan de weg timmert, met een niet-commercieel en vooral ideologisch doel, is stichting Schluss. Zij wonnen onder andere in 2021 de Dutch Privacy Award en hebben met een groep security experts een reeds werkend digitale kluisplatform neergezet. Marie-José Hoefmans, één van de oprichters, gaf een presentatie over het platform en toepassingsmogelijkheden voor ons experiment. Op de foto de experts die uiteindelijk concludeerden dat Schluss de standaard-basiscomponent voor de skillswallet kan zijn. Belangrijkste argument hiervoor is dat Schluss al voor 85% voldoet aan de eisen vanuit het DDIP, Dutch Decentralised Interoperability Platform, en grotendeels aan de Europese richtlijn ARF, Architectural Reference Framework. Illustratie van de Schluss kluis met rechts de leveranciers van gevalideerde data, zoals ook diploma’s en certificaten van opleiders, en links de gebruikers van data in je kluis. Illustratie door Maus Bullhorst. Er zijn nog genoeg vragen over wallets te beantwoorden, zoals wat te doen bij overlijden, bij verlies van je kluissleutel, bij diefstal of een digitale aardbeving en rond de ‘digital divide’, voor mensen die niet met dit soort digitale technologie om kunnen gaan, maar wel op basis van hun skills nieuw of ander werk zoeken. Welke skillstaal, of taxonomie, gaan we gebruiken? In de wereld van skills wordt ook een eigen taal gesproken, of beter, een eigen ‘skills taxonomie’, of classificatie. Maar net als in de echte wereld worden er in verschillende landen ook verschillende talen gesproken. Zo hebben onder andere de VS, Duitsland, Frankrijk en Vlaanderen een eigen skills-taal ontwikkeld. In Nederland lopen we iets achter, maar krijgen we ook onze eigen taal genaamd CompetentNL, naar het reeds operationele Vlaamse Competent model. De EU zag ook het belang van deze skills-ontwikkeling en besloot in 2010 een nieuwe Europese taal te ontwikkelen, iets wat we in de spreektaal nooit zullen hebben. Over deze ESCO taal schreven we al eerder, maar over de al langer bestaande Amerikaanse variant O*NET nog niet. Daarnaast zien we vanuit de #HRTech wereld dat grote aanbieders van Talent Management tooling als Cornerstone, Workday en SAP SuccessFactors met eigen ontwikkelde skillstaxonomieën komen op basis van de grote hoeveelheid data van de talentprofielen die ze beheren. Die tools worden alleen gebruikt door organisaties intern. Om een koppeling te kunnen maken naar de persoonlijke skillswallets van de talenten die voor de organisaties werken, zal die ‘interne tooling skillstaal’ vertaald moeten kunnen worden naar eerder genoemde standaarden. Het skillstaal overleg De Amerikaanse O*NET versie was volgens sommige deelnemers aan het overleg praktischer toepasbaar, omdat deze meer vanuit beroepen is ontwikkeld en daarmee makkelijker te gebruiken is voor de werkgevers in de experimenten. Daarnaast wordt het model regelmatig getoetst bij werkgevers op actualiteit en zijn in de taal ook de verschillende ervaringsniveaus per skills simpeler ingebouwd. Anderen waren er voorstander van om ESCO tot standaard te verheffen, omdat deze Europese standaard ook door Nederland is erkend (CompetentNL wordt eraan gekoppeld), dus politiek en voor subsidies logischer. Meer inhoudelijke argumenten zijn dat ook dit model zich snel ontwikkelt en open staat voor input uit dit soort experimenten, dat het via een nieuw initiatief ook gekoppeld wordt aan opleiders en dat het ook gekoppeld is aan het EQF, het European Qualification Framework. We hebben ook vertalers nodig Er zijn dus al best veel verschillende skillstalen en er komen er nog bij. Net als in de echte wereld hebben we dan ook vertalers nodig om de technische tools met elkaar te communiceren. Er wordt hard gewerkt aan allerlei vertaalmachines, via open API’s, tussen de verschillende openbare talen en door de aanbieders van skillspaspoort tools. De aanbieders die in de verschillende experimenten meedraaien zijn echter nog niet allemaal op één of beide standaarden aangesloten. En met die vertalers zou het ook minder cruciaal zijn om op één taal te focussen. Dus we besloten om geen keuze te maken voor een specifieke standaard en dat aan de verschillende experimenten zelf over te laten. Skillspaspoorten Voor het gebruik van al die skills is de derde basiscomponent nodig, een skillspaspoort. Voor deze component is het niet nodig om een standaard te kiezen, want net als in een definitieve situatie zullen er vele commerciële opties zijn voor zo’n tool. Bij de meeste experimenten is een van de marktspelers betrokken om met zijn skillspaspoort-tool het experiment uit te voeren. Dat geldt in ieder geval voor eelloo, Fibonacci, MyTalentBoard, SkillsCV en 8vance. Sommige van deze partijen gebruiken al een van de hiervoor genoemde skillstalen of zijn hier druk mee bezig, andere matchen vooral op beschikbare skills of halen die skills met behulp van AI uit ouderwetse cv’s. In feite kan per experiment dus een ander skillsplatform en skillstaal gebruikt worden, maar zullen ze wel allemaal met dezelfde skillswallet van Schluss aan het werk gaan. Een uitkomst waar de groep deelnemers de middag tevreden mee kon afsluiten. Geïnteresseerde organisaties kunnen zich nog aanmelden voor de openbare experimenten via deze link. Geplaatst in Innovatie, Onderzoek | Tags innovatie, Integraal SkillsPaspoort, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor De Skillswallet, het fundament voor het Integrale Skillspaspoort
Hoe ziet de toekomst van VMS systemen eruit? Het VMS wordt een backbone Geplaatst 7 maart 2023 door Redactie In een rondetafelgesprek vroegen ZiPconomy en NextConomy begin 2023 aan drie doorgewinterde aanbieders van Vendor Management Systemen welke ontwikkelingen de komende jaren de wereld van het VMS gaan bepalen. Peter De Buck (medeoprichter Connecting-Expertise, sinds 2007), Chris Neddermeijer (medeoprichter Nétive, sinds 2003) en Manfred Vogels (VP Business Development – Continental Europe Beeline, sinds 2015) gaven hun visie door te reageren op de onderstaande vijf stellingen. 1 – Het internationaal onderzoeksbureau Staffing Industry Analysts (SIA) stelt dat België en Nederland tot de meer volwassen VMS-markten behoren, hoewel ook hier de markt nog deels onontgonnen terrein is. SIA ziet veel potentieel voor vervangingsvraag van de eerste generatie VMS-en bij de early adopters, en ook ontwikkeling naar bijvoorbeeld Statement of Work (SoW). Dus: VMS-en zijn in de lage landen gemeengoed, maar zeker nog niet overal. Volgens Peter De Buck zijn er inderdaad grote verschillen tussen sectoren: “In België zijn sommige sectoren zoals energie, de financiële sector, centrale overheden en farmainderdaad meer matuur en toe aan hun tweede of derde generatie inhuurprogramma’s.Anderzijds begint bijvoorbeeld de midmarket sector en de industrie nu pas met het centraliseren van inhuur.” Manfred Vogels: “De vraag in beide landen evolueert: ze breidt zich verder uit van de reguliere Time & Material (T&M) inhuur naar meer blue collar-inhuur en ook SoW. Nederland en België lopen inderdaad mijlenver voor op bijvoorbeeld Duitsland en Spanje. Maar als het gaat om SoW dan loopt Engeland weer voor op ons. Daar zijn ze ook al meer bezig met skills based hiring voor inhuur.” Chris Neddermeijer vult aan: “De klassieke vraag naar VMS-tooling verandert en ontwikkelt zich verder, mede door een grotere onvoorspelbaarheid door de verschillende crises: corona, de oorlog en inflatie. De inhuurvraag komt vaker vanuit HR (in plaats van Inkoop, red.) en die wordt inderdaad breder, gaat ook steeds meer over blue collar-inhuur en permanent recruitment.” Tegelijkertijd ziet Neddermeijer dat daar veel terrein te winnen is. “Het komt ook nog voor dat HR die inhuur gewoon vanuit Excel managet, zelfs tot bedragen van 15-20 miljoen euro spend.” “Het komt ook nog voor dat HR inhuur gewoon vanuit Excel managet, zelfs tot bedragen van 15-20 miljoen euro spend.” 2 – De schaarste aan talent is structureel, waardoor je zou verwachten dat Total Talent Management (TTM); het integreren van werving en selectie en het beheren van vast personeel en flexkrachten aan belang wint. Toch blijft TTM een buzz-woord en is het nooit echt doorgebroken. Peter De Buck verwacht dat de krapte op de arbeidsmarkt zal aanhouden, ook door de vergrijzing de komende jaren. Daar is Manfred Vogels het mee eens: “We krijgen waarschijnlijk wel weer een recessie, maar deze wordt essentieel anders dan de meeste recessies hiervoor. Want door die schaarste verwacht ik dat we deze keer niet de bijkomende hoge werkloosheid gaan krijgen.”Toch zien de aanbieders TTM inderdaad nog steeds niet zo snel van de grond komen.Chris Neddermeijer. “Een echte total talent-aanpak zien we nog weinig, ook al zien wij dat als branche wel helemaal zitten. Het probleem blijft dat de verantwoordelijkheid binnen organisaties te vaag is. Het is niet goed geregeld. Dat komt door de interne silo’s met eigen belangen binnen organisaties. Het komt misschien wel, maar nu heeft het nog niet genoeg prioriteit, het doet nog te weinig pijn. Wel zien we meer creativiteit, bijvoorbeeld voor interne mobiliteit. Maar strategische personeelsplanning (SPP) is nog een theoretisch verhaal dat in de praktijk nog niet over TTM gaat.” Manfred Vogels sluit zich daarbij aan: “De vraag is ook of organisaties wel de transparantie hebben voor echte SPP. De tools zijn er wel klaar voor, maar de mensen moeten het zelf willen en zien.” “Het probleem voor het invoeren van TTM blijft dat de verantwoordelijkheid binnen organisaties te vaag is. Het is niet goed geregeld. Ook is strategische personeelsplanning (SPP) nog een theoretisch verhaal.” 3 – Als VMS moeten we steeds meer klanten ondersteunen om internationale samenwerking (kandidaten en leveranciers) te faciliteren. Chris Neddermeijer: “We zien zeker vanuit de MSP-wereld de vraag naar internationalisatie wat toenemen. Maar internationaliseren is vooral een zaak van de juiste regie en processen, niet van tooling. Het helpt wel om bij de realisatie ook ‘thuiswerken mag’ in de opdrachten te zetten, daar zien we significant meer aanbiedingen op komen.”Internationaal werven kent beperkingen. Zo vormt het gebrek aan marktdata over inhuur in/uit andere landen een hobbel. En Peter De Buck benoemt nog een obstakel: “Daarnaast, zeker in België, zien we dat taal een barrière blijft.” Manfred Vogels constateert dat de vraag naar internationaal inhuren wél is toegenomen, maar dat de resultaten in de praktijk tegenvallen. “Het gaat om zeer beperkte aantallen. Zeker als doordringt wat de realiteit van internationaal inhuren is, met erg verschillende lokale wetgevingen. En dan is er nog de vraag welk land binnen een internationale organisatie de inhuur moet betalen, de ontvanger van het werk, of de ‘gever’ van de werkende?” “Eigenlijk is de term VMS taalgebruik uit 1998.” 4 – Een freelance management system (FSM) hoort als aparte tooling te passen binnen een VMS. Peter De Buck: “Eigenlijk is het voor ons een vreemde stelling, omdat we ons platform altijd hebben neergezet met zowel leveranciers als freelancers als doelgroep voor onze openbare marktplaats. Bij Connecting-Expertise merken we zeker de behoefte bij klantenom ook het VMS platform te koppelen met andere FMS-platformen, en dat vooral om meer bronnen te ontsluiten. Klanten zijn uiteindelijk toch vooral op zoek naar de juiste skills en niet naar specifiek een freelancer of een leverancier die iemand aanbiedt. Manfred Vogels bevestigt dat klanten vooral aangeven ‘I need to get work done’ en niet zozeer hechten aan het type resource. “De truc is dan om vooral aan de achterkant te koppelen met een FMS en het voor de manager te faciliteren met een ‘educated choice’. De vraag is daarnaast ook hoe je een echte relatie opbouwt (‘sticky relation’) met freelancers in een talentpool. Als je daarin de relatie niet onderhoudt is skills based hiring vanuit die pool in de praktijk erg lastig.” Chris Neddermeijer: “Het is ook het taalgebruik dat het voor klanten ingewikkeld maakt. Wij zien onszelf in basis als VMS, maar net zo goed valt daar voor ons een ATS, FMS of SoW-oplossing onder. Eigenlijk is de term VMS taalgebruik uit 1998. We praten liever over workforce management, maar dat landt niet in de markt. Wij zien een FMS vooral als een sourcing kanaal.” 5 – ZiPconomy en NextConomy onderzoeken in het VMS-rapport ook de user experience met een groep experts uit België en Nederland. Conclusie uit de voorlopige vaststellingen van dit panel: bij sommige VMS-en lijkt user experience minder prioriteit te krijgen dan bij andere HRTech. Chris Neddermeijer weet wel hoe dat komt: “Er is een belangrijk verschil met andere HRTech, zoals een ATS. Die laatste ondersteunt in basis maar één, relatief eenvoudig proces. Een VMS ondersteunt verschillende processen en is, door de strenge eisen aan transacties en compliance, een veel complexer geheel. Daardoor is het moeilijk om de user experience simpel te houden. Toch investeren we daar wel in, met eigen user experience-designers. Maar niet alles kan zo eenvoudig zijn als een app op je mobiel.” Peter De Buck stelt: “User experience is behoorlijk modegevoelig. Iedere paar jaar passen we de schermen wel aan, maar onze focus blijft op functionaliteit.” Manfred Vogels: “Beeline heeft de laatste tijd juist heel veel in user experience geïnvesteerd, dus het zou me verbazen als wij slecht uit de beoordelingen rollen. Vaak speelt in die complexiteit ook de klant een belangrijke rol. We kunnen wel beginnen met een scherm met 3 of 4 kliks voor een aanvraag, maar vaak wil de klant dan allerlei extra informatie vastleggen en eindigen we soms met wel 30 datapunten. Chris Neddermeijer reageert daarop: “Een oplossing die Nétive daarvoor biedt, is een diversificatie op functieprofiel, met een simpel proces voor blauwe boorden en veel meer vragen voor de functie van raketgeleerde.” Mensenwerk Opvallend, de aanbieders waarschuwen er tijdens het rondetafelgesprek voor dat technologie niet zaligmakend is.Peter De Buck: ‘Niet alles gaat automatisch goed. Laatst kwam een organisatie erachter dat een kandidaat bij verschillende opdrachtgevers tegelijk opdrachten bleek uit te voeren en het werk vervolgens uitbesteedde aan anderen.” De inhuur van personeel blijft mensenwerk.Dat stelt ook Chris Neddermeijer. En dat moet ook zo blijven, vindt hij. “Ik denk dat we ook in de VMS- en inhuurwereld erg attent moeten zijn op de kracht en gevaren van AI. Het zou toch te gek zijn dat recruiters met ChatGPT de vacatures gaan schrijven en kandidaten met dezelfde tool hun sollicitatiebrieven. We moeten meer dan ooit erop letten dat ook inhuur wel mensenwerk blijft.” VMS als backbone Peter De Buck ziet wel een steeds grotere rol voor VMS-en weggelegd in de toekomst als het gaat om de inhuur van extern personeel binnen organisaties. “We zullen vooral de multichannel sourcing vraag zien toenemen, zeker vanuit interne ecosystemen om vraag en aanbod te koppelen, en pas daarna extern.”Chris Neddermeijer is het daarmee eens: “Precies, het VMS wordt een soort backbone voor de verschillende tooling voor het vinden en managen van externen.” Manfred Vogels sluit af met een bevestiging van deze, ook wel ecosysteem, aanpak vanuit het centrale VMS. Presentatie: VMS-rapport en klantcases Op dinsdag 28 maart om 9.00 uur wordt het nieuwe VMS-rapport gelanceerd via dit gratis LinkedIn webinar met VMS-klantcases. Geplaatst in Innovatie, Onderzoek | Tags innovatie, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Hoe ziet de toekomst van VMS systemen eruit? Het VMS wordt een backbone
