Boekreview: Zo neem je de beste medewerkers aan Geplaatst 31 juli 2023 door Redactie Hr zonder bullshit Enkele adviezen uit het boek: Maak gehakt van nietszeggende KPI’s en neem personeel aan als een wetenschapper. Het is tijd voor hr zonder bullshit, zo meent Zeegers, die al jaren in de hr-branche werkt. De essentie van zijn boek: het is allemaal niet zo moeilijk. Ooit noemden we hr gewoon personeelszaken en spraken personeelsadviseurs formeel en informeel met medewerkers en wisten ze wat hen dreef. Daarna kwam de term Human Resource Management overwaaien uit de Verenigde Staten en vlogen opeens termen als people development en leadership excellence over de afdeling. Ga terug naar de basis, adviseert Zeegers. Zoek je personeel op deze krappe arbeidsmarkt? Vergeet de MBA en kies voor DNA. Past een medewerker bij het bedrijf? “Veel bestuurders en managers denken dat je Pietje wel even vervangt door Klaasje, of nou vooruit, als het echt niet anders kan door Mohamed. Het aannamebeleid gaat ervan uit dat ze alleen maar mensen met een mba willen aannemen, de man of vrouw met de perfect fit….Maar zulke medewerkers, die perfect passen in dat perfecte plaatje, die zijn bijna niet te vinden en al helemaal niet te betalen, zelfs niet op de Zuidas”, schrijft Zeegers. Je zoekt dus niet noodzakelijk een winnaar, maar iemand die een winnaar kan worden, adviseert hij. Het sollicitatiegesprek Niets menselijks is ons vreemds en we willen onszelf dan ook graag wijsmaken dat we rationeel voor de beste sollicitant kiezen. Maar in de meeste gevallen worden keuzes op basis van een onderbuikgevoel gemaakt, aldus de auteur. En dus wordt het niet de kauwgomkauwende Truus met paars haar, maar die nette jongeman, keurig in pak die zo gezellig over zijn hobby’s vertelde (maar waarschijnlijk na drie maanden alweer weg is omdat hij het werk niet aankan of elders beter kan vinden). Allereerst: Je kunt kandidaten niet eerlijk vergelijken als je niet identiek dezelfde vragen op hen afvuurt, meent Zeegers die erkent zelf vaak ook de verkeerde kandidaten aangenomen te hebben omdat hij bijvoorbeeld een kloon van zichzelf zocht. Hoe dan wel? Ga als wetenschapper te werk. Bepaal vooraf wat de meetlat is waaraan een kandidaat moet voldoen, schrijft hij. “Lijkt iemand aardig? Dan zien we alleen nog maar de leuke dingen en stellen we uitnodigende vragen. Vinden we iemand op het eerste gezicht niet zo aardig? Dan stellen we lastigere vragen om maar aan onszelf te bewijzen dat iemand inderdaad niet geschikt is. Het is jouw taak als hr-professional om dit proces juist om te keren. Als je iemand heel aardig vindt, probeer dan voortaan eens te bewijzen dat iemand toch niet geschikt is. Lukt dit niet? Dan is iemand dus zeker geschikt.” Geef aandacht HR is volgens hem ‘retesimpel’ maar we maken het ingewikkeld. “Het gaat om mensen. En mensen zijn net plantjes. Je geeft ze aandacht als ze erom vragen, knipt de dode bladeren weg omdat die anders gaan rotten, snoeit wat bij zodat ze steeds opnieuw gaan bloeien en geeft niet alleen water maar ook voeding om door te groeien. En verder? Een aai over de bol, een klein beetje steun als ze om dreigen te vallen en een aardig woordje op zijn tijd.” “Hebben ze een grotere pot nodig? Dan verpot je ze. Echt, veel ingewikkelder is het niet.” Een probleem voor hr-professionals: Het doel van het management (winst maken) is niet altijd het directe doel van hr. Toch kun je hr bovenaan de agenda krijgen en zorgen dat het management in mensen wil investeren. Duurzame inzetbaarheid, zoals dat zo mooi heet. “Wat spreekt jouw manager meer aan denk je? Als je jouw manager vertelt dat je graag goed voor mensen wilt zorgen en daar wat geld voor nodig hebt? Of als je hem vertelt dat door te investeren in duurzame inzetbaarheid er minder verloop is, de productiviteit stijgt en dit meer omzet, lagere kosten en een hogere marge betekent?” HR met Ballen tovert een glimlach op het gezicht, is soms herkenbaar maar tegelijkertijd krijg je bij het lezen van het boek goede tips. Het boek leest razendsnel weg, maar een paar kanttekeningen. Het is niet geschikt voor hr-professionals die zichzelf al te serieus nemen. Een tweede mits: na 226 pagina’s weet je wel wat de auteur wil vertellen. Het is allemaal niet zo moeilijk. Weg met de ingewikkelde enquêtes, met de employer journees en uitgebreide vergaderingen of dure marketingbureaus die worden ingeschakeld om voor jouw bedrijf personeel te werven. Het is heel simpel: Zou jij een vriend aanraden om hier te werken? Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Boekreview: Zo neem je de beste medewerkers aan
Zomerserie podcasts: Let’s talk about recruitment Geplaatst 27 juli 2023 door Redactie Hoe slimmer rekruteren op een krappe arbeidsmarkt Technologie en data driven HR zijn dé sleutel in een efficiënte recruitmentstrategie op onze huidige krappe arbeidsmarkt. Dat stelt Olivier Stoobant, Managing Director bij StepStone België en Luxemburg in deze aflevering van de podcast Brainpickings van ZigZagHR. “Technologie gaat de recruiter helpen op het vlak van convenience, relevantie en interactie en communicatie met de kandidaten.” Beluister deze podcast (ongeveer 25 minuten). De ideale kandidaten werven en selecteren met social media In deze aflevering van de HR Podcast zoomt men in op het gebruik van social media om vacatures vervuld te krijgen. Te gast is Vincent Roders, die je meeneemt voor een kijkje onder de motorkap van sociale platforms als LinkedIn, Facebook en Instagram. Hij geeft diverse tips en voorbeelden. Want op de huidige markt is het goed om iets meer aandacht en kennis van zaken te hebben, voordat je je vacature op zo’n platform deelt. Hoe zorg je er nou voor dat de gedroomde kandidaat jouw vacature te zien krijgt? Beluister deze podcast (ongeveer 25 minuten). Succesvol met recruitmentsoftware De Recruitment Tech Podcast (NL) heeft een podcastserie over recruitmentsoftware. In deze serie worden de ins en outs besproken van hoe je als bureau of corporate succesvol kunt zijn in het selecteren en implementeren van recruitmentsoftware. Aflevering 1 gaat over de vraag waarom bureaus en corporates nadenken over de aankoop van recruitmentsoftware. In aflevering 2 gaat het over de elementen die echt nodig zijn wanneer je over gaat tot de aankoop van recruitmenttechnologie (de requirements). In de derde aflevering van Succesvol met recruitmentsoftware duiken de presentatoren in de koppelingen en leveranciers (API). In aflevering 4 gaan ze dieper in op de voorbereiding van een implementatie van recruitmentsoftware. • Beluister aflevering 1 van deze podcast (ongeveer 40 minuten). • Beluister aflevering 2 van deze podcast (ongeveer 45 minuten). • Beluister aflevering 3 van deze podcast (ongeveer 40 minuten). • Beluister aflevering 4 van deze podcast (ongeveer 25 minuten). Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Zomerserie podcasts: Let’s talk about recruitment
Welke boeken over HR en #HRtech neemt arbeidsmarktdeskundige Kevin Wheeler mee op vakantie? Geplaatst 26 juli 2023 door Redactie Nieuwsbrieven bieden beknopte perspectieven, meningen, data over ons vak en de trends waar we van op de hoogte moeten zijn. Maar boeken bieden een dieper inzicht en hebben de ruimte om trends te verkennen, casestudies te bespreken, en voorbeelden te geven die van pas komen als je veranderingen wil maken in je organisatie of als je de obstakels waar we mee te maken krijgen wil begrijpen. Er zijn zoveel krachten en trends die het recruitmentlandschap beïnvloeden dat het misschien belangrijker is dan ooit om over deze problemen te lezen en leren. De boeken die ik aanbeveel zijn allemaal net iets anders, maar geven je samen een breed perspectief van de toekomst van ons beroep. Ze zijn niet moeilijk om te lezen en de meeste bespreken fantastische casestudies en voorbeelden om hun punt te illustreren. Hoewel ze misschien niet ideaal zijn om op het strand te lezen, zijn ze perfect voor in de tuin onder het genot van een koel drankje.Talent intelligence (TI) is één van de termen die de afgelopen jaren is gebruikt zonder veel duidelijkheid over wat het nou eigenlijk betekent. Dat is waarom ik fan ben van het boek van Tony Culshaw: ‘Talent Intelligence: Use Business and People Data to Drive Organizational Performance’. Het is vorig jaar uitgegeven en biedt een diepgaande discussie over wat intelligentie betekent, hoe analytics van belang zijn voor het ontwikkelen van een talent intelligence-model en waarom het voor elke rekruteringsfunctie van cruciaal belang is om TI-vaardigheden te ontwikkelen. Hij gaat dieper in op hoe je een TI-functie instelt en bespreekt verschillende casestudies. Ik raad je dit boek zeker aan. Matt Alder, een gerespecteerde podcast-maker en blogger, heeft samen met Mervyn Dinnen een belangrijke bijdrage geleverd aan ons vak met zijn boek: ‘Digital Talent: Find, Recruit and Retain the People Your Business Needs in a World of Digital Transformation’. Matt en Merv bespreken HR, de ontwikkeling van medewerkers, en de impact van technologie op alles wat we doen. Ook een aanrader. Nog een boek, een beetje anders dan normaal, is: ‘Talent: How to Identify Energizers, Creatives, and Winners Around the World’ van Tyler Cowen en Danies Gross. Ze focussen zich op hoe je de creatieve, ondernemende kandidaten vindt en behoudt waar startups zo vaak naar op zoek zijn. Ze bespreken onderwerpen als of persoonlijkheid er nou echt toe doet, waarom intelligentie belangrijk is en hoe je online contact onderhoudt met creatieve mensen. Maar lees dit met een kritische blik, want ze zijn wat naïef of onpraktisch in sommige gebieden en ik geloof niet dat ze zelf veel mensen hebben gerekruteerd. Maar er zitten goede ideeën verstopt in dit boek. Veel van hun ideeën zijn verfrissend en bieden een ander perspectief dan we normaal krijgen van HR of recruitment-professionals. Tyler is een docent aan George Mason University en Daniel is een ondernemer en investeerder. Ze bieden zowel een academisch als een praktische kijk op elk onderwerp en leggen uit hoe zoeken naar creatieve kandidaten uniek is. En een laatste en erg ander boek is ‘Thriving on Overload: The 5 Powers for Success in a World of Exponential Information’ van Ross Dawson. Ross is een futurist uit Australië met een wereldwijde reputatie en bereik. Hij laat ons zien hoe we om kunnen gaan met de overweldigende hoeveelheid data en informatie waar we dagelijks mee te maken krijgen. Nog nooit eerder in de geschiedenis is er zoveel data beschikbaar geweest in zo’n snel tempo. Hij bespreekt de kracht van een doel hebben, hoe je informatie filtert en hoe je die synthetiseert. Heel handig voor ieder van ons die probeert te begrijpen welke informatie je aandacht waard is en welke niet. Elk hoofdstuk eindigt met een werkblad of instructies. Praktisch, verhelderend en erg handig. Veel leesplezier deze zomer! Geplaatst in Markt | Tags Performance en Engagement | Reacties uitgeschakeld voor Welke boeken over HR en #HRtech neemt arbeidsmarktdeskundige Kevin Wheeler mee op vakantie?
Het oude normaal komt niet terug, richt je op de toekomst en zet skills centraal Geplaatst 25 juli 2023 door Cornerstone De roep om terug te keren naar het oude normaal is de laatste tijd vaak gehoord. Maar als er iets duidelijk is geworden, dan is het dat dit niet meer gaat gebeuren. Er is teveel veranderd in de wereld van werk, en de aanpassingen die bedrijven en medewerkers hebben gedaan worden niet zomaar teruggedraaid. Werkgevers hebben hun medewerkers gefaciliteerd thuis te werken, waardoor die de voordelen hebben ervaren van een nieuw hybride system of work. Tijdens Cornerstone Inspires gaven diverse experts hun visie op de huidige wereld van werk. Michel Geurts, Regional Vice President Benelux/Denmark bij Cornerstone, geeft aan twee trends in de huidige markt te onderscheiden: “Er zijn momenteel organisaties die zich richten op herstel en organisaties die zich richten op groei. En binnen deze organisaties zijn er medewerkers te onderscheiden die op zoek zijn naar flexibiliteit, zoals het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden, passend bij innovatieve, inclusieve, hybride organisaties. En er zijn medewerkers die zich richten op ontdekking. Zij zijn op zoek naar manieren om voor zichzelf het verschil te maken en zich afvragen hoe ze hun interesses en hun innerlijke drive kunnen verbinden met hun werkzaamheden. En ze willen ontdekken of dat bij hun huidige werkgever mogelijk is.” Focus op huidige medewerkers Of organisaties zich richten op groei of herstel, talentontwikkeling is een noodzakelijke strategie. Want mensen die de afgelopen jaren een andere baan hebben gevonden, komen niet terug als er weer plek voor ze is bij het oude bedrijf. En in een markt waarin het heel moeilijk is voldoende nieuw personeel te vinden, is het doorlopend opleiden van de eigen medewerkers, het ontwikkelen van skills en het faciliteren van interne mobiliteit veruit de beste oplossing. Vooral als je weet dat medewerkers twee keer langer bij bedrijven blijven werken die interne mobiliteit mogelijk maken. Geurts: “Technologie is hierin van groot belang. Maar technologie is de enabler, niet het doel op zich. Het doel is het toekomstbestendig maken van het personeelsbestand, door mensen doorlopend te laten leren, kansen te bieden en te laten groeien. De data die beschikbaar zijn binnen het bedrijf zijn hierbij leidend, ze geven aan wie welke vaardigheden en ambities heeft en op welke manier ze hun doelen kunnen bereiken.” Taak voor bedrijven Dit bevestigt ook Cindy Canoot, oprichter van Blue CaCao, adviesbureau dat HR-afdelingen helpt bij hun digitale transitie: “De inhoud van banen verandert snel, daarom moeten organisaties een focus houden op de ontwikkeling van hun mensen. Het onderwijs loopt zichtbaar achter op de praktijk, daardoor is het aan bedrijven om vaardigheden te ontwikkelen en deze kloof te dichten.” Maar er is nog een kloof te dichten: die tussen digitalisering en HR. Want deze kloof heeft een grote impact op de ervaring van zowel sollicitanten als medewerkers. Binnen te veel bedrijven werkt HR nog steeds met (papieren) formulieren en lokaal opgeslagen Excelsheets, terwijl medewerkers en sollicitanten digitale workflows verwachten, zoals onboarding apps, LMS en digitale handtekeningen. Een datagedreven HR is noodzakelijk om de toekomst met vertrouwen tegemoet te treden. Organisaties die investeren in de digitalisering van vaardighedenontwikkeling zullen vooroplopen als het gaat om leren op de werkvloer, mentor- en coachingsprogramma’s, opleidingen, learning content en learning & development-technologie. Bovendien vergroten succesvolle learning platforms het enthousiasme en de wens van medewerkers om te leren, wat weer ten goede komt aan een leercultuur in de organisatie. 38 graden Maar zoals gezegd: technologie is de enabler, niet het doel op zich. Een keuze voor passende technologie die HR in bedrijfsprocessen ondersteunt, helpt bedrijven al snel vooruit. Polle de Maagt, onafhankelijk strateeg die bedrijven helpt te veranderen door meer te dóen, heeft hierop een duidelijke visie: “Vaak wordt de 360 graden view gebruikt binnen de directiekamer. Maar begin eens met een comfortabele 38 graden, precies de temperatuur van het warme bad dat werknemers zoeken. Je moet de technologie kiezen die je wilt gebruiken. Als de vraag stijgt, kun je altijd meer technologie toevoegen.” Michel Geurts vat het samen: “Er is niet één manier voor organisaties om een vaardighedenontwikkelingsprogramma te ontwikkelen. Luister naar je medewerkers en bied ze vooral de mogelijkheid hun kansen te grijpen en skills te ontwikkelen die bij hun ambities passen. Het is een investering die ten goede komt aan zowel leiders als medewerkers.” Flexibel en klaar voor de toekomst De vaardigheden van de toekomst zijn gericht op flexibiliteit en toekomstbestendigheid. Dat geldt zowel voor organisaties die zich richten op herstel als voor bedrijven die zich richten op groei. Skills staan centraal en het is van belang dat organisaties hierin investeren: om flexibel te zijn terwijl de inhoud van banen blijft veranderen, om medewerkers de kans te geven benodigde vaardigheden te ontwikkelen en om de retentie te verhogen doordat het bedrijf een toekomstperspectief en ontwikkelkansen biedt. Zodat organisaties met vertrouwen de toekomst tegemoet kunnen treden. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie, Skills Based HR | Reacties uitgeschakeld voor Het oude normaal komt niet terug, richt je op de toekomst en zet skills centraal
Wees ChatGPT te slim af. Vijf tips van GITP voor selectie en assesment Geplaatst 18 juli 2023 door GITP Het zal bijna niemand zijn ontgaan dat de lancering van ChatGPT grote impact heeft. Het AI gedreven programma schrijft en verbetert gehele teksten, beantwoordt vragen en maakt samenvattingen. Scholieren gebruiken massaal ChatGPT voor hun huiswerk en tentamens. Copywriters vrezen voor hun baan. De mogelijkheden van Chat GPT zijn groot. Microsoft investeert veel geld in het programma. En Google en Baidu komen met hun eigen schrijfbot, respectievelijk Bard en Ernie genoemd. De verwachting is dat deze programma’s informatieverwerking blijvend zullen veranderen. Op veel vakgebieden hebben dit soort programma’s invloed: het schrijven van nieuwsartikelen, het maken van scripties en huiswerkopdrachten, het schrijven van wetenschappelijke artikelen. Specifiek binnen HR het schrijven van wervende vacatureteksten en aantrekkelijk mails, maar ook het vergelijken van een CV met de vacaturetekst behoort tot de mogelijkheden. Wat is de invloed van het gebruik van ChatGPT binnen selectie en assessment? Kandidaten worden deels beoordeeld aan de hand van geschreven teksten, bijvoorbeeld een sollicitatie- of motivatiebrief. Kunnen deze teksten nog als betrouwbaar beschouwd worden? Nu hebben recruiters en assessoren natuurlijk een arsenaal aan praktijkervaring en vaardigheden ontwikkeld om kandidaten goed te beoordelen en te toetsen tijdens interviews. Maar ChatGPT voegt wel een extra dimensie en uitdaging toe. Hoe weet je nu dat een kandidaat zelf de teksten heeft geschreven? Uiteraard weet je dat natuurlijk nooit zeker, een familielid, vriend of kennis kan natuurlijk altijd als stand-in voor een kandidaat dienen. Dat wordt duidelijk als fraude gezien, maar hoe wordt een tekst gegenereerd door ChatGPT gezien? Is het een handig hulpmiddel om je kansen te vergroten of spreken we hier toch van fraude? Daarbij komt dat de gegenereerde teksten op het eerste oog voldoende relevant lijken. Het invoeren van de simpele opdracht “schrijf een motivatiebrief voor de sollicitatie van de vacature trainee bij een grote bank“ gaf een keurige motivatiebrief, zie link. Deze vormt al een mooie basis voor een brief die de sollicitant zelf verder kan aanvullen. Hieronder volgen enkele aandachtspunten waarop je kunt letten bij selectie en assessment. Tip 1: Kijk kritisch naar de selectieprocedure Ga na welke onderdelen van het selectieproces gevoelig zijn voor automatisch gegenereerde teksten. Gebruik je bijvoorbeeld de motivatiebrief voor een eerste selectieronde, realiseer je dan dat die brief met behulp van ChatGPT geschreven kan zijn. En geen enkele gegenereerde brief is hetzelfde. Dezelfde opdracht geeft steeds een andere tekst. Overweeg om je selectieprocedure anders in te steken. Intelligentietests en persoonlijkheidsvragenlijsten kan ChatGPT niet beantwoorden. Dit zijn instrumenten die goed voorspellend zijn voor toekomstig werksucces. Overweeg om deze instrumenten in het begin van het selectieproces in te zetten om zo minder geschikte kandidaten direct te kunnen uitselecteren. Zo laat je je niet verleiden door een geweldige sollicitatiebrief van een ongeschikte kandidaat Tip 2: Houd toezicht bij schrijfopdrachten Is schriftelijke communicatie een belangrijk selectiecriterium? Verklein dan de kans dat ChatGPT gebruikt kan worden. Overweeg dan om de opdracht onder toezicht plaats te laten vinden, op een computer zonder internet of met geblokkeerde websites. Tip 3: Let op schrijfstijl èn inhoud ChatGPT is goed in het genereren van algemene teksten met een goede taalstructuur. Maar het programma geeft soms misleidende, onvolledige of foutieve teksten. Experts hebben veelal voldoende feitenkennis om onjuistheden en fouten te herkennen. En daarmee de beweringen in door ChatGPT gegenereerde teksten te kunnen toetsen. Bij sollicitaties zijn onjuistheden minder snel te ontdekken. Wees daarom extra alert op de inhoud en de gedetailleerdheid van de tekst. Tip 4: Vraag door op de motivatie Check of er in de motivatiebrief voldoende specifieke verwijzingen naar de functie en de organisatie staan. En ga na of de brief persoonlijk genoeg is en of de brief niet te algemeen is geschreven. Vraag tijdens het interview aan de kandidaat om de motivatie mondeling toe te lichten. Vraag gedetailleerd door. Komen de antwoorden voldoende overeen met de brief? Tip 5: Maak een schrijfopdracht ChatGPT-proof Schrijfopdrachten zijn er in vele vormen. Een visiestuk schrijven over bepaalde ontwikkelingen wordt in assessments gebruikt. Ook het beschrijven van de voors en tegens van bepaalde oplossingen of maatregelen is een bekende analyse-opdracht. ChatGPT levert moeiteloos een visie over een bepaald onderwerp of de voor- en nadelen van een bepaalde maatregel. ChatGPT is echter niet goed in het schrijven over recente ontwikkelingen. Dat heeft te maken met het feit dat ChatGPT is getraind met informatie tot 2021 dat vrij beschikbaar op internet is. Gebruik daarom in schrijfopdrachten onderwerpen en actualiteiten van recente datum. Of gebruik informatie die alleen betaald te verkrijgen is. Niet alleen maar nadelen Het gebruik van programma’s als ChatGPT kan voor sollicitanten en selecteurs echter ook voordelen opleveren. Bij selectie bij veel sollicitanten worden vaak kandidaten geselecteerd op de stijl van hun brief terwijl dit geen specifiek selectiecriterium is. Kandidaten die minder taalvaardig zijn of een andere moedertaal spreken, kunnen hierbij in het nadeel zijn terwijl ze een uitstekende kandidaat blijken gezien de functie-eisen. Het gebruik van ChatGPT helpt deze kandidaten en voorkomt daarmee impliciete discriminatie op taalvaardigheid. Programma’s als ChatGPT zullen niet meer verdwijnen en zich steeds verder ontwikkelen. Het algoritme van ChatGPT leert continu. Dit jaar komt de volgende release van ChatGPT uit. In de selectie- en assessment praktijk zullen we ervaring op gaan doen met het gebruik hiervan. En laten we net zoals deze programma’s leren van deze ervaringen en adequaat anticiperen op negatieve en positieve effecten. Geplaatst in Implementeren, Innovatie | Tags GITP, implementeren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Wees ChatGPT te slim af. Vijf tips van GITP voor selectie en assesment
