Maandelijkse archieven: februari 2024

Kan AI HR menselijker maken?

Geplaatst 29 februari 2024 door Redactie

Automatisering van administratieve taken

Een van de grote voordelen van AI in HR is dat AI veel tijdrovende administratieve taken uit handen neemt. Hoewel automatisering al langer gaande is binnen HR, tilt AI dit naar een hoger niveau. 

Door gebruik te maken van AI-technologieën kunnen HR-professionals minder belangrijke taken, zoals het reageren op verzoeken van werknemers en het verwerken van verlofaanvragen, uitbesteden. Dit scheelt niet alleen tijd, maar geeft HR-teams ook de ruimte om meer bezig te zijn met strategische initiatieven. 

Doordat zij minder met administratieve taken bezig hoeven te zijn, kunnen HR-professionals hun tijd besteden aan taken die echt invloed hebben op de organisaties, zoals mentoring, het geven van feedback en het bevorderen van de relaties op de werkvloer. 

Volgens recent onderzoek van Harris Interactive and Eightfold.ai zullen organisaties die AI gebruiken 19% effectiever zijn in het verminderen van de tijd die zij aan administratieve taken besteden. Door de kracht van AI te benutten hebben HR-afdelingen meer tijd en ruimte om veranderingen te bewerkstelligen. Dit zal bijdragen aan het algehele succes van de organisatie. 

Het transformeren van talent acquisition

Talent acquisition is een belangrijk aspect binnen HR. AI verandert de manier waarop organisaties talent identificeren en aantrekken. De processen voor het vinden en selecteren van, en het voeren van sollicitatiegesprekken met kandidaten konden voorheen veel tijd kosten en veel middelen vergen. AI kan de benodigde tijd en moeite voor deze processen aanzienlijk verminderen. 

AI kan honderden cv’s analyseren in slechts een fractie van de tijd die een recruiter daaraan zou besteden. Door vaardigheden en ervaring te vergelijken met die van goed presterende medewerkers in vergelijkbare functies, kan AI snel de meest geschikte kandidaten identificeren dankzij algoritmes aangeleerd door machines.

Bovendien kunnen AI aangedreven chatbots gesprekken voeren met kandidaten en op die manier aanvullende informatie verzamelen en directe antwoorden geven. Zo wordt het wervingsproces versneld.

Een van de grote voordelen van AI in talent acquisition is dat AI menselijke vooroordelen kan uitsluiten. Onbewuste discriminatie komt vaak voor in het wervingsproces en belemmert daarmee inspanningen voor diversiteit en inclusie. AI-algoritmes zijn datagedreven. AI kijkt naar op gegevens gebaseerde beoordelingen, waardoor de evaluatie van kandidaten eerlijker en objectiever is. Door AI te implementeren in talent acquisition kunnen organisaties een meer divers en inclusief personeelsbestand opbouwen, wat goed is voor innovatie en het succes binnen het bedrijf.

Het inwerkproces

Het inwerkproces van medewerkers kan aanzienlijk worden bevorderd met AI-technologie. Als AI op de juiste manier wordt geïmplementeerd, kan dit het behoud en de betrokkenheid van medewerkers enorm verbeteren. Dit omdat het de mogelijkheid biedt om nieuwe medewerkers gepersonaliseerde aandacht te geven die volledig aansluit bij hun behoeften.

Met AI-systemen ontvangen nieuwe medewerkers toegang tot belangrijke contacten, suggesties voor trainingen en belangrijke informatie over het bedrijfsbeleid en de arbeidsvoorwaarden. AI kan deze medewerkers door het onboardingproces leiden en daarmee goed voorbereiden op hun functie.

Gepersonaliseerde onboarding helpt niet alleen medewerkers om te wennen aan hun nieuwe werkplek, het draagt ook bij aan de inzet van de organisatie voor succes en groei van de medewerker. 

Betere opleiding van medewerkers

Door AI te integreren in leersystemen kunnen HR-professionals trainingen aanbieden aan medewerkers die afgestemd zijn op hun individuele behoeften. De AI-algoritmes kunnen verschillen in vaardigheden binnen een team herkennen en trainingen aanbevelen om deze verschillen te verkleinen. Deze datagedreven benadering stelt HR-teams in staat om proactief tekortkomingen in vaardigheden aan te pakken en de zwakke punten om te zetten naar sterke punten. 

AI-gegenereerde chatbots kunnen worden geïntegreerd in trainingssoftware en bieden ondersteuning en begeleiding aan medewerkers. Met 24/7 beschikbaarheid kunnen chatbots medewerkers assisteren, vragen beantwoorden en zorgen voor een efficiënte afronding van trainingen.

De combinatie van AI en trainingssoftware geeft organisaties de mogelijkheid om effectieve, gepersonaliseerde trainingsprogramma’s te leveren die de ontwikkeling van medewerkers stimuleren en de algehele prestaties verbeteren.

Cognitieve besluitvorming: medewerkers empoweren met AI-inzichten

AI-technologieën bieden HR-professionals mogelijkheden om medewerkers te ondersteunen bij het maken van cognitieve beslissingsvermogen. Door gebruik te maken van stemanalyse en natuurlijke taalverwerking kunnen AI-systemen de stemming van een medewerker afleiden en aanbevelingen doen. Denk bijvoorbeeld aan het nemen van een pauze voor een belangrijke vergadering. Deze technologie helpt medewerkers om een overwogen beslissing te nemen die een positieve invloed zal hebben op hun werkplezier.

Bovendien kan AI het beheer van arbeidsvoorwaarden optimaliseren door werknemers informatie te geven over de status van vakantieaanvragen. Door gegevens over eerder goedgekeurde vakantieaanvragen te analyseren, kunnen AI-systemen inschatten of gewenste vrije tijd waarschijnlijk zal worden goedgekeurd. Dit geeft medewerkers de mogelijkheid om een overwogen beslissing te maken rondom hun vrije tijd, zonder dat dat extra werk geeft aan de HR-afdelingen.

Beter behoud van medewerkers

Het behouden van medewerkers is topprioriteit bij organisaties. AI kan een cruciale rol spelen in het identificeren en aanpakken van factoren die bijdragen aan de betrokkenheid van werknemers. Door het monitoren van de computeractiviteit van medewerkers kunnen AI-systemen signalen detecteren van ontevredenheid en betrokkenheid. Eventuele gedragsveranderingen of communicatiepatronen worden gemeld aan HR-professionals, zodat zij de onderliggende problemen kunnen aanpakken.

AI kan ook de ontwikkeling vergemakkelijken van programma’s die de betrokkenheid en erkenning van werknemers bevorderen. Door gegevens van medewerkers te analyseren, kunnen AI-systemen mogelijkheden voor erkenning en beloningen identificeren, wat een positieve werkomgeving bevordert en de retentie van werknemers verhoogt.

Uitdagingen en overwegingen bij de invoering van AI

Hoewel AI grote voordelen kan bieden voor HR-afdelingen zijn er ook een paar uitdagingen en overwegingen waarmee organisaties rekening moeten houden. Het reskillen van medewerkers is een cruciaal aspect bij de invoering van AI. Sommige functies worden namelijk sterk beïnvloed door de automatiseringen. HR-professionals moeten plannen ontwikkelen om medewerkers te reskillen en te voorzien van de nodige vaardigheden om te kunnen functioneren binnen een door AI gedreven team.

Een ander belangrijk punt is de privacy van de medewerkers. HR-afdelingen moeten aandacht besteden aan gegevensbeheer, waarbij privacy en transparantie voor medewerkers prioriteit hebben. Om vertrouwen en compliance te bevorderen, moeten medewerkers geïnformeerd worden over de data die verzameld wordt en over hoe de AI-systemen deze gebruiken, 

Moeizame rollouts en cybersecurity-risico’s zijn extra uitdagingen waarmee organisaties te maken kunnen krijgen tijdens het implementeren van AI. Het is essentieel om flexibele implementatiestrategieën te hebben en samen te werken met IT- en beveiligingsteams om potentiële risico’s te verminderen.

De toekomst van HR: een samenwerking tussen mens en AI

De integratie van AI in HR is de start van een nieuwe periode in HRM. AI-technologie wordt steeds geavanceerder en HR-professionals zullen een belangrijke rol gaan spelen in het benutten van dit potentieel. De samenwerking tussen mens en AI zal cruciaal zijn voor het vormgeven van de toekomst van HR, waarbij AI een waardevolle tool zal zijn die de mogelijkheden voor HR-professionals vergroot en data-gedreven besluitvorming ondersteunt.

Om de volledige potentie van AI te benutten zullen organisaties moeten investeren in het combineren van AI-technologieën met de expertise van HR-professionals. Door te profiteren van de mogelijkheden van AI, kunnen HR-afdelingen hun werkzaamheden herdefiniëren en de ervaringen van medewerkers optimaliseren. Dit zal bijdragen aan het algehele succes van de organisaties.

Kortom, AI heeft de potentie om een revolutie binnen HR teweeg te brengen, door administratieve taken te automatiseren, talent acquisition en het inwerken van medewerkers te stroomlijnen, trainingen te optimaliseren, de besluitvorming te ondersteunen en het personeelsbehoud te verbeteren. Hoewel het implementeren van AI uitdagingen met zich meebrengt, zullen organisaties die AI-technologieën omarmen en prioriteit geven aan de samenwerking tussen mens en AI, goed uitgerust zijn om succesvol richting de toekomst van HR te navigeren.

Dit artikel is een vertaling van Can AI make HR more ‘human’? op de website van HRD Connect.

Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Kan AI HR menselijker maken?

Total Talent Tool geeft grip op het geheel aan talent in je organisatie

Geplaatst 27 februari 2024 door Redactie

De krapte op de arbeidsmarkt vraagt om een andere visie op talent en op de bemensing van je organisatie, zegt Claudia Mascunan, Business Development Manager bij Olli, een nieuwe tool gericht op Total Talent Management.

Organisaties zouden vanuit het beschikbare werk moeten kijken welk talent daarvoor nodig is. En dan daarnaar op zoek gaan, ongeacht de contractvorm. Met het oog op de krapte op de arbeidsmarkt doen organisaties er goed aan niet van tevoren te kiezen tussen vast of flex, maar te kiezen voor de beste kandidaat die beschikbaar is.

Nu kijken organisaties nog vaak vanuit verschillende afdelingen naar bemensing. Het is nu vaak zo dat HR verantwoordelijk is voor het vaste personeel, terwijl inkoop zich bezighoudt met de inhuur van talent.

Total Talent-gedachte

Er zijn wel al bedrijven die werken vanuit de Total Talent-gedachte. Zij maken minder of geen onderscheid tussen vast en tijdelijk. Deze organisaties hebben de totale bemensing vaak ondergebracht bij HR. Zij hebben één overview, waarin vast en flex, maar ook learning & development en interne mobiliteit onder de HR-organisatie vallen. Maar over het algemeen gebeurt dit nog heel weinig, vertelt Mascunan. “Er wordt nog veel gewerkt met silo’s die verschillende visies en werkwijzen hebben.” 

Stappen richting Total Talent Management

Om binnen je organisatie met Total Talent Management aan de slag te gaan, is het belangrijk om intern met je stakeholders het gesprek te starten. “Zorg dat de Total Talent-visie gaat leven. Het is belangrijk dat de afdelingen die erbij betrokken zijn, gaan inzien dat dit de toekomst is.”

Van daaruit kun je kleine stapjes maken om naar een Total Talent-visie toe te groeien en de bijbehorende technologie te gaan gebruiken. “Total Talent Management is niet iets dat je van vandaag op morgen kunt implementeren.”

Tooling voor Total Talent Management

Olli is een nieuwe technologie die organisaties in staat stelt Total Talent Management in de praktijk te brengen. Nu zie je dat bedrijven vaak tools gebruiken die geschikt zijn voor recruitment en/of het beheren van hun vaste personeel óf voor hun flexibele personeel. Of er wordt nog gebruikgemaakt van Excel om gegevens te beheren. 

Met Olli wordt inloggen op verschillende systemen verleden tijd. Alles op het gebied van instroom komt samen: met één dashboard, één managementomgeving en één talentpool, waarin zowel vast als flexibel talent te vinden is. Zo krijg je grip op het geheel: je hebt overzicht van alle talenten binnen je organisatie. Naast overzicht, geeft de tool ook inzicht. Door de integratie van Power BI kun je krachtige analyses maken en dus op basis van data onderbouwde keuzes maken.

Recruitmentmodule

Olli heeft een recruitmentmodule waarmee je vacatureteksten kunt samenstellen, publiceren, jobmarketing kunt doen en kandidaten in behandeling kunt nemen. Op basis van een ESCO-integratie (Europese functiestandaard), worden vacatureteksten gegenereerd. 

Als gebruiker geef je nog een aantal details mee, bijvoorbeeld over de doorgroei- of thuiswerkmogelijkheden, de tone of voice (formeel/informeel) van de tekst en of het om een vaste of flexibele functie gaat, of dat beiden mogelijk is. Ook kun je aan de geïmplementeerde AI laten weten welke vacature-eisen voor jou zwaarder wegen dan andere. Op die manier kun je de vacature aanpassen aan jouw organisatie.

Nadat de tekst is samengesteld kun je deze direct publiceren op je eigen werkenbij-website, delen met jouw leveranciers van personeel en advertenties inkopen op jobboards en freelanceplatformen. Op basis van data kun je achterhalen waar een bepaalde vacature het waarschijnlijk goed doet. Zo kun je de vacature op de juiste kanalen delen, zodat je sneller resultaat hebt.  

 

Bekijk het webinar met de lancering van Olli

Geplaatst in Innovatie | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Total Talent Tool geeft grip op het geheel aan talent in je organisatie

Onderzoek: DEI-prioriteit onder Nederlandse HR-professionals toegenomen in het afgelopen jaar

Geplaatst 26 februari 2024 door Redactie

Workday, Inc., leverancier van enterprise cloud-applicaties voor finance en human resources, heeft onderzoek gedaan naar DEI. Daaruit blijkt dat DEI-prioriteit onder Nederlandse HR-professionals in het afgelopen jaar is toegenomen. Het onderzoek onthult volgens Workday, Inc. een veelbelovende blik op de positieve rol die technologie en AI kunnen spelen in het succes van DEI.

Uit het onderzoek blijkt dat 78 procent van de respondenten DEI het afgelopen jaar meer prioriteit heeft gegeven, waarbij 85 procent van de organisaties een budget had voor DEI. Voor Nederland liggen deze percentages op 77 procent en 81 procent.

Voor de meeste organisaties blijft de betrokkenheid bij DEI groot. 66 procent van de respondenten in Nederland zegt dat de druk voor het implementeren van DEI-initiatieven afkomstig is uit de organisatie zelf, waarbij 44 procent aangeeft dat leiders deze initiatieven het meest stimuleren. Ook geeft 67 procent van de Nederlandse respondenten aan dat er meer geïnvesteerd is in officiële DEI-rollen binnen de organisatie. Investeringen in DEI blijven gelijk (46 procent) of nemen toe (41 procent) volgens Nederlandse professionals.

Enkele van de belangrijkste redenen voor HR-professionals in de Benelux om DEI te ondersteunen zijn:

  • Positieve invloed op zakelijk succes en resultaten (27%)
  • Verbeterde betrokkenheid van werknemers (34%) en welzijn van het personeel (45% wereldwijd)
  • Aantrekken en werven van een divers personeelsbestand (53%)

AI- en ML-technologieën hebben een impact

Technologie speelt een cruciale rol bij het mogelijk maken van DEI. Het onderzoek laat een sterke correlatie zien tussen strategische volwassenheid, de toepassing van technologie en een robuust DEI-programma. Bij het gebruik van AI en andere technologieën om bias te beperken, zien Nederlandse respondenten de grootste positieve impact op prestatie-ontwikkeling (80 procent), klachten en disciplinaire kwesties (79 procent) en sentiment-analyse (76 procent).

Leiderschapsbetrokkenheid stimuleert DEI

Hoewel de betrokkenheid van de organisatie hoog blijft, suggereert het onderzoek het gebruik van benchmarking te verbeteren om meer verantwoordelijkheid te creëren en een nauwkeurige meting van de voortgang te bieden, en gedeeld eigenaarschap te omarmen als een pad naar strategisch succes.

De resultaten zijn bemoedigend voor DEI-inspanningen in 2024. Maar als organisaties een meer volwassen aanpak willen ontwikkelen, is er nog werk aan de winkel. Zo zegt 45 procent dat het Nederlandse bedrijven vooral aan strategie ontbreekt om DEI naar de volgende fase te laten groeien.

“Hoewel DEI in 2023 voor uitdagingen stond, blijkt uit het onderzoek dat het belang van DEI de afgelopen 12 maanden alleen maar is toegenomen, waarbij ook meer organisaties aangeven hiervoor budget te hebben. Voor de meerderheid van de organisaties is deze toewijding aan DEI zelfs intrinsiek gemotiveerd”, zegt Hette Mollema, vice president, Benelux, Workday.

Aanhoudend DEI-succes in 2024

Het erkennen en omarmen van diversiteit in al haar verschijningsvormen is essentieel voor een succesvol bedrijf. Van uiteenlopende perspectieven en ervaringen tot uiteenlopende denkwijzen en ideeën, ons vermogen om onze diversiteit te vieren en te benutten is essentieel.

Over het onderzoek

Het onderzoek werd uitgevoerd door Sapio Research en Workday onder 2.600 HR-professionals en bedrijfsleiders met invloed op DEI in hun organisaties in 19 landen: Australië, Oostenrijk, België, Canada, Frankrijk, Duitsland, Hong Kong, Ierland, Italië, Japan, Korea, Nederland, Nieuw-Zeeland, Singapore, Spanje, Zweden, Zwitserland, het VK en de VS.

De interviews werden in september 2023 online afgenomen via een uitnodiging per e-mail en een online enquête.

Download het volledige rapport  

Geplaatst in Innovatie, Onderzoek | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Onderzoek: DEI-prioriteit onder Nederlandse HR-professionals toegenomen in het afgelopen jaar

De volgende stap in CX: betekenisvolle klantrelaties

Geplaatst 24 februari 2024 door Kyden

Het is tijd om een nieuwe stap te zetten. Niet alleen je klanten in de watten leggen, maar samen met je klanten keuzes maken die ertoe doen. Samen werken aan een betere wereld, zoals Tony Chocolonely, Fairphone of een duurzaam fietsabonnement. Zij gaan voor een betekenisvolle relatie met hun klant. Het gaat steeds vaker ook om sterke producten of diensten met unieke ervaringen, maar ook over een gevoel van verbinding en positieve impact.

De trend van belevenis naar betekenis

Traditioneel richt klantbeleving (CX) zich op het creëren van waarde voor klanten, het behalen van concurrentievoordeel en winst. Hoewel dit positieve waarde oplevert voor klanten, kan het soms ook negatieve gevolgen hebben voor de wereld. Neem bijvoorbeeld de koffiecapsules die een revolutie teweegbracht in de manier waarop koffie geconsumeerd wordt. Ze waren gemakkelijk, snel en winstgevend voor bedrijven, maar hadden een minder positieve impact op het milieu. Duizenden plastic capsules belanden elke minuut op stortplaatsen.

Wat als we klantwaarde en duurzaamheid combineren door innovatie? Een voorbeeld hiervan is de ontwikkeling van herbruikbare of afbreekbare koffiecapsules, of het instellen van een retoursysteem voor de capsules, zoals Nespresso inmiddels heeft georganiseerd. Het is mogelijk om meer klantwaarde te bieden zonder concessies te doen aan duurzaamheid, maar dit vereist wel een aanpassing in het gedrag van klanten. Klanten zullen een cruciale rol gaan spelen in de circulaire economie, en Customer Experience kan helpen om dit proces leuk en moeiteloos te maken.

De klant is toe aan diepere binding met merken die in lijn liggen met persoonlijke waarden

Het goede nieuws is dat meer dan 65% van de klanten geeft aan dat zij het belangrijk vinden dat merken hun waarden en zorgen delen en 26% handelt daar al actief naar in hun dagelijkse keuzes. De verwachting is dat dit aantal nog verder zal groeien. Kortom, de klant is toe aan meer betekenis. Voor bedrijven een kans om zich te onderscheiden en via betekenisvolle klantrelaties bij te dragen aan een betere morgen.

Wat is de definitie van een betekenisvolle klantervaring?

Onze definitie van betekenisvolle klantervaringen is “Een bewust ontworpen beleving voor klanten die door dat ontwerp bijdraagt aan een hoger doel met persoonlijke, sociale of maatschappelijke betekenis.”

3 redenen waarom je iets moet met betekenisvolle klantbeleving

1. Betrokkenheid versterkt klantloyaliteit en vertrouwen

Claims rondom duurzaamheid zijn talrijk en het vertrouwen hierin staat onder druk. Klanten snakken naar transparantie. Ze willen weten wat er achter de schermen gebeurt, welke stappen merken zetten om duurzamer te zijn, en hoe dit zich vertaalt naar hun producten en diensten. Uit een recente studie van de European Commission blijkt dat 42% van de online claims van merken over hun duurzaamheid overdreven, foutief of misleidend zijn.  En in 37% van de gevallen zijn de claims vaag, zoals eco-vriendelijk, duurzaam of bewust.

De verwachting is dat klanten meer en meer concrete bewijsvoering willen zien. Als jouw merk of organisatie laat zien dat het zich inzet voor duurzaamheid en open is over de stappen die het zet, zal dat klanten inspireren om deel te nemen aan die reis. Ook onderzoek toont aan dat er een positieve correlatie is tussen ‘gepercipieerde duurzaamheid’ en ‘klantloyaliteit’ en ‘vertrouwen’.

Een voorbeeld van een merk dat zorgt voor betrokkenheid met de purpose van de organisatie is Tony Chocolonely. Ze zijn niet alleen bezig met het maken van heerlijke chocolade, maar ook met bijdragen aan een slaafvrije cacao-industrie. Dat komt op veel plekken in hun klantreis terug, van product tot interactie, en maakt hun klantenbinding op een dieper niveau van betekenis mogelijk. Jij kunt door het kopen van hun chocolade bijdragen aan een slaafvrije cacao-industrie. Het is een inspirerend voorbeeld van hoe merken impact kunnen hebben op zowel oppervlakkige behoeftes (lekker eten) als iets wat diepgaand en persoonlijk is (een rechtvaardigere wereld).

2. Samenwerken met je klant om je missie waar te maken

Een bedrijf kan door het aanpassen van producten, materialen en processen veel rondom duurzaamheid zelf, maar heeft klanten vaak ook nodig. In plaats van klanten die eens in de zoveel tijd nieuwe spullen kopen, hebben merken die circulair gaan hun klanten nodig om lange en betekenisvolle relaties op te bouwen met hun producten. Dit is een ‘game changer’ voor marketing, maar ook een cruciale kans voor merken om een continue relatie met hun klanten op te bouwen. Die relatie moet namelijk goed ontworpen worden.

Een treffend voorbeeld hiervan is Fairphone, dat klanten de optie biedt om hun telefoon te onderhouden en nieuwe componenten te gebruiken ter vervanging, in plaats van de gehele telefoon om de paar jaar te vervangen. Dit initiatief verlengt de levensduur van het product en betrekt klanten actief bij hun streven naar een duurzamere elektronica-industrie. Deze meer langdurige relatie met producten biedt zowel meer klantwaarde, als meer waarde voor Fairphone, die haar missie verwezenlijkt ziet worden.

3. Klanten kunnen je helpen om waarde te behouden

Wanneer klanten steeds vaker producten als dienst gebruiken, bijvoorbeeld door middel van huren of leasen, blijven de producten eigendom van de leverancier. Klanten transformeren dan van eigenaar naar rentmeester en willen ondersteund worden in deze rol, inclusief taken zoals zorg dragen voor het product, om zo de levensduur te verlengen. Bij het bereiken van het einde van de levensduur van een product is het essentieel dat klanten de onderdelen en materialen op de juiste wijze terugbrengen in de cyclus, in plaats van ze te verspillen. Ondersteuning is hierbij cruciaal om waarde te behouden en het product optimaal te benutten.

Een goed voorbeeld hiervan is een fietsabonnement, waarbij de fiets als dienst wordt aangeboden en tegelijkertijd de gebruiker wordt geholpen bij het adequaat onderhouden van de fiets. De gebruiker profiteert van een kortingsaanbieding wanneer hij tijdig en correct onderhoud uitvoert, aangewezen door de digitale tweeling van zijn fiets via een smartphone-app. De app geeft aan welke onderdelen van de fiets onderhoud nodig hebben, inclusief het aanbod van de dealer voor een controle die direct kan worden ingepland. Door tijdig onderhoud blijft de fiets langer waardevol en ontvangt de klant korting op het abonnement, terwijl hij bijdraagt aan het behoud van waarde.

Geplaatst in Markt | Tags | Reacties uitgeschakeld voor De volgende stap in CX: betekenisvolle klantrelaties

Skills van kandidaten optimaal benutten? Dan is samenwerken noodzakelijk

Geplaatst 23 februari 2024 door Redactie

Kleermakers, mijnwerkers, pompbedienden; wie kent ze nog? Door de jaren heen zijn deze beroepen vervangen door machines of naar lagelonenlanden verplaatst. Zal dat ook het lot zijn van mensen die nu vrachtwagenchauffeur en magazijnmedewerker zijn? 

Zij-instroom voor de energietransitie

De energietransitie van Nederland dreigt vast te lopen op een tekort aan personeel. De focus bij veel bedrijven ligt nu op ‘zij-instroom’, maar zowel werkgevers als kandidaten ervaren specifieke uitdagingen. Die draaien allemaal om onzekerheid. Zeven grote bedrijven in de energietransitie namen het initiatief tot het Arbeidsmatchplatform: een platform dat kandidaten van a tot z faciliteert bij de zij-instroom. En neemt op deze manier zoveel mogelijk onzekerheid weg. 

Kandidaten willen zoal weten:

‘Hoe weet ik welk technisch beroep ik leuk vind?’

‘Wat kan ik wel/niet?’

‘Hoe ben ik snel arbeidsproductief?’

‘Hoe zet ik de volgende stap?’

‘Hoe behoud ik mijn salaris?’

Hierbij zijn skills het fundament. Kandidaten worden op basis van hun skills optimaal gematched met technische banen. En dat werkt, er zijn nu al tientallen kandidaten gematched, terwijl het platform net operationeel is. Ingrid Thijssen, voorzitter VNO-NCW, zei hierover afgelopen november: “Er is een groot gebrek aan technici in Nederland. Daarom is het geweldig om te zien dat bedrijven de krachten bundelen om technici te werven en ze te matchen met werkgevers die naar hen op zoek zijn. Deze partijen zijn gewoon aan de slag gegaan.”

Skills in de praktijk

Kandidaten beginnen met een snelle online onboarding en krijgen daarna een skill-based intakegesprek en een volledig op maat gemaakt zij-instroomtraject. Zij ontvangen een overzicht van oriëntatie-evenementen, werkgevers die zij-instromers aannemen, vacatures met relevante skills en welk opleidingstraject daar dan bij hoort. Én wellicht ook een doorverwijzing in het netwerk, zoals naar gemeentelijke jobcoaches, subsidieadviseurs, taalcursussen of reïntegratie. Door skills centraal te stellen, worden kandidaten van a tot z geholpen om hun eerste én volgende banen in de techniek te vinden. 

Daarmee brengt Arbeidsmatchplatform de skills-aanpak in actie. “We doen nu ‘real world’ ervaring op met het werven op basis van skills en wat dat betekent voor kandidaten, werkgevers en andere betrokkenen. Werkgevers sluiten zich graag aan, overheden vinden het sympathiek en bij kandidaten krijgen we met regelmaat een opgeluchte reactie: “hè hè, eindelijk kijken werkgevers naar wat mensen kunnen.”

Het platform wordt ontwikkeld conform het Design Research principe: “we testen elk onderdeel van het platform met échte (potentiële) zij-instromers. Daardoor hebben we al veel zaken gereleased, verbeterd, geschrapt en opnieuw gereleased. Zo maken we een platform waar de doelgroep écht behoefte aan heeft. Voor 2024 staan al 5 nieuwe releases op de planning.”

Wat heeft Arbeidsmatchplatform zoal geleerd?

De skills-aanpak heeft de toekomst. Het in de praktijk brengen is nog pionieren. Daarbij sluit de theorie nog niet altijd goed aan bij de praktijk. Zo ga je voor goede matching graag de diepte in, maar houden kandidaten juist van korte, makkelijke customer journeys. Daarnaast zijn veel mensen onbewust bekwaam van hun skills. Pas als mensen verder gevorderd zijn in hun proces, kunnen langere vragenlijsten aangeboden worden en kan een uitgebreide skills taxonomie gezet gezet.

“Bij werkgevers merken we dat er veel interesse is. Tegelijkertijd is er bij hen nog een hele stap te maken, bijvoorbeeld in het aanbieden van skill-based vacatures en jobcarving voor zij-instromers. Vanuit onze unieke positie als platform met zeven grote bedrijven als founding partners kunnen we werkgevers verder op weg helpen.”

Over Stichting Arbeidsmatchplatform Energietransitie

In 2023 sloegen netwerkbedrijven Alliander, Enexis, Stedin en TenneT, aannemers van Gelder en van Voskuilen en telecominstallateur KPN de handen ineen en initieerden de Stichting Arbeidsmatchplatform Energietransitie. De stichting is volledig onafhankelijk en staat open voor andere bedrijven om zich aan te sluiten. De stichting ontwikkelt een innovatief platform om zij-instromers en doorstromers één loket te bieden. Het Arbeidsmatchplatform biedt kandidaten antwoorden vanaf een eerste oriëntatie tot een volgende, nieuwe baan. 

Het platform wordt uitgerold in regionale samenwerkingsverbanden van werkgevers, opleiders en sociale partners om zij-instromers een individuele routekaart naar technisch werk te bieden. Er is tevens een vangnet om te zorgen dat afgewezen kandidaten niet uit het oog worden verloren, maar juist bemiddeld worden naar andere werkgevers. Op dit moment ondersteunt het Arbeidsmatchplatform 5 regionale ecosystemen in het land. De ambitie is om steeds meer ecosystemen te ondersteunen en zo uiteindelijk een landelijke dekking te realiseren.

Geplaatst in Innovatie, Selecteren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Skills van kandidaten optimaal benutten? Dan is samenwerken noodzakelijk