AI-tijdperk opmaat naar hoogste technologietijdperk van verbeeldingskracht Geplaatst 12 februari 2024 door Mark van Assema Christian Kromme is futurist en AI-trendwatcher. Hij kloonde zichzelf in een goed getrainde AI- engine, zodat je hem altijd over zijn kennis, ervaring en mening kan vragen. Kromme legde een link tussen de zeven fases van de menselijke ontwikkeling en die van technologie. In de biologie begon het ooit met de interactie tussen cellen. Toen die zich gingen vermenigvuldigen was er behoefte aan een infrastructuur, de vasculaire systemen. Er ontstonden verschillende functies in het organisme, die behoefte hadden aan informatie van elkaar. Die informatie werd vervolgens in het reptielenbrein ontwikkeld tot een instinct. Hierna werd in het limbische brein het concept van imitatie ontwikkeld. Dit stelde dieren in staat om sociale wezens te worden in kuddes. De zesde fase was die van het ontwikkelen van intelligentie in de neocortex bij apen, die leerden dat ze ook rechtop kunnen lopen. In de laatste fase ontstond de mens, die in staat bleek om met verbeeldingskracht concepten als taal en visualisatie te omarmen. Deze zeven fases herkent Kromme nu ook in de technologische revolutie (zie volgende visual). Het stadium van social media gaat daarin over imitatie: iedereen wil de happy Facebookposter en Insta- of TikTok- influencer nadoen/worden. De huidige fase van de snelle stappen in AI is in feite vergelijkbaar met het ontwikkelen van de intelligentie bij de mens. Na deze fase komen we dan in de laatste fase, die van verbeeldingskracht. Zou het echt? Technologie gaat ons hier in staat stellen om onze verbeeldingskracht en creativiteit als mens om te zetten in technologie met bijvoorbeeld AR/VR- technologie. Intussen komt ook onderstaand beeld voorbij waarin onze persoonlijke AI-assistent met die van andere mensen en bedrijven gaat communiceren. Op mijn vraag, aan Kromme persoonlijk, niet aan zijn kloon, of dat voor recruiters ook betekent dat ze op zoek moeten gaan naar nieuw werk, was zijn antwoord bevestigend. Stel je voor, dat je eigen AI je zo goed kent, dat hij weet wat voor werk je zoekt en dat hij dan met de AI van allerlei relevante bedrijven contact gaat opnemen om te kijken of ze werk, vacatures of opdrachten hebben die bij jou passen. Dat gaat wel iets verder dan geautomatiseerd een afspraak bij de kapper maken. Toch was het positieve nieuws dat wij als mensen nog allerlei zachte eigenschappen bevatten die (nog) niet door computers kunnen worden nagebootst. Ons brein en de intelligentie daarin kunnen voor een heel groot deel worden voorbijgestreefd door AI. De toekomst van de mens komt uit het hart, met soft skills als empathie, nieuwsgierigheid, respect, ethiek en verbeeldingskracht. Die kunnen niet door computers worden ‘nagemaakt’. Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags beheren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor AI-tijdperk opmaat naar hoogste technologietijdperk van verbeeldingskracht
Weinig vertrouwen in AI op de werkvloer Geplaatst 8 februari 2024 door Redactie “Het is niet meer te ontkennen dat AI grote mogelijkheden biedt voor de transformatie van bedrijven. Maar ons onderzoek laat zien dat leidinggevenden en werknemers weinig vertrouwen in en begrip hebben voor de intenties van hun organisatie rond het gebruik van AI op de werkvloer. Dat zegt Jim Stratton, chief technology officer bij Workday. “Om deze vertrouwenskloof te dichten, moeten organisaties een alomvattende aanpak hanteren voor AI-regulering en -verantwoordelijkheid. Ze moeten de juiste balans zien te vinden tussen innovatie en vertrouwen.” Gebrek aan vertrouwen op alle niveaus personeelsbestand Werknemers op alle niveaus van het personeelsbestand hebben er weinig vertrouwen in dat AI op een verantwoorde manier wordt gebruikt door organisaties. Slechts 62% van de leidinggevenden staat open voor het gebruik van AI in hun organisatie en hetzelfde percentage is er zeker van dat hun organisatie AI op een verantwoorde en betrouwbare manier implementeert. Op het werknemer-niveau dalen die percentages nog verder, naar respectievelijk 52% en 55%. Werknemers en leidinggevenden betwijfelen ook of hun organisatie AI op een goede manier zal implementeren. Bijna een kwart (23%) van de werknemers is er niet zeker van dat hun bedrijf de belangen van werknemers daarbij boven dat van de organisatie plaatst. Ook 21% van de leidinggevenden geeft aan er geen vertrouwen in te hebben dat hun organisatie de belangen van hun werknemers voorrang zal geven Menselijke interventie met AI Leidinggevenden en werknemers willen dat er mensen betrokken worden bij de AI-processen, maar weten niet wat de beste manier is om dit aan te pakken. De meerderheid (70%) van de bedrijfsleiders is het erover eens dat AI ontwikkeld moet worden op een manier die menselijke controle en interventie makkelijk maakt. Van de werknemers gelooft 42% dat hun bedrijf geen duidelijk beeld heeft van welke systemen volledig geautomatiseerd moeten worden en welke menselijke interventie nodig hebben. Eerder onderzoek van Workdays bevestigt de zorgen over het vermogen van bedrijven om AI op een verantwoordelijke en effectieve manier te implementeren. Bijna driekwart (72%) van de leidinggevenden zei dat hun organisatie niet de skills heeft om AI en machine learning (ML) volledig te implementeren en een nog iets hoger percentage (76%) zei dat hun eigen kennis over AI en ML verbetering nodig heeft. Behoefte aan slimme AI-regulering en transparantie Wanneer ze worden gevraagd zich een toekomst voor te stellen waarin AI onderdeel is van het dagelijks leven, zegt 42% van de leidinggevenden en 36% van de werknemers dat organisatorische kaders en regelgeving het belangrijkst zijn voor het bouwen van betrouwbare AI. Maar er is een gebrek aan zichtbaarheid binnen de hele organisatie rondom AI-regulering en -richtlijnen. Drie op de vier werknemers zeggen dat hun organisatie niet samenwerkt aan AI-regulering en vier op de vijf zeggen dat hun organisatie nog geen richtlijnen over verantwoordelijk AI-gebruik heeft gedeeld. Meer weten? Lees hier het volledige (Engelse) artikel. Geplaatst in Beheren, Onderzoek | Tags AI versus privacy, beheren, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Weinig vertrouwen in AI op de werkvloer
HRtech investeerder Cédric Cops: ‘Vertrouw niet te veel op AI’ Geplaatst 6 februari 2024 door Redactie Volgens Cédric Cops is kunstmatige intelligentie momenteel overhyped. Hij vindt dat start-ups in het domein van HRtech niet te veel moeten vertrouwen op AI als ze de aandacht van HR-leiders willen trekken. Cops zegt dat start-ups momenteel te veel schreeuwen over AI. “Het kan teleurstellend zijn om een oprichter van een start-up te ontmoeten die over zijn AI-oplossing spreekt en vervolgens blijkt deze oplossing geen AI-component te bevatten,” aldus Cops. HRtech gaat over meer dan alleen werknemers Er zijn enorm veel bedrijven actief in de branche van HRtech. Cops noemt drie punten die belangrijk zijn om succesvol te zijn als HRtech-aanbieder en die helpen je te onderscheiden van de massa. Allereerst moet je zowel oog hebben voor de behoeften van de koper (HR-leiders) als van de eindgebruikers (werknemers). Het is in HRtech belangrijk dat iedereen verzorgd wordt. Er heeft een sterke verschuiving naar de werknemers plaatsgevonden. Dat is iets waar Cops enthousiast over is. Maar uiteindelijk zijn de meest volwassen oplossingen de oplossingen die veel stakeholders met verschillende belangen bij elkaar brengen, zo stelt hij. Inzicht in uitdagingen HR-leiders Daarnaast is inzicht in de uitdagingen van HR-leiders van belang. “De meeste oprichters hebben HR-ervaring voordat ze hun bedrijf opzetten. Dit betekent dat ze een diepgaand inzicht hebben in de uitdagingen waarmee HR-leiders worden geconfronteerd.” Ook een sterk HR-netwerk is van belang. “Oprichters moeten informeel samenwerken met HR-leiders om hun behoeften en uitdagingen beter te begrijpen, zodat ze hun oplossingen daaraan kunnen aanpassen en verbeteren.” Dit artikel is gebaseerd op een interview met Cédric Cops op de website van UNLEASH. Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags beheren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor HRtech investeerder Cédric Cops: ‘Vertrouw niet te veel op AI’
Nieuwe recruitmenttech start-up wil groter worden dan LinkedIn Geplaatst 5 februari 2024 door Redactie Door SkillsCV is de nieuwe start-up The Talentpool Community opgericht. Een bedrijf dat de samenwerking en uitwisseling van kandidaten en sollicitanten gaat faciliteren tussen o.a. werkgevers, bedrijven in regio’s, winkels en bedrijventerreinen, brancheorganisaties en samenwerkende gemeenten. De best afgewezen sollicitanten en kandidaten, de zogenaamde ‘silver medallists’ van één werkgever is de aanname van één van de andere samenwerkende organisaties binnen de community. Door samen te werken met andere werkgevers (binnen dezelfde branche, regio of winkelstraat) ontstaat een uitwisselbaar eco-systeem van talent. Het maakt werkgevers sterker en onafhankelijker en kandidaten en sollicitanten worden sneller en beter gematcht op de baan en binnen de regio waarin ze zoeken. Een taal voor werkgevers en werknemers De basis onder deze nieuwe community is het SkillsCV. Deze op skills gebaseerde technologie vertaalt het CV naar skills en matcht met alle Nederlandse vacatures. Momenteel is de community gratis, compleet en makkelijk te gebruiken voor kandidaten en maken al bijna 20.000 werkzoekenden hier gebruik van. Dit levert een nieuwe standaard op waar werkgevers uitstekend mee kunnen matchen en werkzoekenden regie kunnen houden op de eigen kansen op de arbeidsmarkt. Door één arbeidsmarktstandaard te hanteren, zoals in België met Work-ID en in Engeland met CV Wallet, faciliteren The Talentpool Community en SkillsCV de wens van de Nederlandse polder om meer met de skills van mensen te doen. “Binnen 1 jaar willen we ruim 1 miljoen CV’s in de Talentpool Community beschikbaar hebben en binnen 3 jaar willen we veel groter zijn dan LinkedIn in Nederland op de arbeidsmarkt” aldus Maarten Westerduin, CEO van The Talentpool Community. Vergroten productiviteit op de Nederlandse (arbeids)markt Iemand die goed in zijn vel zit in een baan, functioneert beter en blijft langer. Het maken van goede matches op basis van talent, kwaliteiten maar ook voorkeuren als functie, salaris, aantal uren en reisafstand zijn daarin essentieel. Ook het kunnen kiezen van werkgevers uit een grotere pool beschikbaar talent in plaats van afhankelijk te zijn van wat wordt aangeboden of zichzelf aanbiedt is daarin belangrijk. The Talentpool Community in relatie met SkillsCV wil daar een oplossing voor bieden. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Nieuwe recruitmenttech start-up wil groter worden dan LinkedIn
Hoe talent intelligence kan bijdragen aan interne mobiliteit Geplaatst 2 februari 2024 door Redactie Hoewel de spanning op de arbeidsmarkt in het derde kwartaal van vorig jaar iets afnam ten opzichte van de kwartalen daarvoor, hebben we nog steeds te maken met krapte. In Q3 van 2023 waren er in Nederland 114 vacatures per 100 werklozen. Aangezien de tekorten waarschijnlijk zullen blijven bestaan, doen organisaties er goed aan om de werknemers die ze hebben vast te houden. Wanneer een werkgever er niet zeker van is dat het huidige personeelsbestand geschikt is voor de veranderende bedrijfsbehoeften, kan dit echter een probleem opleveren. Deep learning, een vorm van kunstmatige intelligentie, kan hier uitkomst bieden, zo is te lezen in een artikel van HRD Connect. Wat is deep learning? Deep learning is een vorm van machinaal leren geïnspireerd door het menselijk brein. De technologie analyseert voortdurend gegevens met een bepaalde logische structuur en bootst zo menselijke conclusies na. Deep learning wordt nu bijvoorbeeld al ingezet in zoekmachines voor zoeksuggesties en in streamingdiensten om series aan te bevelen. De belangrijkste uitdaging van deep learning is de enorme hoeveelheid data die je ervoor nodig hebt. Maar hoewel het bereik van AI ooit werd beperkt door rekenkracht en de beschikbaarheid van gegevens, is dat niet langer het geval. Talent intelligence Talent intelligence maakt gebruik van deep learning om rollen te definiëren en gebruikt zowel interne bedrijfsgegevens als externe, lokale en mondiale gegevens om besluitvormers te helpen talentbeslissingen te optimaliseren. Tegenwoordig kunnen mondiale neurale netten meer dan een miljoen vaardigheden onder de acht miljard mensen ter wereld identificeren. Talent intelligence leert zichzelf dynamisch, totdat het de beschikbaarheid, volwassenheid, relevantie, leerbaarheid en evolutie van vaardigheden binnen specifieke organisaties en de grotere markt volledig begrijpt. Met behulp van de analyses van talent intelligence krijgen leiders inzicht in de vaardigheden van hun bestaande personeelsbestand en de training en werving die nodig zijn om mee te komen met de ontwikkelingen in de sector. Talent intelligence in de praktijk Deze ideeën worden duidelijker met specifieke voorbeelden. Laten we zeggen dat een medewerker een interne vacature open ziet staan op de financiële afdeling. Deep learning constateert dat zijn vaardigheden goed bij de functie passen, maar dat er een nog sterkere match zou zijn als hij een belastinggerelateerde cursus zou volgen die uniek is voor de branche van dat bedrijf. Deze medewerker weet dan hoe hij van baan A naar baan B moet komen, en kan de juiste koers vinden in het leermanagementsysteem van het bedrijf. Of stel dat er geen open vacature is, maar dat een ontwerper op een lager niveau designdirecteur in zijn bedrijf wil worden. Deze medewerker kan de paden onderzoeken die andere ontwerpers hebben gevolgd om tot de rol van directeur te komen, inclusief de vaardigheden en kenmerken die designdirecteuren hebben en de cursussen die zij hebben gevolgd. De medewerker kan vervolgens verbinding maken met het leerbeheersysteem en zich aanmelden voor lessen om hem te helpen de overstap te maken van ontwerper naar directeur. Met andere woorden: deep learning maakt gebruik van potentieel door te kijken naar mensen met vergelijkbare vaardigheden en naar wat zij daarna in hun carrière hebben kunnen bereiken. Dankzij een wereldwijde dataset waarin je duizenden mensen kunt analyseren die nieuwe vaardigheden hebben verworven en vervolgens succesvol zijn geweest in een nieuwe rol, kun je concluderen dat een interne medewerker deze vaardigheden ook kan leren en goed kan presteren in deze nieuwe rol. Anticiperen op vertrek medewerker We vertellen medewerkers dat ze hun eigen carrière moeten sturen, maar hoe kunnen ze dat doen als ze niet begrijpen wat er nodig is om een meer passende baan op een andere afdeling of locatie te krijgen? Een andere manier waarop talent intelligence helpt bij het behouden van talent, is het vooruitlopen op een mogelijk vertrek. Talent intelligence kan u vertellen hoe lang een medewerker al in een bepaalde functie zit en beoordelen of die persoon misschien zin heeft om verder te gaan. Organisaties die talent intelligence gebruiken, hoeven niet te wachten op het exitgesprek om vast te stellen dat een medewerker is opgestapt omdat zijn of haar carrière tot stilstand is gekomen. Ze kunnen hierop anticiperen door deze medewerker proactief in te zetten voor een nieuwe uitdaging, zowel voor zichzelf als voor het bedrijf. Dit artikel is een samenvatting van het Engelse artikel ‘How talent intelligence solves the employee redeployment problem’ op HRD Connect. Geplaatst in Markt | Reacties uitgeschakeld voor Hoe talent intelligence kan bijdragen aan interne mobiliteit
