1 op 3 recruiters focust niet langer alleen op ervaring en cv Geplaatst 28 maart 2024 door Redactie Aan het onderzoek van HireVue werkten meer dan 6.000 recruiters uit de VS, het VK en Australië mee. Hiervan gaf 96 procent aan dat ze bij het nemen van wervingsbeslissingen naar zowel de huidige als de toekomstige vaardigheden van de kandidaat kijken. En naar het leervermogen van de kandidaat. Meer dan een derde vertrouwt niet langer alleen op de ervaringen uit het verleden en de informatie die op het cv staat. Wanneer organisaties zich richten op vaardigheden kunnen ze hun behoefte aan bepaald talent sneller, nauwkeuriger en kosteneffectiever vervullen dan wanneer ze gebruikmaken van traditionele methoden (waarbij de focus ligt op ervaring en cv). Technologie inzetten om kosten te besparen Bijna de helft van de recruiters heeft te maken met bezuinigingen, zo blijkt uit het onderzoek. Dit betekent dat ze meer moeten doen met minder. Ze maken gebruik van technologie om hen te helpen. Met de inzet van AI en automatisering kunnen recruiters tijd en kosten besparen. Een derde ziet zijn budgetten voor technologie stijgen. Goed proces om kandidaten binnen te halen Wanneer je de juiste talenten hebt gevonden, is het ook zaak om ze daadwerkelijk binnen te krijgen en aan boord te houden. Aan het onderzoek van HireVue werkten ook 3.000 kandidaten mee. Veel van hen gaven aan dat ze een baanaanbod weigerden, vanwege omslachtige aanwervingsprocedures. Slechte communicatie was een probleem voor 62 procent en 46 procent worstelde met een gebrek aan transparantie in het wervingsproces. Dit artikel is een verkorte vertaling van het artikel ‘HireVue: 1 in 3 recruiters focusing on skills over experience’ op de website van Unleash. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor 1 op 3 recruiters focust niet langer alleen op ervaring en cv
HR gebruikt AI vooral voor talentwerving Geplaatst 26 maart 2024 door Redactie Van alle gebieden waar HR zich mee bezighoudt, is talentwerving het gebied waar het meeste gebruik wordt gemaakt van kunstmatige intelligentie. Twee op de drie HR-professionals gebruiken AI-tools voor het verbeteren van hun wervings-, sollicitatie- en aanwervingsvaardigheden. Daarna volgen de gebieden van leren en ontwikkelen en prestatiebeheer, zo blijkt uit onderzoek van de Society of Human Resources Management (SHRM) onder 2.366 HR-professionals van organisaties op de Amerikaanse markt. AI wordt op dit moment meer gebruikt voor het automatiseren van processen dan voor het maken van analyses. Automatiseren van processen voor talentwerving De meerderheid van de HR-afdelingen (65 procent) gebruikt AI om functiebeschrijvingen te genereren. Ook gebruiken HR-professionals AI veel voor het aanpassen/targeten van vacatures op specifieke doelgroepen (42 procent) en het beoordelen/screenen van cv’s van sollicitanten (34 procent). Andere belangrijke toepassingen van AI voor het werven van talent waren onder meer de automatisering van het zoeken naar kandidaten en de communicatie met kandidaten tijdens het sollicitatiegesprek (beide 33 procent). Reden om AI in te zetten De belangrijkste reden om AI te gebruiken in het wervingsproces is het besparen van tijd, aldus de respondenten (88 procent). Daarna werden het verlagen van de kosten (35 procent) en het verbeteren van het vermogen om toptalent te identificeren (23 procent) als redenen genoemd. De focus op tijd en efficiëntie, in plaats van op het optimaliseren van talentidentificatie of het analyseren van prestaties tijdens het recruitmentproces, suggereert dat AI vaker wordt gebruikt om processen te automatiseren dan om de besluitvorming te verbeteren of nieuwe inzichten te genereren voor optimalisatiedoeleinden. Dit artikel is een verkorte vertaling van het artikel ‘SHRM: Talent acquisition top area for AI deployment by HR departments’ op de website van Unleash. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor HR gebruikt AI vooral voor talentwerving
Stappenplan skills-based hiring Geplaatst 25 maart 2024 door Redactie Op vaardigheden gebaseerd aannemen van werkenden (skills-based hiring) hecht waarde aan wat belangrijk is: de vaardigheden die een kandidaat bezit, waardoor hij of zij kan slagen in een baan. Bij skills-based hiring vormt de identificatie en meting van de vaardigheden van de kandidaat de basis voor het vinden en aannemen van talent. Dit in tegenstelling tot traditionele processen, waarbij men vertrouwt op onderwijskwalificaties. Helpen oplossen van grote HR-uitdagingen In de talentmanagement- en recruitmentsector erkent men dat een dergelijk model voor het beoordelen en aannemen van personeel veel van de grootste uitdagingen in de sector zou kunnen helpen oplossen. Denk daarbij aan retentie, representatie, gelijke beloning en time-to-hire. Het zou werkgevers in staat kunnen stellen hun talentbehoeften sneller, nauwkeuriger en kosteneffectiever te vervullen dan traditionele methoden. Skills-based hiring kan kandidaten in staat stellen hun toekomstige carrière beter in kaart te brengen, hun doelen na te streven en hun relevantie op de arbeidsmarkt te behouden. Vooral als skills-based hiring mogelijk wordt gemaakt met slimme technologie. Technologie maakt skills-based hiring haalbaar De uitdaging is om de theorie over skills-based hiring om te zetten naar de praktijk. Nieuwe technologieën – inclusief en verder dan generatieve AI – maken skills-based hiring haalbaarder. Vijf jaar geleden was er geen enkele organisatie die met succes op technologie gebaseerde werving deed. Tegenwoordig zijn dat er tientallen – en de impact is transformerend. Het afgelopen decennium is er sprake geweest van de opkomst van ‘skills-technologie’, verschillende soorten cloudgebaseerde software die zijn ontworpen om organisaties te helpen vaardigheden beter te gebruiken bij beslissingen over werving en talentmanagement. Ze maken hierbij gebruik van enorme hoeveelheden data, slimme AI en gebruiksvriendelijke interfaces. Deze technologie is het belangrijkste verschil tussen handmatige, op competenties gebaseerde organisaties van weleer en op vaardigheden gebaseerde organisaties van de toekomst. Van theorie naar praktijk Hoe ziet skills-based hiring er in de praktijk uit? Een stappenplan. Maak een overzicht van wat voor soort werk er gedaan moet worden binnen de organisatie. Identificeer de afdelingen, soorten projecten en het dagelijkse werk dat is voltooid. Bedenk welke vaardigheden nodig zijn om dit soort werk te voltooien. Maak een overzicht van de rollen en de zakelijke, management- en culturele taken die bij elke rol betrokken zijn. Bekijk vervolgens elke taak en verdeel deze op basis van de vaardigheden die nodig zijn om elke taak te voltooien. Werk functiebeschrijvingen bij door een vaardighedendatabase op te bouwen die werkt met jouw ATS, CRM en HRIS. Het afstemmen van jouw organisatie op een technologische leverancier die beschikt over mogelijkheden voor functiearchitectuur (om de geïdentificeerde vaardigheden af te stemmen op alle functiebeschrijvingen) is hier van cruciaal belang. Sommige leveranciers kunnen vaardigheden automatisch matchen met functiebeschrijvingen in jouw CRM met behulp van hun vaardighedenontologie en matchingtechnologie. Train wervingsmanagers en recruiters opnieuw om op vaardigheden gebaseerde wervingsmiddelen te gebruiken. Zowel wervingsmanagers als recruiters moeten worden getraind in het optimaal benutten van een op vaardigheden gebaseerde wervingstool. Selecteer de juiste statistieken die je wilt bijhouden om inzicht te krijgen in de effectiviteit van skills-based hiring, zoals de kwaliteit van de werving, de tijd die nodig is om in te vullen en de prestaties van werknemers. Herhaal en pas indien nodig aan. Skills-based hiring vereist, net als alle op vaardigheden gerichte benaderingen, herhaling en tijd om zich aan te passen. Vooral als je bestaande methoden in een organisatie uitdaagt. Meet de prestaties vóór en na de implementatie en zoek naar gebieden die kunnen worden verbeterd en geoptimaliseerd. Deze informatie is afkomstig uit het rapport Guide to Skills-based Hiring. Je kunt het hele rapport downloaden op de website van Talent Tech Labs. Geplaatst in Innovatie, Onderzoek | Tags innovatie, onderzoek, Skills Based HR | Reacties uitgeschakeld voor Stappenplan skills-based hiring
Leveranciers HRtech grote invloed op AI-visie HR Geplaatst 21 maart 2024 door Redactie Dat stelt David Lloyd, chief data officer bij Dayforce, aanbieder van #HRtech. In een interview met UNLEASH benadrukt hij dat AI niet iets nieuws is. Kunstmatige intelligentie bestaat al meer dan 70 jaar en we gebruiken allemaal al tientallen jaren AI in ons dagelijks leven. Bijvoorbeeld bij voorspellende tekst, gepersonaliseerde advertenties en in navigatiesystemen die je route bijwerken op basis van live verkeersgegevens. Generatieve AI, kunstmatige intelligentie waarmee content kan worden gecreëerd, is de nieuwste ontwikkeling op het gebied van AI. Lloyd: “Generatieve AI is simpelweg de nieuwste versie van de technologie, maar de manier waarop organisaties (en individuen) over AI zouden moeten denken, mag niet veranderen. Het is geen magie, het is geen wondermiddel.” Het is duidelijk dat niemand achter wil blijven in de AI-revolutie, maar de eerste stap is om erachter te komen hoe en waarom je AI wilt gebruiken. Ook Florin Rotar, Chief AI Officer bij Avanade vindt dat organisaties nog onvoldoende nadenken over het waarom van AI. Waarom wil je AI inzetten op je werkplek? HR-leiders moeten betrokken worden bij deze gesprekken op hoog niveau over de AI-visie in organisaties. Lloyd denkt dat leveranciers van HRtech hier een grote invloed op zullen hebben, omdat HR-platforms waarschijnlijk een van de eersten zullen zijn die AI de organisatie binnen brengen. De techleveranciers kunnen de organisaties ondersteunen bij het zien van de efficiëntie en operationele voordelen van de adoptie van AI op hun werkplekken. Bron: UNLEASH Geplaatst in Beheren | Tags beheren | Reacties uitgeschakeld voor Leveranciers HRtech grote invloed op AI-visie HR
FLOWSPARKS integreert AI-functionaliteit in tool voor snellere en betere creatie e-learning Geplaatst 19 maart 2024 door Flowsparks Met het ontwerpen van een stevige basis en didactische suggesties, geeft de AI-integratie gebruikers de mogelijkheid om zich volledig te focussen op de overdracht én activatie van hun know-how, voor een betere effectiviteit en kwaliteit van de leercontent. Evolutie Authoring Tool De implementatie van de Co-Author vormt een belangrijke stap in de evolutie van FLOWSPARKS’ Authoring Tool. Met de Authoring Tool kunnen bedrijven op basis van didactische templates zelf eenvoudig online trainingen en modules op maat creëren die de kwaliteit van trainingsmateriaal verbeteren en leren voor werknemers effectiever en leuker maakt. De nieuwe Co-Author functionaliteit faciliteert niet alleen contentcreatie in de Authoring Tool, maar ondersteunt ook gebruikers door hen te helpen en te adviseren. Kickstart De Co-Author zet vanaf de start een stevige basis neer. Afhankelijk van de focus, het onderwerp en de inhoud van de leercontent, biedt de AI-functionaliteit suggesties aan. Dit varieert van volledig didactische onderbouwde activiteiten tot creatieve verrijking van scenario’s en feedbackteksten. Hierdoor kan de auteur zelf de lijnen uitzetten en op elk moment aan de touwtjes trekken, als een regisseur die het resultaat kneedt tot het volledig klopt. Het kritische menselijke aspect blijft van essentieel belang voor de kwaliteit. Op deze manier verloopt het proces sneller en tegelijkertijd wordt de training boeiender, zowel voor de auteur als de deelnemer. Toegankelijkheid Onder de motorkap van de Co-Author zitten Generative Pre-Trained Large Language Models (GPT LLM). Om gebruik te maken van deze modellen, hoeven auteurs geen ‘prompts’ of uitgebreide instructies te schrijven. Ze geven enkel het thema aan van de content en benoemen de doelgroep, taal en tone of voice. Met deze input maakt de Co-Author een eerste ontwerp waar de auteurs eenvoudig op kunnen voortbouwen. Zo heeft de auteur nog meer vrijheid om de inhoud vorm te geven en te focussen op een efficiënte overdracht van de ‘leerstof’. Anderzijds koppelt FLOWSPARKS die toegankelijkheid aan onberispelijke veiligheid van de gebruikte data. Ashley Wieferink, International Learning and Development Specialist bij Bechtle is enthousiast over de nieuwe toepassing: “De FLOWSPARKS Co-Author bespaart me zoveel tijd. Voorheen zocht ik informatie op internet of in boeken om nieuwe e-learning content te creëren. Nu kan ik de leerdoelen invoeren in onze SMART Templates, haalt AI de informatie van het internet en maakt de e-learning voor mij.” A Taste of Learning De Co-Author werd 14 maart officieel gelanceerd op het “A Taste of Learning” Event, dat FLOWSPARKS organiseerde in Herentals. CEO Cédric Herregodts: “Grote organisaties beseffen dat ze moeten evolueren om relevant te blijven. En om te presteren, rekenen ze op de know-how en het talent van hun uitgebreide en diverse teams. Met de Co-Author bieden we bedrijven een allesomvattende gereedschapskist om leerzame content te creëren.” FLOWSPARKS reikte ook awards uit aan auteurs die zich hebben onderscheiden in de toepassing van hun tools. “Want leren is ook inspireren”, vult Cédric aan, “en dat is hoe we onze missie ‘Make Know-how Grow’ waarmaken.” Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, Flowsparks, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor FLOWSPARKS integreert AI-functionaliteit in tool voor snellere en betere creatie e-learning
