Zoeken van interimopdrachten versimpeld en versneld door AI van Flexparency Geplaatst 10 april 2024 door Redactie Frank van Dijk is oprichter en Director of Operations van Flexparency. De tool is gestoeld op twee zaken, legt hij uit: grote kennis van de markt en veel expertise op het gebied van IT en kunstmatige intelligentie. “Snelheid is daarbij een enorm belangrijke factor, zeker nu de markt voor interim omgeslagen is van vraag naar aanbod”, aldus Van Dijk: “Je wilt daar als eerste liggen en niet als elfde. Huidige systemen voor de vaste markt werken op dagbasis, één keer per dag een update. Wij hebben gewerkt aan een systeem dat die informatie binnen 15 minuten beschikbaar stelt en ons streven is om die tijd nog korter te maken. Als je weet waar jouw expertise gevraagd wordt, heb je alle tijd om de juiste aanbieding te maken. Omdat zo’n razendsnel systeem er nog niet was dachten we ‘We moeten het zelf maar gaan organiseren’”. Versnippering van aanbod Belangrijke gedachte achter Flexparency was verder dat er vandaag de dag veel meer opdrachten voor interim professionals online te vinden zijn dan voorheen, maar dat die opdrachten enorm versnipperd worden aangeboden. Voor een bureau of professional is er eigenlijk geen beginnen aan om zelf zijn of haar weg in dat woud te vinden. Frank van Dijk en zijn collega’s begonnen daarom met het bijhouden van een paar kleine bronnen; inmiddels zijn dat er een paar honderd. Op basis hiervan is een platform ontwikkeld dat het overgrote deel van de opdrachten die op al die inhuurdesks en bij MSP’s en brokers worden aangeboden, bijeenbrengt in één omgeving. Frank van Dijk vervolgt: “Inmiddels zijn we veel sneller en veel completer dan andere partijen. We maken gebruik van slimme technologie om voor bureaus en zelfstandigen razendsnel de voor hen meest interessante opdrachten te vinden. De professional kan bijvoorbeeld selecteren op issues als reisafstand of tarief, maar ook op de vraag wat op dit moment het beste bij zijn of haar loopbaan past, welke skills. Met Flexparency kan hij of zij veel sneller en met meer focus zoeken naar een geschikte opdracht. Alle opdrachten van alle partijen overzichtelijk onder elkaar. De professional centraal “We hebben in ons systeem inmiddels 7.000 functiebenamingen. We zijn begonnen bij het CBS en ISCO(1) en zijn daarop gaan aanvullen. Datzelfde doen we voor het classificeren van skills en opdrachten. We zitten nu rond de 17.000 skills waarvan er 4.000 zijn gegroepeerd en geclassificeerd. We zijn nog volop in ontwikkeling, maar weten gelukkig wat het pad is. Wat ons onderscheidend maakt is dat we in de zoektocht naar een opdracht niet het cv, maar de voorkeuren van de professional centraal stellen. Waar wil je als professional naartoe en laten we vervolgens kijken hoe we je daar kunnen krijgen op basis van je ervaring. Welke skills zou je nog kunnen toevoegen om te voldoen aan die droomopdracht? We onderscheiden ons vervolgens vooral doordat we al deze elementen kunnen combineren en in volume kunnen aanbieden.” Als je uit zoveel bronnen put en zo efficiënt mogelijk wilt zijn, is het natuurlijk van belang om dubbele aanvragen uit je systeem te halen. Ook daar wordt heel actief aan gewerkt, aldus Van Dijk: “We hebben als streven om elke unieke aanvraag ook maar één keer voorbij te laten komen. Een groot dilemma van platformen is dat één opdracht soms meerdere keren verschijnen. Een opdracht bij een overheidsklant kan door wel 7 partijen worden uitgezet op verschillende kanalen. Wij bundelen al die kanalen en brengen dat weer terug tot één. Dat is overzichtelijk en bespaart je enorm veel tijd. Nooit meer eindeloos scrollen door de inbox en websites afstruinen waar je steeds dezelfde aanvraag tegenkomt.” Spideringssysteem Hoe fix je zo’n enorme versnelling in het ontsluiten van aanvragen van een dag naar een kwartier? Frank van Dijk: “We maken bij Flexparency gebruik van een andere tool die we hebben ontwikkeld: Sentior. Sentior heeft een eigen spideringssysteem gemaakt. Voor de bulk zetten partijen vaak generieke spiders in die die bulk kunnen verzetten. Wij hebben gezegd: bij de bulk is de kwaliteit van de data onvoldoende, en daarom hebben we het omgekeerd. We zijn specifieke spiders gaan maken die per bron op specifieke criteria ontsluiten. Per bron kijken we wat specifieke elementen zijn en hoe we die configureren. Dat klinkt arbeidsintensief, maar als je het eenmaal hebt ingericht kun je het veel efficiënter op nieuwe bronnen toepassen. Doordat we actief gebruik maken van AI kunnen we ook de kwaliteit voor lange tijd borgen. Veel bedrijven leunen op menselijke validatie en krijgen het niet voor elkaar om dat langdurig op hetzelfde niveau te doen. Wij hebben dat geautomatiseerd. Als een vacature van een website wordt gehaald wordt die gecontroleerd op titel, locatie, tarief, et cetera en als deze gegevens binnen de juiste bandbreedte zit wordt hij gepubliceerd. Wij zorgen dat het systeem zelflerend is en continu verbetert. Elke dag krijgen we feedback over bandbreedtes die niet kloppen en dankzij slimme technologie maken we ons systeem op basis van die feedback steeds beter. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Zoeken van interimopdrachten versimpeld en versneld door AI van Flexparency
Dit zijn de trends in payrolling voor 2024 Geplaatst 9 april 2024 door Redactie De droom: een internationale oplossing Veel ontwikkelaars van payrollsystemen dromen ervan om een oplossing te bouwen die voldoet aan de complexe behoeftes van klanten die over de hele wereld opereren. In het verleden werden daarvoor verschillende payrollnetwerken aan elkaar geknoopt. Nu willen payrollontwikkelaars toewerken naar “native” oplossingen die niet leunen op houtje-touwtje constructies. Deze systemen moeten een meer uniforme en consistente User Experience bieden en een “single-pane view” van het gehele payrollproces presenteren. Daarbij moeten ook nieuwe technologieën, zoals AI-assistenten, gebruikt kunnen worden. Uit een enquête van Sapient Insights Group bleek dat internationale payrollkosten en payrollprecisie de belangrijkste speerpunten voor grote inkopers van payrollsystemen zijn. Volgens experts worden payrolloplossingen gedreven door technologische vooruitgang en zijn ze minder gericht op diensten. Er zal volgens hen altijd behoefte blijven aan lokale representatie, zoals voor bijvoorbeeld problemen met de klantenservice of voor specifieke wet- en regelgeving, maar ontwikkelaars zijn de afgelopen twee jaar meer in gaan zetten op wereldwijd inzetbare technologie. Enkele leveranciers die hun product internationaal hebben verspreid, zijn onder andere Oracle en UKG. Deze laatstgenoemde introduceerde zijn nieuwe product One View in 2023, een systeem dat voortkwam uit de overname van de internationale payroll provider Immedis. One View biedt inmiddels onboarding en ondersteuning aan in meer dan 160 landen. Flexibele betaling: steeds meer geaccepteerd? Ook wordt het steeds meer gebruikelijk om “earned wage access” (EWA) of “on-demand” betaalopties toe te passen in payroll technologieplatforms. Deze betaaloptie is vooral aantrekkelijk om moeilijk te vinden flexibele arbeidskrachten, die vaak blij zijn met de betaaloptie, te werven en te behouden. Zo is uitzendbureau 365WERK al een experiment begonnen om op deze manier uit te betalen. Deze tools, die werknemers toegang geven tot het loon dat ze al hebben verdiend vóór een geplande betaaldag, worden soms betaald door werknemers die een vergoeding moeten betalen om eerder over hun geld te kunnen beschikken. In andere gevallen betalen werkgevers voor de service aan hun werknemers. Uit sommige onderzoeken blijkt dat een meerderheid van zowel bedrijfsleiders als werknemers voorstander is van EWA. Uit een onderzoek van ADP uit 2022 bleek dat 76 procent van de werknemers het belangrijk vindt dat werkgevers dergelijke oplossingen voor loon op aanvraag aanbieden. 82 procent van de werkgevers die de oplossing nog niet aanbieden, is geïnteresseerd om deze betalingsmethode te introduceren. Ondanks die interesse zijn er signalen dat de adoptie van EWA is vertraagd sinds de pandemie en dat het gebruik niet voldoet aan de eerste verwachtingen. Uit het onderzoek van Sapient Insights bleek dat slechts 12 procent van de respondenten EWA-oplossingen gebruikt. Van de organisaties in het onderzoek die on-demand verloning gebruiken, had 83 procent van de werknemers in loondienst, 73 procent van de werknemers op uurbasis en 8 procent van de werknemers op contractbasis toegang tot EWA. AI betreedt het podium Payroll leveranciers doen ook mee aan de stormloop op kunstmatige intelligentie. Veel van hen hebben AI in hun platforms ingebouwd om HR-klanten te helpen bij problemen met salarisnaleving, om vragen van werknemers over hun salaris of secundaire arbeidsvoorwaarden te beantwoorden en om het voor managers makkelijker te maken om werkroosters voor werknemers te maken of tijdkaarten te controleren. Sommige organisaties zetten AI ook in om personeelstekorten op te vangen, omdat het voor hen moeilijker is geworden om payroll professionals aan te nemen of te behouden. Experts stellen dat een van de meest waardevolle toepassingen van AI in de salarisadministratie de naleving van belastingvereisten en salarisvoorschriften is. Het gebruik van AI kan zowel systemen als mensen helpen bewuster te worden en compliance-gerelateerde fouten te voorkomen. Daarnaast kan het leiden tot een sterke return on investment voor het gebruik van AI in regelgeving, vooral in die regio’s van de wereld waar een organisatie misschien niet veel expertise heeft op het gebied van compliance. Ook wordt AI vaak gebruikt bij tijdregistratiesoftware voor taken zoals het waarschuwen van managers voor fouten in tijdkaarten. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Dit zijn de trends in payrolling voor 2024
Welliba wint the Best HR Tech Company Award Geplaatst 8 april 2024 door Redactie De HR Excellence Awards zijn toonaangevende HR-prijzen in België. De andere organisaties die genomineerd waren voor ‘Best HRTech Company’ waren Commuty, Flowsparks, Mobietrain en Prounity. Maar Welliba ging er met de prijs vandoor. De technologie van Welliba Welliba heeft een Employee Experience Management Systeem waarmee organisaties realtime inzichten en gepersonaliseerd advies kunnen krijgen op basis van gegevens verzameld bij werknemers. De EX+ technologie van Welliba helpt bij het voorspellen van uitkomsten zoals vluchtrisico, eNPS, groei, carrière, vertrouwen, ziekteverzuim, psychosociaal risico en psychologische veiligheid, in plaats van uitsluitend historische gegevens te analyseren. Het project bij Accenture Het doel van het project bij Accenture was om de werknemerservaring van medewerkers van een recent overgenomen organisatie te meten en te verbeteren. Medewerkers kregen realtime inzichten en advies gerelateerd aan hun eigen ervaringen. De leermiddelen van Accenture werden in kaart gebracht, zodat geselecteerde hulpmiddelen aan specifieke medewerkers konden worden aanbevolen. Met het EX+ dashboard kunnen HR-professionals EX-gegevens diepgaand analyseren, uitvoerbare aanbevelingen bekijken, toegang krijgen tot relevante tools en leermiddelen die gericht zijn op people managers, en de belangrijkste risico’s en betrokkenheid van mensen monitoren wanneer nieuwe initiatieven worden genomen om EX te verbeteren. Uit de gegevens bleek dat Accenture met succes de belangrijkste zorgen van de nieuw verworven werknemers had aangepakt, wat resulteerde in een vermindering van het vluchtrisico en een toename van het vertrouwen. De jury van de HR Excellence Awards was onder de indruk van de manier waarop Welliba en Accenture de complexiteit van de culturele transformatie die met de overname gepaard ging, hadden weten te beheersen. De jury wees erop hoe zowel het menselijke aspect als nieuwe technologieën (zoals AI) werden ingezet om een succesvolle transformatie mogelijk te maken. Tot slot stelde de jury expliciet dat zij het op prijs stelde hoe Welliba met gedetailleerde meetgegevens de aanzienlijke impact van haar project kon aantonen. Overige winnaars Andere winnaars tijdens de HR Excellence Awards in de categorie HR Providers: EY (Best Compensation & Benefits Company), Vialto (Best Employee Mobility Company), Ambassify (Best Employee Engagement & Rewards Company), Camario (Best Talent Search Firm), Humind Consulting (Best HR Transformation Company), Progreso (Best HR Applications Suite Provider), Accenture (Best HR Systems Integrator), Manpower Group (Best Straffing & Resourcing Company), Quality Training (Best Learning & DVPT Company), Talofy (Best People Assessment Company), SD Worx (Best HR Services & Solutions Company), Loyens & Loeff (Best Employment Law Firm), Monizze Delaware (Best HR Community Reconginion of Excellence) en Accent (Special Jury Recognition of Excellence). Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie, Performance en Engagement | Reacties uitgeschakeld voor Welliba wint the Best HR Tech Company Award
Efficiëntie en ontwikkeling faciliteren met een learning experience van topniveau Geplaatst 4 april 2024 door Crowe Om maar direct met de deur in huis te vallen: waarom zou je energie en geld steken in de ontwikkeling van je medewerkers? Het antwoord is simpel: anders ga je ze verliezen. Het vaak veel duurdere en moeilijkere alternatief is nieuw personeel aantrekken en opleiden. Stam ziet als eerste trend dat competitief zijn op de arbeidsmarkt van groot belang blijft, want de krapte op de arbeidsmarkt gaat de komende jaren niet afnemen, is de verwachting. Dat weten werknemers ook en dus komen zij met een groter eisenpakket. Met een hoog salaris alleen ga je de wedstrijd niet meer winnen. Veel werknemers, zeker de jongere generatie, zijn op zoek naar zelfstandigheid en mogelijkheden om zichzelf te blijven ontwikkelen. Daarnaast benoemde Stam dat je niet meer de luxe hebt om medewerkers, die misschien niet helemaal in de organisatie passen, te laten gaan. Ook hen wil je dus faciliteren zich te herontwikkelen, zodat zij op de juiste plek en op de juiste manier kunnen blijven bijdragen. Veranderende rollen Een tweede trend die de noodzaak voor learning and development met zich meebrengt, ziet Stam in veranderende rollen. Zeker door de steeds bredere toepassing van technologieën als AI kunnen medewerkers efficiënter werken en verandert het takenpakket. Ze moeten niet alleen leren omgaan met die technologieën die voor hen relevant zijn, maar houden ook tijd over om meer en strategischer werk te verrichten. Prioriteiten voor HR Onderzoeksbureau Gartner geeft richting aan learning and development met vijf HR-prioriteiten: goed leiderschap, organisatiecultuur, HR-technologie, verandermanagement & loopbaanmanagement en interne mobiliteit. Medewerkers moeten de vrijheid krijgen om te ontwikkelen. Hiervoor zijn de juiste tools en de juiste cultuur nodig en moet je als organisatie om leren gaan met de weerstand die verandering onbetwistbaar met zich meebrengt. Om dat op de werkvloer in juiste banen te leiden, is het belangrijk dat managers leren hoe ze hun medewerkers op de juiste manier begeleiden. Doorstroming en skills Stam legde uit hoe deze prioriteiten zich concreet vertalen in een aantal thema’s. Allereerst, staat 2024 in het teken van doorstroming. Dat betekent enerzijds transparantie bieden aan medewerkers in het kader van loopbaanmanagement, zodat de medewerker carrièrestappen kan maken in de organisatie. Anderzijds kun je door interne mobiliteit moeilijk in te vullen vacatures vervullen met mensen intern. Skills is het tweede belangrijke thema. Ze maken inzichtelijk wat je in huis hebt en daarmee kun je kijken naar de toekomst. Met dat inzicht kun je strategischer werven en gaten dichten. Dat geldt ook voor medewerkers zelf: wat heb ik aan mijn vaardigheden en wat voor skills heb ik nodig om door te groeien naar een bepaalde rol? Die algemene taal geeft dus veel richting, aldus Stam. AI en leiderschap Het derde thema is AI. De technologie biedt voornamelijk de mogelijkheid om werk gemakkelijker te maken en ook zonder een groot learning and development-team toch diepgang te creëren. Bijvoorbeeld door skills op een toegankelijke manier inzichtelijk te maken en door gepersonaliseerde leerpaden en content aan te bieden. Wil je dit alles van de grond krijgen, dan moet je investeren in het ontwikkelen van leiders. Stam benoemt goed leiderschap dan ook als het vierde thema. Leiders in de organisatie hebben de verantwoordelijkheid hun medewerkers goed te begeleiden. Dus zorg ervoor dat je de juiste programma’s hebt geïnstalleerd en de juiste content klaar hebt staan om ook je leiders te begeleiden. Breng daarnaast de risico’s in kaart over je leiderschapsfuncties. Het wegvallen en vinden van goede leiders is in deze arbeidsmarkt een groot risico. Zorg dat je tijdig bezig bent met vervanging van leiders in je organisatie van wie je het risico loopt ze te verliezen. Case 1: flexibele startup Stam en Van Hoeij lieten de uitdagingen en mogelijkheden zien aan de hand van twee cases. In de eerste case staat een relatief kleine startup centraal, waar een tekort is aan technisch personeel en waar een groot aantal jonge mensen werkt. De organisatie wil zich daarom profileren als goede werkgever met goede doorgroeimogelijkheden. Ze weten waar de pijn zit en hebben vooral het juiste systeem nodig om de oplossing vorm te geven. Stam liet zien hoe software zoals Cornerstone uitkomst kan bieden, door medewerkers zelf in staat te stellen de lead te nemen in hun ontwikkeling. Ze kunnen zelf zien welke skills ze hebben en waar ze zich nog in kunnen/moeten ontwikkelen. AI voegt waarde toe met gepersonaliseerde learnings. Daarnaast maakt het systeem het mogelijk om op een laagdrempelige manier content toe te voegen buiten het bestaande contentpakket. Deze groep medewerkers wil doorlopend kunnen leren. Cornerstone maakt dat mogelijk door check-ins. Daardoor kan een manager met de medewerker continu het gesprek blijven voeren over hun ontwikkelpad. Case 2: snelgroeiende organisatie Van Hoeij besprak de tweede case. Die gaat over een grotere organisatie, een bouwbedrijf, die een snelle groei doormaakt door een aantal overnames. Daardoor zijn er veel verschillende gebruikersgroepen, van overgenomen werknemers tot zzp’ers, interimmers en stagiaires. Helaas zijn er ook te veel bedrijfsongevallen en is het de vraag of de cybersecurity op orde is. Op beide onderwerpen wil de organisatie meer grip krijgen. Echter, het HR-team is klein en heeft geen specialistische kennis in huis. De oplossingen bestaan uit het aannemen van één onboardingsprogramma met gepersonaliseerde onderdelen, verplichte veiligheidstrainingen en verbeterde rapportagemogelijkheden voor zowel (verplichte) trainingen als leiderschapsontwikkeling. Ook in dit geval biedt software zoals Cornerstone mogelijkheden. In het programma zit een trainingsdashboard, waarin zowel teamleiders als werknemers kunnen zien welke trainingen iemand heeft gevolgd, het aantal getrainde uren, trainingen die verplicht zijn en bepaalde onderwerpen of trainingen die je nog interessant zou kunnen vinden. Als HR kun je ook aangeven welke trainingen jij onder de aandacht wilt brengen en je kunt zien welke trainingen wel of juist niet populair zijn. Aan de trainingen kun je skills koppelen. Zo kun je zien welke vaardigheden een medewerker in huis heeft, welke hij of zij nog kan ontwikkelen en welke trainingen daarvoor beschikbaar zijn. Het systeem kan daarbij ook helpen met het opstellen van doelstellingen en hoe deze bereikt kunnen worden. Als HR kun je het overzicht bewaren, ook in een grote organisatie, met bijvoorbeeld kleurcodes en vlaggen. Zo kun je medewerkers een kleur geven wanneer ze een bepaalde competentie in huis hebben. Door middel van vlaggen kun je in kaart brengen wat bijvoorbeeld het risico is dat je een medewerker verliest en wat daar de impact van is, maar kun je ook de prestatie en voortgang van de doelstellingen en de competenties van medewerkers zien. Zo weet je ook of je mensen in de gaten wilt houden, omdat ze wellicht weggaan of juist voor een toekomstige leidinggevende rol. Compliance en motivatie De cases laten zien hoe een learning managementsysteem (LMS) op een toegankelijke manier kan bijdragen aan learning and development in de organisatie. Het biedt een goede manier om inzichtelijk te maken en te houden welke vaardigheden je medewerkers hebben, om een centrale opslag mogelijk te maken, om herinneringen en meldingen te sturen en om bepaalde zaken te kunnen aantonen in audits. Volgens de hosts is dat niet alleen een voordeel voor de compliance in je organisatie, maar ook om je medewerkers te motiveren zich te blijven ontwikkelen. Een LMS stimuleert een cultuur van leren, bijvoorbeeld door gamificatie, zoals het toekennen van badges en punten, en door de ontwikkeling van medewerkers te erkennen. Hoe kies je een LMS? Ten slotte bespraken Stam en Van Hoeij de selectie van een LMS. Belangrijk is om eerst te bekijken wat het doel is dat je hiermee wilt bereiken en waar de behoeften liggen. Wat zijn bijvoorbeeld de behoeften vanuit HR, leidinggevenden en de medewerkers? Neem de belanghebbenden mee in de keuze voor het systeem. Plan vervolgens demonstraties en evaluaties in en weeg alle verschillende meningen af. Neem de beveiliging van het systeem en de integraties in je huidige programma’s mee, kijk waar je budget voor hebt en bedenk hoe je het support regelt. Bijvoorbeeld vanuit HR of extern? Bij de uitrol van het LMS wil je letten op de planning van andere projecten in de organisatie en is het verstandig voldoende tijd in te ruimen voor het testen. Met de implementatie alleen ben je er natuurlijk nog niet. Onderhoud is net zo belangrijk. Blijf monitoren waar de behoefte ligt en welke trainingen wel of niet aanslaan. Een leven lang leren klinkt groot, maar is prima behapbaar voor elke organisatie. Of je nu een groot learning and development team hebt of niet. Gelukkig maar, want het is voor elke organisatie belangrijk om medewerkers ontwikkelmogelijkheden te bieden om hen te binden en boeien. En om meer inzicht te krijgen in je eigen team en hoe je hen het best kunt inzetten. Door goed uit te vragen waar de behoeften liggen en de juiste technologie te omarmen, til je zowel de efficiëntie van je medewerkers, als hun werkgeluk, naar het volgende niveau. Wilt u het gehele webinar zien of meer informatie: Opname webinar “Learning en Development: Een praktische benadering” – Crowe Foederer Geplaatst in Innovatie | Tags Crowe HR Services B.V., innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Efficiëntie en ontwikkeling faciliteren met een learning experience van topniveau
AI maakt re-skilling en up-skilling noodzakelijk én gemakkelijker Geplaatst 2 april 2024 door Redactie Gastblogger: Erik Bouwer (Ziptone) Nieuwe technologieën kunnen niet alleen een groeiend aantal repetitieve en handmatige taken aan, maar kunnen ook steeds geavanceerdere soorten kennisgebaseerd werk uitvoeren – zoals onderzoek, codering en schrijven – dat lang werd beschouwd als veilig voor verstoring. De gemiddelde halfwaardetijd van vaardigheden is nu minder dan vijf jaar, en in sommige technische sectoren zelfs tweeënhalf jaar. Dat schrijven vijf auteurs in een uitgebreid artikel over upskilling en reskilling in Harvard Business Review (HBR). De auteurs, afkomstig van het Digital Data Design Institute van Harvard’s Digital Reskilling Lab en het BCG Henderson Institute, deden interviews met leiders van 40 organisaties die op grote schaal investeren in re-skilling programma’s. Twee voorbeelden: Vodafone wil 40% van zijn behoefte aan softwareontwikkelaars invullen met intern talent; Amazon heeft via zijn Machine Learning University duizenden werknemers (met weinig tot geen ervaring met machine learning) opgeleid tot experts op dit gebied. Een recent onderzoek van BCG suggereert dat de investering in re-skilling 1,5% van het totale ondernemingsbudget zou moeten zijn. Re-skilling en up-skilling als KPI De HBR-auteurs stellen onder meer dat re-skilling en up-skilling een verantwoordelijkheid is van iedere leider en manager. Je zou kunnen stellen dat het klaarmaken en/of optimaliseren van teamleden voor de toekomst ofwel werken aan de duurzame inzetbaarheid van mensen, een onderdeel moet zijn van de persoonlijke KPI’s. Managers verantwoordelijk maken voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers gaat verder dan het toekennen van ontwikkelbudget en het goedkeuren van persoonlijke ontwikkelplannen. Up-skilling vereist ook de juiste context binnen de organisatie: de juiste mindset, het juiste gedrag, inzicht in zowel verschillende soorten skills als de supply en demand van skills. Dat omvat ook het definiëren, omschrijven, vastleggen en monitoren van skills in daarvoor geschikte systemen. Leiders moeten, afgeleid van de strategie van de organisatie, ook bepalen wat ze straks nodig hebben aan skills en de samenwerking opzoeken met andere disciplines, waaronder HR en IT. De auteurs geven het voorbeeld van farmaceut Novartis, die over een AI-aangedreven interne talent marketplace beschikt; deze oplossing is in staat om op dynamische wijze projecten en rollen te matchen met de skills en doelstellingen van de circa 75.000 medewerkers wereldwijd. Samenwerking en innovatie De auteurs van het stuk wijzen erop dat veel managers re-skilling en up-skilling een lastig onderwerp vinden om te bespreken met medewerkers. Maar tegelijkertijd blijkt uit onderzoek dat medewerkers zich graag ontwikkelen, mits ze maar invloed hebben op de invulling van dat proces. Voor bedrijven die het lastig vinden om re-skilling-projecten op te tuigen, is het advies om strategische allianties aan te gaan, zodat krachten binnen bepaalde sectoren gebundeld kunnen worden. Zo is er bijvoorbeeld de Automotive Skills Alliance, gericht op de re-skilling and up-skilling van mensen die werkzaam zijn in de automotive. In klantcontact – waar het om grote groepen medewerkers gaat – zou de KSF hier het voortouw kunnen nemen, samen met de WFC en de vakbonden. Voor re-skilling en up-skilling maken veel organisaties al volop gebruik van leerplatformen. AI biedt een groot potentieel voor verdere automatisering en innovatie van die leerplatformen. Bekijk ook deze artikelen die eerder op HR Tech Review werden gepubliceerd om hier meer over te lezen: https://www.hrtechreview.nl/2024/03/AI-maakt-autonome-leerplatforms-mogelijk-voor-bedrijven https://www.hrtechreview.nl/2024/03/Het-tijdperk-van-AI-hoe-LD-initiatieven-organisaties-kunnen-transformeren Geplaatst in Implementeren, Innovatie | Tags implementeren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor AI maakt re-skilling en up-skilling noodzakelijk én gemakkelijker
