Wat is er nieuw in kern-HR en payroll na de opkomst van AI? Geplaatst 15 augustus 2024 door Redactie AI zorgt voor steeds meer innovatie en veranderingen in HR. “Maar we moeten nog steeds werken aan de simpele dingen – de dingen waarvan je dacht dat ze allang opgelost waren,” zei Tiliakos in zijn keynote over de opdracht van HR om kern-HR en payroll te digitaliseren. Dit is werk dat hij het “blokkeren en tackelen van HR” noemde. Als dit werk goed uitgevoerd wordt kan het de functie voorbereiden op “geweldige touchdowns”. Hoewel het per organisatie erg verschilt hoe erg kern-HR en payroll gemoderniseerd moeten worden, heeft bijna elk bedrijf wel “een zekere mate van verbetering” nodig om alle digitale innovaties in HR bij te kunnen houden. Een sterke basis is essentieel voor HR om organisatorische agility te creëren, merkte Tiliakos op. “Ik zou graag zien dat mensen dit sneller door hebben,” zei hij. “We moeten sneller bewegen, want er zijn organisaties die achterlopen.” De toekomst van kern-HR Tiliakos zei dat de huidige innovaties in kern-HR variëren van de introductie van generatieve AI om het schrijven van vacatureteksten over te nemen, tot mobile first ontwerpen ontwikkelen en copilots die gebruikmaken van large language models. Naarmate AI en digitale technologie zich blijven ontwikkelen, hebben ze het potentieel om kern-HR uit het ‘automatiseringstijdperk’ te halen en naar het ‘augmentatie- en personalisatietijdperk’ te brengen, zei Tiliakos. “We gaan HR-systemen zien beginnen met personaliseren, voorspellen en voorschrijven,” zei hij. “In principe zal [AI voor kern-HR] gebruikers helpen om van punt A naar punt B te komen zonder dat ze experts hoeven te zijn in dat systeem – of experts in HR.” Hoe zal dat er in de praktijk uitzien? Probleemloze gebruikerservaring. Gebruikers hebben steeds vaker een relatie met tech op het werk zoals ze thuis hebben met virtuele assistenten. Gen AI infusie. Generatieve AI zal gebruikt worden voor HR-systemen om een meer naadloze HR- en werknemerservaring te bieden. Copilots doen het werk. “Wij zullen hen zeggen wat ze moeten doen,” zei Tiliakos. Verbonden taken als ‘copilots on steroids’. Tiliakos zei dat AI zal evolueren om verder te gaan dan een ‘als dit, dan dat’ functionaliteit. Bijvoorbeeld in het geval van verlofregistratie zal de tech naadloos taken rondom de teruggave van apparatuur, toegang tot gebouwen, veranderingen in arbeidsvoorwaarden en rolvervulling met elkaar verbinden. Dit verbetert zowel HR als de werknemerservaring. Focus op de flow van werk. Inzichten zullen makkelijker toegankelijk zijn waar werknemers zijn, zoals in Teams of Slack. Voorspellende en voorschrijvende inzichten en conclusies. HR-beslissingen zullen worden geleid door op technologie gebaseerde aanbevelingen. Nadruk op API. Platforms zullen zich meer richten op integraties als een service, waardoor gegevens heen en weer kunnen stromen. De toekomst van payroll In zijn recente enquête onder payroll professionals, vond Tiliakos dat ze cloudtechnologie opgaven als de meest impactvolle tool die ze gebruiken, gevolgd door analytische inzichten en voor mobiel geschikte employee self-service. Tiliakos zei dat HR momenteel in het “gouden tijdperk van payroll” zit, omdat tech steeds meer de kleine dingen over kan nemen van werknemers zodat zij hun consultative skills rondom payrolldata kunnen gebruiken. “Dat is wat ik zie in de toekomst: ervoor zorgen dat we altijd verbeteren, faciliteren en aanmoedigen. Zo kunnen we schitteren door onze vaardigheden en expertise rond die gegevens naar de voorgrond te brengen,” zei Tiliakos. Kijkend naar de toekomst, zal er een grotere nadruk komen te liggen op de autonome salarisverwerking, net als de “uitsterving” van de traditionele betaalcyclus, aangezien tech on-demand en digitale geldbeweging mogelijk maakt. Hij ziet ook een focus op de “betalingservaring” voor zich, waarbij HR en payroll professionals de verschillende gebieden van salaris, betalingen en payroll op een meer holistische wijze zien. “Werknemers zouden vertrouwen moeten hebben dat wat ze ontvangen rechtvaardig, inclusief, accuraat en transparant is,” zei hij. Zulke inspanningen zullen geholpen worden door het gebruik van generatieve AI, waarvan hij zei dat het tegelijkertijd een betere werknemerservaring kan creëren en kan zorgen voor meer HR-compliance. De impact van gemoderniseerde kern-HR en payroll Wat betreft het moderniseren van kern-HR en payroll met behulp van tech, moet HR aan twee hoofdverantwoordelijkheden denken. Er is de “operationele kant” – recruitment, gegevensonderhoud, beleidsvorming – en de “strategische kant”, die alles van cultuurvorming en verandermanagement tot upskilling en opvolgingsplanning inhoudt. Tiliakos zei dat het gebruik van tech om de basis van kern-HR en payroll te versterken deze twee gebieden op één lijn kan brengen. “Als die dingen samenkomen, begin je heel erg rijke resultaten te creëren voor het bedrijf,” zei hij. Hij merkt op dat hoewel technisch inzicht en investeringen cruciaal zijn, HR ook de menselijke processen die de HCM-praktijken ondersteunen moet herindelen om modernisering volledig te omarmen. Wanneer dat gebeurt, merkt hij op, “Kan je de werkvloer op een lijn krijgen. Ervoor zorgen dat de juiste mensen met de juiste skills de juiste dingen doen op het juiste moment. Dat is heel moeilijk om voor elkaar te krijgen.” Dit artikel is een vertaling van What’s new and next in core HR and payroll as AI evolves? op de website van HR Executive. Geplaatst in Innovatie, Markt | Tags Automatisering, kern-HR, payroll | Laat een reactie achter
De interessantste HR Tech inzendingen van de Computable awards 2024 Geplaatst 13 augustus 2024 door Redactie Honest Mirror Hogeschool Utrecht Honest Mirror is een applicatie die is ontworpen om studenten te helpen bij het ontwikkelen van hun presentatievaardigheden met behulp van geavanceerde ai-technologie, maar is ook geschikt voor HR professionals. Deze software stelt studenten in staat om hun presentatie te oefenen in een veilige leeromgeving. Bovendien ontvangen ze gepersonaliseerde feedback op effectieve én ineffectieve houdingen en gebaren. Hiermee kunnen studenten onafhankelijk van tijd en plaats hun presentatievaardigheden ontwikkelen. Honest Mirror staat internationaal in de spotlights, het onderwijsproject van Hogeschool Utrecht is voorgedragen voor de Unesco Hamdan Prize for Teacher Development. Virtuele collega Sammie Provincie Noord-Brabant In de provincie Noord-Brabant proberen ze een virtuele collega uit op een onderwerp waarover ze heel veel data hebben: stikstof. AI-toepassing Sammie wordt getraind op de eigen systemen en data, draait lokaal en doet aan bronvermelding. Omdat alle bronnen al bij elkaar stonden, was de volgende stap snel gemaakt. Sammie draait lokaal bij de eigen organisatie en is dus niet verbonden met het wereldwijde internet. Sammie is een voorbeeld hoe organisaties hun data gemakkelijker beschikbaar kunnen maken voor eigen doeleinden. Co-Author Flowsparks Flowsparks, techbedrijf gespecialiseerd in digitale leermodules, heeft de Co-Author geïntroduceerd: een AI-functionaliteit die gebruikers ondersteunt in de creatie van digitale leermodules. Met het ontwerpen van een stevige basis en didactische suggesties, geeft de AI-integratie gebruikers de mogelijkheid om zich volledig te focussen op de overdracht en activatie van hun know-how, voor een betere effectiviteit en kwaliteit van de leercontent. Met de Authoring Tool kunnen bedrijven op basis van didactische templates zelf eenvoudig online trainingen en modules op maat creëren. Het verbetert de kwaliteit van het trainingsmateriaal en leren zowel effectiever als leuker. Lucid Lucid Software Visual collaboration is een belangrijke aanjager van de future of work. Het platform van Lucid biedt een gedeelde, vaste werkruimte waar teamleden met alle achtergronden en op elke locatie samen kunnen komen. Deze enkele werkruimte maakt zowel realtime als asynchrone samenwerking mogelijk, die beide cruciaal zijn om kenniswerkers in alle tijdzones en rollen verbonden en gewaardeerd te laten voelen. Asynchroon werken binnen Lucid maakt het samenwerkingsspeelveld gelijk, wat betekent dat kenniswerkers met hun teamleden kunnen samenwerken op de manier en tijd die voor hen het beste werken. E-learnings BeterDichtbij Academie, Nij Smellinghe Ziekenhuis en IJsselland Ziekenhuis De BeterDichtbij Academie traint steeds meer zorgprofessionals in het verbeteren van hun digitale vaardigheden. Zo heeft de in 2022 opgerichte instelling van BeterDichtbij e-learnings ontwikkeld over de beste inzet van de gelijknamige app in de ziekenhuizen van Nij Smellinghe (Drachten) en het IJsselland Ziekenhuis (Capelle aan den IJssel). BeterDichtbij heeft begin 2022 een academie opgetuigd om zorgprofessionals te trainen op digitale vaardigheden. Daarvoor gebruikt de Academie de opgedane ervaring in zo’n 50 ziekenhuizen en andere zorgorganisaties. Er zijn meerdere trainingsmogelijkheden zoals praktische kennisvideo’s en e-learnings omtrent basisvaardigheden. Digitale Medewerkers Amaize Aimaze heeft Digitale Medewerkers die de manier waarop we werken fundamenteel te veranderen. Het zijn niet zomaar softwaretools: ze zijn ontworpen om aan te voelen als echte collega’s. Ze nemen een groot deel van de dagelijkse taken over, maar voor slechts een fractie van de kosten. Wat deze medewerkers echt uniek maakt, is hun vermogen om als deel van het team te functioneren. In tegenstelling tot traditionele software, die vaak geïsoleerd van het menselijke aspect van het werk staat, integreren Aimaze’s Digitale Medewerkers volledig in de bestaande teamdynamiek. Bovendien is het implementeren van een Digitale Medewerker eenvoudig. Selfservice-app Olympia ‘Olympia in je broekzak’. Dat is de kernboodschap waar de app voor ontwikkeld is. Het ondersteunt de volledige klantreis van een kandidaat. Van oriënteren op werk en zelfontwikkeling om de kans op werk te vergroten tot selfservice voor administratie. Olympia’s app streefde naar lagere wervingskosten, hogere productiviteit op vestigingen en verhoogde retentie van flexkrachten. Het ontwikkelproces legde de nadruk op gebruikersbetrokkenheid en een mobiele eerste benadering, met pijlers zoals het ontdekken van vaardigheden, het vinden van betekenisvol werk, ontwikkelingsmogelijkheden en het anticiperen op behoeften. Geplaatst in Innovatie, Markt | Tags AI, Amaize, Award, Computable, Flowsparks, innovatie, Olympia | Laat een reactie achter
Vergroot je marktkennis en doe mee aan het HR Realities onderzoek Geplaatst 12 augustus 2024 door Redactie Fosway Group doet jaarlijks onderzoek naar beschikbare HR-tools. Het onderzoek richt zich dit jaar op hoe HR-teams de talloze veranderingen binnen HR beheren, met aandacht voor gebieden als HR-investeringen, veranderingen in het ecosysteem en technologische adoptie. Realities onderzoek 2023 Uit het HR Realities onderzoek van vorig jaar bleek dat slechts 33% van de HR-professionals hun HR-systemen geschikt vinden voor de moderne werkvloer. Verder stond het ondersteunen van de digitale transformatie op de werkvloer en het aannemen van next-generation HR-benaderingen hoog op de prioriteitenlijst. Ook was er aandacht voor AI. Vorig jaar dachten 34% van de HR-leiders nog dat de claims over de impact van AI op HR overhyped zijn. Hoe zit dat dit jaar? Denken zij daar nog zo over? Lees hier meer over het onderzoek van vorig jaar. Vul de vragenlijst in Deelnemen aan het onderzoek is de hele zomer van 2024 mogelijk. De eerste resultaten en inzichten zullen worden gedeeld op UNLEASH World, op 16 en 17 oktober in Parijs. Meedoen aan het onderzoek? Dat kan via deze link. Geplaatst in Markt, Onderzoek | Tags Fosway Group, onderzoek, Unleash | Laat een reactie achter
Is HR echt klaar voor generatieve AI? Waarschijnlijk niet Geplaatst 8 augustus 2024 door Redactie Generatieve AI is een groot onderdeel van HR-applicaties en er is veel interesse in de tools. Ik heb 100 AI use cases gevonden in HR en ik weet zeker dat er nog veel meer zijn. Maar nemen HR-afdelingen wel de tijd om deze nieuwe functies echt te begrijpen en, nog belangrijker, hoe mensen buiten het bedrijf ze zullen gebruiken? Mijn recente interacties met mensen in de industrie suggereren dat HR-leiders iets minder enthousiast moeten kopen en eerst wat meer onderzoek moeten doen. Wat HR-teams nodig zullen hebben: Nieuw HR-beleid voor het geplande gebruik van generatieve AI Beter begrip van de nieuwere AI-tools en de risico’s, beveiliging en andere uitdagingen Nieuwe workflows voor de beïnvloede HR-activiteiten Nieuwe maatregelen gebaseerd op hoe werkzoekenden, werknemers en anderen generatieve AI-tools gebruiken Moet HR tegen cv’s gemaakt met AI zijn? Recent sprak ik zo’n 700 HR-professionals over AI en HR. Ik stelde ze vragen als: Zou je ervoor kiezen om niet verder te gaan met een kandidaat in het recruitmentproces als hun cv of motivatiebrief inhoudelijk beïnvloed was door een generatieve AI-tool? Hoe zouden HR-professionals reageren als ze vermoedden dat een kandidaat generatieve AI-technologie had gebruikt om potentiële vragen tijdens het sollicitatiegesprek te identificeren en dat de tool de antwoorden had gegeven? Zou jouw HR-team wat van de nieuwe tools gebruiken om door AI gegenereerde content te vinden die misschien in het cv of de motivatiebrief van een werkzoekende staat? Het publiek gaf aanvankelijk aan dat ze een kandidaat die generatieve AI had gebruikt voor hun cv nog steeds zouden overwegen aan te nemen. Later veranderde deze mening nadat we het onderwerp wat uitgebreider hadden besproken. Dit zijn een aantal van de problemen: Tools die door AI gegenereerd taalgebruik kunnen identificeren zijn zelf waarschijnlijk ook AI-tools en hebben dus dezelfde tekortkomingen als andere AI-tools (namelijk hallucinaties, ongepast taalgebruik, ongeschikte reacties, etc.). Een sollicitant die een cv gebruikt dat door AI is gegenereerd, manipuleert simpelweg de talent acquisition software. Sommige werkzoekenden vinden misschien dat ze het recht hebben om deze tools te gebruiken, aangezien ze een competitief voordeel bieden en werkgevers niet hebben gewaarschuwd ze niet te gebruiken. Sommigen vinden het misschien ironisch dat HR-afdelingen die AI-tools gebruiken voor veel functies werkzoekenden willen verbieden om vergelijkbare tools te gebruiken. Cv’s die verbeterd zijn door AI kunnen ervoor zorgen dat cv’s die dat niet zijn afgewezen worden. Wanneer een werkgever een grote, diverse groep sollicitanten zoekt, zullen de cv’s die volgepropt zijn met trefwoorden en verbeterd zijn door generatieve AI gelijkenissen vertonen die niet kloppen. Werkgevers die niet kijken naar wat er aan de hand is met hun recruitmentpraktijken en -resultaten zullen voor een verrassing komen te staan. De grootste verliezen bij recruitment kunnen zijn: Veel cv’s lijken hetzelfde te zijn Veel kandidaten lijken goede kandidaten te zijn en het zal lastig zijn om tussen ze te differentiëren “Authentieke” werkzoekenden en hun papierwerk zullen nooit gezien worden, aangezien werkzoekenden die AI gebruiken hoge ATS-scores hebben, terwijl degenen die geen AI gebruiken niet opgemerkt zullen worden De kwaliteit van sollicitanten die uitgenodigd worden op gesprek kan verminderen Er zijn hier twee grote problemen. Ten eerste, hoe kan een bedrijf zien wie de authentieke werkzoekende is als de kandidaat alleen opgeschoonde en verbeterde materialen levert? Moet het recruitmentproces aangepast worden om meer tests of persoonlijke gesprekken toe te voegen om achter de ware status van een kandidaat te komen? Ten tweede kan het zomaar zo zijn dat werkzoekenden momenteel beter overweg kunnen met generatieve AI dan recruiting- en HR-teams. HR-professionals benaderen AI op een naïeve manier die weleens problematisch zou kunnen zijn. Het lijkt er ook op dat ze naar AI kijken vanuit één perspectief en daardoor niet begrijpen hoe andere betrokkenen naar deze technologie en de consequenties ervan kijken. Een opkomende wapenwedloop Wat niemand duidelijk zegt, is dat we momenteel een wapenwedloop zien in recruitmenttechnologie. HR-teams hebben maatregelen en beleid nodig om met deze uitdagingen om te gaan. Hoe erg is het? Een werkzoekende gebruikte een AI-tool om zijn cv te perfectioneren maar ook om sollicitatieformulieren in te vullen die hij binnen een week naar 5000 bedrijven heeft gestuurd. Werkzoekenden zullen recruitmentteams belagen met verbeterde cv’s voor banen waarin ze misschien helemaal niet zo geïnteresseerd zijn. Heeft jouw team hier een maatregel tegen? HR-organisaties moeten concurrenten, technologieën en werkzoekenden in de gaten houden om te zien welke nieuwe tactieken en tools er nu mogelijk zijn en welke maatregelen er nodig zijn voor hun bedrijf. Generatieve AI zorgt er duidelijk voor dat er nieuwe maatregelen nodig zijn, aangezien het zo kan zijn dat werkzoekenden beter op de hoogte zijn dan HR-teams en zich meer bewust zijn van de kansen die AI-tools kunnen bieden. HR kan het zich niet veroorloven om achterop te raken in deze wapenwedloop. Stel de juiste vragen Recent vroeg ik een leidinggevende van een grote softwareleverancier wat voor soort vragen potentiële kopers stellen over AI. Hij zei dat ze meestal alleen vragen hoe ze ervoor kunnen zorgen dat hun interne data niet in openbare AI terechtkomt. Met andere woorden, de wereld van HR wordt aangepast door AI en kopers hebben misschien niet genoeg kennis om te weten wat ze moeten aankopen en van welke AI-gedreven technologie ze hard weg moeten rennen. We zien dat de adoptie van AI en interesse van HR-leiders voorloopt op benodigd beleid en richtlijnen. Dus voordat HR-teams gaan nadenken over nieuwe software aankopen, kunnen ze misschien beter eerst nadenken over wat hun AI-richtlijnen zijn. Nieuw beleid Generatieve AI zou voor discussies moeten zorgen binnen elk HR-team. Die discussies zullen waarschijnlijk gaan over beoordelingen van nieuwe door AI-aangedreven technologieën en hoe werknemers, afgestudeerden, zelfstandigen, werkzoekenden, overheden en anderen er gebruik van maken. Deze discussies zullen ook duidelijk maken of bestaande HR-processen en beleid aangepast moeten worden. De belangrijkste output van deze beoordelingen van beleid en processen zou voor nieuwe richtlijnen voor het gebruik van generatieve AI-tools kunnen zorgen. Dit is niet optioneel en ik denk dat veel HR-teams het niet over alles met elkaar eens zullen zijn. Wat moet recruiting bijvoorbeeld doen als sommige recruiters vinden dat het acceptabel is voor werkzoekenden om generatieve AI te gebruiken voor grote delen van het cv, de motivatiebrief, bedankbriefjes en de inhoud van het sollicitatiegesprek terwijl andere recruiters het hier totaal niet mee eens zijn? Sommig beleid zal voor nieuw werk (of sommige stappen helemaal overbodig maken) zorgen voor HR. Procesveranderingen zijn waarschijnlijk en zelfs de economische kanten van de HR-functie zullen opnieuw bekeken moeten worden. Richtlijnen kunnen helpen met het evalueren van HRMS-software, benodigde functies, beleidsveranderingen, processtappen en meer. En deze richtlijnen kunnen zelfs helpen voorkomen dat HR-teamleden iets doen waardoor het bedrijf risico zou lopen. Krijg de resultaten die je nodig hebt Sommige van de nieuwe AI-tools zijn relatief probleemvrij, terwijl de tools die proberen te achterhalen of de antwoorden van een sollicitant waar zijn nog wel wat uitdagingen hebben (en zomaar voor rechtszaken zouden kunnen zorgen). Niet elke HR-tool die gebruik maakt van AI zal een goede tool zijn of waardevol zijn voor jouw bedrijf. Elke tool heeft zijn eigen voor- en nadelen, en HR-teams moeten ze allemaal eerst goed bekijken. HR-teams moeten gaan beoordelen of elke tool de resultaten zal opleveren die hun organisatie wenst. HR kan beter niet simpelweg nieuwe AI-tools aanschaffen zonder goed na te denken over de manier waarop ze voor een concurrentievoordeel zorgen. Dit betekent dat HR-leiders zich erg bewust moeten zijn van hun hele omgeving, in plaats van alleen hun eigen bedrijf. Een wereldse kijk op deze technologie zal inzicht geven in hoe anderen gebruik maken van de tools en wat voor risico’s en kansen er zijn voor jouw bedrijf. HR moet duidelijk maken wat de grenzen zijn van de AI-tools die gebruikt gaan worden en de duidelijke lijnen definiëren die niet overschreden mogen worden. Het wordt tijd dat HR zich klaarmaakt voor de wereld van generatieve AI, en dat op een verstandige manier. Dit is een verkorte vertaling van het artikel “Is HR really ready for generative AI? Probably not” van Brian Sommer op hrexecutive.com. Geplaatst in Beheren, Gebruiken | Tags AI, strategie | Laat een reactie achter
Vijf tips om kansen op de UNLEASH Startup Awards te vergroten Geplaatst 6 augustus 2024 door Redactie In aanloop naar de UNLEASH Startup Awards, deelt journalist Josh Brazier, die al meer dan duizenden inzendingen heeft gelezen, tips om de inzending van jouw organisatie beter uit de verf te laten komen. 1. Begrijp hoe je de waarde van je voorstel communiceert Vaak blijven fantastische voorstellen steken achter een slecht ontworpen inzending die niet duidelijk laat zien wat de kracht van het voorstel is. Wanneer jullie team brainstormt over waarom jullie inzending moet winnen, focus dan specifiek op wat jullie inzending zo speciaal maakt. Neem bijvoorbeeld de winnaar van 2023: het Duitse Talk’n’Job, een spraakgestuurde chattoepassing, die het werven van eenvoudigere functieprofielen makkelijker maakt. Die neemt de noodzaak van ingewikkelde portals en CV’s weg, waardoor kandidaten gemakkelijk kunnen solliciteren via een voice memo. In tegenstelling tot andere geavanceerde technologische start-up-oplossingen vond de jury de oplossing van Talk’n’Job eenvoudig en ongecompliceerd. Dus: wat bieden jullie wat geen ander kan? Richt je je op een probleem waar niemand anders zich op richt? Is jullie inzending het voorbeeld van innovatie? Zo ja, leg het uit! Dit is in het bijzonder belangrijk bij het samenstellen van het videogedeelte: onderdelen als UI is interessant, maar daar ga je de prijs niet mee winnen. Trek dus niet te veel tijd uit om allerlei niet-essentiële onderdelen te belichten. 2. Lees de vraag, dan nog eens en nog eens Waar het vaak misgaat, is hoe de inzender omgaat met de gestelde vragen. Vaak worden ze vergeten of genegeerd. Daardoor vallen inzenders dan buiten de boot in tegenstelling tot de inzendingen die er wel aandacht aan hebben besteed. De jury let vooral op hoe de gestelde vragen worden beantwoord. Als je inzending niet voldoende onderbouwd is of in plaats daarvan een heel andere vraag beantwoordt, kun je er zeker van zijn dat de jury dit zal opmerken. Als dat gebeurt, loop je al achter op andere inzendingen. 3. Focus op de details Alle inzendingen worden gehouden aan een woordlimiet. Met een goede reden: de juryleden hebben meerdere inzendingen om te beoordelen, naast al hun andere werkzaamheden. Op het eerste gezicht kan dit beperkend lijken, maar daardoor word je ook gedwongen om je te concentreren op de kern. Kom direct ter zake en wees zo beknopt mogelijk; dompel de jury niet onder in onnodige marketingteksten die rechtstreeks uit je sociale campagnes komen. Dit doet meer kwaad dan goed. Het komt erop neer dat de details van je aanbod en aanpak de toets van de jury moeten kunnen doorstaan, net als je presentatie ervan. 4. Onderbouw je beweringen Net als bij de vorige tip, kan je inzending niet gebaseerd zijn op groteske beweringen zonder het te bewijzen. Hier is het zaak om je data voor je unique selling points en het succes van je inzending te laten zien. Nieuwe grote klanten geworven? Een groeiende user base? Je product in nieuwe regio’s gelanceerd? Is het jullie gelukt om een durfkapitaal-investering aan te trekken? Vertel en onderbouw het! Hierbij is context altijd cruciaal. Er zijn tal van inzendingen geweest die vol indrukwekkende statistieken staan, maar die uit elkaar vielen omdat er geen context wordt gegeven. 5. Stop er wat liefde in Passie kan aanstekelijk werken. Je wilt dat juryleden enthousiast worden over je inzending, dus hoe kun je verwachten dat dat gebeurt als je niet gepassioneerd bent over het componeren van je inzending? De toon is belangrijk bij de presentatie en als je er wat liefde in stopt, kan dat je inspanningen alleen maar ten goede komen. Elk stukje tekst wordt beter met een beetje liefde. Bereik niet alleen de woordlimiet en stuur het op; ga er een paar keer mee aan de slag en polijst het tot het glanst. Bovendien letten juryleden op inzendingen met fouten of inzendingen die in één keer lijken te zijn geschreven en ingediend. Je inzending voor de UNLEASH Startup Awards kun je tot 6 september insturen via de website van UNLEASH. Geplaatst in Branche, Markt | Tags Unleash | Laat een reactie achter
