People Analytics wordt ‘Systemic Business Analytics’

In een column op Linkedin beschrijft Josh Bersin de gevolgen van een ontwikkeling van jarenlang studeren en duizenden boeken en tools over employee engagement, productiviteit en organisatieculturen. “Uiteindelijk kwamen we terecht in een nieuw domein dat we People Analytics noemen. Het gebruiken van mensgerelateerde data om bedrijfsresultaten te monitoren, verbeteren en optimaliseren. Op basis van alle energie, denkwerk en investeringen belanden we nu in een nieuwe wereld, die we ‘Systemic Business Analytics’ noemen. We gebruiken deze naam omdat het tijd is om te stoppen met het isoleren van ‘people data’ en ‘business data’ en om dit domein niet langer als ‘projecten’ te beheren, maar om het eerder te beschouwen als een geïntegreerd analysesysteem.”

Over deze ontwikkeling deed de Josh Bersin Company een groot onderzoek onder 469 organisaties in 10 landen. Het rapport met de titel ‘De definitieve gids voor People Analytics: De reis naar ‘Systemic Business Analytics’ werd eind november gepubliceerd.

Nog enorme stappen te zetten

In een artikel over het onderzoek op zijn website laat Bersin weten dat er nog enorme stappen te zetten zijn voordat analytics goed in te zetten is om de personele uitdagingen het hoofd te bieden. Bersin: “Terwijl deze personeelsuitdagingen opdoemen, worden we tegenwoordig overspoeld met data om ons te helpen. Bedrijven gebruiken platforms zoals Eightfold, LinkedIn, Lightcast en Draup om talent te lokaliseren, salarisbehoeften te identificeren en kritieke vaardigheden met laserprecisie te vinden. Theoretisch gesproken zouden we dus HR-analyses moeten hebben die net zo krachtig zijn als elk CRM- of financieel planningssysteem. Nou, dat hebben we niet. Na miljarden te hebben uitgegeven aan HCM-platforms, kan minder dan 10 procent van de bedrijven HR- en personeelsdata correleren of direct koppelen aan bedrijfsstatistieken. En dit is een probleem.”

Holistische vorm lastig in te zetten

Bersin erkent dat het ontzettend lastig is om tot zo’n ‘holistische’ vorm van inzetten van analytics te komen. Hij ziet drie redenen:

• Ten eerste worden de gegevens over een groot aantal verschillende systemen verspreid (de meeste bedrijven hebben 30 tot 40 HR-gerelateerde en productiviteitssystemen).
• Ten tweede zijn de gegevens niet duidelijk gedefinieerd, waardoor het veel moeite kost om het werkelijke retentiepercentage te achterhalen als er sprake is van seizoensvariaties, gezinsveranderingen en vele andere factoren.
• Ten derde is er heel weinig correlatie tussen bedrijfssystemen en HR-systemen.

Dat laatste is een groot aandachtspunt. People Analytics-teams zijn veel te veel ‘naar binnen gekeerd’ en richten zich te veel op de interne HR-processen. Om het belang te onderstrepen van een bredere en meer geïntegreerde focus introduceert Bersin het begrip ‘Systemic Analytics’. Het gaat daarbij om het kijken naar het systeem en niet alleen naar een geïsoleerd deel. Bersin: “Welke rol speelt recruitment in de omzet? Veel. Welke rol spelen roosters en werkplanning in de productiviteit? Veel. Alle menselijke kapitaalfactoren zijn met elkaar verbonden – en er zijn honderden variabelen waarmee rekening moet worden gehouden. Zodra we al deze gegevens in één eenvoudig te gebruiken systeem hebben, kunnen we AI vragen ons te laten zien wat er aan de hand is.”

Grote voordelen

Uit het onderzoek blijkt dat de kleine groep – 10 procent – organisaties die al wel op die geïntegreerde manier met data omgaan daar grote voordelen aan ontleent. Deze organisaties lopen tegen dezelfde problemen aan rondom data(-kwaliteit) als andere organisaties, maar ze vinden manieren om die op te lossen. Ze zetten mensen uit de business in op HR.

In de woorden van Bersin: “Ze definiëren People Analytics als een Business Analytics-functie, en niet als een PhD-groep om psychologie te studeren.” People Analytics-teams functioneren in deze organisaties als data-consultants. Deze teams zorgen dat ze zeer nauw aangesloten zijn bij de (strategische) uitdagingen van de boardroom. Ze creëren overtuigende verhalen die het management helpen bij het nemen van beslissingen. En ze begrijpen de oorzaken van problemen en richten zich op strategische acties en verbeteringen.

Drie stappen om tot de best presterende People Analytics-teams te komen
Uit het onderzoek blijkt dat de best presterende People Analytics-teams een business-gerichte, holistische benadering combineren met een pragmatische focus met betrekking tot het aansturen op acties. Deze aanpak omvat de volgende stappen:
1. Identificeren en prioriteren van de belangrijkste business-uitdagingen
Hierbij wordt nauw samengewerkt met de boardroom om goed grip te krijgen op het perspectief van het management
2. Diep begrip van oorzaken en kennis van de ‘problemen achter de problemen’
Er wordt veel tijd besteed aan het ontdekken wat zich onder de oppervlakte bevindt en het identificeren van onderliggende oorzaken, allemaal met als doel tot de juiste acties te komen.
3. Aansturen op operationele en strategische acties
People analytics-teams betrekken belanghebbenden en verantwoordelijke partijen en stellen ze in staat om met de juiste middelen om veranderingen door te voeren.