Lancering van de HRTech Arena van Nederland Geplaatst 31 januari 2019 door Mark van Assema Een Arena? In een sport arena, zoals de Johan Cruyff Arena, wordt strijd gevoerd op het veld en zitten de toeschouwers op de tribunes in vakken. Onze Arena is iets anders, maar natuurlijk is er ook een ‘strijd’ gaande tussen alle spelers. Op het ‘veld’ in het midden staan de HRTech aanbieders die een hele ‘Suite’ van verschillende oplossingen bieden. Die oplossingen delen wij op in ‘domeinen’ en die zijn te vinden in de buitenring, de ’tribunes’. Dat noemen we ‘Point Solutions’; aanbieders die tooling in een specifiek HR domein bieden. In deze Arena kijken alle spelers naar elkaar, op de tribunes en het veld. En niet alleen om strijd te leveren, maar ook om vrede te sluiten en te gaan samenwerken. Zo maken vele point solutions standaard koppelingen naar elkaar om elkaar juist te versterken. Kijk bijvoorbeeld eens in de lijst bij onze partner NMBRS. Ook de grotere Suite aanbieders weten ondertussen dat het haast onmogelijk is om ‘alles aan te bieden’ in deze tijd van snelle innovatie en startups. Dus ook zij maken standaard koppelingen met de point solutions, zoals te lezen in dit artikel over SAP, of de marktplaats van onze partner Cornerstone. De HRTech wereld is niet tweedimensionaal De uitdaging bij een visuele weergave is om een complexe wereld te vangen in 1 plaatje. Door gebruik te maken van een cirkel hebben we een aantal dimensies van die wereld weten te tonen; het verschil tussen point solutions en suites en de verschillende domeinen. Daarnaast zie je ook een grove indeling in oplossingen voor het proces van werving & selectie of ‘Recruitment’, voor de basis administratie processen op een HR afdeling; de ‘Core HR’ domeinen, en voor de domeinen bedoeld om mensen te ontwikkelen, de ‘Talent’ partijen. Toch kun je niet alles laten zien in een platte arena. Zo hebben veel point solutions niet voor 1, maar wel 2 of 3 domeinen een module. Dan hebben we gekozen voor het volgens ons belangrijkste domein, zodat iedere partij maar 1 keer voorkomt in de Arena. Andere elementen die belangrijk kunnen zijn voor het zoeken en kiezen van aanbieders die bij jouw organisatie passen zijn dimensies die niet in de Arena passen. Gelukkig is er wel meer in detail te zoeken in onze Aanbieders Gids met uitgebreide filters. Zo kun je ook zoeken op de omvang van de leverancier, zodat je niet een te grote of te kleine partij uitnodigt voor een gesprek. Of je zoekt op taal ‘Nederlands’ als je alleen oplossingen zoekt die in het Nederlands verkrijgbaar zijn. Zo zijn er filtermogelijkheden op geografische en klant focus van de aanbieder, het Soort oplossing en de Type Tools die ze aanbieden, voor als je specifiek iets zoekt met bijvoorbeeld een chatbot. Zoek je de ‘alles-in-1’ oplossing? Dan ligt het eraan hoe divers je vraag is en hoe groot je organisatie is. Je kunt gaan aanvinken in de diverse domeinen en bepaalde combinaties leveren dan Suite oplossingen die veel kunnen. Maar vink je alles aan dan krijg je niemand. Een alles-in-1 oplossing bestaat niet en daarom is het juist goed dat je steeds vraagt welke standaard koppelingen een aanbieder beschikbaar heeft! Geplaatst in Markt | Reacties uitgeschakeld voor Lancering van de HRTech Arena van Nederland
Een passend LMS geselecteerd bij zorginstelling Cordaan Geplaatst 24 januari 2019 door Redactie Opleiden in de zorg In dit interview met Vroom consultant Nienke Meindersma lees je hoe men bij Cordaan een LMS, Learning Management Systeem, wil gaan inzetten om medewerkers te laten groeien. Bij Cordaan werken ruim 5.800 medewerkers en 2.000 vrijwilligers. Zij leveren allerlei zorgdiensten, zoals thuiszorg, begeleid wonen, gezinsbegeleiding en dagbesteding, in Amsterdam en een aantal omliggende gemeenten. Binnen de P&O afdeling van Cordaan is er de “Cordaan Academie”, met 2 managers en totaal zo’n 35 opleiding adviseurs. Zij organiseerden de opleidingen altijd lokaal waarbij er beperkte kennisdeling en inzicht was tussen de organisatieonderdelen. Onder het motto “Bij Cordaan kom je tot bloei” is in 2018 een traject gestart om opleiden en ontwikkelen van medewerkers naar een hoger niveau te tillen, zie foto van het leerportaal. Waarom een LMS? Je zult wel denken, weer een HR-systeem erbij, is dat echt nodig? Meestal hebben ‘Core HR’ systemen waarin je personeelsadministratie bijhoudt en salarissen verzorgd, ook functionaliteit voor het registreren van opleidingen. Voor basis zaken is dit vaak genoeg en bij Cordaan heeft dit ook jaren het opleiding proces ondersteund. Bij het groeien in volwassenheid van je opleidingsprocessen komt er echter een moment dat die basis functionaliteit niet meer voldoet. Dat is dan een logisch en natuurlijk moment om verder te kijken naar een applicatie die meer functionaliteiten biedt. Soms is zo’n applicatie of module ook beschikbaar binnen de ‘suite’ van je huidige leverancier. In het geval van Cordaan had de ‘huisleverancier’ wel een LMS-module, maar deze sloot niet voldoende aan bij de ambitie. Daarom ging men op zoek naar een specialistische LMS-leverancier. In een LMS kun je een catalogus met opleidingen aanbieden aan de organisatie en leg je vast welke opleidingen iedereen gevolgd heeft. Die opleidingen hoef je niet allemaal zelf te ontwikkelen, maar kun je ook inkopen en beschikbaar maken in je eigen LMS. Hoe lees je later in dit artikel. Aanpak van de LMS-selectie Een software selectietraject gaat over meer dan alleen functionaliteit en prijs. Een degelijk proces kent een aantal vaste onderdelen. Voor Cordaan heeft Meindersma deze als volgt ingevuld; Bepaal de doelstellingen; Voor je aan een dergelijk traject begint is het bepalen van de lange termijn doelen, de droom waar je naar toe werkt, erg belangrijk. Voor Cordaan lagen hier twee doelen centraal. Allereerst het kunnen vastleggen en aantonen van de ontwikkeling van de vakbekwaamheid van de medewerkers om aanspraak op subsidies te kunnen maken. Daarnaast het eerdergenoemde medewerker gerichte doel ‘bij Cordaan kom je tot bloei’ realiseren. Door een aantrekkelijke user interface en simpel proces zou leren aantrekkelijker moeten worden. Stakeholders bepalen en betrekken; in dit geval naast P&O ook de afdelingen IT en Inkoop en natuurlijk eindgebruikers. Meindersma heeft bij al deze betrokkenen eerst hun wensen en eisen opgehaald en ze toen bij de leverancierspresentaties uitgenodigd om die leveranciers te beoordelen. Brede leveranciersoriëntatie; Er zijn flink wat partijen op de LMS markt in Nederland actief, zie ook de lijst met LMS aanbieders. Met maar liefst 15 daarvan heeft Meindersma een oriënterend gesprek gehad om op een aantal showstopper criteria een selectie te kunnen maken. Er werden drie partijen geselecteerd voor de short list. Niet alleen een offerte en slides, ook een POC; Voor complexere projecten met meerdere stakeholders is een generieke demo van de software vaak niet genoeg. Door het gebruiken van een POC, een Proof Of Concept, kun je de leveranciers op de short list vragen een ‘op de klant toegespitste’ demonstratie te geven. Hierbij kunnen ze op basis van de wensen en eisen uit de offerte aanvraag bewijzen specifieke klantwensen, zoals bij Cordaan de vakbekwaamheid vastlegging, te kunnen ondersteunen. Hoe past het LMS binnen het HR Tech landschap? Een nieuw systeem kan vaak niet ‘stand alone’ werken, los van andere systemen. Gelukkig is het maken van koppelingen met andere systemen wel een stuk eenvoudiger dan vroeger. Toch was dit ook bij Cordaan wel de grootste uitdaging in de implementatie. Er is gekozen voor een relatief lichte inpassing van het nieuwe LMS in de HR Tech architectuur bij Cordaan. Uiteraard is het belangrijk om een up to date medewerkersbestand beschikbaar te hebben in het LMS, dus de eerste koppeling komt vanuit het Core HR-systeem. In het geval van Cordaan is dat Raet. Deze koppeling is één kant op, alleen naar het LMS. Er gaat geen opleidingsinformatie terug naar Raet aangezien de relevante informatie via rapportage uit het LMS kan worden gehaald. Daarnaast zijn in een LMS natuurlijk ook opleidingen en content nodig. Deze worden deels zelf georganiseerd, maar er zijn ook 7 externe partijen die content leveren. De oude manier om die content in je LMS te krijgen is door het importeren van zogenaamde Scorm bestanden. De moderne manier die Cordaan toepast is het gebruiken van online ‘LTI’ koppelingen, waarmee je vanuit het LMS in feite alleen verwijst naar de opleiding die bij de externe leverancier blijft staan. Voordeel hiervan is dat het maken en distribueren van updates veel eenvoudiger is. Deze koppelingen zijn wel 2 kanten op zodat de registratie over gevolgde opleidingen ook in het LMS terecht komen. {cta_arena kop=”Whitepaper: Hoe kies je een tool?” tekst=”Ben jij op zoek naar geschikte #HRTech tools, maar weet je niet waar te beginnen? Ontdek hoe je de juiste tool selecteert met dit whitepaper.” knop=”Whitepaper downloaden” link=”https://www.hrtechreview.nl/index.php?page=kennisbank&kid=164″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_whitepaper”} Hoe liep het af? Van de overgebleven 3 partijen op de ‘short list’ is uiteindelijk PlusPort als voorkeurspartij gekozen. Deze Nederlandse LMS partij bood functioneel en in user experience het best passende LMS voor Cordaan. Wat je vaak ziet, zeker bij kleinere HR Tech partijen is dat er wel een gat zit tussen de verwachtingen bij een implementatie van de klant en de leverancier. Precies om dat gat op te vullen vervult Meindersma de rol van projectleider en business analist in één en vormt zo de spil in het project. Ondertussen is het LMS per 1 januari 2019 live gegaan en zijn de eerste reacties van de gebruikers heel positief. Zo lijkt de selectie van de ‘best passende’ oplossing geslaagd. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Een passend LMS geselecteerd bij zorginstelling Cordaan
De Recruitment Tech Guide 2019 Geplaatst 22 januari 2019 door Mark van Assema In de Recruitment Tech Guide 2019 vind je veel informatie over recruitment, zoals 10 macro trends voor 2019 door 10 verschillende experts uit het vakgebied. Een tipje van de sluier; ook in dit vakgebied gaat automatisering de taken van een recruiter echt veranderen. De routine taken worden door technologie overgenomen, waardoor recruiters meer ‘echte’ gesprekken kunnen voeren. Assessements Een ander hoofdstuk gaat over de ontwikkelingen in Assessment tooling door expert Bas van de Haterd. Hij geeft inzicht in de verschillende soorten tools die beschikbaar zijn, zodat je kunt kiezen welke het beste bij jouw merk en organisatie passen. Blockchain Nog zo’n ontwikkeling is de Blockchain en de impact op HR. Al verschillende initiatieven en start-ups gebruiken blockchain bijvoorbeeld voor het controleren van je cv en voor een alternatief netwerk om zonder tussenpartijen je nieuwe job te vinden. Ruim 150 partijen In de gids kan een overzicht van de partijen in de markt uiteraard niet ontbreken. Recruitment Tech gaat verder ‘naar buiten’ dan HRTech Review en dus zijn de partijen slechts deels overlappend. Daar waar HRTech Review stopt bij ‘interne tools’ vind je in deze gids ook partijen en tools die buiten de organisatie, generieke markttools en platformen, te gebruiken zijn. Veel nieuwe inzichten Naast de partijen die al langer bestaan komen ook een flink aantal start-ups uit binnen en buitenland aan het woord. Zo zijn onder andere de verhalen van Equalture, Neurolytics, Saleskandidaat en Understandling te lezen. Bestel nu met korting Als partner van Recruitment Tech kunnen we een korting geven van €2,50 op de verkoopprijs van €16,50 (ex. verzendkosten). Gebruik hiervoor in de shop de code HRTR19G. Veel leesplezier. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor De Recruitment Tech Guide 2019
Deep Dive in SAPs technische strategie Geplaatst 21 januari 2019 door Mark van Assema Smolders is wereldwijd verantwoordelijk voor het HR Core-Solution Management van SAP SuccessFactors, met hierin de producten Employee Central, HR Core en HR Service Center. Daarnaast zit hier sinds kort ook een ‘Visa en Permits’-beheeroplossing in, waarin procesondersteuning wordt geboden voor expats. De HR-tak binnen SAP is slechts een klein deel van het hele productportfolio dat ondertussen in alle belangrijke IT-toepassingen, zoals ERP, CRM, Finance, Procurement en Supply Chain vertegenwoordigd is. Hoe zien we SAP SuccessFactors in Nederland? Smolders: “SAP SuccessFactors is toepasbaar voor organisaties van elke omvang en in alle branches. Het wordt vaak beschouwd als zogenaamde ‘large enterprise tooling’, dus met een focus op grotere partijen die vaak in meerdere landen actief zijn. Denk aan organisaties als KLM of Friesland Campina. Maar ook bedrijven die alleen in Nederland actief zijn, zoals PostNL, hebben er baat bij. We kunnen namelijk relatief grote en complexe omgevingen aan met onder andere verschillende collectieve arbeidsovereenkomsten. Bovendien maken kleinere, typisch Nederlandse organisaties als Sligro succesvol gebruik van SAP SuccessFactors.” Lees hier ons interview met PostNL Group HR director Bob van Ierland over hun SAP-projecten. Waarom lijken on-premise SAP-implementaties relatief complex? “Deze perceptie dateert uit de tijd dat HR-software alleen on-premise werd ingezet. Tegenwoordig is het niet de configuratie meer die lang duurt in een implementatieproject, maar meer de proceswijzigingen die ze implementeren. Dit komt omdat SuccessFactors en andere native cloudapplicaties radicaal anders zijn, waardoor organisaties deze veel sneller en op basis van nieuwe implementatiemethodieken kunnen implementeren.” “Maar als je bijvoorbeeld naar een product als Employee Central kijkt, is het nog steeds cruciaal om te beschikken over enige mate van flexibiliteit in de configuratie. De reden hiervoor is dat bedrijven van verschillende grootte die actief zijn in verschillende branches, niet allemaal hetzelfde doen. Dit betekent dat we bij het ontwerp van onze producten samen met onze klanten goed moeten nadenken over de manier waarop HR-diensten in de toekomst moeten functioneren.” “Natuurlijk hebben we nog steeds een grote klantenkring met onze on-premise SAP ERP HCM. Wereldwijd worden bijna 100 miljoen mensen betaald via onze SAP payroll engine. We weten dat het vervangen van payroll technologie geen eenvoudige taak is. De laatste tijd zien we wel de trend dat klanten op zoek zijn naar nieuwe manieren om de payroll in te zetten – zowel vanuit een infrastructuur- als operationeel perspectief. Veel van onze grotere klanten willen zelf de payroll blijven draaien en gaan voor Employee Central Payroll.” “Voor kleinere klanten biedt SAP nu samen met gecertificeerde partners een ‘partner managed cloud’-omgeving aan. SAP zorgt hierbij voor het leveren en onderhouden van het landschap en partners kunnen het bedienen. Partners kunnen meerdere klanten beheren in een voor hen ontworpen omgeving, waardoor de kosten voor klanten lager worden. Deze partners kunnen werken met hun templates voor specifieke branches, waardoor de implementatie van het ontwerp eenvoudiger is dan voorheen”, aldus Smolders. Hoe gaat SAP om met de integratie van SAP SuccessFactors en SAP Fieldglass “We hebben al een integratie tussen Employee Central en SAP Fieldglass bewerkstelligd om vanuit het organisatiebeheer in Employee Central automatisch verzoeken aan te maken voor externe medewerkers zoals uitzendkrachten, freelancers of de tijdelijke inhuur van personeel in SAP Fieldglass. Bovendien kunnen we externe arbeidskrachten ook visualiseren in het Employee Central-organigram. Ook kunnen we hierbij alle details verwerken in het profiel van de externe werknemer.” “Voor de toekomst is binnen de Intelligent Enterprise-strategie een belangrijke koers uitgezet voor wat wij ‘Total Workforce Management’ noemen. Dit zal processen in SAP SuccessFactors, SAP Fieldglass en SAP S/4 HANA harmoniseren als het gaat om personeelsplanning, projectbemanning, onboarding/offboarding, en de tijdsregistratie.” Waarom de nieuwe strategie voor de ‘Intelligent Enterprise’ “Op de laatste SAPPHIRE NOW, de jaarlijkse SAP-gebruikersconferentie, is aangekondigd dat SAP zijn productstrategie aan het resetten is”, aldus Smolders. “Met de komst van de ERP-business suite genaamd S/4HANA en na verschillende overnames, onder andere van Ariba, Concur, Fieldglass en SuccessFactors, was het noodzakelijk om deze stap te zetten. Deze applicaties draaien allemaal in de cloud, maar klanten vroegen ons steeds vaker hoe deze applicaties met elkaar samenwerken.” “Lange tijd hebben we geprobeerd om applicaties samen te brengen via integraties. Dit voldeed uiteindelijk niet volledig aan de verwachtingen van klanten. Het werd duidelijk dat we één productarchitectuur nodig hebben die landt op één technologiestack (het SAP Cloud Platform) en is gebaseerd op SAP HANA. We moesten een geïntegreerde, schaalbare en modulaire cloudsuite met geharmoniseerde datamodellen ontwikkelen. Deze modellen moeten intelligentie inbouwen in elke oplossing. Voor de eindgebruiker moeten we een naadloze en aantrekkelijke gebruikerservaring leveren, net als consistentie in het gehele SAP-portfolio. Daarom heeft onze raad van bestuur de strategie ‘Intelligent Enterprise’ gelanceerd.” “Dit betekent dat we ons richten op dezelfde technologie die door alle SAP-componenten wordt gebruikt, zoals de SAP Fiori-gebruikerservaring, met inbegrip van de SAP CoPilot digital assistant en bot integration hub. Er is ook één analytisch platform dat gebruikt gaat worden door alle SAP-applicaties. We noemen dit SAP Analytics Cloud (SAC). Dit omvat moderne technologieën zoals predictive analytics en machine learning-technologie.” “Een andere technologische innovatie is het SAP Cloud Platform dat zal worden gebruikt om datamodellen in SAP te harmoniseren. Het stelt klanten en partners daarnaast in staat om SAP-oplossingen uit te breiden, bijvoorbeeld met lokale toevoegingen die ze zelf ontwikkelen. Voor Nederland heeft een van onze partners bijvoorbeeld functionaliteit ontwikkeld om te voldoen aan de ‘Wet Verbetering Poortwachter’.” De marktplaats van het SAP Cloud Platform kent al 64 add-ons voor recruitingoplossingen, waaronder Cammio voor videorecruitment of Hireright voor achtergrondscreening. Hoe zit het met de onderliggende gegevens van al deze verschillende toepassingen? “Op databaseniveau werkt SAP al circa 6 jaar met de zelf ontwikkelde ‘in-memory’ technologie van SAP HANA. Met SAP SuccessFactors leggen we nu ook de laatste hand aan de migratie naar SAP HANA. Doordat alle gegevens op het platform staan, kunnen we gegevens van verschillende gebieden combineren. Ook kunnen we end-to-end en op een geïntegreerde manier naar businessmodellen kijken. Dit betekent dat we in de toekomst naadloos processen kunnen uitvoeren op het gebied van HR, financiën, inkoop, supplychain en alle andere bedrijfsonderdelen.” Wat is de planning voor deze strategie? “Veel van deze ontwikkelingen lopen parallel en een aantal nieuwe technologieën is al live. Andere ontwikkelingen komen dit jaar beschikbaar, zoals de Digital Assistant (chatbot) voor SAP SuccessFactors en SAP SuccessFactors People Analytics dat mogelijk wordt gemaakt door SAP Analytics Cloud. Een einddatum voor de hele transitie van alle applicaties naar deze Intelligente Enterprise is nog niet vastgesteld. Ik verwacht dat we bij de volgende SAPPHIRE NOW een gedetailleerde update kunnen geven over al onze vorderingen.” Voor meer informatie kun je ook terecht op het videokanaal van SAP SuccesFactors en natuurlijk bij de volgende UNLEASH in Londen, op 19 en 20 maart aanstaande. Geplaatst in Markt | Reacties uitgeschakeld voor Deep Dive in SAPs technische strategie
De beste Software voor 2019 volgens klant reviews bij G2Crowd Geplaatst 17 januari 2019 door Mark van Assema Het platform van G2Crowd heeft in 2018 van gebruikers 269.787 software reviews verzameld. Nu gaat dat wel over alle mogelijke software die je maar kunt verzinnen, zoals Slack, Mailchimp, Adobe, Salesforce en PayPal, lang niet alleen over HR software. Toch is het interessant om te kijken welke HR Tech die we ook hier in Nederland zien, wel in de lijsten terug komt, en ook welke niet. Beste bedrijven Op de lijst met ‘beste software bedrijven‘ staat Google bovenaan, maar er staan ook een aantal partijen tussen die we in onze eigen HRTech Aanbiedersgids hebben staan; #16; Tableau is een Analytics tool die ook veel voor HR Analytics gebruikt wordt #33; Asana is een zogenaamde collaboration tool, om met teams mee samen te werken. #41; LinkedIn kennen we natuurlijk allemaal en bevat ondertussen ook een heleboel content in het HRTech domein Opleidingen #53; Sodexo, niet vanwege de catering service, maar vanwege de tooling die ze bieden voor het boeken van dienstreizen en het doen van declaraties via de app Rydoo, zie later #56; Zoho is een Indiase software partij die ooit startte met CRM software maar ondertussen ook uitgebreide HR modules aanbiedt #59; ADP de HR Core en Salarissen software aanbieder en dienstverlener #76; SAP die naast ERP ook verschillende HR applicaties biedt Verder staan er veel voor ons minder bekende Amerikaanse partijen op de lijst en opvallend is nog om te zien dat Facebook nog maar net in de lijst staat op nummer 92. De beste software producten Er zijn vijf categorieën gemaakt voor software producten en helaas niet een apart voor HR. We pikken de meest opvallende en bekende HR Tech leveranciers uit de lijsten met 50 beste producten voor de mid market en Enterprise markt. 15Five staat op #1 in de mid market lijst met hun performance management tool. Eentje die we binnenkort eens verder gaan uitlichten. Rydoo staat op #26 in de mid market lijst en op #25 in de enterprise lijst en kwamen we hiervoor via leverancier Sodexo ook al tegen! Tableau staat op #5 in de mid market lijst maar zelfs op #1 in de Enterprise lijst. Eerder schreven we een artikel met een vergelijking tussen Tableau en Power BI, waar de eerste nu op het gebied van gebruikerstevredenheid wel duidelijk lijkt te winnen ServiceNow staat op #5 in de Enterprise lijst en is een tool die voor Support doeleinden gebruikt wordt en onder andere ook specifieke module voor HR biedt. Op #31 van de enterprise lijst komen we Workday HCM tegen ADP Workforce Now staat op #38 met hun HR Core oplossing Kronos Workforce vinden we nog als laatste HR Tech oplossing op #46 van de Enterprise lijst Bovengenoemde spelers vind je allemaal terug in onze Aanbiedersgids mocht je er meer van willen weten. Welke partijen missen we? Uiteraard ga je in dit soort lijsten in de VS geen lokale Nederlandse of Europese spelers terug vinden. Wel hebben ook in Nederland een aantal wereld spelers actief die we niet in de lijsten terug vinden; Oracle Infor Saba/Lumesse Cornerstone Natuurlijk kan dat verschillende oorzaken hebben dus dat ze er niet tussen staan zegt op zich niet zoveel. Het kan ook een tijdbeeld zijn van afgelopen jaar, maar dan zou het wel een trend weergeven. Zo heeft Saba Talentspace een hogere score, 4.1, dan Workday HCM , 4.0, maar komt de laatste wel terug in de lijst. Dat heeft waarschijnlijk te maken met het aantal reviews in 2018. Reviews voor Nederlands HRTech Hoewel Nederland een paar maatjes kleiner is dan de VS wordt natuurlijk ook hier heel veel HRTech gebruikt. Je kunt op onze site al zeer veel spelers vinden die hier actief zijn met meer informatie over hun producten en links naar hun sites. Ook bij ons verzamelen we reviews. Zo kun je onder andere bij Afas al een aantal reviews terugvinden van gebruikers, zowel eindgebruikers als professionele gebruikers (HRTech consultants). We valideren de reviews voordat ze gepubliceerd worden dus en we stellen 15 vragen in een review. Zo krijg je een kwalitatief goed beeld, van een onafhankelijk gebruiker. Registreer je hier en vul een review in van de HRTech partijen die jullie gebruiken, zodat anderen van jouw review kunnen leren. Geplaatst in Onderzoek | Tags onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor De beste Software voor 2019 volgens klant reviews bij G2Crowd
