Rijksoverheid kiest voor roosterapplicatie van Intus Geplaatst 20 april 2020 door Mark van Assema De roostersoftware draagt bij aan het streven van het Rijk naar duurzame inzetbaarheid met gezonde roosters waarin capaciteitsvraag en beschikbare bezetting op elkaar zijn afgestemd. Na een uitgebreide aanbesteding is Intus als winnaar uit de bus gekomen. Hans Leideman, directeur van Intus: “We zijn blij dat de Rijksoverheid ons systeem InPlanning heeft gekozen als applicatie om haar roosterprocessen te optimaliseren. Hiermee gaan we zorgen dat het roosterproces rijksbreed beter wordt ondersteund en tegelijkertijd gebruiksvriendelijker wordt voor de medewerker.” Cao-afspraken en andere afspraken worden door de applicatie uiteraard ondersteund. Daarnaast kunnen organisaties ervoor kiezen om medewerkers in meer of mindere mate zelf een rol te geven in het roosterproces. Dit heeft vaak gunstige effecten op de roostertevredenheid en werk-privébalans. Over P-Direkt P-Direkt is één van de Shared Service Organisaties (SSO) van het Rijk en valt onder het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. De dienstverlening van P-Direkt ligt op het snijvlak van HR en ICT. P-Direkt verzorgt voor ruim 130.000 rijksambtenaren alles wat speelt rond de administratieve dienstverlening voor hun personeelszaken. De salarisbetaling, verlofregistratie en informatievoorziening zijn belangrijke eindproducten. Over Intus Intus is een onafhankelijke aanbieder van personeelsplanning software met ruim 50 medewerkers, opgericht in 2001. Met haar planningssysteem InPlanning bedient Intus organisaties met complexe planningsbehoeften. InPlanning is ontwikkeld op basis van de filosofie ‘medewerker centraal’ vanuit de overtuiging dat dat de sleutel is tot prettig en effectief werken. Er werken dagelijks meer dan 120.000 medewerkers met InPlanning. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Rijksoverheid kiest voor roosterapplicatie van Intus
In deze tijd ontdekken we pas echt waar onze prioriteiten liggen Geplaatst 20 april 2020 door Redactie Verlinden: “We leven nu in een heel interessante tijd, een eyeopener voor veel mensen. Alleen al omdat we nu, al dan niet vrijwillig, vanuit huis moeten werken. De eerste gedachte was misschien: we gaan gewoon door waar we mee bezig waren. Maar dan ontdekken we al snel dat je met kinderen thuis veel minder uren kunt maken. Daardoor worden we gedwongen prioriteiten te stellen en dan volgt vanzelf de vraag: wat vind ik belangrijk? Waar haal ik de meeste voldoening uit?” Je voorspelt dus dat er ook positieve dingen uit deze crisis zullen komen? “Jazeker, er ontstaan nu ook veel mooie initiatieven. Bedrijven die gratis software aanbieden om andere bedrijven draaiende te houden. De rol die je organisatie in de samenleving vervult, de toegevoegde waarde, wordt opeens heel duidelijk. Maar ook de manier waarop we omgaan met mensen is anders. Van collega’s en klanten heb ik in deze tijd meer geleerd dan in al die jaren ervoor. Tijdens het videobellen krijgen we een kijkje in ieders persoonlijke leefruimte en heb je andere gesprekken. Het zou best kunnen dat we door deze crises ook anders gaan nadenken over zakendoen.” Dat klinkt alsof dit ook een periode is voor reflectie. Zou dat er ook toe leiden dat veel mensen gaan ontdekken dat ze eigenlijk een andere richting willen inslaan… “In de meest ideale situatie kent iemand zichzelf goed genoeg om te weten wat bij hem/haar past. Dat is eerste stap en de meest belangrijke. Maar heel veel mensen weten dat niet. We leren dat ook niet op school. In Scandinavische landen is daar veel meer aandacht voor. Stel: je vond het als kind superleuk om te tekenen maar door alles wat je moest doen ben je vergeten dat je daar dolgelukkig van werd dan kan dat twintig jaar later weer opspelen. Als we dat doortrekken naar de organisatie wat is er dan mogelijk binnen het werk dat moet gebeuren?” Hoe kan het bedrijf daarin helpen? “Daar ligt een hele belangrijke rol voor HR en managers. Een goede manager stimuleert je om nieuwe dingen uit te proberen en laat je nadenken aan welke projecten je zou willen werken. Ik denk dat de mens van nature risicomijdend is. Onze eerste reflex is: dat kan ik niet. Mijn manager bij Talentsoft stelde voor om te gaan spreken voor publiek. Ik vond het doodeng maar tegelijk hartstikke leuk. Maar ik had dus wel dat eerste zetje nodig.” Die manager is dus cruciaal. Maar wat als je geen goede manager hebt die je daarin begeleidt. “Je kunt je ook van elkaar, van collega’s, veel leren. Dat vergt misschien wel meer drive. Leren moet echt een soort het tweede natuur worden want technische, hard skills hebben een steeds kortere houdbaarheidsdatum. Het leren van nieuwe vaardigheden gaat steeds belangrijker worden, belangrijker nog dan een opleiding.” Ook omdat die opwaartse loopbaan waarin je begon als junior en eindigde als senior manager of directeur nog nauwelijks voorkomt. Er zijn nu vele vormen van carrière maken; mensen wisselen van afdelingen en van werkgever en ze switchen van het ene naar het andere vakgebied en van specialist naar generalist. “Daar hebben wij het bij Talentsoft ook vaak over. Werk wordt steeds meer “multi”. Multi-project, multi-werkgever maar ook multi-verwachtingen en multi-plek. Veel mensen werken in verschillende projecten die niet specifiek binnen een functie vallen. Wij gaan denk ik steeds meer weg van functieomschrijvingen en kijken eerder hoe we iemands talenten kunnen inzetten in verschillende projecten. Ik denk dat die cv er steeds minder toe doet, dat we eerder gaan kijken aan welke projecten je hebt bijgedragen.” Moeten we dan ook anders gaan kijken naar performance? “We zouden meer kunnen kijken naar performance van teams in plaats van individuele medewerkers. Heel veel bedrijven zetten in op individuen. Een individu wordt aangenomen, je wordt individueel beoordeeld, er wordt gekeken naar de performance van één individu. Eigenlijk is dat vreemd want we doen heel veel werkzaamheden in teams.” Hoe weet je of je huidige medewerkers nieuwe skills kunt aanleren en wanneer je beter kunt gaan werven? “Je moet als bedrijf eerst weten waar je naartoe wilt. Niet over tien jaar want daar gaan de ontwikkelingen te snel voor maar over twee, drie jaar. Welke skills heb je dan nodig? Weet je wat je in huis hebt aan skills en vaardigheden dan kun je zien of je een tekort hebt en of je dat kunt oplossen door te reskillen of upskillen, of door te werven. Met skills management heb je inzichtelijk over welke vaardigheden je medewerkers beschikken en zouden kunnen ontwikkelen. Het Learning Platform van Talentsoft biedt een enorm aanbod aan digitale trainingen waarmee werknemers op een laagdrempelige manier cursussen en trainingen kunnen volgen. Maar eigenlijk moeten we nog een stapje verder. Het platform moet eigenlijk cursussen voorstellen doen waar je juist helemaal niet aan gedacht had. Een algoritme dat juist niet uitgaat van je voorkeuren, een anti-Netflix idee.” Hoe verenigt Talentsoft persoonlijke doelen van de werknemer met de strategische doelen van de organisatie? “Ja uiteindelijk moet er wel business gedaan worden. Daar ligt ook weer een belangrijke taak voor de manager die als een dirigent een team samenstelt dat persoonlijke doelen in overeenstemming brengt met de strategische doelen van het bedrijf. De performance module van Talentsoft geeft een overview van de doelen van individuen, hun voortgang en hoe deze in lijn zijn met strategische doelen. Zoals in de film Ocean’s Eleven waar iedereen eigen, totaal uiteenlopende talenten had maar uiteindelijk iedereen op zijn manier bijdroeg aan de missie van Danny Ocean.” Nu mensen thuis werken is er misschien ook meer ruimte voor werknemers om nieuwe skills te leren? “Jazeker. Ik sprak een HR directeur in Italië die deze tijd van quarantaine gebruikt om mensen op te leiden. Ook in de retailsector zijn veel bedrijven die kijken hoe ze deze tijd gebruiken om hun personeel opleidingen of trainingen kunnen volgen. Het mooie aan de Learning module van Talentsoft is dat het heel flexibel is. We stemmen het echt af op de klant. Zodat je echt samen kunt bepalen op welke vlakken er ontwikkeling mogelijk is, in plaats van dat je dat voor de klant bepaalt.” Zelf kijken en luisteren naar Neelie kan bij dit webinar van Talentsoft op 23 april 2020. Hier inschrijven Neelie Verlinden, HR tech specialist, will discuss with Valérie-Anne Monvoisin, learning expert at Talentsoft, the most important learning trends of this new decade and help you get a sense of how you can apply this to your own organisation. Geplaatst in Beheren, Implementeren, Innovatie | Tags beheren, implementeren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor In deze tijd ontdekken we pas echt waar onze prioriteiten liggen
Boek HR Tech: “Een ding is zeker… technologie verandert het hele HR-vak.” Geplaatst 16 april 2020 door Mark van Assema Technologische innovaties hebben een enorme impact op het werk van de HR-professional. Nieuwe, slimme tools transformeren het recruitmentproces en VR en gamification nemen de plaats in van de klassikale training. Dankzij data-analyse krijgt HR nieuwe inzichten en kunnen interventies gerichter ingezet worden om de doelen van de organisatie te bereiken. Technologie biedt dus op alle fronten nieuwe kansen voor HR-professionals die tijdig inzien dat door deze ontwikkelingen hun rol en werkzaamheden ingrijpend veranderen. In dit boek beschrijft Peter Runhaar de technologische ontwikkelingen op het HR-vakgebied. Hij bespreekt niet alleen de technologie als zodanig, maar ook de sociale en organisatorische aspecten: welke competenties zijn binnen je organisatie onmisbaar, welke impact heeft technologie op de organisatiecultuur en hoe blijft technologie in dienst staan van mens en samenleving? Een praktische insteek en veel cases zorgen ervoor dat je als HR-professional in dit boek concrete handvatten krijgt waarmee je direct in je eigen organisatie aan de slag kunt. Peter Runhaar is media-ondernemer en journalist. Hij was hoofdredacteur van vakbladen voor diverse professionele doelgroepen, waaronder HR-managers. Runhaar schreef talloze artikelen over de relatie tussen HR en technologie, onder meer voor Het Financiële Dagblad en diverse vaktijdschriften. Het boek verschijnt bij uitgeverij Nubiz net als het boek ‘Agile HR’ en in de tech hoek ‘Wie niet Tech is, is gezien‘ waarover we eerder schreven. Geplaatst in Branche | Tags branche | Reacties uitgeschakeld voor Boek HR Tech: “Een ding is zeker… technologie verandert het hele HR-vak.”
Echte verbetering van de Applicant Experience, niet de zoveelste enquête. Geplaatst 9 april 2020 door Redactie Solliciteren; iets wat nou eenmaal bij het werkend leven schijnt te horen. Gek genoeg hoor je zelden dat de ervaring zo plezierig was. Of het proces duurt frustrerend lang, er wordt geen terugkoppeling gegeven op de sollicitatie, of na een interview. Ook blijft in veel gevallen het simpelweg stil na indienen van een sollicitatie. Onplezierig, want het is nogal wat; na het nodige wikken en wegen jezelf ertoe zetten om te zeggen; ‘ik wil graag bij jullie werken’. En ik heb veel tijd vrijgemaakt om mezelf online en persoonlijk zo goed mogelijk te presenteren. Ook ben ik bereid om een dagdeel vrij te maken voor een gesprek. In het kort; hoge verwachtingen, tegenvallende realiteit. Je zou verwachten dat arbeidsmarktprofessionals inmiddels het nodige hebben opgestoken van organisaties die online succesvol klantrelaties weten op- en uit te bouwen. We kennen allemaal de voorbeelden van bedrijven die enorme groei weten te realiseren door de klant in alles op één te zetten. Toch hoor je in context van de arbeidsmarkt zelden dit soort verhalen. Wonderlijk; vooral als je je beseft dat het niet om aanschaf van een boek, of een paar sneakers gaat, maar om een carrière. Mogen we inmiddels niet verwachten dat, wat de uitkomst van een sollicitatie ook wordt, een werkgever of bemiddelaar er alles aan doet om de hele gang van zaken zo plezierig mogelijk te laten zijn en een blijvende impressie achter te laten? Kennelijk zijn we daar nog niet… {cta_arena kop=”Whitepaper: Hoe kies je een tool?” tekst=”Ben jij op zoek naar geschikte #HRTech tools, maar weet je niet waar te beginnen? Ontdek hoe je de juiste tool selecteert met dit whitepaper.” knop=”Whitepaper downloaden” link=”https://www.hrtechreview.nl/index.php?page=kennisbank&kid=164″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_whitepaper”} Toch lijken HR-professionals en recruiters zich wel degelijk te realiseren dat de ervaring die een kandidaat opdoet tijdens een sollicitatieprocedure aanzienlijke impact heeft op de langere termijn. Er wordt veelvuldig gesproken over de zogenaamde ‘applicant journey’ en alle onderzoekjes en cijfers wijzen op het significante effect van een sollicitatie-ervaring op de merkbeleving van een werkgever en op betrokkenheid en trots op die werkgever na een aanstelling. Werk aan de winkel dus. Voor corporate recruiters, maar misschien nog wel meer voor bedrijven waarvoor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie core business is. Bij de arbeidsbemiddelaar van nu zou helemaal alles erop gericht moeten zijn om het kernproces, het bij elkaar brengen van kandidaat en baan, continu te verbeteren. Een open deur natuurlijk, maar om te weten wat, waar en hoe je moet verbeteren heb je input en feedback van diezelfde kandidaten nodig. Langzamerhand beginnen steeds meer organisaties met het ophalen van feedback onder sollicitanten; het kandidaat tevredenheidsonderzoek. Een goede ontwikkeling natuurlijk. Jammer is dat dit vaak nog heel gebrekkig wordt ingevuld. Feedback surveys worden in veel gevallen alleen verstuurd aan aangenomen kandidaten. Overbodig op te merken dat dit een totaal gekleurd beeld geeft. Ook wordt er in alle enthousiasme vaak gewerkt met veel te lange surveys met daarin onduidelijke vragen die op geen enkele manier relevant zijn voor de kandidaat. Of er wordt niet opgevolgd richting kandidaten die aangeven een onplezierige ervaring te hebben gehad. Daarnaast is het proces van versturen vaak nog omslachtig, handmatig en foutgevoelig. En als er dan eenmaal antwoorden binnen zijn kan de recruiter in het beste geval beschikken over een moeilijke data-dump in Excel waarvoor hij/zij niet de skills heeft om een gegronde conclusie aan te verbinden. Een goed voorbeeld van hoe het wel kan is het kandidaat tevredenheidsonderzoek dat wij als Datafied.io in samenwerking met Compagnon hebben ingericht. Als grote arbeidsbemiddelaar in zowel RPO-verband voor grote opdrachtgevers, als voor individuele werving & selectieopdrachten vraagt Compagnon aan alle sollicitanten en vacaturehouders (gemiddeld 170 per maand) kort naar feedback en verbeterpunten. Als feedback platform gebruikt Compagnon hiervoor Starred.com dat gekoppeld is aan het recruitmentsysteem van Compagnon en aan PowerBI als dashboard voor inzichten en opvolgacties door alle recruiters in de organisatie. Deze zes punten maken de case tot meer dan alleen een enquête versturen: Feedback van alle betrokkenen in het proces Automatisering van het proces Less is more Een real-time dashboard Slimme inzichten uit het dashboard Vervolgactie door notificaties Lees hier per punt hoe de implementatie door Cloudwatch is uitgevoerd. Geplaatst in Implementeren, Innovatie | Tags implementeren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Echte verbetering van de Applicant Experience, niet de zoveelste enquête.
Vriendjes worden met een robot? Het kan echt Geplaatst 7 april 2020 door Mark van Assema Toen Alexa haar antwoord over mijn vraag naar het weer met ‘Fijne dag’ afsloot, zei ik direct terug: ‘Ja, jij ook’. Ietwat gegeneerd staarde ik daarna voor me uit. Een andere keer was ik me ervan bewust dat ik ‘Robbie’, mijn Roomba-stofzuiger, spontaan verbale aanmoedigingen gaf toen ik hem door de gang zag gaan. En onlangs, toen ik met een groep mensen in Berkeley (Californië) op straat liep, schaarden we ons rond een schattige vierwielige KiwiBot, een zelfstandige robot die eten bezorgt en nu stond te wachten tot het stoplicht op groen zou springen. We begonnen instinctief tegen hem te praten met van die zangerige stemmetjes die je normaal voor honden en baby’s gebruikt: ‘Zo, ben je lekker aan de wandel?’ Fijne knuffels De mate waarin AI mensen moet nadoen om onze empathie en emotionele betrokkenheid op te wekken is belachelijk gering. Uit een Japans onderzoek in 2008 bleek dat de bewoners van een bejaardenhuis zich al snel lieten verleiden tot aanzienlijk sociaal verkeer met een rudimentaire, speelgoedachtige robot met de naam ‘Paro’. Voor ouderen was de bot een motorische en emotionele stimulans, maar Paro was ook een aanleiding voor meer onderlinge sociale contacten. Uit testen bleek dat de stressreactie van de vitale organen van de ouderen na de komst van de robot verbeterde. Animisme Animistische geloven, die aan alle dingen een ziel verbinden, beheersen het dagelijks leven van mensen in Zuidoost- en Oost-Azië, zoals ik ontdekte toen ik daar een aantal jaren woonde. Plaatselijke geesten, die in Cambodja Neak Ta worden genoemd, zijn bewoners van praktisch elke boerderij, huis, rivier, weg en grote boom. De Thai hebben voor deze geesten de naam Phi, en in Birma gebruiken ze de naam Nat. Als je de volgende keer in een Thais restaurant bent, moet je maar eens letten op het geestenhuis naast de kassa of in de keuken, dat dan wel zal zijn versierd met offerandes zoals bloemen, fruit, of zelfs een glaasje sterke drank. Met deze offerandes worden Neak Ta en Phi positief gestemd, maar ze zijn ook bedoeld om kwade geesten af te leiden en in het minihuisje op te sluiten, waardoor het echte huis van ziekte en ongeluk wordt gevrijwaard. Het animisme is nooit helemaal door moderne geloven vervangen, en we zien er fantasievolle verbeeldingen van in de Japanse films van Hayao Miyazaki. Zoals ik een relatie heb met Alexa, plaatsen animisten hun relatie met hun geesten in hetzelfde ‘alsof’-perspectief. Ze begrijpen dat de sterke drank niet echt door de dankbare geest wordt opgedronken (de drank is er de volgende dag immers nog), maar toch zetten ze het glas er elke keer weer neer. Sigmund Freud (1856-1939) gaf blijk van de gebruikelijke minachting voor animisme toen hij in zijn boek Totem en taboe (1919) schreef dat geesten en demonen niets anders zijn dan de projectie van de emotionele impulsen van de primitieve mens. Maar ik verspreid liever de positievere opvatting van David Hume (1711-76) dat we allemaal een beetje animistisch zijn, zelfs seculiere humanisten en aanhangers van de wetenschap. ‘Er is bij de mensheid een universele neiging om ervan uit te gaan dat alle wezens zoals zij zijn en om op elk voorwerp de eigenschappen over te dragen waarmee zij vertrouwd zijn en waarvan zij zich op een intieme wijze bewust zijn.’ (vertaling redactie). Eenzaamheidsepidemie Ons nieuwe ‘tech-animisme’ is misschien dus helemaal niet zo nadelig. Ik ‘help’ de robot misschien niet echt, en misschien ‘helpt’ hij mij ook wel niet, maar als ik me gedraag alsof we iets met elkaar te maken hebben, en ons zelfs aan elkaar hechten, dan scherpen we onze empathische vaardigheden aan en kunnen we ze als het dan eens echt nodig is direct gebruiken. Het opgaan in tech-relaties is niet de oorzaak van de eenzaamheidsepidemie. Het is er een antwoord op. De echte oorzaken van de eenzaamheidsepidemie begonnen lang voor de digitale overheersing. Ons nieuwe animisme – Animisme 2.0 – zou weleens heel nuttig kunnen zijn om voldoende gezonde sociale emoties en vaardigheden te behouden voor echt menselijke hechtingsprocessen, voor een reële menselijke blik op de wereld en voor zuiver menselijk empathisch vermogen. In plaats van dat het ons ontmenselijkt blijven we door dit tech-animisme misschien juist wel menselijk. Dit is samenvatting van de vertaling door Hans Moerbeek in het Financieel Dagblad van een oorspronkelijk artikel van Stephen T. Asma en Rami Gabriel op Aeon. Robot vriendjes in #HRTech Ook in #HRTech zien we deze wetenschap haar intrede doen. Vooral nog in de recruitment wereld, met de robot Tengai op deze foto, Robot Vera (deze lijkt wel op de schroothoop te liggen) en Sigmund. Deze kunnen een deel van het sollicitatiegesprek overnemen van een recruiter en de meer standaard vragenlijsten en assessments afnemen. De stap na recruitment zou bijvoorbeeld prestatie management kunnen zijn. Dan hoef je een beoordelingsgesprek niet meer met je manager te voeren, maar met een empathische / animistische robot. Of voor opleidingen zou zo’n robot je training kunnen geven en testen kunnen afnemen. Of het zover komt, de tijd zal het leren. Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags beheren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Vriendjes worden met een robot? Het kan echt
