Urgentie digitalisering neemt af ondanks toename remote werken Geplaatst 18 augustus 2022 door Redactie HR-professionals geven steeds minder prioriteit aan de digitalisering van de HR-processen binnen hun organisatie, zo blijkt uit het jaarlijkse HR Trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software onder ruim 1600 HR-professionals. Waar vorig jaar 44% van de professionals digitalisering erg belangrijk vond, is dit in 2022 gedaald tot slechts 26%. Naar verwachting zal dit percentage komende jaren verder dalen. Behoud medewerkers in gevaar HR-professionals lijken het thema digitalisering steeds minder belangrijk te vinden, juist in een periode waarin direct contact met collega’s lastiger is. Dat is opvallend, vindt Hans van der Spek, manager kenniscentrum M&O bij Berenschot. Deze ontwikkeling zou volgens Van der Spek dan ook grote gevolgen kunnen hebben. “Het behoud van je medewerkers is al ingewikkeld, maar dat zou op den duur nog lastiger kunnen worden zodra onderling contact en dus binding met het bedrijf wegebt. Daarom is het juist noodzaak om de IT-ondersteuning strak te hebben.” Thuiswerken Driekwart van de Nederlandse bedrijven doet meer aan thuiswerken door de pandemie. Ook gaan organisaties flexibeler om met werktijden, geven veel HR-professionals aan. Britt Breure, directeur HR & CSR bij AFAS, vindt dat het vele thuiswerken een belangrijke reden is om meer aandacht te besteden aan digitaliseren. “Kantoorruimten van veel bedrijven zijn blijvend afgeschaald qua capaciteit en hybride werken is de nieuwe norm. Als manager en team is het noodzaak om te weten wie wanneer thuiswerkt en wie je op kantoor kunt verwachten”. Privacy- en databeveiliging Het thema privacy-en databeveiliging staat ook dit jaar weer laag op het prioriteitenlijstje van HR-professionals. Vorig jaar gaf slechts 12% van de bedrijven prioriteit aan dit onderwerp en dat is dit jaar verder gedaald tot 4%. HR-professionals verwachten dat dit komende jaren niet verandert. Werken op afstand en dataveiligheid Van der Spek vindt deze resultaten zeer zorgelijk. Door de populariteit van op afstand werken hebben werkgevers namelijk minder controle over de werkomgeving van hun werknemers. “Wanneer medewerkers meer vanuit andere (thuis)locaties of zelfs het buitenland werken, is het noodzaak om als bedrijf je privacy- en databeveiliging op orde te hebben.” Hij waarschuwt in het bijzonder voor gevaarlijke situaties buiten huis.“Denk bijvoorbeeld aan de consequenties die open netwerken in de trein of koffietentjes met zich meebrengen, helemaal in het buitenland.” Over het onderzoek ‘HR Trends’ is een jaarlijks terugkerend onderzoek onder HR-professionals in Nederland. Het is een initiatief van Performa Uitgeverij, uitgevoerd door organisatieadviesbureau Berenschot, met ondersteuning van AFAS Software. Het onderzoek is in het voorjaar van 2022 gehouden onder 1.686 HR-professionals in Nederland. Geplaatst in Branche, Onderzoek | Tags branche, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Urgentie digitalisering neemt af ondanks toename remote werken
Nieuw onderzoek Bersin naar HCM-implementaties toont dat de Employee Experience leidend is geworden Geplaatst 15 augustus 2022 door Redactie De cloud als computerinfrastructuur is pas zo’n 15 jaar oud. Daarvoor gaven organisaties licenties uit en installeerden ze massaal complexe systemen. Vaak draaiden die op mainframes of hun eigen interne. Deze eigen datacenters vroegen een grote investering van organisaties, aangezien ze systeembeheerders, database-experts en IT-ingenieurs moesten inhuren om ze te beheren. Toen kwam de cloud (een pioniersrol vervuld door Google, Microsoft en Amazon) en kregen organisaties te horen dat ze zich daar geen zorgen meer over hoefden te maken. De leverancier beheert immers deze “wolk” van computers en data, dus alles wat een organisatie hoeft te doen, is het systeem configureren en implementeren. In de begindagen beloofden verkopers innovatie (snellere upgrades), lagere kosten en verbeterd gebruiksgemak. Toch bleven veel van deze voordelen aanvankelijk uit. Waarom? Nou, om het simpel te houden, dit zijn zeer complexe, moeilijk te bouwen systemen. Het typische cloud HCM-systeem (Workday, Oracle, SAP, Darwinbox, ADP, Ceridian, en anderen) heeft honderden modules. Het moet de salarisadministratie in tientallen organisaties beheren, en het vereist tientallen tot honderden ontwikkelaars en productmanagers om het up-to-date te houden. Dus waar de klanten geloofden dat deze systemen het leven beter zouden maken, bleken ze zeer moeilijk te implementeren. Cloud-systemen flexibeler en sneller Sindsdien zijn de cloud-systemen wel flexibeler geworden. Veel klanten implementeren ze nu “out of the box”, waarbij sommige (Air Asia, bijvoorbeeld) al na een paar maanden operationeel zijn. En integratoren, die klanten vaak miljoenen dollars in rekening brengen voor de implementatie, weten hoe ze deze systemen snel kunnen implementeren. De verkopers hebben zich ook aangepast. De eerste cloudsystemen waren erg moeilijk te gebruiken. Nu, na ruim vijftien jaar, hebben de winnende leveranciers veel van hun concurrenten overgenomen en zijn er enorme engineering-, product- en technologieteams aan het werk gezet. Ze hebben hun cloudsystemen aangepast aan de behoeften van personeel en deze systemen zijn nu veel gebruiksvriendelijker. Eén belofte is niet nagekomen: het is niet duidelijk of de cloud daadwerkelijk geld heeft bespaard. Het uitbesteden van IT en cloud-engineering maakt deze systemen duur. Ondanks dat probleem zijn de kosten van een HCM-systeem niet zo hoog. Het gaat om gemiddeld duizend euro per jaar per werknemer, dus absorberen organisaties de kosten. Het volwassen worden van HCM-modellen De rol van HCM is in de loop der jaren veranderd. Je kunt HR-technologie zien als een softwareproject, maar dat zal je niet echt veel opleveren. Je moet deze platformen echt zien als ‘transformatie-platformen’ – ze dwingen je (en geven je de kans) om te herzien hoe je bedrijf opereert. Bersin schetst als voorbeeld een grote Workday-klant, die zich volledig richtte op het gebruik van Workday als een back-end transactiesysteem, zonder zelfs maar te kijken naar de ervaring van de werknemer. Hoewel het systeem deed wat het moet doen, heeft de eigenlijke gebruikerservaring eronder geleden. De afgelopen zeven jaar zijn ze bezig geweest met het bouwen en kopen van andere front-end systemen bovenop Workday. Nu heroverwegen ze het hele proces en de tooling. De-Layering van de HCM De meest succesvolle organisaties nemen duidelijke architectuurbeslissingen over welke gegevens waar naartoe gaan. Microsoft heeft bijvoorbeeld heel bewust besloten om al zijn wereldwijde bedrijfsregels voor werkenden in zijn wereldwijde SuccessFactors-systeem onder te brengen. Dit geeft het bedrijf de volledige vrijheid om een wereldwijd hybride werkbeleid, loonbeleid en loopbaanprogramma’s in te voeren die elk land afzonderlijk kan implementeren. Andere organisaties, zoals MetLife en Walmart, plaatsen sommige van deze bedrijfsregels in het mobiliteits- of talentmobiliteitssysteem voor werkenden (bv. Gloat of Eightfold), omdat hun HCM-implementatie al klaar is. Employee Experience-platformlaag Een van de belangrijkste veranderingen in HCM is de opkomst van de Employee Experience-platformlaag. Deze systemen, waaronder ServiceNow, Microsoft Viva, en kleinere leveranciers zoals Applaud en anderen, zijn ontworpen om de klant een enkele werkendeninterface te geven wanneer er meerdere back-end platforms zijn. Een extra, maar gebruiksvriendelijke, ‘laag’ eroverheen dus. Veel grote organisaties vervangen hun Core HCM om de 7-10 jaar. Tussendoor groeien ze, nemen ze organisaties over en openen ze nieuwe vestigingen – waardoor vaak meerdere HCM -databases en meerdere payroll-systemen ontstaan. Microsoft en Allianz, die grote SuccessFactors-organisaties zijn, integreren deze nieuwe systemen bijvoorbeeld heel bewust in hun kerninfrastructuur als onderdeel van het Mergers and Acquisitions proces (M&A-proces}. Maar veel jongere en kleinere organisaties hebben die routine niet. Dus eindig je met meerdere HCM-systemen, ondanks je beste bedoelingen, en is het beter om de EX-laag afzonderlijk te laten werken. ServiceNow, de dominante speler op dit gebied, heeft net een talent- en vaardighedentechnologiebedrijf (Hitch) overgenomen om deze platform-architectuur van boven naar beneden uit te bouwen. Succes in HCM gaat over ontwerp Een HR-manager, organisatie of klant van een HCM-platform moet dus sterk in zijn of haar schoenen staan. Laat de leverancier je niet dwingen om al hun tools te gebruiken. Jij moet beslissen, door een reeks van zakelijke beslissingen, welke delen van het systeem zullen worden geïmplementeerd. Het zou natuurlijk geweldig zijn om slechts één end-to-end HCM-platform te hebben. Maar dat is gewoon niet mogelijk. Zoals de OKTA-studie over identiteitsbeheer aangeeft, heeft de gemiddelde grote onderneming meer dan 80 systemen die op de werkenden zijn gericht. En dit zal nooit veranderen, en eerder uitbreiden. Het is de taak van HR-managers om te denken als een architect en eerst te kijken naar bedrijfsbehoeften en de ervaringen van het personeel. Daarna kun je beslissen welke functies in welke softwarelaag worden ondergebracht. Prioriteit in dit ‘Employee Experience’ tijdperk is “gebruiksgemak” en productiviteit – niet welk systeem meer functies in de aanbieding heeft. Vergeet niet dat HCM-systemen levende, ademende dingen zijn – je moet er voortdurend zorg voor dragen, aangezien ze je helpen vooruit te komen. Geplaatst in Implementeren, Innovatie | Tags implementeren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Nieuw onderzoek Bersin naar HCM-implementaties toont dat de Employee Experience leidend is geworden
Hoe je de People Experience verbetert Geplaatst 4 augustus 2022 door Redactie Wat is people experience? Taken binnen een organisatie en wie ze uitvoert zijn voortdurend in ontwikkeling. Organisaties die willen concurreren om talent aan te trekken en te behouden, moeten een nieuwe manier van denken aannemen over de samenstelling van hun personeelsbestand en hoe dit personeel behandeld moet worden. People experience is een uitbreiding van employee experience, om tegemoet te komen aan een complex personeelsbestand, waarbij ook rekening wordt gehouden met hoe de werkomstandigheden van mensen het leven buiten hun baan kunnen beïnvloeden. Het is een meer holistische benadering van hoe mensen het vinden om bij je organisatie te werken. De ervaring van mensen De arbeidsmarkt is volledig veranderd door de vele mogelijkheden die mensen vandaag de dag hebben. Mensen veranderen sneller van baan en hebben meer zeggenschap over hun carrière dan ooit tevoren. Ze zoeken ook naar een diepere betekenis van hun baan dan alleen maar goed zijn in hun verantwoordelijkheden. Ze bekijken hun werk en privéleven vanuit het perspectief van een consument en beoordelen hun ervaring op werk op dezelfde manier als ze een restaurant zouden beoordelen of een bericht op sociale media zouden “liken”. Bovendien zijn er vandaag de dag meer soorten werkenden. Er zijn traditionele voltijd- en deeltijdwerkenden, maar ook gig workers, onafhankelijke contractors, ingehuurde werknemers, freelancers enz. People experience houdt rekening met al deze personen, maar ook met sollicitanten die niet bij je organisatie komen te werken en met mensen die de organisatie al hebben verlaten. Waarom is een goede people experience belangrijk? Mensen hebben steeds hogere verwachtingen van hun werk en verwachten dat werk een afspiegeling is van de manier waarop ze hun persoonlijke leven leiden. Naast plezier in hun baan, zoeken ze ook naar zinvolle, interpersoonlijke aspecten. Mensen willen zich gewaardeerd voelen door hun werkgever en het gevoel hebben dat ze bij de organisatie horen en een hoger doel dienen. Organisaties die rekening houden met hun mensen en een werkomgeving bieden die voor alle soorten werknemers aantrekkelijk is, zullen vervolgens op verschillende manieren de vruchten plukken van een tevreden personeelsbestand. Het verbeteren van de betrokkenheid van werkenden door het ontwikkelen van een geweldige people experience heeft meerdere voordelen, zoals:· Het aantrekken en behouden van het beste talent.· Het behalen van meer innovatie en productiviteit.· Het leveren van een betere klantenservice voor een hogere klanttevredenheid.· Het afsluiten met een betere omzet Hoe je de people experience in je organisatie kan verbeteren Je wilt dat je werkenden het gevoel hebben dat ze worden gezien als mensen en niet alleen als werkenden. Als ze voelen dat ze als mensen worden gezien, zullen ze bereid zijn een zinvollere bijdrage te leveren aan de organisatie. Hier zijn zeven suggesties om de people experience van je organisatie te verbeteren: 1. Betrek het leiderschap Hoewel het HR-team een grote rol speelt in het vormgeven van de people experience, is het in essentie de verantwoordelijkheid van de bredere organisatie. Senior managers moeten de strategie en de middelen voor het verbeteren van de people experience goedkeuren en toezeggen. Zij hebben, samen met andere leiders, ook een enorme invloed op de werkenden. Bedrijfsleiders kunnen elk initiatief op succes ondersteunen door er hun vertrouwen en steun voor uit te spreken. 2. Denk aan je sollicitanten In de huidige arbeidsmarkt hebben mensen genoeg keuze om te kiezen waar ze willen werken. Om toptalent aan te trekken, moeten bedrijven hun werkenden een meerwaarde bieden met een ervaring die hen onderscheidt van andere werkgevers. 3. Focus op de inwerkfase Hoewel sollicitanten hun eerste indruk van je organisatie krijgen tijdens het aanwervingsproces, beïnvloedt de inwerkfase hun perceptie nog meer. Dit geldt zowel voor vaste werkenden als voor andere mensen die voor je werken. Een degelijke inwerkfase helpt je om je talent klaar te stomen voor meer toewijding en succes op lange termijn. 4. Pas ervaringen aan Om een gevarieerde mix van talent tevreden te houden, moeten werkgevers tegemoetkomen aan uiteenlopende eisen op de werkplek. De consumentenmentaliteit van “wat we willen, wanneer we het willen” is doorgesijpeld naar het bedrijfsleven. Personalisering is de sleutel tot het creëren van een aantrekkelijke en relevante omgeving waarin iedereen zijn beste werk kan doen. 5. Maak gebruik van technologie Komt je organisatie tegemoet aan de technologische behoeften van je personeel? Je moet verschillende soorten technologie implementeren en gebruiken om digitale ervaringen te creëren voor al je werkenden. Nogmaals, focus op de behoeften van verschillende delen van je werkendenpopulatie. Je uitzendkrachten hebben een betrouwbaar systeem nodig om hun uren te registreren, terwijl je voltijdse werkenden een completer platform willen met inzicht in de organisatie. 6. Promoot je organisatiewaarden Maak organisatorische waarden een onderdeel van de inwerkfase, en direct beschikbaar voor toegang voor alle werkenden. Ze moeten echter meer zijn dan alleen verklaringen op bedrijfsmateriaal. Breng ze tot leven. Bedrijfswaarden die actief worden gemodelleerd, helpen iedereen te begrijpen hoe ze zich vertalen in gedrag. Dan kunnen ze zich voorstellen hoe ze de waarden zelf kunnen belichamen. 7. Verzamel en analyseer gegevens De juiste gegevens kunnen je waardevolle inzichten verschaffen om de people experience van je organisatie te verbeteren. Door regelmatig feedback te verzamelen, kun je het huidige sentiment van je personeel meten en toekomstige behoeften voorspellen. Conclusie Hoe mensen echt over hun baan en werkomgeving denken, heeft nog nooit zo’n grote invloed gehad op het succes van een organisatie als vandaag. Nu is het tijd voor HR om bewuster om te gaan met de visie van iedereen op het bedrijf. Neem het serieus en je zult er de vruchten van plukken! Geplaatst in Markt | Reacties uitgeschakeld voor Hoe je de People Experience verbetert
Kan het nieuwe Center of Excellence van de adviesreuzen EY en IBM de HRTech wereld op zijn kop zetten? Geplaatst 2 augustus 2022 door Redactie In een panelgesprek met de leiders van deze alliantie bleek het doel “vooral dat EY de IBM-technologie kan toevoegen aan hun financiële diensten”-aanbod, deelt Andy Jankowski van IBM Consulting, exclusief op UNLEASH America 2022. Jankowski is de wereldwijde leider van de EY- en IBM-alliantie. Maar de alliantie besloot dat ze daar niet wilden stoppen, dus breidden ze de alliantie verder uit met een tweede COE, gericht op de wereld van het menselijk talent. Het doel van deze talent-COE is om werkgevers te helpen met het aanpakken van belangrijke uitdagingen op de werkvloer die naar boven zijn gekomen na de COVID-19 pandemie, zoals digitale adoptie, behoud en aantrekking van talenten, en bijscholing om de vaardigheidskloof aan te pakken. Jankowski: “We hebben deze COE opgericht om al ons aanbod op het gebied van talentontwikkeling te kunnen bekijken en onze sterke punten samen te brengen”. Susan Robinson van EY, voegt toe: “We zijn beide gevestigde, volwassen bedrijven in de wereld van werk met sterke waardeproposities en sterke klantrelaties”. Door samen te werken, kan deze talent-COE de markt volgens Robinson “verstoren”: “we willen absoluut de wereld veroveren”. Maar de alliantie wil ook “impact maken op de transformatie van de wereld van talent en hun levens makkelijker maken”. Niet langer een ‘multi-vendor’ model nodig Het gaat er IBM en EY vooral om dat ze hun klanten eersteklas oplossingen kunnen bieden voor hun veelzijdige talentbehoeften. De hoop is volgens Jankowski dat bedrijven dankzij het talent-COE niet langer het op één na beste aanbod voor hun HR-behoeftes hoeven te kiezen, maar dat ze in plaats daarvan een groep leveranciers kunnen kiezen die de beste is in elk gebied. “We halen de noodzaak van compromissen sluiten weg. We werken samen zodat we ervoor kunnen zorgen dat ze het beste kunnen hebben.”. Hij vervolgt dat wanneer IBM met haar klanten praat, “we weten waar de klanten om vragen”, “we weten wat onze sterke punten zijn” en “we weten wat we zelf graag zouden willen doen”. Maar het is vaak een uitdaging om met andere leveranciers samen te werken. “Leveranciers kennen elkaar niet en willen vaak niet samenwerken”. Dus is de alliantie van plan om vooruitstrevend te zijn en gebruik te maken van bestaande relaties om “gezamenlijk aanbod te creëren dat onze concurrenten bang zal maken, maar ook het uiteindelijke resultaat beter zal maken voor klanten.” Het aanbod is niet alleen van hogere kwaliteit, maar de alliantie wil ook het beheer achter de schermen stroomlijnen. “Wanneer er meerdere leveranciers zijn, moeten klanten meerdere contracten hebben”, legt Amy Wright van IBM Consulting, uit. “Dus daar werken we achter de schermen aan, zodat EY kan invallen voor IBM (en vice versa)”. EY’s Liz Fealy, is het ermee eens. Ze merkt op dat IBM en EY al jaren klanten van elkaar zijn, maar dat deze COE-alliantie “ons unieke kansen gaf om de markt te bekijken en de manieren te zien waarop we kunnen samenwerken”. HR transformeren met technologie Dat is dus de theorie, maar wat zullen IBM en EY werkgevers precies bieden als resultaat uit het talent-COE? Jankowski zegt dat het als eerste de HR-cloudtransformatie [MvA1] betreft. Samen hebben IBM en EY “diepgaande kennis van de HCM (Human Capital Management) tech wereld”, onder meer door te werken met bedrijven als Workday en Oracle, evenals expertise op het gebied van “deep process consulting” en aan HCM-gekoppelde technologieën. Hoewel het talent-COE voornamelijk digitaal zal zijn, zal het technologie gebruiken om ervoor te zorgen dat mensen hun beste werk leveren, ook wel bekend als “augmented intelligence”. Jankowski deelt een voorbeeld van een recruiter die 10.000 cv’s moet bekijken: “zouden ze hun tijd liever besteden aan het lezen van allemaal? Of hebben ze liever dat een goed getraind AI-algoritme kan zien welke cv’s de vaardigheden bevatten die je hebt geïdentificeerd voor deze baan?” Wright voegt toe dat het werknemers in staal stelt om “te focussen op werk met toegevoegde waarde”. Een tweede gebied is payroll en het uitbesteden daarvan. IBM ondersteunt haar grootste klanten al met hun loonadministratie. “We hebben administratieteams over de hele wereld”, en een AI-gestuurde virtuele agent om problemen in de echte wereld op te lossen. Maar wat IBM niet heeft, en je raadt het al, EY wel, zijn “fysieke werknemers in 170 landen” die payroll dienstverlening bieden aan werkgevers van iedere grootte. EY is zelfs de op drie na grootste payroll dienstverlener ter wereld. De benadering per land is te danken aan de compliance-, risico- en auditactiviteiten van EY, aldus Fealy. Als gevolg hiervan is Jankowski van mening dat de alliantie zal zorgen voor een “marktveranderende, wereldwijde payroll-outsourcing onderneming”. Focus op talentmobiliteit Talentmobiliteit is een andere focus. Jankowski deelt dat IBM een klant is van de mobility practice van EY. “We hebben het getest met 330.000 werknemers in 70 landen, dus we hebben het volle zelfvertrouwen te kunnen zeggen dat zij de beste mobility provider zijn”. De rol van IBM op het gebied van talent mobility is het gebruik van hybride, multi-cloudtechnologie om klanten te helpen vaardigheidsgaten te identificeren, en “uit te vinden hoe talentgaten in verschillende locaties ingevuld kunnen worden”. Jankowski vervolgt: “Als je in een organisatie van 150.000 mensen wil weten wie welke vaardigheden heeft en op welk niveau, kun je mensen vragen een enquête in te vullen. Dat werkt voor misschien 10%, en 9% zal overdrijven over wat ze kunnen”. Wat als je in plaats daarvan AI kon gebruiken “om te kijken naar de digitale voetafdruk van een werknemer over verschillende systemen”, “dan kun je de bevindingen laten zien aan werknemers en managers om te bevestigen”. Het stroomlijnt en verbetert in wezen het proces. De toekomst van het talent COE Hoewel dit de prioriteiten zijn van EY en IBM op het moment, gebaseerd op een jaar testen, “zijn er andere discussies gaande”, over extra aandachtspunten om de transformatiebehoeften van klanten op het gebied van HR op te lossen, deelt Jankowski. Robinson sluit zich hierbij aan: “We beginnen een mooie portfolio op te bouwen en het stelt ons in staat om de COE nog meer uit te breiden”. Fealy concludeert: “Er zijn onbeperkte mogelijkheden voor innovatie, producten en diensten. We zijn nog maar net begonnen met wat we allemaal kunnen doen om onze klanten beter van dienst te zijn.” Geplaatst in Implementeren, Innovatie, Selecteren | Tags implementeren, innovatie, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor Kan het nieuwe Center of Excellence van de adviesreuzen EY en IBM de HRTech wereld op zijn kop zetten?
