Altijd gedacht dat digitale HR-transformatie complex is? Geplaatst 31 maart 2023 door Crowe Aan het woord zijn Maartje van Brink, HR Adviseur Oogwereld Groep en Thomas Vos, Partner HR Technology Crowe Foederer. Maartje: “We zijn in korte tijd enorm hard gegroeid. In twee jaar tijd zijn er in Nederland en België zo’n dertig optiekwinkels bijgekomen. Dat brengt nogal wat uitdagingen met zich mee. Zeker voor HR. Als je organisatie groeit, groeit de HR-werkdruk natuurlijk mee.” “Tot voor kort waren we veel tijd kwijt aan het handmatig doorvoeren van belangrijke gegevens in het medewerkersprofiel, contracten tekenen, bijhouden van verlof – al dat soort handelingen. Ook hadden we niet alles op een centrale plek, daardoor ontbrak het overzicht.” Foto van links naar rechts: Maartje van Brink (Oogwereld), Jort Hendriks (Crowe Foederer) en Els Stuurman (Oogwereld). Maartje, toen jij begin 2022 bij Oogwereld kwam zat daar één HR-medewerker, veel processen waren nog niet gedigitaliseerd. Waar begin je? Maartje: “Het implementeren van een personeelsinformatiesysteem samen met Crowe Foederer was mijn eerste project. Ik had veel ideeën over hoe het nieuwe systeem ingericht moest worden. (Ze lacht). En dat was nooit de standaardmanier. We wilden het vaak nét even anders. Dat Oogwereld uit veel verschillende organisaties bestaat, maakt het extra complex. Dus zochten we een partner die echt met ons mee kon denken om ingewikkelde vraagstukken toch te kunnen oplossen.” “Het is heel waardevol om samen, stap voor stap het systeem op te bouwen.” Even heel praktisch, hoe gaat dat in de praktijk? Maartje: “Jort Hendriks, HR Technology Consultant bij Crowe Foederer, kwam iedere week een dag langs om de nieuwe workflows te bouwen. Iedere sprint bestond uit brainstormen, inrichten en meteen testen. Door deze aanpak zet je snel stappen en kom je bovendien tot nieuwe ideeën: Hoe willen we eigenlijk dat processen lopen? Wat is de ideale situatie?” Thomas: “We hebben er bewust voor gekozen om samen – stap voor stap – per module het personeelsinformatiesysteem op te bouwen. Met onze aanpak werken we nauw samen met HR en betrekken we ook de andere stakeholders in de organisatie vanaf het eerste moment bij het nieuwe systeem. Ze bouwen zo kennis op van de applicatie. Dat is heel waardevol. Als je na de livegang nog iets wil aanpassen kan HR dat vaak zelf.” “Als jullie denken dat het beter kan, kom maar met die feedback.” De impact van technologie op werkprocessen is altijd groot. Wat bracht de nieuwe technologie teweeg bij de werknemers van Oogwereld? Maartje: “We hebben de managers vanaf het allereerste moment betrokken bij het traject en ze ook steeds om input gevraagd. Om ze zo echt eigenaar te maken van de processen. We zeggen niet: ‘zo hebben wij het bedacht en jullie moeten het er maar mee doen. Maar: we hebben het nu zo ingericht, als jullie denken dat het beter kan, kom maar op met die feedback.’ Daardoor is het heel positief opgepakt. Leidinggevenden denken mee om het systeem beter te maken want ze zien allemaal in dat het uiteindelijk veel tijdsbesparing oplevert. Dubbel invoeren van dezelfde gegevens behoort nu tot het verleden. Voorbeeld: als je een nieuwe medewerker in het systeem aanmeldt komt hij/zij automatisch ook in de salarisadministratie en wordt ook aangemeld bij de arbodienst en het pensioenfonds.” En dan te bedenken dat er meer dan twee jaar geleden nog geen HR-afdeling bestond. Maartje: “Tot twee jaar geleden was Jente Tops vanuit Crowe Foederer onze HR-afdeling. Ze deed alles. Later hebben we iemand aangenomen. Toen die persoon ziek werd kon Jente weer bijspringen. Inmiddels hebben we weer iemand voor de salarisadministratie. Zo kunnen we heel makkelijk schakelen.” Thomas: “Doordat we een brede HR dienstverlening hebben, kunnen we op ieder moment bijspringen en ook makkelijk op- en afschalen. Want met het ‘bewegen’ van bedrijven beweegt de HR-behoefte ook. Je ziet dat organisaties die groeien bepaalde rollen zelf gaan invullen. Dan kunnen wij weer een stap terug doen.” Maartje, hoe kijken jullie naar de toekomst? Maartje: “We hebben het systeem nu op een bepaalde manier gebouwd maar dat blijft veranderen de komende tijd omdat wij als Oogwereld ook steeds weer nieuwe stappen zullen zetten. We willen hard blijven groeien en daarbij de verantwoordelijkheden steeds lager in de organisatie leggen. Ook andere afdelingen zijn niet meer afhankelijk van de HR-afdeling. Finance bijvoorbeeld, die kan nu zelf rapportages uitdraaien. De HR-processen zijn efficiënter en effectiever ingericht. Met dit personeelsinformatiesysteem zijn leidinggevenden en medewerkers zelfredzamer geworden. Die koers zullen we verder voortzetten.” Over Crowe Foederer Crowe Foederer is een accountants & adviesorganisatie en onderdeel van Crowe Global, een internationaal netwerk dat actief is meer dan 155 landen. Een van de onderscheidende diensten in Nederland is de complete HR-dienstverlening die Crowe Foederer levert. In Nederland werken bijna 100 van de 650 medewerkers dagelijks aan HR dienstverlening. Ze zijn breed georiënteerd om bedrijven op alle facetten van HR te ondersteunen – denk aan Salarisadministrateurs, Fiscaal adviseurs, Verzuimspecialisten, Arbeidsjuristen, HR Adviseurs en Pensioen specialisten. HR Technology is de jongste tak en groeit snel. Geplaatst in Implementeren | Tags Crowe HR Services B.V., implementeren | Reacties uitgeschakeld voor Altijd gedacht dat digitale HR-transformatie complex is?
HRTech Review – Nice to meet you! Geplaatst 29 maart 2023 door Redactie Als HRTech ondernemer heb je een duidelijke visie op de markt Je propositie moet onderscheidend zijn om te kunnen slagen en op basis van jouw inzichten in de markt ontwikkel je door. Dit geldt zowel voor je product, als je verhaal daarbuiten toe. Maar vraag je je ook wel eens af hoe je dit verhaal goed naar buiten kunt brengen? Hoe je ‘thought leader’ kan worden? Hoe je ervoor zorgt dat jouw verhaal wordt gehoord en beklijft? En hoe het ‘landt’ bij de juiste doelgroep? Hoe bereik je als marketing/sales professional je doelgroep? Met de propositie van jouw organisatie in de hand denk je na over je boodschap en welke contentvormen en kanalen je daarbij kunt inzetten. Dit wil je graag doen op een manier die bij de identiteit van de organisatie past, maar tegelijk onderscheidend is. HRTech Review: aangenaam kennis te maken Bij het formuleren van een bedrijfs- en/of marketingstrategie kom je als HRTech organisatie vroeg of laat op het spoor van HRTech Review: het enige gespecialiseerde kennisplatform in Nederland waar alle stakeholders op het gebied van HRTech – opdrachtgever, leverancier, adviseur – bij elkaar komen. Maar hoe zit HRTech Review in elkaar? Wat kan HRTech Review voor jouw organisatie betekenen? Webinar 11 april 2023 Peter Runhaar en Narada Bouwland gaan je in dit webinar bijpraten over concrete cases; unieke contentconcepten die het platform rijk is en de kanalen die ter beschikking staan voor haar relaties. Vanzelfsprekend is er uitgebreid de gelegenheid om vragen te stellen. Registeren kan hier. Geplaatst in Branche | Tags branche | Reacties uitgeschakeld voor HRTech Review – Nice to meet you!
Beloning op basis van skills moeilijk? Deloitte bedacht een plan Geplaatst 28 maart 2023 door Redactie Internationale en wereldwijde ontregeling, de uitdagingen van “the great resignation” en tekorten aan essentiële skills dwingen organisaties om zich aan te passen om competitief te blijven. Een belangrijke aanpassing is de opkomst van de Skill-based Organization (SBO). SBO’s zien werk niet meer als vaste, statische banen, maar als een dynamisch landschap van skills, die makkelijk ingezet kunnen worden voor het constant veranderende werk. Dit nieuwe operationele model plaatst skills en menselijke capaciteiten in het middelpunt van operationeel design. Dit beïnvloedt veel beslissingen over talent en zakelijke beslissingen, wat zorgt voor een constant aanpassingsvermogen en de volledige potentie van de workforce openstelt. Organisaties kunnen overwegen hun beloningsbeleid aan te passen om de SBO mogelijk te maken. Het traditionele beloningsbeleid is niet opgezet om de workforce te stimuleren om aan de vraag van reskilling en upskilling te voldoen. Daarom zijn Skills-Based Rewards (SBR’s) cruciaal voor een succesvolle invoering van een SBO operationeel model. Breken met traditie In een traditioneel beloningsbeleid bepaalt de functietitel van een werknemer het basissalaris en bepalen het functioneren van het bedrijf en de werknemer de bonussen. Om een hoger basissalaris te krijgen, moeten werknemers voldoen aan bepaalde criteria voor de functie, en aan de bijbehorende skills en competentie. Vaak ontvangen ze die loonsverhoging na een jaarlijkse beoordelingscyclus. Aangezien er meer focus wordt gelegd op skills als het middelpunt van talentmanagement, past het traditionele beloningsbeleid niet meer bij de manier waarop werknemers worden verwacht skills te verwerven en toe te passen. Het Skills-Based Rewards-model In een SBR-model, Skills-Based Rewards, bestaat het basissalaris uit een kernsalaris, dat hetzelfde is voor alle werknemers met hetzelfde niveau, en een skills-salaris, dat gedefinieerd wordt door de vaardigheid van de werknemer in elke skill. Werknemers kunnen aanpassingen aan hun salaris ontvangen door het jaar heen als hun vaardigheid in een skill verandert. Wanneer werknemers skills verwerven en toepassen die nodig zijn binnen de organisatie, zal het skills-salarisdeel van hun beloning omhoog gaan, gebaseerd op de waarde die de organisatie hangt aan die skillset. Skills-bonussen kunnen ook gebruikt worden als een extra maatregel voor het verwerven van skills waaraan grote behoefte is. Deze optie biedt de flexibiliteit om skills effectief te belonen zonder het kernsalaris te verhogen. Beloningen voor learning en development Voor het SBR-model moeten niet alleen betalingsstructuren aangepast worden, maar ook andere beloningselementen. Bied werknemers learning en development beloningen zoals doorbetaalde vrije dagen om skills te ontwikkelen en verkrijgen, fondsen en ondersteuning voor conferenties of trainingen om veelgevraagde skills op te bouwen. Of bied meer kansen voor werk op projectbasis waarbij nieuwe skills toegepast kunnen worden om upskilling en carrièreontwikkeling aan te moedigen. Dit heeft voordelen voor zowel de werknemers als de organisatie. Hoewel compensatie de meest duidelijke manier is waarop het SBR-model werknemers beïnvloedt, zullen leidende organisaties deze andere beloningsprogramma’s gebruiken om zichzelf te onderscheiden van andere bedrijven, terwijl ze daarmee tegelijkertijd de belangrijkste talentbehoeften ondersteunen. De toekomst voor SBR Een fundamentele verschuiving naar SBO’s en SBR gebeurt niet van de één op de andere dag. Hiervoor zullen organisaties de volgende dingen moeten doen: Nauwkeurig banen en projecten verdelen in activiteiten waarvoor bepaalde skillsets gebruikt kunnen worden; Een skills-framework ontwikkelen, inclusief taxonomieën en consistente terminologie; Gepaste skills-evaluaties en assessments selecteren om de huidige basis skills te definiëren; Begrijpen dat de toekomstige skills-behoeften verbonden zijn aan de organisatiestrategie; Test SBR in bepaalde afdelingen voordat je volledig afstapt van traditionele beloningsprogramma’s, zodat je de mindset en manieren van werken kunt veranderen. Wat is de waarde van een bepaalde skill? Een kortetermijnsobstakel voor de implementatie van SBR is het gebrek aan nauwkeurige marktprijzen voor elke skill. Traditionele beloning-survey bronnen verzamelen deze informatie niet per individuele skill. We verwachten dat dit zal veranderen wanneer pionierende organisaties prijzen hangen aan deze individuele skills. Dit dwingt de markt om te beginnen met het individueel melden en vastleggen van prijzen van skills. De nieuwe focus op skills zal niet alleen veranderingen aan beloningsstructuren vereisen. Ook het performance management, de opvolgingsplanning, en learning and development zullen allemaal aangepast moeten worden om de focus op skills te kunnen doorvoeren. Wanneer de SBO’s geïntroduceerd zijn, zullen ze werkenden meer mobiliteit bieden, meer prikkeling om de juiste skills te ontwikkelen op het juiste moment, en meer kansen om hun eigen carrière te beïnvloeden. Dit artikel is een gedeeltelijke vertaling van dit Deloitte artikel Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie, Performance en Engagement, Skills Based HR | Reacties uitgeschakeld voor Beloning op basis van skills moeilijk? Deloitte bedacht een plan
Meer technologie helpt niet, tijd voor bezinning volgens Mathijs Bouman Geplaatst 27 maart 2023 door Mark van Assema Nieuwe rol: de baanvernietiger Het is verhelderend hoe Mathijs Bouman met economische cijfers de impact op de arbeidsmarkt kan duiden. Op Werf& staat een uitgebreid verslag over het verhaal van Bouman op dit event, met een focus op blijvende arbeidsmarktkrapte. Hij introduceert daarom een nieuwe rol in HR-land: de baanvernietiger. We zouden moeten stoppen met overbodig werk, met uiteraard wel de filosofische vraag wat dat voor de BV Nederland dan is, zodat mensen werk kunnen gaan doen waar wel maatschappelijke behoefte aan is. De rol van technologie We gaan hier vooral dieper kijken naar de rol van technologie. Al een aantal jaar horen we dat technologie het werk van mensen overbodig zal maken, een kaart die ook vakbonden regelmatig spelen. De opkomst van ChatGPT en vergelijkbare schrijf- en zoekmachine-AI toepassingen, zijn weer extra olie op dat sluimerende vuurtje. Ten eerste klopt dat statement in basis niet. Technologie kan nooit helemaal het werk van mensen overnemen, hooguit gedeeltelijk. De reden daarvoor is hier geschreven door ChatGPT zelf: “Technologie is slechts een hulpmiddel en geen vervanging voor menselijke vaardigheden en creativiteit. Hoewel machines en computers bepaalde taken misschien efficiënter en sneller kunnen uitvoeren, zijn er nog steeds veel taken die alleen door menselijke intelligentie, empathie en intuïtie kunnen worden uitgevoerd.” Ten tweede, zo stelt Bouman, al zou het zo zijn dat technologie het werk overneemt, dan juist heel graag! Want er zijn de komende decennia toch te weinig mensen om al het werk uit te voeren. Al die technologie is heel hard nodig en zouden we dus aan moeten moedigen om werk van mensen over te nemen. De arbeidsparticipatie, het deel van de bevolking tussen 18 en 65 jaar dat werkt, is in 50 jaar tijd gegroeid van net 57% naar bijna 85% nu. Daar zit geen rek meer in. Het enige middel dat Bouman nog ziet en daarom aanmoedigt is de voltijdsbonus, om voltijds werken te belonen in parttime-koning-land Nederland. Productiviteit daalt, ondanks bakken met technologie De meest zorgwekkende grafiek die Bouman laat zien is die over de arbeidsproductiviteit. In de jaren ’70 nam die productiviteit nog flink toe met 4%, maar die groei is er in Nederland goed uit. Het is nog maar te zien of er in deze jaren ’20 geen daling aankomt door alle afleiding op het werk van social media en privéchats. Nu hebben we hier op #HRTech Review een Arena met meer dan 450 HR tools, die in basis allemaal ook bedoeld zijn om te gebruiken door medewerkers (of kandidaten). En dat is dan nog alleen maar HR. Daarnaast heb je nog tools van andere stafafdelingen als financiën, inkoop en IT waar je mee moet werken, en, als belangrijkste eigenlijk, de tools om je dagelijkse werk mee uit te voeren. Daarbij lijkt voor wat betreft productiviteit een groot verschil te zitten in ‘hardware’ tools en software. De technologische vooruitgang heeft op het gebied van hardware wel degelijk grote productiviteitswinst op kunnen leveren. Zoals in de bouw, zorg en industrie, waar door robotisering en slimme machines nu veel sneller en beter gewerkt kan worden. Maar in de softwarewereld is de winst in productiviteit veel moeilijker aan te tonen en kennelijk gaat dit helemaal niet zo goed als alle toolleveranciers je doen geloven. Wij zien in onze #HRTech Expert community ook dat, door de toename van het aantal tools die vaak niet gekoppeld zijn, de inefficiëntie in bedrijfsprocessen juist toeneemt. Er moet vaak veel te veel handmatig worden overgezet van systeem 1 naar systeem 2, en misschien nog wel 3 of 4 ook. RPA, Robotic Process Automation, kan bij hoge volumes daar wel een oplossing bieden, maar dat is een druppel op een gloeiende plaat. Tijd voor bezinning dus. Wanneer worden al die tools teveel voor de gewone gebruiker? Geplaatst in Innovatie, Onderzoek | Tags innovatie, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Meer technologie helpt niet, tijd voor bezinning volgens Mathijs Bouman
Wat betekent technologische ontwikkeling voor planningssoftware? Geplaatst 27 maart 2023 door Redactie Gebruikers betrekken bij verandering Binnen organisaties is er vaak weerstand tegen verandering. Dat geldt zeker voor veranderingen op het gebied van technologie, omdat technologieën bepalend zijn voor de werkprocessen en daarmee de gewoonten van mensen binnen de organisatie. Denk alleen al aan het gebruik van een geavanceerd planningspakket, waar gebruikers na de nodige training prettig en effectief mee hebben leren werken. Logischerwijs kan op de werkvloer weerstand ontstaan wanneer vanuit het management of de directie wordt besloten om over te stappen op nieuwe planningssoftware. Om dit scenario te voorkomen, is het van belang dat functioneel beheer gebruikers al in een vroeg stadium betrekt bij gewenste wijzigingen ten aanzien van workforce planning software. Input vanuit gebruikerszijde is niet alleen cruciaal om medewerkers mee te krijgen in technologische verandering, maar ook om de juiste veranderingen door te voeren die aansluiten op behoeften die leven op de werkvloer. Menselijke belangen Belangrijk bij het doorvoeren van technologische verandering is om ook de menselijke impact ervan te beseffen. Moderne software kan steeds meer menselijke taken overnemen, waardoor de overstap van een verouderd naar een nieuw softwarepakket kan zorgen voor banen die verdwijnen of waarvan de werkinhoud volledig anders wordt. Voor de functioneel beheerder is het zaak om een goede balans te bewaken tussen enerzijds de belangen van de organisatie en de technologische vernieuwing die daarbij hoort en anderzijds de belangen van collega’s op de eigen afdeling. Impact van technologische ontwikkeling Het BiSL-proces Bepalen technologieontwikkelingen helpt hierbij door in kaart te brengen welke relevante technologische ontwikkelingen worden verwacht op het gebied van planningssoftware in de komende drie tot vijf jaar. Enerzijds gaat het hier om het afzetten van technologische ontwikkelingen tegen de huidige inzet – loopt de organisatie achter of niet – en anderzijds om het bepalen van de impact van de ontwikkelingen op het gebruik van een planningspakket. Een aandachtspunt hierbij is dat technologische innovatie zowel vanuit IT-zijde als gebruikerszijde (door functioneel beheer) moet worden gevolgd. Daar waar vanuit IT met name wordt gekeken naar gevolgen voor technische aspecten zoals beheerbaarheid en inpasbaarheid in de architectuur, kijkt functioneel beheer vooral naar het nut van een ontwikkeling voor bedrijfsprocessen en de eindklant. In de ideale situatie wordt een samenhangend technologiebeleid ontwikkeld op basis van een gedeelde visie vanuit de IT-zijde en gebruikerszijde. Ad-hoc beslissingen voorkomen Binnen organisaties stuit technologische innovatie niet altijd op weerstand, maar is soms juist het tegenovergestelde het geval. Steeds meer gebruikers zijn tegenwoordig op de hoogte van technologische ontwikkeling en schaffen in de privésfeer zelf ook regelmatig nieuwe software aan. Vaak verwachten deze gebruikers dat de organisatie waar zij werken hetzelfde doet. Impulsief inspringen op technologische innovatie kan echter leiden tot overhaaste beslissingen. Denk hierbij aan een overstap naar workforce planning software die minder meerwaarde en hogere kosten met zich blijkt mee te brengen dan gehoopt. Dit maakt het belangrijk dat functioneel beheerders kunnen terugvallen op een samenhangend technologiebeleid. Suggesties die worden aangedragen vanuit individuele gebruikers kunnen dan optimaal worden afgewogen tegen de belangen van andere gebruikers en die van de organisatie als geheel. Planbizz is bezig met een onderzoek onder gebruikers van planning- en roostersoftware in de zorg. Lees daarover meer in: Onderzoek moet zorgorganisaties helpen hun planningsoftware beter te gebruiken. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Wat betekent technologische ontwikkeling voor planningssoftware?
