Daarom is werknemersbetrokkenheid een topprioriteit voor uw bedrijf Geplaatst 26 april 2023 door Redactie De tijd is voorbij dat mensen van plan zijn om de rest van hun leven bij hetzelfde bedrijf te werken en zich daar te ontwikkelen. Tegenwoordig vertrekken veel mensen die zich niet meer betrokken voelen bij hun werk, naar een beter management en betere carrièremogelijkheden. Daarom is werknemersbetrokkenheid een topprioriteit voor HR-specialisten en werkgevers. Wat is werknemersbetrokkenheid? Werknemersbetrokkenheid is de betrokkenheid en het enthousiasme van werknemers bij hun werk en werkplek. Betrokken werknemers leveren betere bedrijfsresultaten op dan degenen die gewoon hun werkdag uitzitten. Zij gaan volledig op in hun taken en zijn bereid verder te gaan dan wat van hen wordt verwacht. Zulke werknemers geloven dat hun werk zinvol is en gewaardeerd wordt door collega’s en leidinggevenden en willen het zo goed mogelijk doen. Werknemers die niet betrokken zijn, kunnen daarentegen variëren van werknemers die op het werk het minimale doen tot werknemers die met hun acties het bedrijf zelfs schade berokkenen. Ongemotiveerde werknemers lopen bijvoorbeeld het risico een klant te verliezen door een slechte interactie of door ernstige fouten te maken bij het opstellen van een offerte. Waarom is werknemersbetrokkenheid belangrijk? Er is geen enkel aspect van uw workflow dat niet wordt beïnvloed door de betrokkenheid van uw werknemers. Hier zijn de belangrijkste punten die u zullen helpen het belang ervan in te zien voor het bedrijfsleven: Hogere productiviteit. Een gevoel van betrokkenheid bij het bedrijf verbetert de prestaties van elke werknemer. Betrokken medewerkers beleven plezier aan hun dagelijkse verantwoordelijkheden. Ze zijn eerder geneigd creatieve ideeën aan te dragen en zijn bereid een stapje extra te doen om hun doelen te bereiken. Hoger personeelsbehoud. Het vervangen van een werknemer kan tot een derde van het jaarsalaris van die werknemer kosten. Een hoog verloop heeft dus gevolgen voor het bedrijfsresultaat. Als werknemers hun werk leuk vinden en er eerlijk voor worden gecompenseerd, is er geen reden om te vertrekken. Loyalere klanten. Betrokken personeel en een goede klantervaring gaan hand in hand. Of uw medewerkers nu werken in een verkoopteam, op een serviceafdeling of als winkelbediende, klanten merken hun betrokkenheid en zijn eerder geneigd hen te vertrouwen bij het nemen van aankoopbeslissingen. Hogere winst. Al het bovenstaande leidt tot financiële voordelen voor het bedrijf. Een hoge motivatie stimuleert de prestaties van de werknemers, een laag verloop vermindert de kosten voor het aannemen van nieuwe werknemers, en een verhoogde klantentrouw leidt tot meer omzet. Dit alles heeft een grote invloed op de winstgevendheid. Onderzoek toont aan dat betrokken werknemers bedrijven 23% meer winst opleveren in vergelijking met ongelukkige, lusteloze werknemers. Strategieën voor werknemersbetrokkenheid Iemand vinden die professioneel en gepassioneerd is over zijn of haar werk is een grote uitdaging. Maar zo iemand behouden is nog moeilijker: betrokkenheid van het personeel is een motor die voortdurend moet worden gevoed. Bij betrokkenheid gaat het er niet alleen om werknemers het werk te bieden dat zij leuk vinden, maar ook om hun een doel te geven, hun passie te vervullen en hen te blijven ondersteunen. Dit zijn de meest praktische strategieën om de betrokkenheid van werknemers te vergroten. Het begint met onboarding U kunt een werknemer nooit sneller demotiveren dan tijdens de inwerkperiode. De eerste maanden op de werkvloer leggen de basis voor hoe toegewijd de werknemer zal zijn aan het bedrijf en hoe productief hij of zij taken zal uitvoeren. Welke maatregelen moeten in deze periode worden genomen? Ten eerste, stel duidelijke functie-eisen op. Als basisinformatie ontbreekt, zal dat leiden tot verveling en wrevel. Werknemers zullen meer gericht zijn op overleven bij uw bedrijf dan het bedrijf helpen te slagen. Leg de strategie van het bedrijf uit, evenals het doel van hun functie in de organisatie. Om het onboardingproces eenvoudig en transparant te maken, maken veel bedrijven gebruik van digitale oplossingen, zoals een learning management systems (LMS). Met het iSpring Learn LMS is het bijvoorbeeld eenvoudig om het inwerkproces onder controle te krijgen. U kunt alle informatie die nieuwkomers moeten weten bundelen in welkomstcursussen, deze toewijzen aan cursisten en hun voortgang volgen met automatische rapportages. Dit is precies de periode waarin u de nieuwkomer moet laten zien dat uw waarden niet alleen een slogan zijn. Creëer een vriendelijke sfeer: zorg voor leuke welkomstgeschenken voor uw nieuwe medewerkers en stel een buddysysteem in om een soepele overgang naar hun gewone taken te garanderen. Blijf training en ontwikkelingskansen bieden Het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden stimuleert werknemers om hun rol te zien in termen van een carrière. Ze zullen betrokken zijn als ze beseffen dat hun professionele ontwikkeling een van de doelstellingen van het bedrijf is. Nodig deskundigen uit, houd trainingssessies en workshops, of investeer in opleidingen zodat werknemers hun vaardigheden kunnen verbeteren wanneer het hun uitkomt. Zorg niet alleen voor leermogelijkheden, maar ook voor een duidelijk ontwikkelingsplan voor elke nieuwe werknemer – het zal hen helpen begrijpen hoe zij kunnen groeien en een gevoel van doelgerichtheid op het werk creëren. Beloon toppresteerders Werknemers zullen waarschijnlijk niet lang 100% investeren als hun inspanningen niet worden erkend door leidinggevenden en collega’s. Vier de voltooiing van belangrijke projecten en benadruk individuele bijdragen op verjaardagen en jubilea. Aan het einde van een rapportageperiode of na het sluiten van belangrijke deals kunt u ook nieuwsberichten per e-mail of via een LMS versturen, waarin de successen en prestaties van uitblinkende medewerkers worden belicht. Dit alles maakt erkenning systematischer, eenvoudiger en effectiever. Vraag continue om feedback Houd tevredenheidsonderzoeken onder werknemers om de stemming van uw personeel snel te peilen en verbeterpunten vast te stellen. Houd regelmatig vergaderingen over doelstellingen, functioneringsgesprekken en één-op-één gesprekken. Door feedback te verzamelen, kunt u blinde vlekken aan het licht brengen en de betrokkenheid van uw werknemers op tijd verbeteren. Slotoverwegingen Deze strategieën lijken vanzelfsprekend, maar veel bedrijven verwaarlozen ze. Betrokkenheid van werknemers is niet alleen leuk om in een bedrijf te hebben. Het is een essentieel onderdeel van elk succesvol bedrijf vandaag de dag. En hoe sneller u er een natuurlijk onderdeel van uw bedrijfscultuur van maakt, hoe sneller u er profijt van zult hebben. Geplaatst in Beheren | Tags beheren, Performance en Engagement | Reacties uitgeschakeld voor Daarom is werknemersbetrokkenheid een topprioriteit voor uw bedrijf
HR als dirigent: verslag congres HRM in de overheid Geplaatst 25 april 2023 door Gastblogger Afgelopen donderdag 20 april 2023 om 9.00 was het zover. De 11de editie van HRM in de overheid. Dit congres, georganiseerd door CKC seminars, vond plaats in Bussum in het Spant! Het aanbod van de dag was zeer gevarieerd, net als de partners, de sponsoren, de exposanten en de deelnemers. De deelnemers waren professionals werkzaam bij de rijksoverheid, gemeenten, provincies, landelijke overheden, waterschappen, politie, brandweer en ZBO’s (Zelfstandige Bestuursorganen) en meer. Een leuk detail was dat er vier generaties aanwezig waren: Generatie X, Y en Z en de Pragmaten, maar daarover later meer. HR als Dirigent: tijd voor fundamentele verandering van de overheidsorganisatie De afgelopen jaren heeft HR moeten anticiperen op snel veranderende arbeidsverhoudingen en alle uitdagingen die daarbij horen. Veranderingen bleken mogelijk, maar gingen soms langzamer dan wij zelf zouden willen. Maar de afgelopen jaren zijn we erachter gekomen dat bijzondere gebeurtenissen versnellers kunnen zijn om complexe vraagstukken op te lossen. De verandervraagstukken en -uitdagingen houden continue aan, en veel staat er nog voor de deur of ligt er al op ons bureau. Denk aan de krapte op de arbeidsmarkt, een andere kijk op arbeid door de verschillende generaties, het permanente leren wat er van ons verwacht wordt of het binden en boeien van goede mensen door onder andere ‘een goed gesprek’. Hoe zorgen we er samen voor dat we standvastig zijn en betrouwbaar maar ook flexibel en dat we de aansluiting behouden bij onze medewerkers en natuurlijk de burger? HR heeft hierin een mooie rol en mag als verbinder de rol van dirigent in de organisatie oppakken. Dagvoorzitter Otto Thors: “We belonen de verkeerde mensen” De opening door dagvoorzitter Otto Thors was leuk, maar zeker ook prikkelend. Feiten werden niet vermeden. Zo vertelde Otto dat 1 op de 3 medewerkers naar een andere functie verhuist binnen 3 jaar. Dat er een flinke groei was aan collega’s, maar dat de groei op beleid 25% was en in de uitvoering 16%. Een verschil van 9%, terwijl de druk op de uitvoering zo hoog is. Op originele wijze vergeleek Otto ons werk met de magie die een dirigent heeft. Als voorbeeld werd de beroemde dirigent Bernard Haitink aangehaald. Kenmerkend voor zijn stijl van dirigeren is dat hij grote muzikale spanningsbogen wist te realiseren en zowel aan de grote lijn als aan details in de muziek evenwichtig aandacht schonk. Een rol die hij met groot succes vorm gaf en een uitdaging die herkenbaar is voor HRM in de huidige tijd. Hoe besteden we aandacht aan de details en aan de grote lijnen? Otto daagde ons uit om na te denken over de inkleding van onze rol, waarbij onze ervaring, bezieling en ons zelfvertrouwen een prominente plek heeft. Hij benadrukte het belang van elkaar opzoeken en kennis delen en elkaar versterken. Als afsluiter prikkelde hij ons door te vragen waarom we onze managers zo faciliteren in hun ontwikkeling en professionalisering, terwijl volgens velen de focus veel meer op de medewerker moet liggen en hoe de manager hierop een motiverende rol heeft. Betekenisvol werk(t) in de Overheid. Marcel Stevens in gesprek met Pieter Philippart van de Driessen Groep Theatermaker Marcel Stevens en Pieter Philippart van de Driessen Groep spraken samen over het belang van werkgeluk binnen de werkomgeving. Ze haalden Prof. dr. Ruut Veenhoven aan, socioloog en emeritus hoogleraar ‘Sociale condities voor menselijk geluk’ aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en bijzonder hoogleraar aan de North-West University in Zuid Afrika. Hij toonde onder andere aan dat autonomie, betekenisvol werk en verbondenheid belangrijke aspecten zijn. Stevens vroeg Philippart te vertellen hoe zij deze inzichten geïntegreerd hadden binnen de Driessen Groep. Er kwamen mooie inzichten langs. Ik wil er graag eentje uithalen dat mij in het bijzonder aansprak. We werken veel in processen, maar we moeten nooit vergeten dat de mens heel vaak de factor is in het proces die bepaalt of er succes behaald wordt of niet. Zorg dat de mens betekenisvol werk heeft, en je kan zo samen het verschil maken. De brug naar de overheid werd geslagen door aan te stippen dat overheidsinstanties een bepalend onderdeel zijn van de mate waarin inwoners geluk ervaren. Als we het dan over betekenisvol werk hebben, is dit zeker een voorbeeld! Marcel sloot af met een praktijkvoorbeeld (waarvan ik de naam niet zal noemen omdat dit nu niets bijdraagt). De medewerker van het bedrijf was een medewerker uit het boekje, omdat hij voor 100% de regels en procedures volgde die hem waren voorgeschreven. Helaas voor hem en het bedrijf werd een specifiek voorval op video vastgelegd. Hierbij werd de menselijke maat helaas niet gevolgd en daarmee verstoorde deze medewerker één van de belangrijkste momenten in een mensenleven namelijk een huwelijksaanzoek op een plek waar mensen volgens de regels niet mochten komen. De medewerker deed wat hem werd opgedragen en het huwelijksaanzoek was verpest. Het voorbeeld sprak boekdelen, en toonde aan dat het o zo belangrijk is dat we procedures hebben, maar dat we nooit de bezieling moeten verliezen om betekenisvol te kunnen zijn voor onze klanten. Het maakt klanten blij en verhoogt ons werkgeluk! Workshop “Weg met het beoordelingsgesprek!” Als talentontwikkelaar en begeleider van de vernieuwing van de beoordelingsgesprekken voelde ik mij als een vis in het water bij deze workshop, want dit was helemaal mijn onderwerp. Een groot compliment voor de gemeente die deze workshop gaf. Erg mooi hoe ze zich met bezieling hebben ingezet voor het vergroten van het werkgeluk, de betrokkenheid en de ontwikkeling van hun medewerkers. Het was erg mooi om te zien dat deze stap gezet werd. Ik merkte dat de wens om dit op te pakken groot was in de zaal, maar daarnaast had iedereen ook de vraag: ‘hoe dan?’ Muzikaal intermezzo van Joep Everts Zonder de laatste sprekers tekort te willen doen, hou ik het delen van mijn ervaring verder kort. De middag werd gevuld door onder andere Joep Everts, musicus die zijn talent inzette als klanklichaam en zo een muzikale Energizer verzorgde. Het mooie was dat Joep uiteraard zijn verhaal verbond aan leiderschap en hoe de maat en de noten stonden voor de werkwijze en de medewerkers in een organisatie. Muziek verbindt en Joep verbond het naadloos in dit prachtige verhaal. Why should anybody be led by you door Otto van Wiggen Een bijzonder verhaal van iemand die als militair gediend heeft voor ons land in een ander land. De lessen van het leger waren duidelijk. Wat mij bij bleef was zijn belangrijkste statement: ‘Niemand is belangrijker dan het team’ Hoe een leider zich gedraagt en welke eigenschappen hij of zij bezit, moeten als uitgangspunt het teambelang hebben. Duidelijke taal en een meetlat die veel leiders aan zou kunnen zetten tot ontwikkeling. Optimaal werkgeverschap buiten de overheid: Marie-Louise Verbeek, Directeur Blije Klant en HR, Independer, Martijn Aalders, Director HR, Koninklijke Auping In een mooi driegesprek sprak Otto Thors met Marie-Louise Verbeek, Directeur Blije Klant en HR, bij Independer en Martijn Aalders, Director HR bij Koninklijke Auping. Beide dus HR Directeur bij twee bekende Nederlandse bedrijven. Het was verrassend en vernieuwend hoe zij aankeken tegen de rol van HR maar mooier nog hoe HR de verbinding maakt met de medewerkers om te bouwen aan werkgeluk. Hoe ze het faciliteren door HR opbouwen, maar het eigenaarschap ook grotendeels bij de medewerkers laten. Hoe ver dit gaat, bleek uit hun voorbeelden. Van kernwaarden in de tegels aan de wand, een praktische oplossing om over alle onderwerpen te kunnen praten door een vis op tafel te leggen, tot zelfs een goede kop koffie die opgenomen is in de arbeidsvoorwaarden. Natuurlijk gaat niet alles perfect bij deze bedrijven en leren zij ook nog elke dag, maar er werd ook elke dag gewerkt aan werkgeluk en het verschil maken voor medewerker en klant. Kim Jansen – ‘generatiemanagement toepassen’ Zijn er generatieverschillen of zijn dit leeftijdsverschillen? Kunnen we er iets mee en wat zijn nu die verschillen? Het leuke van deze presentatie van Kim Jansen was dat ze zich afvroeg of ze de zaal kon boeien zo aan het einde van een intensieve dag. Maar de zaal ging los en had vele vragen. Kim liep strak uit de tijd en dat vond niemand erg. Ze had een goed verhaal en gaf mooie inzichten, waarmee we voldaan naar de bar konden om de dag af te sluiten. Hoe kunnen we de generaties verbinden zodat de kracht van synergie ontstaat? CKC heel erg bedankt voor deze goed georganiseerde dag. Ik heb vele positieve verhalen gehoord en informatie werd gedeeld en contacten werden gemaakt met de bedrijven als onderling. Echt mooi om hieraan deel te mogen nemen. De dag werd uiteraard mogelijk gemaakt door een aantal partners, sponsoren, exposanten en communicatiepartners onder organisatie van CKC. Dit is een gastblog van Roy van Bijsterveld, Talentontwikkelaar, trainer en consultant bij ROCTA Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor HR als dirigent: verslag congres HRM in de overheid
Een game voorspelt gedrag beter dan een sollicitatiegesprek Geplaatst 20 april 2023 door Redactie Gamen iets voor nerds, die hun kamer niet uitkomen en niet met anderen communiceren? Dat beeld is allang achterhaald, zegt Thomas Buijtenweg, docent en game-onderzoeker aan de Breda University of Applied Sciences. Zo claimt uitzendbureau Randstad zelfs dat het spelen van games bijdraagt aan het ontwikkelen van vaardigheden die zeer nuttig zijn voor je loopbaan. Randstad concludeerde dat uit een onderzoek onder bijna 3800 respondenten. In het onderzoek werden acht populaire games meegenomen. Er werd getest op twaalf vaardigheden. “De games die Randstad heeft onderzocht, zijn allemaal online multiplayer spellen”, zegt Buijtenweg. Je speelt in teamverband tegen een andere groep mensen. Je kunt natuurlijk met vrienden spelen, maar vaak word je online gekoppeld aan onbekenden. Mensen die je nog nooit gesproken hebt en vaak ook uit een ander land komen. Je leert via gamen om snel en goed te communiceren met onbekenden. En je wilt het spel winnen, dus er is prestatiedrang. Allemaal zaken waar je bij een baan ook mee te maken hebt.” Verband tussen skills en gamen aangetoond Bij het Randstadonderzoek werden acht populaire games meegenomen. Minecraft, League of Legends, Apex Legends, PUBG: Battlegrounds, Call of Duty: Warzone, FIFA,Fortnite: Battle Royale, The Legend of Zelda: Breath of The Wild. De participanten kregen vragen over hun ervaring met de gekozen game. Daarna konden zij uit een lijst van twaalf overdraagbare vaardigheden aangeven welke zij denken te ontwikkelen door de gekozen game te spelen. Het ging om leiderschap, teamwork, communicatie, kritisch denken, visuele waarneming, multitasking, doorzettingsvermogen, besluitvaardigheid, zelfmotivatie, probleemoplossing, conflictmanagement en timemanagement. Voor iedere gekozen skill volgde een diagnostische test om zo het skillniveau te bepalen. Vervolgens is gekeken of respondenten met meer ervaring ook hoger scoren qua skillniveau. De vaardigheden zelfmotivatie (5), teamwork (4) en kritisch denken (3) zijn de skills die het meest worden ontwikkeld bij deze acht games. Bij Fortnite worden maar liefst zes skills ontwikkeld. Bij Warzone en League of Leagues werd een verband gevonden met vijf vaardigheden. Niet alle games even leerzaam Er zijn duizenden games op de markt. Niet van allemaal leer je evenveel, nuanceert Buijtenweg. Hij maakt een vergelijking met boeken. “Daarbij heb je verschillende genres en die hebben allemaal verschillende doelen. Dat is bij games ook zo. Je hebt ook games voor één speler en er zijn veel games die een verhaal vertellen. Soms leer je daarvan. De kennis over de Vikingen is bijvoorbeeld toegenomen door een game daarover. Maar je moet wel oppassen. Want die mythes worden vaak leuker gemaakt dan het was. Het klopt niet altijd met de echte geschiedenisboeken.” Bedrijven willen graag werknemers die snel, goed in een team functioneren en geen maanden nodig hebben om hun draai te vinden. Ook de andere vaardigheden van gamers kunnen goed van pas komen. “Recruiters moeten wel goed kijken naar welke skillset ze zoeken. Zoek je iemand met leiderschapsvaardigheden, of iemand die internationaal goed kan communiceren? En iemand die op zijn cv heeft staan dat hij gamet, hoeft daar natuurlijk niet goed in te zijn. Misschien verliest hij alles, omdat hij juist geen teamplayer is. Dat moet je wel even checken.” Spelgedrag zegt iets over persoonlijkheid Vanuit spelgedrag kun je wel heel specifiek bepalen wat voor persoonlijkheid iemand heeft, aldus Buitenweg. “Daar is al veel onderzoek naar gedaan. Een game voorspelt gedrag en persoonlijkheidskenmerken veel beter dan een sollicitatiegesprek en soms is de karaktervoorspelling zelfs accurater dan die van een psycholoog. Maar er zitten wel ethische vraagtekens bij. Het is een indicatie, het hoeft niet zo te zijn. De vraag is hoe ver je mag gaan bij een hr-proces om de persoonlijkheid van iemand te ontleden.” Wereldwijd doen onderzoekers en ook gamebedrijven onderzoek naar gamers en hun persoonlijkheidstrekken. Daarbij wordt ook gekeken naar de ‘big five’, een theorie die het karakter van mensen onderverdeelt in vijf persoonlijkheidstrekken. Het gaat onder meer extraversie versus introversie, openheid voor ervaring versus geslotenheid en zorgvuldigheid versus laksheid. “Wie je bent in een game, ben je vaak ook in het echt. Je kunt door een game bijvoorbeeld bepalen hoe het empathisch vermogen van iemand is ontwikkeld,” zegt Buijtenweg. Gamification bij bedrijven Bedrijven ontwikkelen ook steeds vaker in eigen huis games om personeel op te leiden. Zo kun je met een simulatiespel leren hoe je een heftruck bestuurt of hoe het werkt in het logistieke proces. “En er zijn educatiegames. Denk aan een talenapp. Bij alle games is er normaliter een puntensysteem. Wie goede antwoorden geeft, wordt beloond. En die beloning zorgt er ook voor dat mensen de games blijven spelen.” Gamification bij bedrijven kan ook nadelen hebben, waarschuwt de expert. “De eerste paar maanden vinden mensen het heel leuk om zo’n spel te spelen en de hoogste score te halen. Er zit echter geen fysieke beloning aan vast. Daardoor werkt het op lange termijn niet. Alleen virtuele badges geven, is niet voldoende. Bovendien stimuleren games competitiviteit. Maar je wilt in het echt niet dat medewerkers met elkaar concurreren of elkaar zelfs bewust tegenwerken. Je wilt samenwerking.” Buijtenweg adviseert bedrijven dan ook om voorzichtig te zijn met de games die ze inzetten. Denk er goed over na, welk effect wil je? En welke vaardigheid wil je stimuleren? “De vraag is ook altijd: de tijd die iemand besteedt aan een game en daardoor iets leert, is die even lang als de tijd die iemand had besteed aan een andere vaardigheidstraining.” Geplaatst in Innovatie, Onderzoek | Tags innovatie, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Een game voorspelt gedrag beter dan een sollicitatiegesprek
#HRTech Review Meetup 24 mei – nieuw volwassenheidsmodel en het Integraal SkillsPaspoort Geplaatst 19 april 2023 door Mark van Assema Achtste Community Meetup Deze meetup wordt alweer de achtste keer dat we samen komen. Kijk voor een impressie van de vorige keer bij partner worldofwork en een keer ervoor met barbeque bij Kirkman Company. Het evenement is alleen voor #HRTech Review experts en partners toegankelijk. Meer informatie bij mark@hrtechreview.nl Agenda 24 mei: netwerken, #HRTech volwassenheidsmodel en het Integraal SkillsPaspoort 17.30 Ontvangst, borrel, kennismaken 18.00 Uitgebreide voorstelronde van alle aanwezigen 18.30 Hoofdredacteur Mark van Assema presenteert en bespreekt het nieuwe #HRTech volwassenheidsmodel* 18.50 Toelichting programma Integraal SkillsPaspoort met: Programmamanager Hans Cremer start met een introductie van het ISP programma Ronald Lievens is Principal Consultant bij Kirkman Company en gepromoveerd op o.a. gebruik van skills taxonomiën waar we dieper op ingaan Marie-José Hoefmans is mede-oprichter van Schluss, een stichting die een digitale persoonlijke kluis heeft ontwikkeld, waar ook gevalideerde skills in worden opgeslagen. 19.30 Eten en netwerken tot ongeveer 20.30-21.00 uur * Deze avond bekijken en bespreken we de output van de co-creatie sessie die we met een aantal experts hebben gehad in maart. Die output is niets minder dan een #HRTech volwassenheidsmodel, dat organisaties, van klein tot groot, in één overzicht kan gebruiken om de eigen volwassenheid te positioneren en vooral te zien wat nodig is om een stap verder te komen. Omdat het een tooling onafhankelijk model zou moeten worden gaan we deze avond de robuustheid van het model nog eens met de aanwezigen toetsen. Locatie Hoofddorp, het nieuwe kantoor van HeadFirst Group We zijn deze avond te gast in het nieuwe hoofdkantoor van HRTech diensverlener HeadFirst Group, partner van ZiPmedia. Hieronder een drone video impressie van het kantoor met op het einde de plek waar wij onze avond beleven. Geplaatst in Branche | Tags branche, HRTech Volwassenheidsmodel, Integraal SkillsPaspoort | Reacties uitgeschakeld voor #HRTech Review Meetup 24 mei – nieuw volwassenheidsmodel en het Integraal SkillsPaspoort
Hoe Vendor Management Systemen zich opnieuw blijven uitvinden! Geplaatst 18 april 2023 door Ron Bosma Vendor Management Systemen (VMS), zoals Beeline, Nétive en SAP Fieldglass, zijn de afgelopen jaren een onmisbaar onderdeel geworden van het workforce ecosysteem. Deze systemen zijn oorspronkelijk ontworpen om bedrijven te helpen bij het beheren van hun toeleveringsketen van tijdelijk personeel. Echter, in de huidige dynamische arbeidsmarkt, moeten deze systemen zichzelf opnieuw uitvinden om aan de veranderende behoeften van opdrachtgevers te voldoen. Verbeteren van gebruikerservaring Een van de belangrijkste manieren waarop VMS systemen zichzelf opnieuw uitvinden is door het verbeteren van de gebruikerservaring. Oorspronkelijk zijn deze systemen ontwikkeld om voornamelijk vanuit een procurement en compliance-perspectief het inhuurproces te ondersteunen en minder vanuit het perspectief van de inhurende managers en het tijdelijk talent. Onder druk van nieuwkomers op de markt zoals Wand en SimplifyVMS, die innovatieve, intuïtieve interfaces bieden, hebben de oorspronkelijke aanbieders de afgelopen jaren al veel verbeteringen aangebracht aan de gebruikersinterface om de gebruikerservaring te verbeteren. Integreren van technologieën Een ander gebied waarop VMS-systemen zichzelf opnieuw uitvinden, is het integreren van geavanceerde technologieën. Deze systemen maken al gebruik van data intelligence, maar door de toevoeging van bijvoorbeeld predictive analytics komen er nog meer mogelijkheden om gebruikers slim te ondersteunen. Kortom, VMS-systemen kunnen door het toevoegen van meer functionaliteiten blijven evolueren en steeds meer waarde toevoegen aan organisaties die ze gebruiken. Voorbeelden nieuwe functionaliteiten Nieuwe functionaliteiten die SAP Fieldglass recent heeft aangekondigd, naast algemene verbeteringen aan de gebruikersinterface, zijn bijvoorbeeld: Naadloze integratie met tijdregistratie en/of kloksystemen waarbij het mogelijk wordt om de data uit het tijdsregistratiesysteem te integreren in het VMS waarbij Fieldglass de mogelijkheid gaat bieden werktijden te converteren naar verschillende uurvergoedingen volgens de CAO. Het toevoegen van zogenaamde Service Procurement functionaliteiten voor het aanmaken, managen, accorderen en factureren van taakgerichte activiteiten zoals bijvoorbeeld schoonmaak, onderhoud aan machines of het verwerken van tickets bij een servicecenter. Integratie van feedback-tools om continu informatie op te halen van wat de diverse stakeholders nodig hebben en hoe de dienstverlening verbeterd kan worden. In dit geval door Qualtrix XM interactief te connecten met SAP Fieldglass. Geavanceerde integraties met onder andere HCM-systemen zoals SAP SuccessFactors ter ondersteuning van een Total Talent-aanpak. Toepassen van MI en AI Dergelijke verbeteringen zien we ook bij de andere leveranciers van VMS-systemen. Het toevoegen van nieuwe functionaliteiten en het toepassen van MI en AI, volgen elkaar steeds sneller op. Het juist toepassen van dergelijke vernieuwingen in bestaande processen en programma’s is iets wat zorgvuldig dient te gebeuren om ook daadwerkelijk rendement te realiseren. Belangrijk is wel dat organisaties die een VMS gebruiken regelmatig evalueren en zich blijven aanpassen aan veranderingen in de arbeidsmarkt en de nieuwe mogelijkheden die het gekozen VMS biedt. Over de schrijver Ron Bosma is Managing Partner bij TalentIn. Hij heeft meer dan 30 jaar ervaring in de branche en helpt organisaties bij het vaststellen en uitvoeren van hun workforce en recruitmentstrategie, waarbij hij ervoor zorgt dat wat is ontworpen ook kan worden geïmplementeerd. Talentin is sponsor van het rapport “VMS-aanbieders in Nederland en België (editie 2023-2023)”. Hierin een actueel overzicht van de aanbieders van Vendor Management Systeem oplossingen die actief zijn in Nederland en België. Het rapport biedt geeft diep inzicht in de verschillen tussen die aanbieders. Daarnaast geeft het rapport een uitgebreid overzicht van de trends in de wereld van VMS. Het rapport is bij ZiPconomy gratis te downloaden of tegen beperkte kosten in gedrukte editie te bestellen. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Hoe Vendor Management Systemen zich opnieuw blijven uitvinden!
