Maandelijkse archieven: januari 2026

Byner 4.0: van staffing naar managed projectdiensten

Geplaatst 15 januari 2026 door Redactie

Het traditionele detacheringsmodel staat onder druk door veranderende wetgeving (zoals gelijkwaardige beloning), afnemend marktvolume en stijgende kosten. Organisaties zoeken naar nieuwe manieren om concurrerend te blijven en hun toegevoegde waarde te verbreden. Tegelijkertijd worden de markteisen steeds complexer: eindklanten vragen in toenemende mate om geïntegreerde dienstverlening en professioneel projectmanagement, in plaats van losse specialisten.

Byner speelt hierop in door uitgebreide PSA-capaciteiten toe te voegen aan het Byner platform. 

Staffing-to-project-brug

“De staffingmarkt staat op een kruispunt. Om gezonde marges te behouden, groei te realiseren en meer waarde voor klanten te creëren, moeten bureaus evolueren van louter leveranciers van talent naar echte strategische partners die resultaten leveren,” zegt Ralph Brasker, CEO van Byner. 

“Met Byner 4.0 geven we onze klanten een voorsprong richting 2026 door de ‘Staffing-to-Project’-brug te bieden. We hebben een systeem gebouwd dat niet zich niet alleen richt op de inzet van professionals, maar de volledige levenscyclus van een project beheert – van de eerste commerciële kans tot de eindfactuur – zodat elk project voorspelbaar, meetbaar en winstgevend is.”

Hierdoor kunnen staffing -en recruitmentorganisaties hun dienstverlening uitbreiden van traditioneel talent leveren naar volledige, projectgebaseerde dienstverlening op basis van een Statement of Work (SOW) – alles binnen één geïntegreerde omgeving.

Samen software ontwikkelen

Voor de ontwikkeling van Byner 4.0 werkte Byner samen met IT-partner LINKIT.

“Wij zagen de behoeften van onze klanten veranderen en hebben onze manier van werken uitgebreid met meer projectgebaseerde dienstverlening,” zegt Dennis Kauwenbergh, Head of Projects van LINKIT. 

“Om die uitbreiding goed te ondersteunen, hadden we software nodig die aansluit bij hoe wij in de praktijk opereren. Daarom hebben we samen met Byner PSA ontwikkeld. Door tweewekelijkse check-ins, continue feedback en een nauwe samenwerking hebben we een product gebouwd waar we oprecht trots op zijn.” 

Belangrijkste innovaties in Byner 4.0

In de nieuwe release zitten deze nieuwe tools voor projectmatig werken:

  • Geïntegreerde resourceplanning: het afstemmen van resource-behoeften op de beschikbaarheid van professionals om factureerbare uren te maximaliseren en bench time te minimaliseren.

  • Nauwkeurige margecontrole: realtime inzicht in uren, kosten en projectdoelstellingen om gezonde marges gedurende de gehele projectlevenscyclus te waarborgen.

  • Afstemming tussen sales en delivery: het dichten van de kloof tussen wat wordt verkocht en wat wordt geleverd, door gebruik te maken van Salesforce Sales Cloud-functionaliteiten voor langere en complexere sales cycli.

  • Verticale focus: specifiek geoptimaliseerd voor IT-, engineering- en technische dienstverleners, waar hybride staffing-consultancymodellen het meest voorkomen.

Lees ook: Byner introduceert geavanceerde AI Assistant

Geplaatst in Branche, Markt | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Byner 4.0: van staffing naar managed projectdiensten

De Great Realignment: wat Kevin Wheeler’s visie betekent voor HR-technologie

Geplaatst 14 januari 2026 door Ron Bosma

Op uitnodiging van Compagnon (Hetty en Frank Roders) was ik recent aanwezig bij een inspirerende lezing van Kevin Wheeler, internationaal erkend thought leader op het gebied van talent, werk en HR-transformatie. In zijn presentatie “The Great Realignment: How AI, Demographics, and Work Redesign Will Reshape HR & Recruiting by 2030” schetst Wheeler een fundamentele herinrichting van werk, organisaties en daarmee ook van HR-technologie. 

Van VUCA naar BANI?: technologie als antwoord op onzekerheid

Wheeler plaatst de huidige transitie in de context van een wereld die verschuift van VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous) naar BANI: Brittle, Anxious, Non-linear en Incomprehensible. Dit heeft directe implicaties voor HR-systemen. Klassieke, lineaire HR-processen en monolithische systemen zijn onvoldoende wendbaar om met deze realiteit om te gaan. HR-technologie moet organisaties helpen om sneller te reageren, beter te anticiperen en continu bij te sturen op basis van data en scenario’s.

Lees ook: “Dit is geen Transformatie. Dit is Heruitvinding.” – Josh Bersin op Unleash World in Parijs – HR Tech Arena

Het einde van het ‘job-denken’

Een centrale boodschap in Wheeler’s betoog is het afbrokkelen van traditionele baanstructuren. Vaste functiebeschrijvingen, hiërarchieën en jaarlijkse HR-cycli maken plaats voor project-gedreven werk, portfolio-carrières en continue feedback. Voor HR-technologie betekent dit een verschuiving:

  • van job-based naar skills-based architecturen;
  • van statische HR-databases naar dynamische skills-taxonomieën;
  • van jaarlijkse performance-reviews naar real-time feedback en inzichten.

Systemen die blijven leunen op het klassieke ATS- of HRIS-denken lopen het risico irrelevant te worden.

Van hiërarchie naar platform: HR als infrastructuur

Wheeler beschrijft organisaties die evolueren van piramides naar platformorganisaties. In zo’n model faciliteert de organisatie, en daarmee HR-technologie, de match tussen werk en vaardigheden, in plaats van mensen vast te zetten in functies en afdelingen.

Dit vraagt om HR-platformen die:

  • interne en externe talentmarktplaatsen ondersteunen;
  • talent mobiliteit mogelijk maken over teams, projecten en zelfs organisaties heen;
  • niet ‘people ownership’ ondersteunen, maar talent-orchestratie.

Voor HR-tech betekent dit een duidelijke beweging richting open ecosystemen, API-first architecturen en integratie met learning-, workforce planning- en compliance-oplossingen.

AI: automatiseren wat kan, versterken wat menselijk is

AI speelt in Wheeler’s visie een sleutelrol, maar niet als vervanging van menselijk oordeel. Routine-taken zoals sourcing, screening en planning worden steeds verder geautomatiseerd. Tegelijkertijd verschuift de waarde van HR-professionals naar context, ethiek, risico-afweging en vertrouwen.

HR-technologie moet deze balans ondersteunen door:

  • agentic workflows in plaats van recruiter-centrische processen;
  • explainable AI en transparante besluitvorming;
  • tooling die menselijke interventie versterkt waar het ertoe doet.

Lees ook: HRTech en AI in de praktijk: lessen vanuit Unleash 2025 in Parijs – HR Tech Arena

Van ‘hiring volume’ naar workforce continuity

Een belangrijk technologisch kantelpunt is de verschuiving van puur werven naar workforce continuity. Door vergrijzing, skills-schaarste en strengere regelgeving wordt het steeds belangrijker om talent te behouden, herin te zetten en opnieuw te activeren.

Dit vraagt om HR-technologie die verder kijkt dan instroom:

  • interne mobiliteit en redeployment;
  • alumni- en herintreding programma’s;
  • één integraal beeld van talent vóór, tijdens en na het dienstverband.

Conclusie: HR-technologie als strategische ruggengraat

De boodschap van Kevin Wheeler is helder: HR-technologie staat niet voor een iteratieve upgrade, maar voor een fundamentele herontwerp-opgave. Systemen moeten meebewegen met een wereld waarin werk fluïde is, vaardigheden sneller verouderen en organisaties functioneren als platforms.

Voor HR- en IT-beslissers betekent dit scherpe keuzes maken: investeren in technologie die niet alleen processen automatiseert, maar die organisaties daadwerkelijk helpt om wendbaar, mensgericht en toekomstbestendig te blijven.

De great realignment is geen toekomstmuziek. Ze is al begonnen – en HR-technologie speelt daarin een bepalende rol.

Geplaatst in Innovatie, Markt | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor De Great Realignment: wat Kevin Wheeler’s visie betekent voor HR-technologie

CloudRock neemt SuccessDay over

Geplaatst 13 januari 2026 door Redactie

CloudRock is een wereldwijd opererend consultancy-bureau, gespecialiseerd in digitale transformaties binnen HR en Finance. Het bedrijf ondersteunt organisaties met strategie, implementatie, AMS en innovatie en is actief in onder meer het Verenigd Koninkrijk, Portugal, India, Australië en de Verenigde Staten. Het bedrijf heeft de overname aangekondigd van SuccessDay.

SuccessDay is een onafhankelijke HRIT- en Finance-advies- en AMS-partner met het hoofdkantoor in Nederland. De organisatie ondersteunt klanten in de Benelux, DACH-regio en Nordics werkt met technologieën zoals Workday, Oracle en SAP SuccessFactors. 

Met de overname van SuccessDay vergroot CloudRock zijn Europese slagkracht. De combinatie speelt in op marktconsolidatie en biedt klanten schaal, specialistische expertise en end-to-end HR- en Finance-dienstverlening. Zo ontstaat een van de grootste onafhankelijke HR- en Finance-consultancybureaus van Europa.

Zelfstandig opereren

SuccessDay blijft opereren onder de eigen naam en behoudt zijn cultuur en huidige managementteam. Tegelijkertijd krijgt het bedrijf toegang tot de schaal, internationale aanwezigheid en investeringskracht van de bredere CloudRock-groep. Klanten blijven daarmee verzekerd van specialistische en persoonlijke dienstverlening, met aanvullende wereldwijde capaciteit wanneer dat nodig is.

Complementaire expertise onder één dak

De samenwerking brengt twee organisaties samen die elkaar inhoudelijk versterken. Gezamenlijk bieden CloudRock en SuccessDay een geïntegreerd dienstenportfolio voor klanten in Europa, India en de APAC-regio. Dit omvat strategisch advies, implementatieondersteuning, optimalisatie, application management services (AMS) en maatwerkapplicatieontwikkeling.

Strategische stap

De overname versterkt de positie van de gecombineerde organisatie in het ondersteunen van multinationale bedrijven. Door meer schaal, diepere expertise en een samenhangend internationaal deliverymodel kan CloudRock zijn aanwezigheid in Europa versneld uitbreiden. Tegelijkertijd positioneert de groep zich als een wendbaar en mensgericht alternatief voor traditionele systeemintegrators.

Geplaatst in Branche, Markt | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor CloudRock neemt SuccessDay over

Van voorspellen naar handelen: AI-toepassingen in HR

Geplaatst 12 januari 2026 door Redactie

In veel HR-Teams is AI inmiddels onderdeel van de dagelijkse praktijk. Tegelijkertijd blijft de vraag actueel welke vorm van AI het meest geschikt is voor specifieke HR-vraagstukken. 

Predictive en generatieve AI worden vaak in één adem genoemd, terwijl ze in de praktijk verschillende doelen dienen. Qlik is een bedrijf dat organisaties helpt complexe data om te zetten in inzichten met behulp van AI-gedreven analytics en data-integratie. Danny van der Wal, Regional Director Benelux bij Qlik, legt de verschillen uit en laat zien welke technologie het beste past bij welk vraagstuk.

Vroegtijdig risico’s signaleren

Predictive AI ondersteunt HR bij het vroegtijdig herkennen van risico’s en trends. Door historische data te analyseren, ontstaat inzicht in vragen zoals waar verloop dreigt, welke vaardigheden schaars worden en waar wervingsprocessen vertragen. Door patronen in onder meer betrokkenheid, leeractiviteit en verzuim te combineren, kan HR eerder het gesprek aangaan en gericht bijsturen. 

Deze vorm van AI beperkt zich niet tot voorspellingen alleen. Door inzichtelijk te maken welke factoren bijdragen aan risico’s, ontstaat een concreter handelingsperspectief. Dit stelt HR in staat om vervolgstappen te onderbouwen met data, bijvoorbeeld via coaching, bijscholing of aanpassingen in werkprocessen. 

Efficiëntere processen met generatieve AI

Waar predictive AI vooruitkijkt, richt generatieve AI zich op ondersteuning van het dagelijkse werk. Deze technologie genereert nieuwe content op basis van bestaande gegevens en automatiseert terugkerende taken. Daardoor ontstaat meer ruimte voor mensgericht HR-werk.

Toepassingen zijn onder meer het samenvatten van medewerkerfeedback, HR-chatbots voor veelgestelde vragen en het opstellen van gepersonaliseerde onboarding- en leeradviezen. Zo kunnen grote hoeveelheden input na bijvoorbeeld een beoordelingscyclus snel worden vertaald naar overzichtelijke thema’s en gesprekspunten voor managers. 

Van analyse naar actie

De grootste meerwaarde ontstaat wanneer predictive en generatieve AI in samenhang worden ingezet. Predictive AI brengt in kaart waar risico’s ontstaan en welke factoren daarbij een rol spelen. Generatieve AI kan deze inzichten vervolgens vertalen naar concrete interventies of ontwikkeladviezen. 

Volgens Van de Wal verschuift HR daarmee van analyseren naar handelen. Richting 2026 draait het minder om het aantal beschikbare tools en meer om bewuste keuzes voor technologie en daadwerkelijk ondersteuning in de dagelijkse HR-praktijk. 

Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Van voorspellen naar handelen: AI-toepassingen in HR

HR Tech in 2026: zeven experts delen hun verwachtingen

Geplaatst 6 januari 2026 door Redactie

Van Prompts naar Agents

Christina van Hoekelen, consultant HR IT

Waar ik vorig jaar nog sprak over AI en prompts, zie ik in 2026 een beweging in een rap tempo naar AI Agents: autonome digitale collega’s die taken uitvoeren, beslissingen voorbereiden en informatie ophalen over meerdere systemen heen.

Dit vraagt iets fundamenteels van organisaties. Alleen organisaties met een volwassen AI-governance, heldere verantwoordelijkheden en betrouwbare data kunnen deze agents effectief en veilig inzetten. 

Ik zie 2026 als een kantelpunt voor HR. De klassieke administratieve rol verliest terrein, terwijl nieuwe rollen ontstaan waarin regie, interpretatie, ethische afwegingen en impactanalyses centraal staan. Ik zie HR steeds meer bewegen richting een sturende rol. 

Een jaar van consolidatie 

Bas van de Haterd, organisator van Digitaal-Werven

In 2025 is de consolidatie in de markt ingezet. Smart Recruiters werd gekocht door SAP SuccesFactors, Paradox en verschillende niet HR-tools door Workday. In 2026 zullen meer en meer grote partijen kleintjes overnemen. Van kleine point solutions tot hele grote organisaties die overgenomen worden door nog grotere spelers. 

hh

hh

De AI Race

Yvette Minderhoud, senior HR-professional

Vooral kleinere HR-afdelingen willen ook aan de slag met AI, maar in hoeverre zijn ze er klaar voor en gaat het iets opleveren? Eerst het handboek updaten en dan een AI-toepassing maken of draai je het om? Maak een plan voor waar je heen wil. Verdeel de stappen realistisch over het jaar zodat je aan het einde van het jaar inderdaad een stap voorwaarts hebt gezet en meegaat in de ontwikkelingen die bij jou passen.

hh

Van high-tech naar high-touch

Ron Bosma, partner bij TalentIn

De arbeidsmarkt van 2026 dwingt organisaties om hun workforce-strategie opnieuw uit te vinden. Nieuwe regelgeving, gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, strengere regels rond zzp-inhuur en de opkomst van autonome AI-agents maken het klassieke flexmodel onhoudbaar. Tegelijkertijd blijft skills-schaarste structureel en stelt Gen-Z nieuwe eisen aan werkgevers. In een wereld waarin onzekerheid het nieuwe normaal is, ontstaat een arbeidsmarkt waarin high-tech en high-touch elkaar versterken en waar alleen organisaties die tijdig anticiperen toekomstbestendig blijven.

Tech enables touch: AI als collega van de mens

Joke de Graaf, Director People & Culture HeadFirst Group

In 2026 wordt technologie geen vervanger, maar een creatieve partner van HR. AI neemt repetitief werk over, zodat mensen tijd hebben voor echte gesprekken, persoonlijke groei en betekenisvolle verbindingen. Organisaties die dit begrijpen, zien HR evolueren van ondersteunende functie naar strategische architect van werkervaring én businesspartner. HR speelt een cruciale rol in het vormgeven van nieuwe organisatiestructuren, leiderschap en de ontwikkeling van medewerkers. In een snel veranderende wereld zijn dit essentiële thema’s waarbij HR het verschil maakt. Tech wordt geen vervanging, maar een versterker van menselijke interactie. Wie dit goed organiseert, bouwt vertrouwen, betrokkenheid én een veerkrachtige organisatie voor de toekomst.

2026: Skills naast functies – en steeds slimmer ingezet

Ewold Drent, Head of Change Consulting bij Arbeidsmatchplatform.nl

In 2026 passen steeds meer organisaties een skills-based aanpak toe naast het klassieke functiehuis. Eerst in werving en selectie, maar steeds vaker ook voor gerichtere ontwikkeling van collega’s. De focus verschuift naar inzicht in aanwezige en te ontwikkelen skills, waaronder leervermogen en soft skills. Ook de HR-technologie groeit stap voor stap mee en ondersteunt deze aanpak. Naarmate meer skills data voorhanden komen, kunnen HR tech tools steeds beter inspelen op verschillende fases in het skills based maken van HR processen. Denk hierbij aan het ontwikkelen van skills profielen; skills based assessment tools en een integrale skills taxonomie. Ik verwacht hier een paar mooie ontwikkelingen te zien van leveranciers en in de adoptie bij organisaties.

De conservatieven winnen

Mark van Assema, HR projectleider en adviseur

Vorig jaar voorspelde ik de doorbraak van skills-based HR. We zien wat voorzichtige stappen, maar van een echte doorbraak is geen sprake, en die komt er in 2026 ook niet. HR, het P&O-onderwijs, veel professionals, fiscalisten, managers, vakbonden en de politiek zijn simpelweg conservatief. Niet alleen in de VS, ook in Nederland.

Conservatieve HR houdt vast aan het bekende: cv’s, motivatiebrieven, bevooroordeelde interviews, salarisbeoordelingen, een maximum percentage flexibele schil en angst voor zzp’ers door de DBA. Progressieve HR-denkers, software ontwikkelaars en consultants verliezen het.

AI zal volop worden ingezet, maar vooral om de ouderwetse aanpak te automatiseren. Met als gevolg: massaal AI-sollicitaties die weer door AI worden gescreend. In de VS zijn nu al vacatures met meer dan 100.000 reacties. Succes in 2026!

Lees ook de voorspellingen op onze andere platforms:

Geplaatst in Branche, Markt | Tags | Reacties uitgeschakeld voor HR Tech in 2026: zeven experts delen hun verwachtingen