De skillsverkenner van eelloo helpt werkenden unieke skills te ontdekken Geplaatst 9 februari 2023 door Assessio Bloom Wat is de skillsverkenner? De Skillsverkenner is onderdeel van het platform Talent Development van eelloo. De skillsverkenner vertaalt iemands specifieke skills naar generieke skills. Die kunnen we vervolgens matchen met andere werkzaamheden, rollen of vacatures. Dit is de basis om slimmer te matchen en skills gaps te overbruggen. Zo kan er bijvoorbeeld uit de Skillsverkenner blijken dat een werknemer die het leuk vindt om in zijn vrije tijd de kastelling van de tennisclub te doen, precies is en graag verantwoordelijkheid draagt. Deze skills worden vervolgens gematcht aan bepaalde werkzaamheden, rollen of vacatures binnen de organisatie. Zo vervullen werknemers hun volle potentie en voorkom je verloop van talenten. Hoe gaat de skillsverkenner te werk? Als je een baan een tijdje hebt uitgevoerd, dan weet je welke taken je aanspreken en waar je goed in bent. Door hiervan een goed overzicht te hebben, kun je makkelijker kijken naar wat echt bij je past, binnen of buiten je huidige werk en sector. Wil je aan de slag met je ontwikkeling? Ben je op zoek naar een ander beroep of werk dat interessant voor je is? Vraag je je af welke vacatures bij jou passen? De Skillsverkenner helpt daarbij. Op basis van één of meerdere beroepen die je zelf kiest, beoordeel je taken en werkzaamheden die bij dit beroep horen: in welke taken heb je ervaring, welke spreken je aan, waar ben je goed in? Ook kun je aangeven in welke taken je je nog verder zou willen ontwikkelen. Jouw input wordt vervolgens in de rapportage vertaald naar generieke skills. Dit zijn skills die los staan van specifieke functies of sectoren. Zo krijg je jouw persoonlijke skillspaspoort. Als je eenmaal weet wat jouw generieke skills zijn, dan kun je kijken naar andere functies en beroepen waar je deze skills voor nodig hebt. Nieuwsgierig? Vraag hier een demo van Skillsverkenner aan. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, eelloo, innovatie, Skills Based HR | Reacties uitgeschakeld voor De skillsverkenner van eelloo helpt werkenden unieke skills te ontdekken
Wat is de weg naar een skillspaspoort? Wie het weet mag het zeggen Geplaatst 7 februari 2023 door Redactie De Hogeschool van Amsterdam en het RoC van Amsterdam/Flevoland organiseerden samen met House of Skills op 30 januari 2023 de startconferentie. ‘Samen op weg naar een Integraal Skillspaspoort’. Het wordt een compleet programma met experimenten om uiteindelijk een onafhankelijke skills wallet te ontwikkelen tijdens dit Europese jaar van de skills. Want zo stellen ze, skills-denken is belangrijker dan ooit voor de huidige arbeidsmarkt. Het werd een interessante middag met zo’n 150 aanwezigen, met plenair en decentraal onderdeel en onder leiding van Hans Cremer van de HvA. Onder de aanwezigen waren onder andere vertegenwoordigers van grote werkgevers (het Ministerie van Defensie, Ahold, Akzo Nobel, Driessen HRM en Manpower Groep), de opleiders (o.a. Hanzehogeschool, Radboud Universiteit en HvA zelf) en werkgevers- en werknemersorganisaties (UWV, FNV, VNO-NCW, Human Capital Groep, FME, Actis en ABU). Opsomming van banen en opleidingen In onze arbeidsmarkt gaat het om diploma’s en cv’s. Ze zijn de toegangspas tot een deel van de arbeidsmarkt. Maar is de sollicitant met het beste cv ook de beste kandidaat? En wat zegt een cv eigenlijk over iemand? Om een goede match te maken tussen werkgever en werknemer, kun je beter kijken naar skills. Daar zijn alle aanwezige partijen van overtuigd, hoewel de werkgevers zelf nog het minst. De urgentie om met het skillspaspoort aan het werk te gaan, werd tijdens deze conferentie toch echt wel duidelijk. Zeker nu door digitalisering diploma’s sneller dan ooit hun waarde verliezen. Banen veranderen en verdwijnen en maken plaats voor nieuwe banen. Functies van vandaag zijn morgen misschien overbodig. Dat vraagt om flexibiliteit van organisaties en werknemers, ook omdat er voor nieuwe functies vaak nog geen opleidingen bestaan. Richard Raats, IT Team Lead Vernieuwing HR IT bij Defensie: “Een aantal jaar geleden moesten wij mensen gaan opleiden tot dronepiloot, terwijl we dat vak en die skills nog helemaal niet kenden. Dan moet er ruimte zijn om het uit te proberen, om ook te kunnen falen, al is het maar om van je fouten te leren.” Het skillspaspoort als alternatief cv Banen verdwijnen, maar wie eenmaal een bepaalde functie heeft, gaat niet weer vier jaar naar school om een nieuw vak te leren. Met een skillspaspoort hoeft dat gelukkig ook niet. Het skillspaspoort is een alternatief cv waarin talenten en vaardigheden geregistreerd staan. Niet gebaseerd op opleidingen, diploma’s en werkervaring maar op wat iemand écht kan. Voorbeeld van een skillspaspoort van eelloo Het skillspaspoort laat zien waar iemands mogelijkheden liggen: binnen zijn of haar vak, maar óók daarbuiten. Neem een topsporter. Op zijn cv staan waarschijnlijk alleen sportgerelateerde prestaties, terwijl de lijst met skills veel interessanter is. Ga maar na wat voor skills je allemaal nodig hebt om de top te bereiken: een enorm doorzettingsvermogen en leervermogen, ondernemerschap, kritiekbestendig zijn, je eigen werk kunnen organiseren en dat rijtje gaat nog wel even verder. Allemaal skills waar veel werkgevers dolgelukkig van worden. Maar ja, dan moeten we wel in skills gaan denken. Betere match tussen vraag en aanbod Door te denken in skills ontstaat een bredere blik op de arbeidsmarkt en komt er een betere match tussen vraag en aanbod, stelden de aanwezige partijen tijdens de conferentie. Hierdoor kan iemand ook gematcht worden op een functie waar hij in eerste instantie niet aan had gedacht of voor is opgeleid. Het blijkt namelijk dat je voor enorm uiteenlopende beroepen dezelfde vaardigheden nodig hebt. Neem een secretaresse. Waarschijnlijk zijn haar skills dat ze snel informatie kan verwerken en dat ze communicatief vaardig is. Die skills kan ze in veel verschillende functies inzetten. Toch zal ze, als ze op zoek gaat naar een baan, kijken naar vacatures voor ‘secretaresse’. Dat betekent dat ze op zoek gaat in de wereld die ze al kent, naar werk dat ze al gedaan heeft. Terwijl ze veel van haar vaardigheden kan (her)gebruiken en inzetten in (totaal) andere functies. Meer flexibiliteit door skillspaspoort Door te kijken naar de skills, kijken werkgevers breder naar mensen en zijn er waarschijnlijk meer mensen geschikt om een vacature in te vullen. Een skillspaspoort geeft een werkgever ook beter zicht op de aanwezige vaardigheden binnen de organisatie. De som daarvan laat zien welke ‘skills gaps’ er nog zijn. Ook voor een werkende heeft een skillspaspoort voordelen. Omdat een cv alleen vertelt welke opleidingen je hebt afgerond en welke werkervaring je hebt opgedaan, is het alleen relevant bij het vinden van een baan. Het skillspaspoort is ook relevant als je al een baan hebt. Je ontwikkelt het en vult het continu aan met nieuwe vaardigheden. Zo kan je aan een werkgever laten zien voor welke functies je geschikt bent en welke skills je nog moet leren voor andere functies. Daarvoor kan je heel gericht modules gaan volgen. Het skillspaspoort maakt mensen dus veel flexibeler op de arbeidsmarkt en dat zal in de toekomst hard nodig zijn. Tijdens de conferentie werd gesproken over een ‘integraal paspoort’, waarmee werknemers veel vrijer dan nu kunnen reizen binnen organisaties, maar ook tussen bedrijven en zelfs sectoren. Conferentie en vervolg Maar voor het paspoort er is, moet er nog veel gebeuren. Dat zo veel partijen bij elkaar kwamen op de bovenste verdieping van de Hogeschool van Amsterdam laat zien dat we zo’n paspoort landelijk moeten organiseren. Als we willen dat het skillspaspoort toegang geeft tot de arbeidsmarkt over de grenzen van bedrijven en sectoren heen, dan zijn er landelijke afspraken nodig. Tegelijkertijd zijn er ook nog heel veel vragen te beantwoorden. Zoals: Hoe weet je welke vaardigheden mensen hebben? Hoe worden skills getest en onafhankelijk gevalideerd? Hoe ga je om met de oude functiehuizen en de bijbehorende functiewaarderingen? Van wie is een skillspaspoort? Wie geeft de paspoorten uit? En hoe worden persoonlijke gegevens beschermd? Landelijke experimenten Dat soort vragen moeten allemaal worden beantwoord. Het laat zien hoe omvangrijk het project is. Om antwoorden te vinden op al deze vragen gaat de organisatie een negental landelijke experimenten opzetten per branche. De vervolgsessies per experiment zijn inmiddels gepland in februari en maart. Vanuit #HRTech Review sluiten we aan bij het technische experiment voor het bouwen van een onafhankelijke skills wallet in block chain. Eind dit jaar convergeren de experimenten met hopelijk die antwoorden om uiteindelijk een technische oplossing te realiseren voor een skills wallet in 2024. Interessante punten uit de conferentie Hoe kunnen we (informele) skills valideren? Tijdens de conferentie werd een voorbeeld gegeven van een vrouw die twaalf jaar mantelzorg had verricht, maar daarna geen baan in de zorg kon krijgen omdat ze niet de juiste papieren had. Hebben verpleegkundigen uit de Filipijnen of Colombia de juiste skills om hier aan het bed te werken? In de zorg zijn nu wel zo’n 60.000 vacatures. In opdracht van de ministeries van SZW en OCW ontwikkelen UWV, SBB, TNO en CBS een ‘skills-taal’. Eén standaard om skills bij alle beroepen en opleidingen te beschrijven, waarvan iedereen gebruik kan maken. De vier samenwerkingspartners hebben allemaal een belangrijke rol hierin. UWV levert beroepskwalificaties en heeft de kennis over arbeidsbemiddeling en re-integratie, SBB ontwikkelt en beheert de kwalificatiestructuur voor alle mbo-kwalificaties. CBS heeft kennis van arbeidsmarktstatistiek en technologische expertise op het gebied van AI (Artificiële Intelligentie). TNO levert kennis op het terrein arbeidsmarktanalyse waarbij op grote schaal AI wordt ingezet. CompetentNL biedt partijen in het onderwijs en de arbeidsmarkt ontbrekende informatie over de (deel) opleiding of cursus die nodig is om de juiste (nog ontbrekende) skills te leren voor de benodigde ontwikkeling of stap naar (ander) werk. Hoe kun je sneller en actiever mensen inzetten? Volgens assessment-platform eelloo moeten we minder denken in hele kwalificaties en hele banen maar meer in modulair onderwijs – kort en krachtig opleiden naar een bepaald niveau. Op dit moment zijn er verschillende initiatieven voor de ontwikkeling van het skillspaspoort. Vaak regionaal, sector specifiek en met verschillende toolings. Het is belangrijk dat deze partijen krachten gaan bundelen. Geplaatst in Innovatie, Onderzoek | Tags innovatie, Integraal SkillsPaspoort, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Wat is de weg naar een skillspaspoort? Wie het weet mag het zeggen
Hoe AI sollicitanten kan helpen jou te misleiden Geplaatst 6 februari 2023 door Redactie Chris Neddermeijer, oprichter en eigenaar van Nétive VMS, is al jaren enthousiast over wat kunstmatige intelligentie kan betekenen voor je inhuurproces. Als systeembouwer heeft het bedrijf AI dan ook ingebouwd in zijn systeem, als handige inhuuradviseur. Want op basis van data kan kunstmatige intelligentie bijvoorbeeld precies vertellen hoe je je vacature kunt aanpassen om meer kandidaten te trekken of adviseren welke vaardigheden een interne kandidaat kan ontwikkelen om geschikt te zijn voor een moeilijk vervulbare vacature. De keerzijde van AI Maar kunstmatige intelligentie heeft ook een keerzijde. “De laatste innovaties in kunstmatige intelligentie maken me bezorgd”, stelt Neddermeijer. Hij doelt hiermee op het feit dat iedereen zich online anders voor kan doen dan hij of zij is en zich zelfs kan voordoen als een heel ander persoon. En in een tijd waarin vanuit huis werken een veel geaccepteerde werkvorm is, kan dit tot ongewenste situaties leiden. Neddermeijer illustreert dit aan de hand van een voorbeeld. “Stel dat ik kwaad wil als freelancer en elders op een ‘niet meer inhuren lijst’ terecht ben gekomen. Maar ik wil toch weer voor bijvoorbeeld de Rijksoverheid werken. Met slechts een bezoekje aan een enkele website kan je een portretfoto genereren met kunstmatige intelligentie”, vertelt Neddermeijer. Je krijgt zo gemakkelijk een echt-uitziende foto van een niet-bestaand persoon, die je kunt gebruiken voor je nep LinkedIn-profiel. Lees ook: Wat kan ChatGPT betekenen in de wereld van HR-technologie? AI om je CV te genereren Voor de inhoud van je LinkedIn-profiel kun je ook AI inzetten, aldus Neddermeijer. ‘Ik gebruik ChatGPT om een CV te genereren, waarbij ik de volgende vraag stel aan ChatGPT: “Genereer een CV met 5 werkervaringen, 3 opleidingen, zodat ik een goede kans maak om uitgenodigd te worden voor de vacature projectmanager bij de Rijksoverheid.”’ De uitvoer is een geloofwaardig cv, op basis waarvan je grote kans maakt om uitgenodigd te worden voor een online videosollicitatie. Je zou denken dat dat het moment is waarop je door de mand valt, maar ook dan kan AI je helpen, zegt Neddermeijer. Bedriegen tijdens een videogesprek Je kunt zeggen dat je camera het ineens niet deed tijdens het gesprek of je gebruikt een deepfake app om jouw hoofd realtime te vervangen door het hoofd van de persoon op je profielfoto, legt Neddermeijer uit. En ook je stem kun je aanpassen. “Nadat ik de stem-AI van Microsoft de stem van mijn buurvrouw heb laten horen, ben ik helemaal klaar en praat ik met de stem van de buurvrouw. Fake beeld, fake stem….” Lees ook: Motivatie van kandidaat beoordelen: computer doet het beter dan recruiter Gevaar van AI, het is krachtig als een kernbom (op ZiPconomy): Kunstmatige intelligentie koppelt vrouwen aan slechter betaalde banen Niet alles is meer wat het lijkt Volgens Neddermeijer zullen er de komende tijd op z’n minst interessante vraagstukken ontstaan op het gebied van compliance. “Want hoe ga je dit voorkomen? Wanneer kan je zoiets geloven? Ik verwacht eerlijk gezegd ook dat een tegenbeweging zal ontstaan waarmee automatisch “fakes” zullen worden gesignaleerd. Maar ook bestaande businessmodellen, waarbij face-to-face verificatie verplicht wordt. Het loont om nu alvast te beseffen dat niet alles meer is wat het lijkt. Zeker in deze tijden van schaarste op de arbeidsmarkt, zijn we kwetsbaarder en sneller geneigd om die goede kandidaat op de elektronische indruk te geloven. Dus blijf op je hoede.” Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags beheren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Hoe AI sollicitanten kan helpen jou te misleiden
Personio en Studytube gaan samenwerken Geplaatst 3 februari 2023 door Redactie Personio, HR-softwarebedrijf voor het mkb, en Studytube, leerplatform voor organisaties en medewerkers, hebben een samenwerkingsovereenkomst gesloten. Voor klanten betekent deze samenwerking dat ze tijd besparen door het automatiseren van handmatige processen en intuïtievere leerprocessen voor medewerkers. Integratie en automatische gegevensoverdracht Dankzij de integratie van Studytube en Personio kunnen de twee tools nu aan elkaar gekoppeld worden. Zodra de integratie is geconfigureerd, worden gegevens automatisch overgedragen van Personio naar Studytube. Dit betekent minder handmatig werk en meer gebruiksgemak. Nieuwe medewerkers worden automatisch toegevoegd aan Studytube zodra ze zijn ingevoerd in Personio. Zo heeft elke nieuwe medewerker direct toegang tot de leeromgeving van Studytube. HR-processen geautomatiseerd Deze integratie en automatische uitwisseling van gegevens is een invulling van Personio’s visie voor de toekomst van #HRtech: People Worklow Automation. Daarmee worden handmatige en gefragmenteerde HR-processen geautomatiseerd en gestroomlijnd via ruim 130 integraties die te vinden zijn op Personio’s Marketplace. Employee Journey verbeteren Farzad Henareh, Chief Commercial Officer bij Studytube, zegt: “Wij willen samen met Personio een complete oplossing bieden waar zowel de HR- en L&D-professional als de medewerker profijt van hebben. Zo wordt elke fase van de employee journey verbeterd en halen organisaties meer waarde uit beide platforms.” Kennis bundelen en delen Koen Stam, Head of Benelux bij Personio zegt: “Los van het feit dat wij Studytube zien als een van de marktleiders in de Benelux op het gebied van leren en ontwikkelen, schuilt er ook een menselijke kant achter de tool. Onze organisaties hebben de neuzen dezelfde kant op staan. Dit gaat verder dan het automatiseren van tijdrovende taken, wij willen gebruikers verder helpen dan enkel software alleen door het bundelen van onze kennis & expertise rondom de HR-markt. Dat maakt deze samenwerking zo sterk.” Uitbreiden in Europa De eerste stap is in deze kennisdeling is een HR-diner voor klanten op donderdag 16 februari. Daarnaast wordt er gekeken naar gezamenlijke webinars en externe keynotes. Na Nederland is het plan om deze samenwerking naar andere Europese landen te brengen, om nog meer klanten te kunnen helpen met hun HR-uitdagingen. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Personio en Studytube gaan samenwerken
HR data-analyse en praktische technologie relevanter dan ooit – óók voor kleine tot middelgrote organisaties Geplaatst 1 februari 2023 door Redactie “Corporates zijn zo groot dat ze een volwaardige HR-afdeling inclusief data intelligence team kunnen opzetten. Een familiebedrijf met vierhonderd medewerkers heeft wel een HR-afdeling, alleen zit daar vaak niet iemand die ook nog verstand heeft van bijvoorbeeld HR-technologie en data. En dat terwijl HR zich steeds vaker bezighoudt met taken die van strategisch belang zijn voor het bedrijf.” Aan het woord zijn Thomas Vos, Partner HR Technology Crowe Foederer en Bram Krijnen, Partner Crowe Foederer HR Services. Waar heeft het mkb in de praktijk op HR-techgebied behoefte aan? Thomas: “Veel techleveranciers verkopen de software, implementeren die, geven vaak nog wel wat instructies en vervolgens is het ‘succes ermee’. Veel van onze klanten zijn mkb’er en hebben vaak iets meer nodig van een dienstverlener. Ze zoeken best practices én support om die te kunnen finetunen naar hun eigen organisatie. Want veel organisaties weten wel dat ze moeten bewegen, de vraag is alleen hoe.” Bram: “Voor het mkb geldt: welke HR-competenties wil ik echt in huis hebben en welke bouw ik daaromheen?. We hebben klanten die zeggen: geef ons maar het platform, wij doen verder alles zelf. Maar we hebben veel meer klanten die graag stap voor stap meegenomen willen worden in het digitaliseringsproces, ook na livegang. Want nadat je de software hebt geïmplementeerd begint het eigenlijk pas. Je moet zorgen dat mensen in je organisatie ermee kunnen werken, je moet het onderhouden, je wilt met de data aan de slag. Veel mkb’ers zoeken een partner die daarbij meedenkt én ook meedenkt in het beleid. Want als je processen gaat digitaliseren komen daar ook beleidskeuzes bij kijken. Bij middelgrote bedrijven moet dat beleid vaak óf nog gemaakt óf gemoderniseerd worden.” Waar staan jullie klanten in de volwassenheidsfase van HR-tech? Thomas: “Wij komen bij heel verschillende organisaties. Van MKB bedrijven met 100 tot vierhonderd man waar core HR-taken nog niet gedigitaliseerd zijn tot grote organisaties die juist al heel ver zijn in het digitaliseringsproces. Die eerste groep voelt nu steeds meer de noodzaak om te digitaliseren. Ze staan voor de uitdagingen waar alle organisaties mee worstelen: ze zijn op zoek naar mensen terwijl de markt steeds krapper wordt. Het betekent dat je als organisatie aantrekkelijker moet zijn voor werknemers, gevonden moet kunnen worden en echt iets te bieden moet hebben. Daar speelt technologie een belangrijke rol bij.” Wat kunnen jullie organisaties bieden die juist al ver in dat digitaliseringsproces zijn? Bram: “We combineren multidisciplinaire HR-kennis met onze datakennis en data-oplossingen. De grote organisaties hebben vaak wel de tools om de data te verzamelen maar het ontbreekt nog wel eens aan kennis om die om te zetten naar relevante HR-inzichten. Daar heb je een combi van HR en datakennis voor nodig. Wat we verder ook zien is dat data heel versnipperd zijn, terwijl je die juist vanuit een helicopterview wil kunnen analyseren.” De grote organisaties hebben vaak wel de tools om de data te verzamelen maar het ontbreekt nog wel eens aan kennis om die om te zetten naar relevante HR-inzichten. Kun je een voorbeeld geven? Bram: “Iets simpels als verzuim. In een organisatie zagen we een hoge uitstroom in bepaalde teams. Dan zul je geneigd zijn te denken dat het komt door bijvoorbeeld een slecht functionerende manager, maar de data lieten zien dat het probleem aan de voorkant zat: bij een verkeerd aannamebeleid.” Thomas: “Die organisatie nam veel mensen van begin twintig aan met het idee: ze zijn productief, leren snel en zijn weinig ziek. Dat bleek juist de doelgroep te zijn die vaker uitviel en korte dienstverbanden had. Met de data kun je een interventie doen en vervolgens meten of die werkt. Een andere doelgroep, iets ouder en duurder, maar met een andere skills set bleek veel stabieler. Op die manier kun je heel gericht beleid maken.” Jullie hebben een heel brede dienstverlening, waardoor jullie organisaties op alle HR-facetten kunnen bijstaan. Van software-oplossingen tot een support en adviestak. Waarom zou een organisatie voor jullie kiezen als ze aan maar één dienst behoefte hebben? Bram: Je kunt je afvragen of organisaties stil blijven staan, vaak ‘bewegen’ bedrijven, en beweegt de HR-behoefte ook. Omdat we onderdeel zijn van een adviesbureau kunnen we vanuit meerdere teams meedenken. In die zin zijn we multidisciplinair. Maar we zijn ook schaalbaar: bijvoorbeeld als een bedrijf een professionaliseringsslag wil maken en meer specialistische kennis nodig heeft. We bestaan 62 jaar en werken voor bedrijven die ook 62 jaar klant zijn. Dat zijn hele grote familiebedrijven. Wij bewegen met die bedrijven mee. Als je het goed wil doen, moet je moet je niet alleen investeren in technologische oplossingen maar ook in deskundige HR-teams. Wat ook speelt is dat verschillende tech-onderdelen elkaar raken. Dus als je drie HR-tools bij drie verschillende leveranciers afneemt en je hebt een vraag die toevallig alle drie raakt, dan moet je naar de helpdesk van die drie verschillende leveranciers. Die geven allen vanuit hun eigen expertise antwoord. Wij kunnen vanuit een helicopterview kijken. Als je het goed wil doen moet je niet alleen investeren in technologische oplossingen maar ook in deskundige HR-teams. Dat is de koers die we hebben ingezet: Tech & Team. Zo kunnen een supportcirkel om de klant bouwen.” Thomas: “Op die manier kun je bovendien continuïteit garanderen. Stel: een HR-medewerker gaat onverwacht uit dienst, wordt langdurig ziek of gaat met zwangerschapsverlof. Dan moet je snel iemand vinden die jouw organisatie en de systemen kent én oog heeft voor ontwikkelingen binnen de organisatie en het werkveld. Bij grote bedrijven is het geen enorm probleem als iemand wegvalt. Tuurlijk, er komt meer workload op het team. Maar bij het mkb is vaak één persoon verantwoordelijk voor de salarisadministratie of de HR-processen. Als die persoon wegvalt heb je al snel een probleem. Wij kunnen in zo’n geval direct bijspringen.” Zien jullie nog steeds misvattingen over mogelijkheden en onmogelijkheden van Tech? Thomas: “Er zijn nog steeds organisaties die denken dat door techniek in te zetten de persoonlijke connectie verdwijnt. Maar juist door het administratieve deel te digitaliseren kun je de connectie aangaan. Je kunt de technologie inrichten om die persoonlijke momenten heen. De technologie is zeker geen vervanging van. Een voorbeeld: bij de meeste bedrijven zie je dat er nog steeds een gesprekkencyclus is. In het mkb wordt nog steeds veel gebruik gemaakt van hetzelfde format voor alle functies. Terwijl iemand op de financiële afdeling over hele andere competenties moet beschikken dan iemand van sales. Als je dat allemaal wil personaliseren en zonder de techniek, dan is dat een enorme bulk werk. Met techniek gaat die personalisatie helemaal automatisch. Juist voor personalisatie is technologie heel belangrijk.” Welke HRTech trends zien jullie nu bij het mkb? Thomas: “We zien nu echt de focus op talent management – opleiding, learning, performance en feedback. De nieuwe generatie wil kunnen zien: hier sta ik nu en wat moet ik doen om verder te komen? Ze willen transparantie, weten waar ze naartoe gaan. Ik denk dat mensen heel vaak een organisatie verlaten omdat ze niet zien wat hun mogelijkheden of kansen zijn. Als je dat inzichtelijk maakt kun je nog steeds niet helemaal voorkomen dat mensen vertrekken, maar de kans is wel een stuk kleiner geworden. Onze Tech & Team oplossingen helpen hier enorm bij.” Over Crowe Foederer Crowe Foederer is een accountants & adviesorganisatie en onderdeel van Crowe Global, een internationaal netwerk dat actief is meer dan 155 landen. Een van de onderscheidende diensten in Nederland is de complete HR-dienstverlening die Crowe Foederer levert. In Nederland werken bijna 100 van de 650 medewerkers dagelijks aan HR dienstverlening. Ze zijn breed georiënteerd om bedrijven op alle facetten van HR te ondersteunen – denk aan payroll, salarisadministratie, fiscaal advies, arbeidsjuristen, pensioen specialisten, Arbo. HRTechnology is de jongste tak en groeit snel. Geplaatst in Implementeren, Innovatie | Tags implementeren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor HR data-analyse en praktische technologie relevanter dan ooit – óók voor kleine tot middelgrote organisaties
