Hoe AI de HRtech-markt gaat opschudden volgens Bersin Geplaatst 29 juni 2023 door Redactie “Ik heb net meer dan 20 interviews gehouden met leveranciers van HR-technologie om hun AI-strategieën te begrijpen. En ik geloof dat de gevolgen schokkend zullen zijn. Leveranciers zijn niet alleen hun aanbod opnieuw aan het uitvinden, de nieuwe op AI-gebaseerde systemen hebben een compleet andere architectuur, gebruikersinterface en ontwerp.” Dat zegt HRtech-goeroe Josh Bersin in een nieuw visiestuk. “Hoewel we nog steeds aan het begin staan, geloof ik dat AI (en vooral Generative AI) het HR-tech landschap radicaal gaat veranderen. Systemen zullen intelligent ontworpen zijn, krachtige conversationele gebruikersinterfaces hebben, meerdere AI-modellen worden geïntegreerd en er zullen marktverstorende innovaties komen”, aldus Bersin. Nieuw tijdperk van HRtech Bersin ziet leveranciers in drie categorieën: degenen die compleet gefocust zijn op AI in hun aanpak (vaak onder leiding van PhD AI ingenieurs en wetenschappers); degenen die AI-functies van anderen toevoegen aan hun bestaande systemen; en degenen die niet weten wat ze moeten doen. “Na verloop van tijd zal dit nieuwe technologieplatform (ik zie AI als een nieuw technologieplatform, zo belangrijk als Cloud en Mobile) ons helpen heruitvinden wat HR-technologie doet. En dit nieuwe tijdperk van HRtech zal nuttiger, belangrijker en meer geïntegreerd zijn dan ooit tevoren.” Investeringen in AI Als je sceptisch bent, lees dan de Stanford Human Centered AI Index for 2023, die laat zien dat wereldwijde investeringen in AI dit jaar zijn gestegen met 27% naar 92 miljard dollar in research en development, zegt Bersin. “En dit jaar is de research verschoven van de academische wereld naar het bedrijfsleven: dit jaar zijn er 32 significante, nieuwe industriële machine learning (ML)-modellen ontwikkeld, vergeleken met maar drie in de academische wereld. Bloomberg, bijvoorbeeld, heeft net BloombergGPT gelanceerd, een gecentraliseerd AI-systeem gefocust op financiële informatie en analyse, met een waarde van 50 miljard dollar.” Systemische HR En er is nog meer, zegt Bersin. “Naast de veranderingen die we gaan zien in HR-tech-platforms komt er nog een nieuwe mogelijkheid aan: de mogelijkheid om te zien hoe de ‘onderdelen’ van HR (en managementpraktijken) in elkaar steken. Een op AI gebaseerd HCM-systeem moet ons helpen oefenen met wat we Systemische HR noemen: de rol begrijpen van skills, cultuur, diversiteit, salaris en andere factoren bij verbeteringen in inhuren, development, interne mobiliteit, job design, productiviteit en groei.” “We zullen deze transformaties blijven ontdekken met leveranciers en ik kijk ernaar uit om met jullie te praten om jullie perspectief te begrijpen”, concludeert Bersin. Meer weten? Lees hier het volledige (Engelse) artikel van Josh Bersin. Lees ook: Artificial Intelligence als versneller voor transformatie van organisaties Artificiële intelligentie en HR: do’s en dont’s volgens AI-expert Geertrui Mieke de Ketelaere EY over de voordelen van kunstmatige intelligentie (AI) in HR Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags beheren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Hoe AI de HRtech-markt gaat opschudden volgens Bersin
Groeien in tech-volwassenheid gaat over meer dan tech alleen: ontdek waar jouw organisatie staat Geplaatst 26 juni 2023 door Crowe In 10 minuten inzicht in de HRTech-volwassenheid van jouw organisatie Digitale volwassenheid gaat verder dan de mate waarin HR-processen en administratie gedigitaliseerd zijn. Om tech echt voor je te laten werken, moet je stappen zetten in de hele organisatie. Maar waar begin je? Wat moet je ambiëren? En vooral: wat heb je nodig om dit te organiseren? Om hier achter te komen nodigt HRTech Review samen met Crowe Foederer organisaties uit om mee te doen met het HRTech Maturiteitsonderzoek. Thomas Vos, Partner HR Technology bij Crowe Foederer: “Wij werken voor bedrijven tussen de 50 en de 3000 werknemers en zien daar veel verschillen in tech-volwassenheid. Zo zijn er nog steeds redelijk grote bedrijven waar, bij wijze van spreken, papieren dossierkasten staan. En we komen ook bij organisaties die wel veel geïnvesteerd hebben in HRTech maar waar de mensen er niet mee kunnen werken.” “Wij willen laten zien hoe ‘volwassen’ jouw organisatie is op het gebied van tech.” Bram Krijnen, Partner Crowe Foederer HR Services: “Wij willen laten zien hoe ‘volwassen’ jouw organisatie is op het gebied van tech. En ook: welke stappen je zou kunnen zetten om hoger in het maturiteitsmodel te komen. Doe mee met het onderzoek, en je krijgt een beeld. Klinkt simpel en dat is het ook.” Wegwerken van saaie taken In het onderzoek worden verschillende aspecten meegenomen: de HRTech architectuur maar ook bijvoorbeeld het team, processen, data en user experience. Waarom is dit voor organisaties zo relevant? Het wegwerken van saaie klussen, sneller vinden van talent, verlagen van personeelsverloop, verhogen van betrokkenheid. Het zijn slechts een paar voorbeelden waar tech een belangrijke rol bij speelt. Maar ook: “De rol van HR wordt steeds meer strategisch. Dat kan alleen als daar ruimte voor is, dus als HR zich niet bezig hoeft te houden met administratieve taken”, zegt Bram. “HR groeit steeds meer toe naar waar het voor bedoeld is – mensen” HR en AI Crowe Foederer organiseert samen met HRTech Review in september het jaarlijkse HRTech event: Groeien met HR technologie over de impact van Tech & AI op HR. Tijdens deze middag presenteren ze ook de resultaten van het onderzoek naar de techvolwassenheid bij MKB-bedrijven. Keynote- spreker is Carlo van de Weijer, general manager van het Eindhoven AI Systems Institute aan de Eindhoven University of Technology (TU/e). Hij vertelt hoe AI het werk van HR-professionals efficiënter, makkelijker en vooral leuker gaat maken. “De eerste reflex bij verdere automatisering is altijd dat we banen gaan verliezen, maar uiteindelijk wil niemand terug. Wie wil nog letterzetter worden? Het zijn de saaie, geestdodende klussen die we steeds meer wegautomatiseren. Bovendien laat de geschiedenis zien: Hoe meer we automatiseren, hoe meer banen er ontstaan.” Hij geeft als voorbeeld het verhaal van de Amerikaanse econoom Milton Friedman die China bezocht en daar zag hoe duizenden werknemers met schoppen een kanaal aan het graven waren in plaats van tractoren of graafmachines te gebruiken. “Hij vroeg zijn gastheer, een overheidsbureaucraat, waarom er niet meer machines werden gebruikt. De bureaucraat antwoordde: “U begrijpt het niet. Dit is een niet alleen een infrastructuur- maar ook een werkgelegenheidsprogramma. Waarop Milton antwoordde: “Oh, dan heb ik een beter idee: geef de werknemers lepels in plaats van schoppen.” “Ik denk dat HR nog wel verder zal uitdijen, in positieve zin.” Nieuwe banen in HR? “Werk om het werk zelf kan toch nooit het doel zijn?” Bang voor nieuwe techniek is hij dus niet. “Maar we moeten er wel wat mee”, zegt Carlo: “AI ontwikkelt zich veel sneller dan dat machines dat deden in eerdere automatiseringsgolven. Het is een exponentiële groei – want AI helpt AI slimmer maken. Wij moeten ons dus ook sneller aanpassen.” Carlo: “Voor HR betekent het dat het alleen maar menselijker wordt. Laatst hoorde ik van een organisatie die een chief happiness officer had aangenomen. Twintig jaar geleden was dat ondenkbaar. De behoeftekant ontwikkelt zich dus snel.” Ook Bram ziet dat het vak alleen maar socialer wordt: “Vijf jaar geleden werkten bij ons twee mensen op HR. Het was echt een administratieve unit. Nu zitten we op vijftien man die er alles aan doen om Employer of Choice te zijn en om onze mensen te ontwikkelen. Ik denk zelfs dat HR nog wel verder zal uitdijen, in positieve zin.” Thomas: “Voorheen kon je een vacature uitzetten en solliciteerden er zeker veertig mensen. Nu heeft een medewerker de bedrijven voor het uitkiezen. Je moet dus echt een aantrekkelijke werkgever zijn wil je nieuw talent aantrekken en behouden. Onze HR is nu continu bezig met de ontwikkeling van medewerkers, leiderschap, de juiste mensen laten aanhaken. Hoe meer je groeit in tech-volwassenheid, hoe meer HR toegroeit naar waar het voor bedoeld is: mensen.” Geplaatst in Beheren, Implementeren, Onderzoek, Selecteren | Tags beheren, Crowe HR Services B.V., HRTech Volwassenheidsmodel, implementeren, onderzoek, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor Groeien in tech-volwassenheid gaat over meer dan tech alleen: ontdek waar jouw organisatie staat
Data en HR: vriend of vijand? Geplaatst 22 juni 2023 door Redactie Paulien Goudsmit is HR consultant bij Kirkman Company en krijgt energie van de verbinding tussen data en HR. “Datagedreven HR draagt bij aan het maken van toekomstbestendige beslissingen, het verbeteren van intermenselijke processen en het managen van veranderingen die allen leiden tot meer succes en tevredenheid voor de werknemer, het bedrijf en haar klanten.” Datagedreven werken Steeds meer HR-afdelingen willen datagedreven werken. Hoe staat het nu met die ambities op dit moment in de praktijk? Waar loop jij zoal tegenaan? “Ik zie dat er nog veel verschil is in de volwassenheidsfase waarin HR-organisaties zich bevinden. Veel bedrijven en organisaties zijn zich nog totaal niet bewust van de hoeveelheid waardevolle data die ze feitelijk tot hun beschikking hebben, terwijl andere organisatie zich hiervan wel bewust zijn maar nog niet goed weten wat ze ermee willen en kunnen. Naast “onbewust onbekwaam” en “bewust onbekwaam” is er nog een groep, die al wel inzichtelijk heeft wat ze met hun beschikbare data zouden willen doen, maar nog niet goed weten hoe je dat het beste aanpakt. Elke fase heeft andere uitdagingen en dat maakt het ook zo interessant.” HR & data Waarom slagen zoveel HR-organisaties er blijkbaar nog steeds niet in om hun data succesvol in te zetten? “Ik denk dat het vooral zit in hóe mensen kijken naar HR en data. Het lijken soms twee uitersten: mensgericht HR versus data. Aan de ene kant heb je het mensgerichte HR waarbij uitgegaan wordt van de medewerker als middelpunt van het bedrijf en waarbij het gaat om het inspireren, stimuleren en begeleiden van medewerkers om het beste uit zichzelf te halen. Aan de andere kant staat dan de meer ‘harde’ data expertise die resultaten en processen inzichtelijk en feitelijk maakt en beslissingen en strategie maakt op basis van data. Data biedt ongekende mogelijkheden voor HR, maar men is vaak nog angstig om het in te zetten. Binnen HR ziet men datagedreven werken nog te vaak als een óf-óf situatie, die ten koste gaat van de mensgerichtheid, maar dat is het niet. In de praktijk zien we dat de twee expertises elkaar juist versterken. Een mooi voorbeeld hiervan is het gebruiken van HR data om veranderingen in strategie en processen te onderbouwen ten gunste van een positieve medewerkersbeleving. Je overtuigt stakeholders nou eenmaal makkelijker als je data inzet ter onderbouwing.’ Samen kom je verder Je geeft aan dat bij veel organisaties die wél met data aan de slag zijn het nog niet helemaal goed gaat. Waardoor komt dat volgens jou? “Natuurlijk zijn er vaak meerdere redenen waarom het niet soepel verloopt, maar ik zou er graag één willen uitlichten die eruit springt. We zien namelijk vaak dat het lastig blijkt om de verschillende perspectieven met elkaar te laten samenwerken en dezelfde taal te laten spreken. Wat er dan ontbreekt, is een ‘tolk’ die de brug slaat tussen de HR-afdeling en de “data-mensen”. Zo’n tolk kan helpen de mensen aan de data-kant te laten begrijpen welke uitdagingen de HR-business heeft. Voor HR-functionarissen is die brugfunctie juist nodig om het besef te creëren van wat de toegevoegde waarde van data is voor hun eigen rol en hoe ze de juiste vragen kunnen stellen aan hun data-collega’s om die toegevoegde waarde te ontsluiten. Beiden moeten elkaar willen begrijpen en een stap doen om elkaars taal te gaan spreken en om goed samen te kunnen werken.” Lees ook: Kirkman Company, YSE en Dialogue samen verder als ESG-dienstverlener Kyden Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie, Kyden | Reacties uitgeschakeld voor Data en HR: vriend of vijand?
Recruitment data en wervingsstatistieken die ertoe doen Geplaatst 20 juni 2023 door Redactie Volgens Wheeler moeten statistieken zo objectief mogelijk zijn en niet simpel kunnen worden gemanipuleerd. Het lijkt gemakkelijk om alleen cijfers te kiezen die je eigen standpunt en argumenten ondersteunen, maar dat is niet effectief. Ook vertellen goede statistieken iets nuttigs over dingen die verbeterd kunnen worden om de prestaties of de output te verbeteren. Het feit dat gegevens beschikbaar zijn, betekent niet per definitie dat ze ook nuttig zijn en moeten worden gerapporteerd. Als cijfers gaan over iets dat we niet kunnen beïnvloeden of beheersen, zijn ze niet nuttig. Daarnaast moeten statistieken gepresenteerd worden als trendgegevens die laten zien hoe we het in de loop van de tijd doen. Een enkel datapunt zegt niets. Tot slot moeten de gerapporteerde statistieken betekenisvol zijn voor de mensen die erom vragen. Ze vertellen leiders iets dat essentieel is voor hun succes en de organisatie. Effectieve wervingsstatistieken Welke statistieken zijn effectief voor het wervingsproces? Wheeler noemt drie krachtige statistieken. Dit zijn tegelijkertijd ook strategische Total Talent Acquisition (TTA) metrics, aangezien ze bijdragen aan het strategisch omgaan met de instroom van vast en flexibel personeel. 1. Algehele recruiter/wervingseffectiviteit Het is belangrijk om de tijd te meten die nodig is om een gekwalificeerde en beschikbare kandidaat aan te dragen bij de vacaturehouder, waarbij het voorstel uiteindelijk leidt tot een interview. Deze tijd begint wanneer de aanvraag is ontvangen en eindigt wanneer een interview wordt afgenomen. Op deze doorlooptijd heeft de recruiter zelf invloed, hoe lang het duurt voor iemand is aangenomen, ook wel ‘time to hire’ hangt van veel andere factoren af. Wanneer je hierop focust, wordt de periode dat het duurt om iemand aan te nemen korter. Bovendien zal het voor meer tevredenheid bij de vacaturehouder en de kandidaat zorgen. 2. Effectiviteit van de vacaturehouder De vacaturehouder is een integraal onderdeel van elk wervingsproces. Om ervoor te zorgen dat hij zich eigenaar voelt en een partner in het proces wordt, is een manier nodig om zijn bijdrage te meten en feedback te geven. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de tijd die het duurt voordat hij de recruiters terugkoppeling geeft over de gepresenteerde kandidaten. Een ander punt dat gemeten kan worden, is het aantal functiecriteria, of beter de specifieke skills, in de vacature waaraan de nieuwe medewerker uiteindelijk voldoet. 3. Kandidaattevredenheid en successtatistieken De tevredenheid van kandidaten is belangrijk, maar nog belangrijker is of ze erin geslaagd zijn om door het proces te navigeren en of ze de juiste feedback hebben gekregen. Een kandidaat kan tevreden zijn omdat hij goed is behandeld, maar ontevreden over het proces en de feedback. Om dit te meten kan gekeken worden naar de hoeveelheid tijd die is besteed aan het matchen met/zoeken naar een functie en de hoeveelheid tijd die nodig was om te solliciteren naar een functie. Maar ook naar het aantal personen dat het proces niet voltooide en wat daar de reden voor was. Daarnaast is een beoordeling door de kandidaten waardevol om vast te leggen en het aantal dagen dat het duurde voordat zij terugkoppeling ontvingen van de recruiter. Voorspellende analyses gebruiken Voorspellende analyses gaan verder dan deze statistieken en bieden toekomstgerichte richtlijnen voor strategische personeelsplanning. Voorspellende analyses gebruiken gegevens om patronen te identificeren en trends te begrijpen. De voorspellende analyses kunnen worden gebruikt om cruciale beslissingen te nemen. Hieronder vallen ook gegevens om jobmarketing te verbeteren, skills te identificeren die het meest indicatief zijn voor prestaties en de beste bronnen van talent te bepalen. Enkele belangrijke statistieken die kunnen worden bepaald met behulp van voorspellende analyses: Welke kanalen zijn het meest succesvol zijn om uw vacatures voor cruciale rollen te plaatsen? Welke kernvaardigheden en eigenschappen zijn voorspellend voor de meest productieve werkenden in een specifieke rol in uw organisatie? Welke marketingboodschappen zullen ertoe leiden dat de meest gekwalificeerde kandidaten solliciteren? Wat is het verschil in eigenschappen tussen kandidaten die een aanbod accepteren en degenen die dat niet doen? AI-tools voor zijn Hoewel het misschien ontmoedigend lijkt om hiermee aan de slag te gaan en het misschien beangstigend is om te zien waar je nu staat, zal het werken met deze statistieken een enorm verschil maken voor je carrière en succes, zegt Wheeler. “Als je de opkomende AI-tools een stap voor wilt zijn, is dit het moment. Open Ai tools zoals ChatGPT zullen ongetwijfeld in staat zijn om dit soort statistieken bij te houden en te gebruiken.” Dit artikel is een vertaling en samenvatting van Part II: The Recruiting Metrics that Matter, gepubliceerd in de Future of Talent Weekly Newsletter Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Recruitment data en wervingsstatistieken die ertoe doen
Visma-bedrijf Beeple neemt planningstool clevergig over Geplaatst 19 juni 2023 door Redactie De leverancier van de planningssoftware clevergig gaat voortaan verder onder de vlag en het management van het Belgische Visma-bedrijf Beeple. Beeple is een plannings- en communicatietool voor bedrijven die werken met flexibele shiftplanningen. De tool helpt uitzendbureaus, hun klanten en flexwerkers met het maken van complexe en flexibele planningen. Zo kunnen meerdere personen en stakeholders tegelijk aan een planning werken en kunnen uur- of locatiewijzigingen automatisch gecommuniceerd worden aan flexwerkers. Waar Beeple zich richt op grotere uitzendbureaus met complexe processen, helpt clevergig juist de wat kleinere uitzend- en bemiddelingsbureaus met het matchen van uitzendkrachten en freelancers aan ad-hoc diensten. Beeple heeft inmiddels een sterke marktpositie in België. Datzelfde geldt voor clevergig, maar dan in Nederland. Dankzij de overname van clevergig kan Beeple zich met deze kleinere uitzend- en bemiddelingsbureaus richten op zowel een nieuw marktsegment als een verdere groei in de hele Benelux. Complementaire marktpositie Karel Rabaut, Managing Director en Co-founder van Beeple: “Ik ben blij met de overname van clevergig; een bedrijf dat niet alleen qua propositie maar ook qua bedrijfscultuur door de flexibele en remote manier van werken uitstekend bij Beeple past. Met de overname van clevergig kunnen we een nieuw marktsegment gaan bedienen en onze organische groei in de hele Benelux versnellen. Zo zullen de sales- en customer success-teams van beide bedrijven worden samengevoegd en know-how gaan uitwisselen om klanten optimaal van dienst te zijn.” Michel Pilet, CEO en oprichter van clevergig: “Ik ben enorm trots dat clevergig is overgenomen door een professionele en strategische partij als Visma. Voor mij persoonlijk is het belangrijk om te weten dat ons team en ons product blijft voortbestaan nu we onderdeel zijn van Visma en onder de vlag van Beeple verdergaan. Sterker nog, door de samenvoeging met Beeple krijgen we de kans om ons product in meer geografische markten te introduceren en verder te groeien.” Marijn van Baar, M&A Director van Visma, over de rol van Visma: “Visma denkt graag met haar bedrijven mee als het gaat om het spotten van kansen voor acquisities waarmee het organische groeiplan kan worden versneld en de acquisitie van clevergig is precies zo’n voorbeeld. Met haar complementaire marktpositie geeft het bedrijf de al imposante groei van Beeple nog een extra boost. Wij zijn erg blij dit als Visma te mogen faciliteren.” Bron: persbericht Visma, 15 juni 2023 Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Visma-bedrijf Beeple neemt planningstool clevergig over
