Klantcase: Leerplatform ADPO-Plus draagt bij aan betere en veiligere werkomgeving Geplaatst 11 november 2024 door Crowe ADPO, opgericht in 1988 als een van de eerste bedrijven in de Waaslandhaven in het Belgische Kallo, is een familiebedrijf en logistiek dienstverlener met 300 medewerkers, gespecialiseerd in de opslag en behandeling van vloeibare fijnchemicaliën. In 2024 introduceerde ADPO samen met Crowe HR Technology het leerplatform ADPO-Plus, een innovatieve tool die voldoet aan alle leerbehoeften van hun medewerkers. In een gesprek met Lies Saliën, HR Manager bij ADPO, bespreken we de unieke kenmerken van de organisatie, de succesvolle implementatie van ADPO-Plus en de toekomst van training en ontwikkeling binnen het bedrijf. Kun je meer vertellen over jullie organisatie en medewerkers? “We hebben ruim 300 medewerkers, een mix van chauffeurs, arbeiders, en kantoorpersoneel. En daarnaast ook verschillende nationaliteiten, dat maakt het voor ons als HR divers en uitdagend. In de 35 jaar dat we bestaan hebben we ondertussen drie vestigingen op de linkeroever van de Schelde. We hebben een one-stop-shopconcept ontwikkeld. Daarnaast hebben we ook onze eigen transportfirma’s, zodat we ook het bulktransport en het transport van verpakte goederen kunnen aanbieden aan onze klanten uit de chemische en de petrochemische sector. Nog een leuk weetje: ADPO is met 150.000m3 roestvrijstaal tankopslagcapaciteit de grootste single roestvrijstaal-terminal ter wereld.” Ik kan me voorstellen dat klanten het fijn vinden om bij jullie meerdere diensten af te nemen, vooral omdat het gaat om chemische stoffen. “Ja dat is ook de grootste reden waarom klanten voor ons kiezen. Anders heb je veel verschillende leveranciers en dan loopt het vaak fout omdat die externe partijen niet op elkaar zijn ingespeeld. Zo hebben wij dit zelf in de hand en heeft de klant een duidelijk beeld van waar zijn container of product zich bevindt en wat de status is. We proberen te kijken hoe we voor de klant een zo totaal mogelijk pakket aan kunnen bieden. Daarom zijn we gegroeid. We doen altijd die extra mile voor een klant.” Hoe ontwikkelen medewerkers zich binnen de organisatie? “Wij hebben echt specialistische functies. Je kiest bewust voor een bepaalde tak, zoals tankpark of magazijn, en in die functie kun je doorgroeien. Hier komen bijvoorbeeld naast trucks ook wagons en schepen naartoe, dat vraagt wel om specifieke handelingen maar biedt ook afwisseling en uitdaging in de werkzaamheden. We zijn gespecialiseerd in vloeibare fijnchemicaliën. We maken voor onze klanten uit de automobielindustrie onder andere koelvloeistoffen, remvloeistoffen en anti-ijsvorming (de-icer) voor de vliegtuigindustrie. Daar komt veel bij kijken op het gebied van veiligheid voor bestaande medewerkers maar ook voor nieuwe medewerkers.” Veiligheid is ook een belangrijk onderdeel van de onboarding van nieuwe medewerkers binnen ADPO, kun je dat toelichten? “Alle nieuwe medewerkers komen op dag 1 naar ons hoofdkantoor in Kallo. Eerst krijgen ze informatie over onze werkwijze. Ook bekijken ze de veiligheidsvideo in ADPO-Plus, ons online leerplatform in drie talen: Nederlands, Engels en Frans. Die training moeten alle medewerkers elke drie jaar volgen. Veiligheid staat voorop binnen onze organisatie. Daarom doen ook alle medewerkers een kennistest. Veiligheid staat voorop binnen onze organisatie. Daarom doen ook alle medewerkers een kennistest. Ook ontvangen alle nieuwe medewerkers op de onboardingdag hun beschermingsmiddelen. Na het onthaal gaan ze dan door naar de site waar ze effectief tewerkgesteld worden. Op elke site hebben we ook dedicated trainers geïnstalleerd. Zo hebben we mentorchauffeurs die samen rijden met nieuwe medewerkers. In het Tankpark hebben we een Senior Operator die effectief alle nieuwelingen voor zijn rekening neemt en begeleidt en dit is idem voor het magazijn.” Kun je meer vertellen over ADPO-plus? “Vorig jaar zijn wij samen met Crowe HR Technology gestart met de implementatie van ADPO-Plus, een digitaal leerplatform exclusief voor onze medewerkers. We hebben inzichtelijk gemaakt welke (verplichte) trainingen we al aanboden aan onze medewerkers en aanvullende trainingen ontwikkeld. Daarbij hebben we een onderscheid gemaakt in functiegroepen en interne en externe trainingen. Het trainingsmateriaal, hebben we omgezet naar e-learnings en voor onze productopleidingen de kennistoetsen gedigitaliseerd. Hiervoor zijn er leerprogramma’s opgesteld bestaande uit een e-learning, klassikale training en een toets. Daarnaast hebben we ook de attesten opgeslagen in de digitale dossiers en vervaldata ingesteld zodat er op tijd herinneringen uitgestuurd worden om opnieuw een training te plannen. Het was in het begin even puzzelen hoe we gebruikers het beste konden informeren en meenemen in de processen. Het was in het begin even puzzelen hoe we de diverse gebruikers in het systeem (HR, Trainers, Leidinggevende en Medewerkers) het beste konden informeren en meenemen in de processen door middel van taken, bevestigingen, notificaties en herinneringen. Nu dat goed is ingericht, is het een handig hulpmiddel om alle gebruikers te informeren. Begin dit jaar hebben we het systeem gelanceerd en verzorgen wij vanuit HR in eerste instantie het administratieve gedeelte en dat opleidingen beschikbaar komen in de catalogus, zodat medewerkers ingeschreven kunnen worden. Daarnaast doen we de opvolging met interne en externe trainingsaanbieders om ervoor te zorgen dat handelingen worden afgesloten, zodat scores en uren automatisch toegekend worden. Daarbij kijken we ook naar de resultaten van testen, om te zien of bepaalde vragen wellicht herzien of verduidelijkt kunnen worden.” We hebben tijdens de implementatie intensief samengewerkt en ook na go-live hebben we veel contact gehad. Hoe heb je onze support ervaren? “Ook na de implementatie was het erg makkelijk om vragen te stellen. Vooral de snelheid van het beantwoorden van onze vragen heeft ons geholpen om het systeem verder te finetunen. Nu kunnen we met onze beheerdersaccounts zelf zaken toevoegen of wijzigen en rapporten raadplegen. Wij vanuit HR, maar ook de trainers en leidinggevenden hebben het systeem nu goed onder de knie.” Kun je de rol die de leidinggevenden hebben gekregen in ADPO-Plus toelichten? “Het zijn bij ons de leidinggevenden die hun medewerkers digitaal inschrijven voor een trainingssessie. De verantwoordelijkheid ligt daar, dat hebben we ook duidelijk gecommuniceerd, dit proces verloopt soepel. Bij het kantoorpersoneel zien we dat er wat minder feeling mee is. De trainingen die we in de catalogus hebben gezet, zijn vrij aan te vragen. We zijn nog niet op het punt dat alle medewerkers spontaan in de catalogus kijken en aangeven welke trainingen ze interessant vinden. Vanuit de overheid moeten we vanaf dit jaar een verplicht aantal opleidingsdagen verzorgen. Nu moet het dus, terwijl je eigenlijk niet wilt dat er een verplichting voor nodig is om medewerkers zover te krijgen. En er moet natuurlijk wel een reden achter zitten waarom een medewerker een bepaalde training volgt.” Welke mogelijkheden zien jullie met ADPO-Plus om die mindset verder te laten groeien? “We hebben tot nu toe vooral gefocust op het beschikbaar stellen en inzichtelijk maken van trainingen. Op dit moment worden er jaarlijkse evaluatiegesprekken gevoerd maar er is nog geen gestandaardiseerd proces en geen link met trainingen. Omdat we zulke diverse functies en manieren van werken hebben, hanteren we ook verschillende soorten formulieren en dat maakt het complex. Dit jaar ligt de focus echt op het werken met het systeem en de gebruikersvriendelijkheid, het is belangrijk dat iedereen de weg naar het platform weet te vinden. We gaan de komende tijd verder aan de slag met campagne voeren over het belang daarvan. Een mooie volgende stap zou zijn, om ook via het leerplatform evaluaties vast te leggen en de evaluaties ook te combineren met opleidingsmogelijkheden. Een mooie volgende stap zou zijn, om ook via het leerplatform evaluaties vast te leggen en de evaluaties ook te combineren met opleidingsmogelijkheden. Dan kunnen we alles, van onboarding tot opleiding en evaluatie, aan elkaar koppelen zodanig dat de hele cyclus rond is. En dat stimuleert medewerkers ook om vaker in het systeem te kijken.” Het digitaliseren van processen geeft ook meer inzicht in data. Welke voordelen levert dat jullie op? “Niet alleen wij vanuit HR, maar ook trainers en leidinggevenden hebben inzicht in (beperkte) data. Zo kunnen zij via dashboards in een oogopslag zien wat de status is van trainingen, het aantal voltooide trainingen per team, het percentage succesvol afgeronde kennistesten en no shows. Zo kunnen we teams ook met elkaar vergelijken en dat creëert positieve concurrentie onderling. Vanuit de overheid hebben we sinds dit jaar ook rapporteringsverplichtingen en ook instanties vragen hiernaar bijvoorbeeld bij arbeidsongevallen. Uit het systeem kunnen we de gegevens gemakkelijk exporteren naar Excel. Wij werken zelf liever met dashboards om de data visueel weer te geven. Hoe meer functionaliteiten we toevoegen in ADPO-Plus, hoe meer we de data ook kunnen combineren en dat levert ons echt de inzichten op waar we weer verder op kunnen bouwen.” Jullie gebruiken ADPO-Plus ook als communicatiemiddel. Kun je aangeven hoe jullie dat ingezet hebben? “Op het platform hebben we al onze policies, templates en formulieren geüpload. Als we nieuwe berichten plaatsen, ontvangen medewerkers hier meldingen over. En we verwijzen ze steeds weer door. Wil je de nieuwe car policy ontvangen? Ga naar ADPO-Plus. Ook over het CPBW (Comité voor preventie en bescherming op het werk) communiceren we actief door middel van een community. De verslagen worden gepubliceerd op het platform en met iedereen gedeeld en je merkt dat die veel gelezen worden. We proberen ook meer open te communiceren en aan de slag te gaan met de besproken punten. Dat draagt bij aan een betere en veiligere werkomgeving en zo creëren we ook meer betrokkenheid. Die community’s willen we nog verder uitbreiden. We hebben alvast een opzet gedaan met het CPBW maar zien ook voor andere teams en projecten hier mogelijkheden in. Zo kunnen we de grote hoeveelheid mails ook terugbrengen en ervoor zorgen dat medewerkers voor zo veel mogelijk handelingen naar een centraal punt gaan, het platform.” Heb je nog tips voor organisaties die net als jullie leren en ontwikkelen willen professionaliseren en digitaliseren? “Ik denk dat het altijd goed is om te kijken waar je als organisatie staat en daar realistisch in te zijn. Voordat wij startten met de implementatie hadden wij al van alles opgezet intern, maar niet centraal georganiseerd en nog weinig gedigitaliseerd. Daardoor zijn we wel een beetje geschrokken van alle mogelijkheden die het platform biedt en wat er allemaal bij komt kijken. We hebben in een vroeg stadium collega’s erbij betrokken die voor de grote afdelingen ook al opleidingen plannen en daarnaast ook de afdeling HSEQ (Health, Safety, Environment & Quality). Dat heeft voor ons goed gewerkt om hetgeen dat we deden ook aan te laten sluiten bij de praktijk. Nu hebben we nog steeds elke maand overleg met HR, HSEQ en de afdelingsverantwoordelijken voor opleiding om het systeem te blijven evalueren en eventuele vragen en nieuwe ideeën te bespreken. We staan hier ook voor open en willen graag horen wat goed loopt en wat nog verbeterd kan worden. Dan kunnen we ook samen brainstormen over wat we kunnen doen en het systeem uitbreiden met hetgeen waar behoefte aan is binnen de organisatie.” Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags ADPO, Crowe, e-learning | Reacties uitgeschakeld voor Klantcase: Leerplatform ADPO-Plus draagt bij aan betere en veiligere werkomgeving
9 nieuwe #HRTech-tools voor onze Nederlandse Arena Geplaatst 6 november 2024 door Mark van Assema De internationale HR-beurs UNLEASHWORLD in Parijs was flink drukker en groter dit jaar, met zo’n 80 grote Tech spelers, 80 start-ups en zo’n 7.000 bezoekers. We maakten er ook kennis met spelers die nieuw en relevant zijn voor onze Nederlandse #HRTech Arena. Albert Deze Franse start-up bevindt zich in het domein HR Analytics & SPP. Ook al zijn ze nog klein, ze hebben ook al klanten in Nederland en werken daarbij samen met het consultancybureau Highberg, waar onze ex-partner AnalitiQs door is overgenomen. Albert is een strategische tool voor workforce planning. Door je HR-data in te laden, krijg je niet alleen inzicht in basisdemografiegegevens als in-, door- en uitstroom, DEI data en verlof en verzuim. Je gaat daarna ook met ‘workforce drivers’ kijken naar de drijfveren voor de organisatie in de toekomst en daar dan een gap-analyse op uitvoeren van de huidige workforce. Audio Intakes Deze Nederlandse start-up en spin-off van Flipbase past in ons Engagement domein en is in populaire termen een ‘employee listening tool’, of in andere woorden een geavanceerde HR-surveytool. Op een interactieve manier, inclusief audio, kun je met surveys de cultuurbeleving, persoonlijke balans, mentale gezondheid en ambities in kaart brengen. Met verschillende workflows kun je de surveys passend inregelen tussen eventuele andere surveys. De analist en manager kunnen met de gesproken berichten een extra verdieping vinden in de gegeven antwoorden. Atlas Niet nieuw bij UNLEASH, maar nog ontbrekend in onze Arena, in het domein HR Administratie & Betalingen is Global EOR en Payroll platform Atlas. We kwamen Atlas al tegen in dit UNLEASH artikel uit 2022 dat uitgebreid toelicht hoe EOR en payrollplatformen werken. Een nieuwe service die zij aanbieden betreft global immigration, waarbij zij kunnen helpen met werkvergunningen te regelen voor werkenden die overstappen van remote naar on-site werk. Neobrain Het Franse Neobrain is een nieuw skillsmanagementplatform dat flink aan de weg timmert in Europa. Op basis van het skillsprofiel dat wordt opgebouwd met assessment-testen kun je die gebruiken voor skillsbased strategische workforce planning, performance management op basis van skillsontwikkeling en een talentmarktplaats. Op die marktplaats kun je je eigen carrièrepad vormgeven, STA’s, short term assignments vinden om je skills te ontwikkelen en een check doen hoe relevant je skills nog zijn voor de organisatie. In deze grid van G2 worden de belangrijkste wereldspelers in de Talent Marketplace hoek van de #HRTech-oplossingen in beeld gebracht. Daarin heeft Neobrain momenteel de meest tevreden gebruikers. Veel van de andere spelers die ook te vinden zijn in ons dossier Talent Marketplace, waren in Parijs aanwezig, zoals grid leider Phenom, Gloat, Eightfold.ai, iCims en 365Talents. Paradox Paradox is een nieuw platform aan de voorkant van de employee lifecycle, in het domein Employer Branding domein. Een platform met een next level chatbot, die ze ‘conversational hiring’ noemen en die je kunt inzetten op de werkenbij-pagina zelf, tijdens het solliciteren, voor het plannen van interviews en voor het uitvoeren van assessments. En omdat het ‘add-on’ is op andere platforms, hebben ze al veel standaardintegraties met ATS’en en CRM’s als Greenhouse, Lever, Cornerstone, Workday, Smartrecruiters en Avature en met assesmenttools als Pymetrics en Pre-Employment Screening platforms als Hireright en Sterling. Perceptyx In een heel ander domein van Engagement vinden we het employee experience platform Perceptyx. Deze Amerikaanse speler heeft inmiddels ook een kantoor in Nederland en heeft al een behoorlijk volwassen platform voor het meten en beïnvloeden van de betrokkenheid van medewerkers en het succes van managers in organisaties. Met grote klanten als AB InBev, Ahold Delhaize, Dell Technologies en HEINEKEN, wordt hun leidende positie ook erkend door onderzoeksbureau Fosway Group, in hun nieuwste versie van de ‘Talent & People Success 9-Grid’, waar je ze geheel rechtsboven terug vindt. Whatfix Een andere specialist, maar dan in het domein learning & development, is deze ‘digitale adoptie tool’. Over dit soort tools hebben we een aantal jaar terug al geschreven en Whatfix is één van de overlevers in deze markt. Op hun site vind je een handig vergelijkingsoverzicht met andere spelers, dat meteen goed laat zien hoe je hun platform kunt gebruiken om het gebruik / de adoptie van nieuwe #HRTech platformen te verbeteren en vergroten, met ‘real-time’ ondersteuning in plaats van lange manuals of QRC’s. Rippling Een redelijke nieuwe Amerikaanse speler (sinds 2016) die sinds kort ook de Europese markt bedient en dus niet kan ontbreken in onze Arena. Zeker omdat het één van de weinige platformen is die toch behoorlijk een-alles-in-1-tool lijken te zijn/worden. In basis al omdat ze niet alleen HRIS-core functies hebben, maar ook wereldwijde payroll of EOR (Employer of Record) en compensation plans. In Nederland gaat de salarisverwerking nu nog via een partner EOR-oplossing, maar ze werken aan een eigen payroll engine die in 2025 klaar zou moeten zijn. Maar naast deze core functies hebben ze het platform al vergaand uitgebreid met andere HRTech-domeinen, zoals een headcount planning, ATS / recruitment, Learning, Surveys, Performance, en roosters / Time & attendance. Hier een korte introductievideo van het platform Op het eerste gezicht lijkt het platform ook goed geschikt voor Total Talent Management, daarom misschien later nog een uitgebreidere review. Alle modules zoals recruitment en onboarding zijn bruikbaar voor externe inhuur. En doordat ze ook uren kunnen registreren en betalingen met salarisstroken kunnen maken, hebben ze ook de veel eenvoudiger facturencreatie, self billing, en betaling voor contractors mogelijk gemaakt. Daxtra Als laatste dit sourcingplatform voor het domein Recruitment. Voor veel, zeker corporate, recruiters is sourcing, op zoek gaan naar kandidaten, niet hun leukste taak en dit platform biedt hulp. Het is uiteraard gekoppeld aan alle grote externe talentplatformen als LinkedIn en Indeed, waarop het automatisch met ‘Boolean search’ op zoek gaat naar kandidaten. Daarnaast kun je het ook koppelen aan je interne HR-tools, je HR-coresysteem of je Talent Marketplace. Daarmee maakt het interne mobiliteit een stuk toegankelijker. Bij gevonden kandidaten wordt vervolgens de belangrijkste, lees skills-, informatie uit het profiel getrokken en gematched op basis van primair skills aan vacatures. De beste kandidaten komen bijna als vanzelf bovenaan in je lijst te staan. Te gebruiken door organisaties zelf die moeite hebben om kandidaten te trekken, maar uiteraard wordt het ook al flink gebruikt door de flexbranche in Nederland. Al met al weer genoeg inspiratie om alvast de trein naar Parijs voor UNLEASHWORLD in oktober 2025 te boeken. Geplaatst in Innovatie, Markt | Tags HRTech Arena, Unleash | Reacties uitgeschakeld voor 9 nieuwe #HRTech-tools voor onze Nederlandse Arena
Josh Bersin: De investeringen in AI gaan sneller lonen dan je denkt Geplaatst 4 november 2024 door Redactie Gaan de investeringen in AI lonen? MIT professor Daron Acemoglu denkt dat kunstmatige intelligentie (AI) de komende jaren minder dan 5% van alle taken zal beïnvloeden. Volgens hem zal de productiviteit (in de Verenigde Staten (VS)) slechts met 0,5% stijgen en het BBP met 0,9% groeien in het volgende decennium. In zijn woorden: de impact van AI is geen “natuurwet”. In diezelfde geest gelooft Gary Marcus, professor emeritus hoogleraar psychologie en neurowetenschappen aan New York University, dat generatieve AI binnenkort zal instorten en dat de miljardeninvesteringen grotendeels zullen leiden tot een verlies van privacy, een toename van cybercriminaliteit en een gebrek aan differentiatie tussen aanbieders. Het resultaat: een markt met lage winsten en hoge verliezen. Goldman Sachs’ hoofd van Equity Jim Covello is ook pessimistisch. Hij betoogt dat de biljoen die aan AI wordt uitgegeven gericht is op technologie die complexe taken niet kan automatiseren. Daarnaast zullen leveranciers, doordat zij zich te veel concentreren op “menselijke kenmerken”, de boot missen op het gebied van zakelijke productiviteit. (Covello bestudeert aandelen, niet de economie.) En volgens de Global Economist van Goldman Sachs, die een voorstander is van AI, zou AI maar liefst 25% van de werkprocessen kunnen automatiseren en de productiviteit in de VS met 9 biljoen dollar kunnen verhogen, terwijl het NNP de komende tien jaar met 6,1% zou kunnen stijgen. Hij volgt de traditionele zakelijke overtuiging dat “AI alles verandert” – en wel ten goede. Wat is er aan de hand? Simpel gezegd is deze nieuwe technologie erg duur om te ontwikkelen en is het onduidelijk waar de opbrengsten zullen liggen. Kopers willen snelle opbrengst Als we het werk van Google, Meta, Perplexity en Microsoft buiten beschouwing laten, beginnen IT-managers in bedrijven vragen te stellen over waar AI-gebaseerde zoekmachines worden ontwikkeld die geld verdienen met advertenties. (Zuckerberg zei onlangs dat AI er binnen enkele jaren voor zal zorgen dat je advertentiebudget rendeert). Een artikel in Business Insider wees op een groot farmaceutisch bedrijf dat hun Microsoft Copilot-licenties heeft opgezegd, omdat de tool geen significante waarde toevoegde. Een andere bron citeerde een Chief Marketing Officer die aangaf dat Google Gemini’s e-mailmarketingtool en de nieuwe AI-gestuurde advertentie-aankooptool slechter presteerden dan de menselijke werknemers die de tools moesten vervangen (of ondersteunen). Aangezien deze tools de “prijs per gebruiker” voor productiviteitssuites bijna verdubbelen, is het volgens mij redelijk dat CIO’s en CMO’s verwachten dat ze zichzelf snel terugbetalen. Grote successen zullen domeinspecifiek zijn Zoals bij alle nieuwe technologieën die snel de markt op komen is “de eerste glans eraf”. We werden verrast door de mogelijkheden van ChatGPT en zijn nu op zoek naar echte oplossingen voor problemen. En in tegenstelling tot het internet, waarbij onderzoek werd gefinancierd door de overheid, zal er een vertraging zijn (en enig risico) tussen de biljoenen die we uitgeven en de biljoenen die we besparen. Doordat ChatGPT nog geen twee jaar oud is en OpenAI van een onderzoeksbedrijf naar een productbedrijf is gegaan, zijn er duidelijke ontwikkelingen zichtbaar. Elke leverancier en toolaanbieder zoekt naar nuttige toepassingen. Dit proces kan nog een paar jaar duren. In de wereld van HR kunnen we het er waarschijnlijk over eens zijn dat een “druk-op-de-knop- functieomschrijving-generator” vrij standaard is. Maar als AI de functietitel analyseert en de benodigde vaardigheden identificeert via een uitgebreide vaardigheden-database en vervolgens de functieomschrijving afstemt op bedrijfsgrootte, industrie en rol, dan is dat een fantastische oplossing (Galileo doet dit, net als SeekOut, SAP en enkele andere leveranciers). Gespecialiseerde oplossingen zijn het antwoord Hoe specifieker en nauwkeurig AI is, des te nuttiger het wordt. Generieke Large Language Model’s (LLM’s) die niet goed getraind, geoptimaliseerd en afgestemd zijn op jouw bedrijf en functie, zullen simpelweg niet veel kosten. Dus terwijl we dachten dat ChatGPT de ultieme oplossing is, leren we nu dat gespecialiseerde oplossingen het antwoord zijn. Ik geef een aantal voorbeelden. Paradox Het eerste voorbeeld is het platform van Paradox, een baanbrekend bedrijf dat begon te werken aan AI gegenereerde recruiters in 2016. Paradox is inmiddels ongeveer 2 miljard dollar waard en levert een end-to-end recruitment platform dat het volledige proces (kandidatenmarketing, kandidatenervaring, assessment, selectie, gesprek inplannen, inhuren en onboarding) automatiseert. Veel mensen denken dat het een chatbot is, maar in werkelijkheid is het een door AI geautomatiseerd end-to-end systeem dat het wervingsproces op revolutionaire wijze versimpelt en versnelt. Bedrijven als 7-11, FedEx, GM en meer zien grote vooruitgang in hun operationele efficiëntie. En zowel kandidaten, managers als recruiters zijn er enthousiast over. Paradox deed er acht jaar over om een oplossing te bouwen van dit niveau. Galileo Als tweede voorbeeld: het platform Galileo. Galileo, dat door meer dan 10.000 HR-professionals wordt gebruikt, is een uiterst verfijnde AI-agent die specifiek ontworpen is om HR-professionals te ondersteunen bij hun complexe werkzaamheden. Het is geen generiek LLM: het is een gespecialiseerde oplossing speciaal voor HR-professionals ontworpen. We hebben gespecialiseerde contentpartners toegevoegd en bouwen unieke integraties met andere HR-platformen. Onze klanten vertellen ons dat het hen 1-2 uur per dag bespaart. HiredScore Het derde platform is HiredScore, dat recentelijk is overgenomen door Workday. Het in 2012 opgerichte HiredScore-team bouwt tools om passende mensen en banen te identificeren. Zij stemden hun AI af op uitlegbaarheid, objectiviteit en gebruiksvriendelijkheid. Het duurde een paar jaar voordat Athena Karp en haar team de use-cases en de gebruikersinterface volledig hadden uitgewerkt, maar nu wordt HiredScore beschouwd als een van de krachtigste recruitment-“orchestratie” tools op de markt. Het wordt ook gebruikt voor interne werving en vele andere toepassingen. Elke klant met wie ik spreek, noemt het onmisbaar en vertelt me dat het hen maanden aan handmatig, foutgevoelig werk bespaart. Eightfold Het vierde platform is Eightfold, dat in 2016 werd ontwikkeld met als doel om “Google-scale” matching te creëren tussen werkzoekenden en vacatures. Na vele jaren van engineering, productontwikkeling en verkoopstrategieën is het bedrijf uitgegroeid tot de leider in een nieuwe categorie genaamd ‘Talent Intelligence’, wat nu een snelgroeiende markt van miljarden dollars is. Het bedrijf is ongeveer tien jaar oud en wordt nu gebruikt door enkele van ‘s werelds grootste bedrijven om hun werving, loopbaanbeheer en talentmanagementprocessen met AI te ondersteunen. Bedrijven als EY, Bayer en Chevron gebruiken het platform voor al hun strategische talentprogramma’s. Elk van deze leveranciers, waaronder Gloat, Sana, Arist, Lightcast, Draup, Uplimit, Firstup en honderden anderen, hebben geduldig de kracht van generatieve AI benut en deze met uiterste precisie toegepast op hun oplossingen. Elk van deze bedrijven is uniek en naarmate we met hen samenwerken, zien we veel innovatie. Niet per se in AI zelf, maar in het vinden van manieren om problemen op te lossen en hoger in de keten komen. Dit is het pad voor AI de komende jaren. Zoals bij alle nieuwe technologie volgt na teleurstelling een fase waarin we het juiste raakvlak vinden, ook wel de “bowlingpinstrategie” genoemd. Innovators, ondernemers en start-ups zullen degenen zijn die generatieve AI op unieke manieren inzetten om problemen op te lossen. Binnenkort zal de term AI-gedreven zo vanzelfsprekend zijn dat we die nauwelijks nog hoeven te noemen. Productiviteitsverhoging gaat nog stijgen Generatieve AI-oplossingen vereisen een omvangrijk platform van data, infrastructuur en software. Maar dat op zichzelf is niet waar de echte waarde ligt. De grote productiviteitsvoordelen komen pas na jaren van inspanning. Waarbij de datasets worden verfijnd en er nauw samengewerkt wordt met klanten, om de functies, UI-ontwerpen en datasets te vinden die de meeste waarde toevoegen. We bevinden ons nog steeds in de beginfase van dit proces. Wie het core-AI-platform-spel zal winnen, valt niet te voorspellen. Dat zullen Microsoft, OpenAI, Google, Meta en Amazon moeten uitvechten. Maar dit kan ik wel voorspellen: generatieve AI zal de productiviteit van organisaties enorm verhogen. Je moet alleen een beetje om je heen ‘shoppen’ en wachten totdat de juiste oplossingen zich aandienen. Dit is een vertaling van het (Engelse) artikel ‘When Will The Trillions Invested In AI Pay Off? Sooner Than You Think.‘ op joshbersin.com. Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags AI, Bersin | Reacties uitgeschakeld voor Josh Bersin: De investeringen in AI gaan sneller lonen dan je denkt
Hoe people analytics de employee experience verbetert Geplaatst 1 november 2024 door Brightmine De employee experience kan allesbepalend voor je talent strategie zijn. People analytics kan helpen. Leer hoe je je inspanningen op het gebied van employee experience kunt optimaliseren met behulp van people analytics. Het onderzoek van Monster 2024 “New Year, New Career” concludeert dat 95% van werknemers een nieuwe baan wil. Dit rapport laat zien waarom werkgevers de employee experience prioriteit moeten geven. Een positieve employee experience ondersteunt niet alleen de werving van talent en het behoud van werknemers, maar verbetert ook de betrokkenheid, productiviteit, het welzijn en de prestaties. Of de employee experience in de organisatie belangrijk is, is echter niet de moeilijkste vraag om te beantwoorden. De belangrijkste vragen zijn: Wat is er goed aan je employee experience? Hoe succesvol zijn je huidige inspanningen en waar laat je kansen liggen? Wat moet je prioriteit geven om het meeste uit je employee experience te halen? HR- en businessmanagers realiseren zich al snel dat people analytics nodig zijn om deze vragen nauwkeurig en efficiënt te beantwoorden. In dit artikel laten we zien hoe data je kan helpen om je employee experience naar een hoger niveau te tillen. Wat is employee experience eigenlijk? De employee experience beschrijft alle interacties die een werknemer heeft met de organisatie tijdens de gehele employee journey. De ervaring van werknemers is een breed begrip en vrij lastig te definiëren. Om context te bieden wordt het daarom vaak onderverdeeld in de volgende categorieën: De social experience De sociale ervaring omvat de interacties en ervaringen van een medewerker met collega’s, managers en teamleden. Managers beschrijven dit vaak als de culturele ervaring van de werknemer met de organisatie. Hoe voelen werknemers over de sociale interacties op het werk kan een grote invloed hebben op hun welzijn en prestaties. De work experience De werkervaring van een werknemer verwijst naar het werk dat de werknemer bij de organisatie doet. Het is belangrijk dat de werknemer zijn rol en verantwoordelijkheden begrijpt en zich met zijn werk verbonden voelt. Een ander belangrijk element van de werkervaring is de mogelijkheid om verder te ontwikkelen. De organisational experience De beleving van de organisatie beschrijft de overeenstemming tussen de organisatie en de werknemer. Werknemers hebben een betere ervaring wanneer de normen en waarden van hun werkgever overeenstemmen met hun eigen normen en waarden. Dit kan strikt werk gerelateerd of persoonlijk zijn (bijv. inclusieve secundaire arbeidsvoorwaarden). De physical experience De fysieke ervaring is de fysieke ruimte of werkomgeving waarin de werknemer werkt. Dit kan op kantoor zijn of thuis. Daardoor kan de fysieke ervaring ook de technologie omvatten waartoe de werknemer toegang heeft om zijn werk mogelijk te maken. Of een organisatie een goede employee experience heeft, hangt af van hoe al deze interacties een impact hebben op mensen en bedrijfsresultaten. De rol van people analytics in de employee experience People analytics staat centraal in de employee experience, omdat het objectieve, op data gebaseerde inzichten levert die HR-professionals en andere managers nodig hebben om de employee journey te begeleiden. Meer specifiek kun je met people analytics patronen en trends identificeren om de organisatie te helpen een effectieve employee experience-strategie te ontwikkelen. Door bijvoorbeeld Pay Equity Analytics te gebruiken, kan je beloningsverschillen en andere ongelijkheden blootleggen die bijdragen aan een slechte ervaring. Met gedetailleerde, objectieve informatie kan de organisatie realistische doelen stellen voor de korte en lange termijn. Ook wordt het daardoor duidelijk op welke verbeteringen en inspanningen gefocust moeten worden om de employee experience te verbeteren. Zodra de organisatie begint met het implementeren van een strategie, kan je met people analytics de impact van specifieke inspanningen of andere omstandigheden die invloed hebben op de employee experience meten. Tot slot kunnen met gefundeerde analyses op potentiële problemen geanticipeerd worden voordat deze zich voordoen. Dat wil zeggen, door historische trends te analyseren met betrekking tot personeelsverloop of betrokkenheid onder verschillende demografische groepen of teams, kunnen organisaties uitdagingen proactief aanpakken voordat het een daadwerkelijk probleem wordt. De employee experience verbeteren met people analytics People analytics biedt managers inzichten die nodig zijn om de employee experience vorm te geven en effectief te zijn. Het volgende stappenplan fungeert als een roadmap om het maximale te halen uit je people analytics en zo de employee experience strategisch vorm te geven: 1. Ken je werknemers Om de juiste employee experience te bouwen, moet je begrijpen wie je werknemers zijn. Daarom moet je je personeel leren kennen voordat je over de employee experience nadenkt. Verzamel en analyseer relevante personeelsgegevens en denk na over wat een geweldige employee experience betekent voor hen als unieke individuen. Relevante people data helpt je jouw werknemers te keren kennen door: Achtergrond Werkervaring (functies, senioriteit, afdeling, loopbaan, etc.). Locatie Demografische gegevens Vaardigheden Loopbaan interesses Enzovoort. Het analyseren van deze data kan mogelijke wensen op het vlak van carrière en privé gedurende de employee journey onthullen. Het kan ook leiden tot verschillende typen werknemers zodat de inspanningen rondom employee experience specifiek voor deze doelgroepen zijn. 2. Krijg inzicht in de huidige employee experience Zodra je inzicht hebt in je personeelsbestand, kun je de huidige employee experience in kaart brengen. In dit stadium is het van belang om belangrijke momenten in de employee journey te identificeren en te bepalen op welke momenten je het meest actie moet ondernemen. Belangrijke momenten in de employee journey zijn over het algemeen: Werving Onboarding Integratie Prestatie Ontwikkeling Promotie en doorstroom Uitstroom Je kunt de employee experience op elk van deze momenten meten met relevante people metrics. Er zijn honderden potentieel relevante meetgegevens waaruit je kunt kiezen. Om ze te prioriteren, overweeg je de belangrijkste prestatiegebieden die het meest relevant zijn voor de employee experience, zoals: Werving Behoud Employee engagement Opleiding en ontwikkeling Carrière pad Wellzijn Diversity, equity and inclusion (DEI) Zorg er ook voor dat je zowel kwantitatieve als kwalitatieve data verzamelt. Dit helpt je niet alleen te begrijpen wat er gebeurt, maar ook waarom het gebeurt. 3. Stel prioriteiten op basis van inzicht Nadat je een goed beeld hebt gekregen van de employee experience, kun je prioriteiten gaan stellen. Overweeg eerst om elk van de belangrijkste momenten in de employee journey (hierboven genoemd) te bekijken. Misschien heb je tijdens de nulmeting al momenten geïdentificeerd die verbetering vereisen. Je kunt ook andere momenten in overweging nemen die een significante impact hebben op de employee experience, zoals: Feedback Onderzoek toont aan dat succesvolle feedback een significante invloed heeft op de prestaties en betrokkenheid van werknemers. In feite gaf 80% van werknemers die zinvolle feedback ontvingen aan dat ze zich zeer betrokken voelden. En werknemers die vonden dat hun beoordelingen eerlijk waren, waren 23% productiever. Persoonlijke momenten Werknemers hechten veel waarde aan de balans tussen werk en privé. Hoe een werkgever omgaat met belangrijke momenten in het privéleven van een werknemer, geeft een sterk signaal af over de bedrijfscultuur. Tijdens de pandemie droeg een gebrek aan aandacht hiervoor aanzienlijk bij tot de ‘Great Resignation’. Leiderschap en kansen Promoties zijn niet de enige managementbeslissingen waar werknemers waarde aan hechten. Beslissingen over projectleiderschap en extra kansen spelen een centrale rol in de employee experience. Als werknemers niet de kansen krijgen om hun carrière uit te bouwen, kunnen ze het gevoel krijgen dat hun werkgever niet in hun succes investeert. Organisatieveranderingen Organisatorische groei, herstructureringen, fusies en overnames en wijzigingen in het management veroorzaken verstoringen in het leven van een werknemer. Ze kunnen ook veel stress en angst veroorzaken. Vanwege de impact kunnen deze momenten de employee experience serieus beïnvloeden. Maak gebruik van de beschikbare personeelsdata om zwakke punten in de employee experience te identificeren. Dit vereist enig onderzoek door je people analytics team. Naast het analyseren van de personeelsgegevens die je al hebt, kunnen onderzoeken naar de ervaringen van werknemers belangrijke inzichten en richtlijnen bieden. Door middel van enquêtes geven werknemers hun mening en dragen voorbeelden aan. Op die manier wordt de stem van de werknemer gehoord en voelen zij zich betrokken terwijl managers de juiste pijnpunten kunnen identificeren. Gebruik tot slot de verzamelde inzichten om prioriteiten te stellen voor de inspanningen rondom de employee experience. Management moet niet alleen rekening houden met de behoeften van werknemers, maar ook overwegen welke middelen ze nodig hebben om de strategie uit te voeren. Dit kunnen personele middelen zijn (bijv. wie gaat de inspanningen op het vlak van employee experience uitvoeren), tijd, geld en ondersteunende technologie. 4. Bouw de experience op en voer veranderingen door HR-managers spelen een sleutelrol in het sturen van de employee experience. Het zijn echter vaak andere leden van de organisatie die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van de strategie. Medewerkers, managers, teamleiders en vele anderen dragen dagelijks bij aan de gehele employee experience. Om een uitstekende experience te realiseren en de nodige wijzigingen door te voeren, moeten HR-managers veranderingen in beleid met andere belanghebbenden afstemmen. In het bijzonder zou HR people analytics moeten inzetten om: Coach de juiste mensen om de strategie te helpen uitvoeren Communiceer organisatiebreed over de prioriteit van een goede employee experience Zorg voor buy-in van relevante belanghebbenden Bepaalde inspanningen op het gebied van employee experience worden inderdaad uitgevoerd door HR. Voor belangrijke elementen van de experience, zoals de inschrijving op employee benefits, de opleiding van werknemers of het sollicitatieproces, moeten HR-managers intern coördineren. Het belang van personalisatie Bij het opbouwen van de experience is het ook belangrijk om prioriteit te geven aan personalisatie. Door de inzet van people analytics is het mogelijk om veel verder te gaan in het personaliseren van de employee experience. People analytics biedt namelijk waardevolle input over de voorkeuren, behoeften en ambities van individuele medewerkers. Met deze kennis kunnen belanghebbenden binnen en buiten HR-initiatieven en interventies daarop afstemmen. Houd daarbij rekening met eventuele extra begeleiding, want dit kan alleen in afstemming met de rest van de organisatie worden gerealiseerd. Personaliseren van de employee experience vraagt om extra inspanningen, ook van lijnmanagers. 5. Evalueer de inspanningen Het verbeteren en behouden van de employee experience is een continu proces – regelmatige check en evaluatie is vereist. Nadat er inspanningen zijn geleverd om de employee experience te verbeteren, moeten de resultaten regelmatig worden geëvalueerd. Met people analytics kan je de data gebruiken om vooruitgang op belangrijke prestatie-indicatoren (KPI’s) te evalueren, zoals het personeelsverloop, de contractduur of de betrokkenheidsscores. Je kunt ook gegevens analyseren om een antwoord te krijgen op moeilijkere vragen zoals waarom specifieke inspanningen goed of slecht presteerden. Het antwoord op deze lastigere vragen zal voor toekomstige inspanningen extra waardevol zijn. Welke KPI’s er gekozen worden om te monitoren, de sleutel tot het meten van succes ligt in de data. Om nauwkeurige resultaten te leveren, moeten gegevens actueel, nauwkeurig en robuust blijven. Ze moeten ook afkomstig zijn vanuit verschillende perspectieven. Bijvoorbeeld, naast het monitoren van de prestatiebeoordelingen van managers, moet er ook rekening gehouden worden met de feedback van medewerkers. Tot slot Het verbeteren van de employee experience door middel van people analytics is een krachtige benadering die organisaties kunnen toepassen om positieve resultaten te behalen. Door de inzet van data en analyses kunnen HR-managers en andere bedrijfsteams weloverwogen beslissingen nemen. Zo kunnen zij gerichte strategieën implementeren om verschillende aspecten van de employee experience te verbeteren. En met een solide employee experience behalen werkgevers een blijvend concurrentievoordeel. Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags Brightmine, employee experience, management, people analytics, strategie | Reacties uitgeschakeld voor Hoe people analytics de employee experience verbetert
