Maandelijkse archieven: oktober 2026

Non-binaire sollicitant met gender X op cv vaker benadeeld, ook in onderzoek met AI-gegenereerde cv’s

Geplaatst 6 oktober 2026 door Redactie

Wie bij het invullen van gender in een cv optie X gebruikt, wordt per saldo vaker benadeeld dan een gelijkwaardige kandidaat met een mannelijke naam. Dat blijkt uit onderzoek van het TA Audit Institute met door AI gegenereerde cv’s bij 605 Nederlandse werkgevers.

Het instituut publiceerde het onderzoek op Diversity Day. Het is voor zover bekend het eerste Nederlandse onderzoek naar de positie van non-binaire sollicitanten en naar het effect van pronouns op een cv.

Cv’s en brieven gemaakt met AI

Voor het onderzoek gebruikte het instituut de paired apply-methode. Twee gelijkwaardige kandidaten solliciteerden op dezelfde vacature en verschilden alleen in het onderzochte kenmerk. Tussen juni en augustus 2026 gingen er zo ruim 1.200 sollicitaties de deur uit.

De cv’s en, waar verplicht, de motivatiebrieven zijn gegenereerd met een eigen applicatie van het instituut op basis van OpenAI-modellen. Een medewerker controleerde ze voordat ze werden ingediend. Zo konden de onderzoekers op grote schaal gelijkwaardige profielen maken zonder dat taalgebruik of opmaak de uitkomst kleurde.

Gender X invullen niet altijd mogelijk

Vroeg de werkgever bij een sollicitatie verplicht naar gender, dan vulden de onderzoekers bij de non-binaire kandidaat X in. Slechts bij 4,5 procent van de sollicitaties moest nog gekozen worden tussen man en vrouw. In die gevallen is niet met een non-binair cv gesolliciteerd.

Het onderzoek gebruikt twee maten. De totale ongelijke behandeling geeft aan hoe vaak twee gelijkwaardige kandidaten een verschillende reactie kregen, ongeacht wie daar beter van werd. De netto discriminatie kijkt naar de richting: valt die ongelijke behandeling per saldo in het nadeel van de minderheidskandidaat? Een werkgever kan dus vaak verschillend reageren zonder dat één groep structureel wordt benadeeld, zolang het nadeel ongeveer even vaak beide kanten op valt.

Kandidaten met gender X kregen te maken met 14 procent netto discriminatie: per saldo trokken zij vaker aan het kortste eind dan de kandidaat met een mannelijke naam. Volgens de onderzoekers is dat significant.

Pronouns hen/hun zonder nadeel

Bij een neutrale naam met de pronouns hen/hun, zonder genderaanduiding, was er geen nadeel te zien. Deze kandidaten werden zelfs 0,7 procent vaker uitgenodigd dan de kandidaat met een mannelijke naam.

De onderzoekers kunnen het verschil tussen een  gender X in en pronouns in de cv-tekst niet verklaren. Bas van de Haterd, hoofd onderzoek bij het instituut, spreekt van “een heel dubbel gevoel”: het nadeel bij gender X is groot, de uitkomst bij pronouns onverwacht positief.

Ook hij/hem en zij/haar getest

Het instituut keek ook naar mannen en vrouwen die hun pronouns vermelden. Cv’s met hij/hem werden 4 procent vaker uitgenodigd, cv’s met zij/haar 2 procent vaker. Beide verschillen zijn volgens de onderzoekers niet significant.

Of gelijkwaardige kandidaten überhaupt verschillend werden behandeld, verschilde per groep: 24 procent bij gender X, 20 procent bij hen/hun, 30 procent bij mannen met pronouns en 19 procent bij vrouwen met pronouns. Dat is lager dan in de onderzoeken van het instituut uit 2025 naar leeftijd (48 procent), etniciteit (38 procent) en man-vrouwgender (45 procent).

Motivatiebrief geen factor

De AI-gegenereerde motivatiebrieven werden alleen meegestuurd als de werkgever erom vroeg, bij ongeveer een derde van de sollicitaties. Over alle sollicitaties gemeten had de brief geen effect op de mate van ongelijke behandeling. Per testgroep liepen de uitkomsten wel uiteen.

Kanttekeningen

Het onderzoek richtte zich vooral op grote en bekende werkgevers met een eigen HR- of recruitmentafdeling. Volgens de onderzoekers kan dat de relatief lage cijfers verklaren: Vlaams onderzoek van onder meer Stijn Baert laat zien dat discriminatie afneemt naarmate een bedrijf groter is. Per testgroep ging het om zo’n honderd tot tweehonderd sollicitaties.

Geplaatst in Branche, Markt | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Non-binaire sollicitant met gender X op cv vaker benadeeld, ook in onderzoek met AI-gegenereerde cv’s

AI zit straks in ieder ATS, maar welke AI heeft HR eigenlijk nodig?

Geplaatst 6 oktober 2026 door Martijn Hemminga

AI zit straks in ieder ATS. Of eigenlijk: dat moment is al bijna bereikt. Vrijwel ieder modern recruitmentsysteem bevat inmiddels één of meer AI-functionaliteiten. De ene leverancier helpt recruiters met het schrijven van vacatureteksten, een andere vat cv’s samen, zoekt kandidaten op basis van skills of analyseert recruitmentdata. En daar komen steeds vaker AI-assistenten en agents bij die zelfstandig taken kunnen uitvoeren.

Voor HR maakt dat de keuze voor een nieuw ATS niet eenvoudiger. Een leverancier die tijdens een demo tien AI-functies toont, heeft niet automatisch een beter systeem dan een leverancier die er drie aanbiedt. Veel interessanter is de vraag welke AI de organisatie daadwerkelijk nodig heeft. Want tussen een functie die een vacaturetekst herschrijft en een algoritme dat kandidaten rangschikt, zit een wereld van verschil.

Begin niet met de vraag wat AI kan

De verleiding is groot om bij een ATS-demo te vragen: wat doen jullie met AI? Dat levert bijna gegarandeerd een uitgebreid antwoord op. Generatieve AI, slimme matching, semantisch zoeken, automatische samenvattingen, chatbots, analytics en misschien zelfs een agent die zelfstandig acties uitvoert.

Een betere vraag is: welk recruitmentprobleem lossen we ermee op? De meest nuttige toepassingen zijn doorgaans functies die aantoonbaar tijd besparen, zonder zelfstandig belangrijke beslissingen over kandidaten te nemen. Denk aan het structureren van cv-gegevens, het maken van conceptteksten, het samenvatten van gespreksnotities, zoeken in een kandidatendatabase en het analyseren van recruitmentdata. Dat klinkt minder spectaculair dan een volledig autonome AI-recruiter. Het kan voor een recruitmentteam wel veel waardevoller zijn.

Een recruiter die dagelijks tientallen berichten schrijft, heeft bijvoorbeeld direct iets aan ondersteuning bij communicatie. Een organisatie met honderdduizenden oude kandidaatprofielen kan veel voordeel hebben van semantisch zoeken. En wie moeite heeft betrouwbare recruitmentrapportages te maken, is wellicht meer geholpen met AI die patronen in data helpt vinden. De benodigde AI verschilt dus per organisatie.

Niet alle AI heeft dezelfde impact

Dat onderscheid is belangrijk omdat AI binnen een ATS op heel verschillende momenten kan worden ingezet. Aan de ene kant staan ondersteunende toepassingen. AI maakt een eerste versie van een vacaturetekst, vat een cv samen of stelt een e-mail voor. Een recruiter kan het resultaat bekijken, aanpassen of volledig negeren.

Een stap verder gaan systemen die kandidaten zoeken, matchen of rangschikken. Daar heeft de technologie meer invloed op wie recruiters daadwerkelijk te zien krijgen.

En vervolgens zijn er AI-agents. Die kunnen verschillende taken achter elkaar uitvoeren en krijgen meer zelfstandigheid. HR Tech Arena beschrijft hoe dergelijke agents bijvoorbeeld kandidaten kunnen benaderen, informatie kunnen verwerken en onderdelen van workflows zelfstandig kunnen uitvoeren. Het verschil met traditionele AI zit juist in die autonomie.

Voor HR is het daarom verstandig om tijdens een ATS-selectie niet één oordeel te geven over “de AI van leverancier X”. Beoordeel iedere toepassing afzonderlijk. Een tekstassistent vraagt andere controles dan een matching algoritme. En een agent die zelfstandig kandidaten door een proces begeleidt, vraagt weer iets anders dan een zoekfunctie die een recruiter enkele suggesties geeft.

Kijk eerst waar de tijd verdwijnt

De interessantste AI hoeft bovendien niet de meest geavanceerde te zijn. Kijk naar de dagelijkse praktijk. Hoeveel tijd besteden recruiters aan administratie? Hoe vaak zoeken ze opnieuw naar kandidaten die al in het ATS staan? Hoeveel handwerk zit er in het plannen van gesprekken? Waar worden dezelfde teksten steeds opnieuw geschreven? En hoeveel tijd kost het om managementinformatie uit het systeem te krijgen? Daar kan AI relatief onzichtbaar veel waarde leveren.

HRMorgen beschreef bijvoorbeeld hoe PostNL digitale recruiter Charlie inzet voor de werving van post- en pakketbezorgers. Snelheid is bij die doelgroep belangrijk. Kandidaten krijgen kort na hun sollicitatie contact, waarna het systeem op basis van vaste criteria een preselectie kan uitvoeren en een gesprek kan inplannen. PostNL benadrukt daarbij dat Charlie bestaande recruiters aanvult en niet simpelweg vervangt.

Het interessante aan zo’n voorbeeld is niet dat iedere werkgever nu een AI-recruiter nodig heeft. De relevante vraag is welk knelpunt wordt opgelost. Bij PostNL zijn dat onder meer grote volumes en de noodzaak snel te reageren.

Een organisatie die jaarlijks enkele honderden specialistische vacatures heeft, kan tot een heel andere afweging komen.

Meer AI is niet automatisch beter voor kandidaten

Daar komt nog iets bij: wat voor HR efficiënt voelt, hoeft voor een sollicitant niet automatisch als verbetering te voelen.

Uit onderzoek waarover HRMorgen begin 2026 publiceerde, bleek dat slechts 21 procent van de ondervraagde sollicitanten vertrouwen hield in een sollicitatieproces waarin AI wordt gebruikt. De weerstand nam toe naarmate AI meer invloed kreeg op de daadwerkelijke selectie. Zo vond 46 procent het onacceptabel wanneer AI werd ingezet voor de eerste selectie van cv’s en motivatiebrieven. Dat is een relevant signaal voor organisaties die tijdens een ATS-selectie vooral naar efficiency kijken.

AI kan een proces sneller maken, terwijl een kandidaat het tegelijkertijd als afstandelijker of minder eerlijk ervaart. Vooral wanneer onduidelijk is wat de technologie doet. Dezelfde spanning zie je bij het opnemen en door AI laten samenvatten van sollicitatiegesprekken. Dat bespaart de recruiter administratief werk, maar roept ook vragen op over wat het met kandidaten doet en of zij zich nog even vrij voelen om te spreken. Candidate experience hoort daarom onderdeel te zijn van de beoordeling van iedere AI-functie.

Vraag niet alleen naar de uitkomst, maar naar wat erachter zit

Tijdens een demo ziet AI er vaak eenvoudig uit. Een recruiter drukt op een knop en krijgt een samenvatting, score of lijst kandidaten. Juist daar moet HR verder doorvragen.

Welke gegevens gebruikt het systeem? Welk model zit erachter? Worden kandidaatdata gebruikt om externe modellen te trainen? Kan de recruiter zien waarom iemand als goede match verschijnt? Wat gebeurt er wanneer de AI een fout maakt? Kan de functionaliteit worden uitgeschakeld? En blijft de oorspronkelijke informatie beschikbaar zodat een recruiter zelf kan controleren?

AI moet ook geen verzamelnaam worden voor iedere slimme functie. Een automatische ontvangstbevestiging werkt bijvoorbeeld volgens vooraf ingestelde regels en is iets anders dan een AI-model dat een voorspelling of nieuwe inhoud genereert.

Voor organisaties die ATS’en vergelijken, is dat onderscheid nuttig. Vraag een leverancier dus niet alleen óf een systeem AI bevat, maar laat per toepassing uitleggen wat er precies gebeurt.

De EU AI Act maakt dat nog belangrijker

Die kritische blik is niet alleen verstandig vanuit goed werkgeverschap. Ook regelgeving speelt een steeds grotere rol. Bepaalde AI-toepassingen voor recruitment en selectie kunnen onder de Europese AI-verordening in de hoogrisicocategorie vallen. Dat betekent niet dat iedere vorm van AI in een ATS automatisch hoog risico is. Het doel en de toepassing zijn bepalend. Een functie die helpt bij het schrijven van een vacaturetekst heeft een andere positie dan technologie die kandidaten beoordeelt of rangschikt.

HR Tech Arena beschreef in augustus 2026 daarnaast nieuwe transparantieregels die onder de AI Act van toepassing zijn geworden. Bij bepaalde toepassingen moet bijvoorbeeld duidelijk zijn dat iemand met een AI-systeem communiceert. Voor HR betekent dit dat compliance niet pas na de aanschaf op tafel hoort te komen. Juridische zaken, privacy, security en IT moeten bij AI-functionaliteiten eerder meekijken, zeker wanneer technologie directe invloed krijgt op kandidaten.

Pas op voor AI als vinkje in de requirementslijst

Het zou dan ook vreemd zijn om in een programma van eisen simpelweg op te nemen: “Het ATS moet beschikken over AI.” Wat betekent dat precies?

Met zo’n eis kan bijna iedere moderne leverancier inmiddels een vinkje zetten. Recruitmenttech.nl constateert dat bijna ieder modern ATS al AI-functionaliteiten aanbiedt. Het echte onderscheid zit in wat die toepassingen doen, hoe goed ze werken, hoe controleerbaar ze zijn en of ze aansluiten op het probleem van de organisatie.

HRTech Arena wijst op een vergelijkbaar risico bij de bredere aanschaf van HR-technologie. Organisaties moeten onderscheid leren maken tussen daadwerkelijke innovatie en slimme AI-marketing. Daarbij horen vragen over het gebruikte model, de data, beveiliging, integratie en de mogelijkheid voor mensen om controle te houden.

Ook de technische basis verdient aandacht. AI werkt niet los van de rest van het HR-landschap. Versnipperde data, slechte integraties en onduidelijk eigenaarschap verdwijnen niet doordat een leverancier er een AI-assistent bovenop zet. HR Tech Arena waarschuwt dat veel HR-techstacks juist op dit punt nog onvoldoende voorbereid zijn op verdere inzet van AI.

De recruiter moet niet uit het proces verdwijnen

De ontwikkeling richting AI-agents maakt die afweging de komende jaren alleen maar relevanter. ATS’en verschuiven van registratiesystemen naar actievere platforms. AI ondersteunt niet alleen losse handelingen, maar kan steeds meer stappen binnen een workflow met elkaar verbinden. Dat biedt mogelijkheden. Een recruiter kan minder tijd kwijt zijn aan zoeken, administratie en standaardcommunicatie.

Maar juist wanneer AI meer doet, wordt de vraag belangrijker waar de mens bewust in het proces blijft. HRMorgen meldde dat HR-professionals AI inmiddels relatief veel vertrouwen geven bij data-intensieve beslissingen. Tegelijkertijd laat het onderzoek onder sollicitanten zien dat kandidaten juist terughoudend zijn wanneer AI invloed krijgt op selectie.

Daar ligt misschien wel de belangrijkste opdracht voor HR. Niet zoveel mogelijk AI verzamelen, maar bepalen waar technologie werk uit handen mag nemen en waar menselijk oordeel, uitleg en persoonlijk contact bewust behouden moeten blijven.

Bekijk AI in het ATS tijdens ATS_Day

Werkgevers met minimaal 250 medewerkers die eind 2026 of in 2027 een nieuw recruitmentsysteem willen selecteren of hun huidige ATS willen evalueren, kunnen op woensdag 11 november 2026 deelnemen aan Recruitment Tech ATS_Day in Utrecht. Tijdens de één-op-één-gesprekken met passende ATS-leveranciers kan daarbij niet alleen worden gekeken welke AI-functionaliteiten beschikbaar zijn, maar vooral hoe deze in de praktijk werken, welke data ze gebruiken en hoeveel controle recruitment en HR zelf houden. Daarnaast staan mini-masterclasses, rondetafelgesprekken en gesprekken met experts over de selectie en implementatie van recruitmentsystemen op het programma.

Kijk voor meer informatie en gratis aanmelden op de website

Geplaatst in Gebruiken, Selecteren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor AI zit straks in ieder ATS, maar welke AI heeft HR eigenlijk nodig?

myBrand Conclusion en ATOSS bundelen krachten rond Workforce Management

Geplaatst 5 oktober 2026 door Redactie

SAP-partner myBrand Conclusion en Workforce Management-specialist ATOSS brengen hun expertise samen op het gebied van SAP, HR-technologie en Workforce Management samen. De samenwerking richt zich op één vraag: hoe kunnen organisaties personeelsplanning, tijdregistratie en operationele personeelsprocessen beter verbinden met hun bredere HR- en ERP-landschap?

Twee aanvullende specialismen

ATOSS levert technologie en adviesoplossingen voor Workforce Management en vraaggestuurde personeelsinzet. Het aanbod loopt van tijdregistratie, employee self-service en mobiele apps tot personeelsprognoses, geavanceerde planning en strategische personeelsplanning. Het Duitse bedrijf heeft wereldwijd meer dan 21.100 klanten. De oplossingen zijn beschikbaar in de cloud, on-premise en voor SAP-gebruikers.

myBrand Conclusion is strategisch SAP-partner. Het bedrijf richt zich op de koppeling tussen SAP S/4HANA als ERP-platform en SAP SuccessFactors voor HR-processen. Voor myBrand Conclusion betekent de samenwerking een uitbreiding van het dienstenportfolio.

Positie binnen het SAP-ecosysteem

ATOSS is SAP Endorsed App Partner. Daardoor sluit de samenwerking aan op het SAP-landschap dat veel klanten van myBrand Conclusion al gebruiken. De bedrijven willen organisaties helpen om medewerkersdata, personeelsplanning en tijdregistratie beter op elkaar aan te laten sluiten.

Roald Gerritsen, Directeur HR Solutions, Products en Vestigingsdirecteur bij myBrand Conclusion: “In organisaties waar personeelsplanning complex is en workforce efficiency direct bijdraagt aan het bedrijfsresultaat, zien wij een sterke match met ATOSS op het gebied van Workforce Management. In combinatie met SAP S/4HANA en SAP SuccessFactors kunnen wij klanten integraal ondersteunen, van strategische personeelsvraagstukken tot de dagelijkse operatie. Deze samenwerking is niet alleen inhoudelijk sterk, maar ook cultureel een natuurlijke fit. Beide organisaties kenmerken zich door een pragmatische aanpak, resultaatgerichtheid en een voortdurende focus op het creëren van klantwaarde.”

Workforce Intelligence als basis voor AI

Beide bedrijven willen samen nieuwe mogelijkheden verkennen voor klanten die hun personeelsmanagement meer geïntegreerd en datagedreven willen inrichten. Workforce Intelligence en data-analyse moeten daarbij de basis vormen voor verdere AI-toepassingen. Voorbeelden zijn voorspellende planning en het optimaliseren van personeelsinzet.

Roelf Cats, Head of Sales Benelux bij ATOSS Software SE: “We kijken ernaar uit om onze samenwerking met myBrand Conclusion verder te versterken. Organisaties zien Workforce Management steeds vaker als een strategisch middel om de productiviteit en wendbaarheid te vergroten en betere beslissingen over personeel te nemen. Door onze expertisegebieden te combineren, zien we veel mogelijkheden om deze gesprekken in de Nederlandse markt te ondersteunen. Tijdens Built for What’s Next delen we graag onze visie en gaan we met klanten in gesprek over de mogelijkheden van Workforce Management en Workforce Intelligence.”

Eerste presentatie op Built for What’s Next

De samenwerking krijgt op 10 november voor het eerst een publiek podium. ATOSS is dan aanwezig bij de eerste editie van Built for What’s Next, het evenement van myBrand Conclusion over de toekomst van werk en technologie. Daar delen de bedrijven hun visie op de rol van Workforce Management en Workforce Intelligence in een datagedreven organisatie.

Geplaatst in Branche, Markt | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor myBrand Conclusion en ATOSS bundelen krachten rond Workforce Management