Maandelijkse archieven: november 2020

Namens #HRTech Review [de voormalige naam van HRTech Arena, red.] mocht ik een bijeenkomst begeleiden van de Data-Driven HR groep van RUMBOLD, onze nieuwe kennispartner. RUMBOLD telt zeven HR groepen en organiseert normaal gezien zo’n 50 fysieke bijeenkomsten per jaar en combineert dit met online spar sessies. Corona zorgt ervoor dat het allemaal net wat anders is natuurlijk, maar er was een 1,5 m afstand locatie gevonden en we waren allen heel blij dat we elkaar toch even in de ogen konden kijken.

Interne mobiliteit en technologie

Het onderwerp van deze sessie was Interne Mobiliteit (IM) en Artificial Inteligence (AI). Met een select clubje HR data professionals zijn we gestart met de vraag wat ons op het gebied van AI & IM het meeste bezig houdt. Hoewel de antwoorden uiteen liepen, was de grootste gemene deler toch wel “waarom loopt het niet zo hard met AI in HR?” Je ziet dat de meer mens gedreven HR professional niet altijd even veel affiniteit heeft met data. En er is geen AI zonder data natuurlijk.

Moeten we dan aan de bron beginnen, bij het HR onderwijs? Gelukkig hadden we ook mensen uit dat onderwijs aanwezig en die data affiniteit blijkt nog niet zo makkelijk. Studenten raken geïnspireerd door wat ze horen uit het bedrijfsleven. Dus over hoe het er nu aan toe gaat bij HR. Zaken als data en AI komen wel aan bod tijdens de opleidingen maar de studenten zien niet altijd in dat dit hun realiteit gaat worden.

Waarom nu AI toepassen?

Het is in ieder geval een actueel onderwerp en we moeten het één (IM) zeker niet los van het ander (AI) zien. Waarom, wat is de context van deze onderwerpen? Omdat de wereld drastisch aan het veranderen is en AI wel eens de versterker kan zijn voor effectief IM. Drie zaken die een enorme impact hebben:

• De technologische ontwikkelingen, die elkaar allemaal beïnvloeden, maken dat AI sneller gaat dan we kunnen bevatten;
• De sociaal maatschappelijke veranderingen, die de laatste jaren veel impact hebben gehad op de cultuur en besturingsmodellen van organisaties;
• Als laatste natuurlijk COVID19, wat ons op de knieën dwingt om alles echt anders aan te pakken.

Maar wat is AI eigenlijk? De kern hebben we al snel te pakken met deze groep: zelf lerende en zelfsturende algoritmes/IT applicaties, technologische intelligentie die uit zichzelf verder kan evolueren. Wel wordt het woord ‘eng’ genoemd als je alle mogelijkheden overziet, en we vragen ons af of AI nu eigenlijk wel of niet met emotie te maken heeft.

Deze weergave van Deloitte geeft een goed overzicht van de onderdelen die AI mogelijk maken:

De stand van zaken rond Interne Mobiliteit

En hoe zit het eigenlijk met IM? Wat is de status hiervan binnen organisaties? Er komen eigenlijk best verschillende reacties naar boven. Van ‘te veel’ tot ‘stelt helemaal niets voor’. In ieder geval weinig succesverhalen en zeker niet die verbonden zijn aan AI. Deze punten kwamen op tafel met betrekking tot de status van IM:

• Veel mooie woorden en theorie, weinig actie in de praktijk;
• Momenteel wel een business noodzaak door Covid-19;
• In IT steeds noodzakelijk;
• In sommige organisaties veel te veel geforceerd;
• Niet gelijk voor alle doelgroepen (professionals wel, maar ondersteunende business niet).

AI Tooling voor IM

Toch kun je, als je het topic AI binnen IM ontleedt, dit aan veel andere HR topics en daarmee tools verbinden. Vanuit de selectietool van #HRTech Review hebben we hier specifieke en geïntegreerde applicaties bij elkaar gezet, om een gevoel te krijgen bij reeds bestaande oplossingen voor het gebruik van AI tooling voor IM.

Toepassingen van AI voor IM

Maar wat nu als we onze blik eens omdraaien. Vanuit onszelf (wij als werkende) kijken naar dit onderwerp. Waar hebben we dan behoefte aan? En als we ons niet beperkt voelen in ons denken, hoe zouden we het dan inrichten? Dat zijn de vragen waarmee we in tweetallen aan de slag zijn gegaan. Het kostte uiteindelijk maar een half uurtje om de contouren helder te krijgen, want de mogelijkheden liggen eigenlijk voor de hand. Hier de verschillende uitkomsten samengevat.

Als medewerker willen we:

• Zelf overzicht in onze talenten, interesses, ambities, mogelijkheden, welke niet ‘zomaar’ met de organisatie gedeeld kunnen worden, maar wel als we daar toestemming voor geven.
• Misschien willen we deze dan ook delen met andere organisaties en de informatie ook gebruiken voor bijvoorbeeld LinkedIn.
  • De vraag kwam ook naar boven waarom we niet zelf beheerder kunnen zijn, met verschillende gebruikers toegang tot ons talent profiel.
• Ook willen vanuit het onderwerp prestaties/beoordelingen kunnen ‘doorlinken’ naar learning en naar mogelijke nieuwe functies/rollen.
• Vanuit het belang van de organisatie willen we ook inzicht in alle rollen, matching met beschikbare rollen en opleidingstrajecten die ons naar die rollen kunnen brengen.

De rol van AI is dan alles aan elkaar te koppelen, vraag en aanbod te reguleren, vertrouwen te creëren, te leren van gemaakte matches, etc. Leuk om te zien dat in een half uur de contouren er zo staan, nu nog realiseren.

Dit is een gastblog van Wilma Straatman

Jobsurfing

Jobsurfing is een algemeen mobiliteitsplatform dat studenten en werkenden eerst een motivatie-scan laat maken. Op basis van hun kwaliteiten worden ze vervolgens gematcht op vacatures. Vooral voor de groep werkenden biedt het flexibele vormen van mobiliteit omdat het platform collegiaal uitlenen faciliteert. Bedrijven zetten hun vraag naar tijdelijk personeel uit op het platform. Medewerkers kunnen aangeven dat ze tijdelijk op zoek zijn naar ander werk of een project. Zo kunnen zij nieuwe kennis opdoen en eens bij andere bedrijven in de keuken kijken zonder dat zij hun zekerheid verliezen. Je betaalt niet voor het gebruik van het platform maar er wordt €1,- per gewerkt uur in rekening gebracht.

HalloWerk

HalloWerk is een initiatief van de gemeente Den Haag en Rotterdam. Het is een matchingsplatform dat werkzoekenden van gemeenten en werkgevers direct met elkaar in contact brengt. Werkzoekenden (mensen die op dit moment een uitkering krijgen) maken zelf een profiel aan (zelfservice) of krijgen hulp van een contactpersoon van de gemeente. Werkgevers in de regio’s Rijnmond en Haaglanden kunnen hun vacatures plaatsen op het platform (dat werkzoekenden en vacatures automatisch matcht), of ze kunnen zelf actief op zoek naar potentiële nieuwe werknemers. Er loopt op dit moment ook een pilot in Amsterdam.

Bedrijven Voor Elkaar

Bedrijven Voor Elkaar is een initiatief van 3 ondernemers uit Brabant die zelf moeite hadden om geschikt personeel te vinden en geen hoog tarief aan een uitzendbureau wilden betalen. Hun platform richt zich op het collegiaal uitlenen tussen bedrijven. ZZP’ers en stagiaires kunnen zich ook aanmelden. Aan het platform hangen verder geen andere diensten of producten. Het gebruik van het platform is gratis, bij een match wordt 3% van het uurloon gerekend als servicekosten.

ACE Integraal Netwerk

Het ACE Integraal Netwerk is een onafhankelijk en intersectoraal HR-platform in de regio Rijnmond/Drechtsteden. Hierin werken bedrijven en organisaties uit diverse sectoren, dienstverleners, overheid en onderwijs samen op het gebied van arbeidsmobiliteit en HR-beleid. Doel is het verhogen van het bedrijfsresultaat en de bedrijfskwaliteit door uitwisseling van werknemers, vacatures, kennis, ideeën en ervaring.

Op het online congres Arbeidsmobiliteit – van werk naar werk tijdens corona op 11 november legt Andreas van den Goorbergh van ACE uit welke praktische tools je kunt gebruiken met de nadruk op concrete resultaten.

{cta_arena kop=”Alle HRTech aanbieders op een rij” tekst=”Ben jij op zoek naar passenden en innovatieve #HRTech oplossingen? Gebruik dan onze HRTech Arena. Hierin vind je alle aanbieders per domein.” knop=”Bekijk de HRTech Arena” link=”/hrtech-arena” plaatje=”/uploads/Kennisbank/HRTech-Arena-150×150.png” ctaclass=”cta_arena”}

Interne mobiliteit

Er komt steeds meer vraag naar interne mobiliteitsoplossingen. Hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich blijven ontwikkelen en hoe bind je ze langer aan je organisatie? Steeds meer partijen richten zich op deze markt en ontwikkelen platforms die deze interne mobiliteit kunnen ondersteunen. Schneider Electric is één van de meest vergevorderde organisaties die hier mee bezig is. Hun platform, Open Talent Market, ontsluit niet alleen interne vacatures maar ook (parttime) projecten, mentoren en trainingsmogelijkheden. Het platform gebruikt artificial intelligence om de behoeften van de organisatie en de behoeften van medewerkers te matchen. Beleid, hiërarchische verhoudingen of vastgelegde carrière paden zijn niet langer leiden. Medewerkers worden zelf verantwoordelijk voor hun carrière. Dit betekent naast het bouwen van een ingewikkeld platform vooral ook een cultuuromslag.

Hoewel er nog steeds veel nieuwe (IT) spelers op de markt verschijnen die investeren in oplossingen voor zowel interne als externe mobiliteit, sneuvelen er ook genoeg. Naast technische issues heb je ook te maken met juridische issues (Wie betaalt? Wie is verantwoordelijk? Hoe worden rechten en plichten vastgelegd?). De grootste hobbel die genomen moet worden ligt misschien wel in de cultuur. Zijn organisaties echt klaar om te werken in een open economie? Of op kleinere schaal, zijn managers er klaar voor om hun medewerkers uit te lenen of los te laten voor het grotere belang?

{cta_arena kop=”Debinarweek 23 – 26 november 2020″ tekst=”Tijdens de debinarweek van #HRTech Review komt er volop HRTech voor arbeidsmobiliteit voorbij in de demo’s van onze partners.” knop=”Meld je gratis aan” link=”https://www.hrtechreview.nl/debinarweek” plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_ontmoeten%20150×150.gif” ctaclass=”cta_event”}

Dit artikel is geschreven door Baukelien van Minnen en eerder verschenen op HRPraktijk. Baukelien is na tien jaar als recruiter en in verschillende managementfuncties in de recruitmentbranche te hebben gewerkt, in 2010 voor zichzelf begonnen. Ze is trainer en aanjager aan de Academy for Recruitment en adviseert en traint organisaties op het gebied van branding, recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast leidt ze outplacementtrajecten en leert ze medewerkers om zelf regie te nemen over hun loopbaan. Ze is gefascineerd door (en schrijft over) het ontwikkelen van medewerkers en hoe organisaties mee kunnen ademen met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en op de afzetmarkten.