Zes partijen gaan skillsdata CompetentNL testen en skillstaal doorontwikkelen Geplaatst 18 september 2023 door Redactie CompetentNL is een gigantische database, waarin de skills van alle beroepen en alle mbo-opleidingen worden beschreven en gekoppeld. Dit project van SBB, UWV, CBS en TNO, in opdracht van de ministeries van SZW en OCW, moet uiteindelijk leiden tot een gemeenschappelijke ‘skillstaal’ voor arbeidsmarkt en onderwijs. Op een oproep om in proefprojecten mee te werken aan de doorontwikkeling van CompetentNL, reageerden veertig partijen. Een groot aantal daarvan schreef zich in als consortium. “Hieruit blijkt dat het belang van werken met één gemeenschappelijke skillstaal breed wordt gedeeld”, concludeerden de initiatiefnemers in hun nieuwsbericht. Na een zorgvuldige selectie hebben ze zes partijen gekozen. Bij de selectie is gekeken naar inhoudelijke kwaliteit, beschikbaarheid tijdens de pilotfase en een evenwichtige vertegenwoordiging van de doelgroepen van CompetentNL (gemeenten, toolbouwers en dataleveranciers, branches en bedrijfsleven, het onderwijs en arbeidsbemiddelaars). Overzicht pilotpartijen De volgende partijen testen de komende periode de bruikbaarheid en toepasbaarheid van skillsdata, specifiek voor de Nederlandse arbeidsmarkt en het onderwijs: Jobdigger B.V. Stichting Volandis SkillLab Stichting ROC Nijmegen Passport for Work (penvoerder Gemeente Eindhoven) Stichting Matching & Carrière Tool Doel pilot-projecten CompetentNL De pilots moeten inzicht geven in de bruikbaarheid, volledigheid, toegankelijkheid en mogelijke tekortkomingen van de data in CompetentNL. Ook testen afnemers in de pilots de meerwaarde van CompetentNL voor henzelf en voor de eindgebruikers van hun toepassingen. Met elke pilotpartij wordt hiervoor een uitvoeringsplan opgesteld. Pilots met Leeroverzicht Ook het programma Leeroverzicht gaat onderzoeken hoe ze data van CompetentNL kunnen gebruiken in hun systemen. Deze website geeft informatie over opleidingen en manieren om die te betalen. Ook kunnen gebruikers zoeken naar een loopbaanadviseur bij hen in de buurt. Bij dit programma worden twee pilots uitgevoerd: één voor formele (diplomagerichte) opleidingen en één voor non-formele opleidingen, trainingen en cursussen. Grote belangstelling voor feedbackgroep Behalve de pilots zijn er ook partijen die buiten de pilots inhoudelijk bijdragen aan de ontwikkeling van CompetentNL. Zij doen dat in de feedbackgroep. Bevindingen uit de pilots worden op meerdere momenten in de pilotfase met de feedbackgroep gedeeld. Meer dan vijftig partijen hebben belangstelling voor deelname aan de feedbackgroep. Binnenkort vindt er een kick-off bijeenkomst plaats. De aangemelde partijen worden hierover geïnformeerd. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie, Integraal SkillsPaspoort, Skills Based HR | Reacties uitgeschakeld voor Zes partijen gaan skillsdata CompetentNL testen en skillstaal doorontwikkelen
HR en kunstmatige intelligentie: wat nu? Geplaatst 14 september 2023 door Cornerstone Laten we eerst duidelijk maken wat we bedoelen met ‘kunstmatige intelligentie’ (AI). In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, gaat het niet om het maken en programmeren van machines die menselijke intelligentie nabootsen. Kunstmatige intelligentie verwijst naar de intelligentie van machines, niet die van mensen. AI heeft vooral betrekking op hun vermogen om hun omgeving te analyseren en erop te reageren en zich aan te passen als machines. Het doel is niet om mensen te vervangen, maar om ze te ondersteunen door taken uit te voeren die machines beter en sneller kunnen doen. AI te gebruiken voor drie soorten HR informatie Onderzoek naar AI in de HR-wereld richt zich op het analyseren en kruisverwijzingen maken van drie soorten informatie: profielen, posities en trainingscontent. “Een van de grote uitdagingen bij HR is dat de data die geanalyseerd worden, grotendeels bestaat uit ongestructureerde tekst met termen die vaak erg subjectief zijn,” legt Cyril Le Mat, directeur van Data Science bij Cornerstone OnDemand uit in een expertblog. “Juridische teksten zijn objectief en laten weinig ruimte over voor interpretatie. Dat is niet het geval in HR. Een cv is lastig om te analyseren, omdat de concepten achter de woorden variëren per persoon. Gezien HR-gegevens intrinsiek complex zijn, hebben de meeste systemen het gebruik van deze gegevens vermeden in het verleden.” AI-onderzoek in HR heeft zich voornamelijk gericht op het identificeren van persoonlijke competenties, de aard van de verbanden die de verschillende vaardigheden met elkaar verbinden, het definiëren van functieprofielen en het vergelijken van al deze gegevens. Hoe AI HR tegenwoordig ondersteunt AI-tools ondersteunen op z’n minst de volgende basisfuncties: De skills van een persoon uit de documenten in hun dossier halen (bijv. cv, motivatiebrief) om er een skills-grafiek mee te maken Een functieprofiel vertalen naar 15-20 vaardigheden in plaats van 2 of 300 taken die uitgevoerd moeten worden Vacatures en profielen matchen In wat voor HR-context worden deze technologieën gebruikt? Dit zijn de drie belangrijkste: Recruitment: AI helpt met het gepast en effectief formuleren van de gevraagde skills in vacatures; het identificeren van de skills van kandidaten; het indien nodig een eerste selectie maken van kandidaten, en het ondersteunen van de kandidaatreis. Talent Marketplace: Dezelfde technologieën zorgen voor interne mobiliteit en beheren carrièrepaden. “AI gebruikt autodetectie om content en relevante kansen aan te bevelen aan werknemers, gebaseerd op de skills die de tool helpt te identificeren uit hun cv en ieder ander document in hun HR-dossier,” legt Cyril Le Mat uit. Het LXP (Learning Experience Platform): AI helpt werknemers hun bestaande skills en skillsgaps te identificeren die gedicht moeten worden om een professioneel doel te behalen. Dan kan het de training aanbevelen die hier het best bij past. Alle drie deze toepassingen zijn al beschikbaar op de markt, zij het op verschillende ontwikkelings- en prestatieniveaus. De evolutie van AI AI is een dynamische technologie die snel op weg is naar marktrijpheid en wijdverspreide standaardisatie. Kunstmatige intelligentie is van nature voortdurend in beweging. Naarmate machines beter worden in leren, kunnen we – in de komende jaren – verwachten dat ze beter worden in wat ze vandaag al doen. AI-toepassingen voor HR zijn al doeltreffend gebleken en zullen nog krachtiger worden. “Iedereen heeft zijn eigenaardigheden, zijn manier om dingen te beschrijven,” vervolgt Cyril Le Mat. “AI zal beter begrijpen hoe elk individu zichzelf uitdrukt, zodat de vaardigheden van die persoon nauwkeuriger kunnen worden beoordeeld.” Het resultaat zal steeds meer op maat gemaakte antwoorden en diensten zijn. “Dit wordt een kerntrend in de markt voor de komende tien jaar.” Volgens Cyril Le Mat zal de bijdrage van AI aan HR daar niet stoppen. “Het in kaart brengen van skills voor de hele organisatie zal het mogelijk maken om HR-beslissingen en strategische personeelsplanning te ondersteunen. Het idee is om deze skills-data van werknemers te gebruiken om visuele kaarten te produceren, die het management kunnen helpen met onderbouwde beslissingen maken.” AI zal beter begrijpen hoe ieder individu zichzelf uitdrukt zodat de skills van die persoon nauwkeuriger kunnen worden beoordeeld. Het klinkt simpel, maar het gebruik van AI om strategische besluitvorming te ondersteunen heeft nog wat fine-tuning en voorbereiding nodig. De technologieën zijn al wel geavanceerd. “We hebben ongeveer 50.000 gedefinieerde skills. Je kan er zo’n 5.000 vinden in elk bedrijf. De uitdaging is om al deze skills te representeren door ze in kaart te brengen. De 1.000 belangrijkste skills zullen bij elkaar geplaatst worden aan de hand van hun gelijkenissen. In de visualisatie kan je inzoomen op specifieke skills en ze in context zien naast vergelijkbare skills, maar ook vragen stellen en vergelijken.” Beperkingen van AI Er is veel potentie om AI te ontwikkelen op zowel kwalitatief als kwantitatief gebied, in HR of andere applicaties. Tegelijkertijd heeft technologie zijn grenzen. “Geen AI-systeem kan beweren een detectiepercentage van 99,99% te hebben met dit soort data,” zegt Cyril Le Mat. “De uitdaging is om langzaam te verbeteren van 95% naar 96%, 97%, enz.” Er zijn tenminste twee dingen die AI niet zal kunnen doen binnen een HR-context: Soft skills identificeren met absolute nauwkeurigheid. “Deze technologieën zijn heel goed in het herkennen van alles wat te maken heeft met hard skills. Bij soft skills is het lastig om betrouwbare resultaten te krijgen die zinvol zijn. En er is altijd het risico van discriminatie in HR. We kunnen geen sterke beweringen maken op dit gebied. Bedrijven die beweren soft skills te identificeren met AI stoppen ermee of doen het niet echt.” Mensen vervangen in het maken van beslissingen. Dit is niet waar AI om draait. Volgens Cyril Le Mat is het doel van AI om “taken te automatiseren die geautomatiseerd kunnen worden. Hierdoor kunnen mensen zich focussen op taken met meer toegevoegde waarde.” In het kort, AI suggereert dat mensen kiezen en beslissen. “Het is belangrijk om je bewust te zijn van de beperkingen van je technologie.” De meerwaarde van AI voor HR ligt vooral in deze complementaire relatie met mensen. “We kunnen met relatieve zekerheid zeggen dat AI nooit menselijke besluitvorming zal vervangen, maar het maakt tijd vrij die normaal besteed wordt aan het opzoeken van informatie en het analyseren van argumenten, wat werkgelegenheid creëert. Ik was verrast door de hoeveelheid positieve feedback van zowel werknemers als HR-managers. Tools waarin AI is verwerkt veranderen de relatie tussen werknemers en HR. Werknemers vragen de HR-afdeling bijvoorbeeld niet langer om informatie, maar zeggen “ik heb deze kans gezien, kunnen we hierover praten?”. Door AI juist betere werkrelaties tussen mensen In tegenstelling tot wat er aanvankelijk werd gedacht, maakt kunstmatige intelligentie werkrelaties niet minder persoonlijker. In plaats daarvan heeft iedereen er voordeel van doordat ze meer autonomie hebben en meer initiatief kunnen nemen. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor HR en kunstmatige intelligentie: wat nu?
Skills based organiseren zorgt voor een bredere kijk op talent en een wendbare organisatie Geplaatst 12 september 2023 door Redactie Ewold Drent: Naar een inclusieve arbeidsmarkt door focus op skills “Wij denken dat een skills based-benadering kan leiden tot een veel inclusievere arbeidsmarkt”, zei Kydens Ewold Drent in zijn openingsverhaal: “Als je kijkt wat iemand eigenlijk kan, in plaats van welke functie iemand heeft of over welke diploma’s hij of zij beschikt, creëer je hele nieuwe mogelijkheden. Je kunt het potentieel dan beter benutten en ervoor zorgen dat zoveel mogelijk mensen een zinvolle baan uitvoeren. Dat is voor onze ESG-doelstellingen belangrijk, maar zorgt er ook voor dat we als bedrijven onze economische doelstellingen behalen en dat we voldoende mensen hebben om bijvoorbeeld de energietransitie uit te voeren.” Het focussen op skills is dus een benadering waarmee het mes aan meerdere kanten snijdt, aldus Drent. En dat wordt steeds breder onderkend. De belangstelling voor Skills Based HR groeit snel. Tegelijkertijd is het onderwerp vrij nieuw en de kennis bij werkgevend Nederland nog pril. Dat bleek ook bij een rondje door de zaal. Op de vraag wie zelf vindt dat hij of zij al veel kennis van skills based organiseren heeft, stonden slechts twee van de 40 aanwezigen op. En op de vraag wie vond dat de eigen organisatie al ver is met skills based organiseren, bleef zelfs iedereen zitten. Ton Wilthagen: Er is veel ongekend talent waar we niks van weten Ton Wilthagen, de eerste spreker, is Hoogleraar Arbeidsmarkt aan Tilburg University. Hij ging vooral in op kansen en uitdagingen die skills based organiseren biedt voor de arbeidsmarkt. Skills based organiseren is van vitaal belang in de huidige markt, hield hij de aanwezigen voor: “Kijk alleen al naar de krapte. De demografie is de belangrijkste reden dat we de komende 40 jaar een krappe arbeidsmarkt houden. We zitten in een periode van vergrijzing en ontgroening: het aantal 80-jarigen gaat verdrievoudigen en de cohorten jongeren worden kleiner. Concreet betekent dat: Als je nu wanhopig naar mensen zoekt, doe je dat over 30 jaar nog.” Onvoldoende transparant De arbeidsmarkt heeft twee problemen, legde Ton Wilthagen uit: ze is onvoldoende transparant en ze is onvoldoende informatief. Ofwel: de informatie waarover we beschikken om tot een match te komen, is te beperkt. Door te denken vanuit skills kunnen we die problemen oplossen. Wilthagen: “We matchen nu op diploma’s en relevante werkervaring. Matchen op skills is een verdieping en verbetert de informativiteit en de transparantie van de arbeidsmarkt. Er is ontzettend veel ongekend talent: er zijn meer dan 1 miljoen mensen waar we niks van weten. Dat is allemaal menselijk kapitaal. We weten niet of ze stukjes kunnen werken, of ze gebaat zijn bij scholing, we weten gewoon niks van die groep.” Naast de krapte is ook de technologie een belangrijke aanjager om te focussen op skills. Wilthagen: “Het grootste effect van de doorontwikkeling van AI en robotisering is niet dat banen verdwijnen, maar dat banen veranderen. We weten dat tech vooral routineuze werkzaamheden kan overnemen. Met zaken die niet routineus zijn heeft tech moeite. Je laat een robot bijvoorbeeld niet soepel door een druk café lopen.” Een belangrijke vraag is volgens de hoogleraar met welke skills we de robot de baas blijven. Hij somt op: “Creativiteit, kritisch denken, cognitieve flexibiliteit, teamwerk, people management, emotionele intelligentie, dat zijn de skills waarop we ons onderscheiden” Alec Serlie: Hoe kun je skills meten en matchen? Alec Serlie, de tweede spreker, is Arbeids- en Organisatiepsycholoog aan de Erasmus Universiteit. Hij besteedde aandacht aan de vraag hoe je skills kunt meten en matchen. Er zijn al verschillende skillstalen, of taxonomieën, die alle hun voor- en nadelen hebben, legde hij uit. Hij noemde O*NET, Competent.nl en ESCO. “Als je nu start met zo’n systeem ben je eigenlijk misschien al te laat, maar je bent in ieder geval één van de eersten”, aldus Serlie. Hij ging met de zaal wat meer de diepte in, op zoek naar het antwoord op de vraag wat skills nu precies zijn. Vier elementen spelen een rol: persoonlijkheid, gedrag, emotie en intuïtie. In de combinatie van die vier elementen openbaart zich een skill, legde Serlie uit. En als je weet welke van die componenten bij een specifieke skill de meeste invloed heeft, weet je ook of en hoe je die skill kunt ontwikkelen. Serlie: “Als een skill heel afhankelijk is van persoonlijkheid en intuïtie, is die skill heel lastig te ontwikkelen. Dat geldt bijvoorbeeld voor een skill als probleemanalyse. Iets als klantgerichtheid zit veel meer in aangeleerd gedrag en is dus prima te leren.” Voorspellers van werksucces Alec Serlie liet in zijn bijdrage ook zien wat de voornaamste voorspellers zijn van werksucces. “Een hele belangrijke voorspeller is een gestructureerd interview. Stel skill based vragen gebaseerd op gedrag uit het verleden. Bijvoorbeeld: kun je mij een voorbeeld geven van een situatie met een boze klant? Wat was jouw aandeel? Wat was het resultaat? En hoe heb je daarop gereflecteerd? Je brengt zo gedrag in kaart en dat is een uitstekende voorspeller. Andere voorspellers die goed werken zijn work samples, simulaties van werksituaties, en intelligentietests.” Ronald Lievens: Welke factoren bepalen het succes van werken met skills? Bij slotspreker Ronald Lievens, Principal Consultant bij Kyden (voorheen: Kirkman Company), stond de vraag centraal hoe we alle kennis rondom skills nu in de praktijk brengen. Om te laten zien hoe je in de praktijk met een skills based-manier van werken aan de slag kunt gaan, beschreef Ronald Lievens een onderzoek naar vijf organisaties die gingen experimenteren met skills. Vier van de vijf cases mislukten, en slechts één case had succes. “Een hele belangrijke succesfactor bleek de mate te zijn waarin de organisatie het experiment had ingebed in de organisatie. Je moet zo’n experiment echt goed inbedden in de dagelijkse praktijk. Zorg bijvoorbeeld dat HR er aandacht aan besteedt in de gesprekkencyclus. Je moet voorkomen dat het een eenmalige interventie is, of slechts een beleidsstuk. Ook is het belangrijk dat je een duidelijke strategie voor ogen hebt en dat er een link is met de organisatiestrategie.” Andere issues die bepaalden of de experimenten succes hadden, waren volgens Lievens onder meer de wijze waarop geanticipeerd wordt op weerstanden en hoe die weerstanden gemanaged worden, voldoende capaciteit rondom de implementatie en een zorgvuldige afweging met betrekking tot de skillstaal en de systeemkeuze. Afstemming met interne cultuur Ook de governance, de vraag wie het project gaat trekken in de organisatie, is heel belangrijk. En, last but not least, een goede afstemming met de interne cultuur: “In de pilots die niet werkten waren allerlei aannames gedaan die niet waren getoetst.” Een goede inzet van skills based organiseren is enorm waardevol, gaf ook Lievens de zaal mee. De definitie van de maatschappelijke business case voor skills based organiseren is volgens hem: Een inclusieve en transparante arbeidsmarkt met een hoge mate van werkzekerheid en passend werk voor iedereen. Lievens: “Het gaat erom dat je de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plaats zet. En daarbij vormt het werken vanuit skills een grote toegevoegde waarde. Je krijgt immers een betere match als je meer ingrediënten koppelt. Dat zorgt voor een bredere kijk op talent en een wendbare organisatie.” Tekst: Peter Runhaar Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie, Integraal SkillsPaspoort, kirkman, Kyden, Skills Based HR | Reacties uitgeschakeld voor Skills based organiseren zorgt voor een bredere kijk op talent en een wendbare organisatie
Onderzoek: Zo scoort Nederland op HRTech volwassenheid Geplaatst 7 september 2023 door Redactie Goed om te weten: HRTech gaat zeker niet alleen over technologie, maar minstens zo belangrijk zijn de processen én de mensen. Een gesprek met: Thomas Vos, Partner HR Technology Crowe Foederer Mark van Assema, HRTech expert en oprichter #HRTech Review Waarom is het zo belangrijk voor organisaties om een beeld te krijgen van hun digitale HR volwassenheid? Thomas: “De wereld van HR verandert razendsnel. HR krijgt steeds complexere en meer strategische vraagstukken voorgeschoteld, denk bijvoorbeeld aan de krapte op de arbeidsmarkt en hoe je een aantrekkelijk werkgever kunt zijn voor nieuwe en bestaande medewerkers. Tegelijkertijd zien we nog vaak dat er veel tijd verloren gaat aan administratieve handelingen. HR-afdelingen worden niet altijd veel groter en daarom moeten ze dus creatiever en efficiënter worden met hun huidige resources. Daar komt nog bij dat de jongste generatie medewerkers gewend is om alles heel snel en eenvoudig digitaal te regelen en ze verwachten dat dit ook met HR-zaken zo gaat. Groeien in digitale volwassenheid biedt oplossingen en kansen voor deze uitdagingen.” Wat verstaan jullie onder digitale volwassenheid? Thomas: “Dat gaat verder dan geavanceerde tools kopen en implementeren. Samen met Mark en een team van andere experts hebben we bepaald welke thema’s te maken hebben met HRTech volwassenheid. Daar is een model uitgekomen. Met dit model in de hand kun je in een oogopslag zien waar je als organisatie staat.” Mark: “We zien dat tools nog te vaak worden gezien als de heilige graal. Allemaal vanuit het idee: we moeten meer doen met minder mensen, laten we dat oplossen met een nieuwe tool. Zeker bij de grotere organisaties, waar ik zelf veel kom, is dit heel lang de trend geweest. Nu is bij die organisaties het besef gekomen dat dit helaas niet zo werkt. Bovendien: op een gegeven moment heb je té veel tools. Die vermoeidheid proef je nu bij organisaties – waarom hebben we nu wéér een nieuwe tool nodig? Dat is voor ons een belangrijke reden geweest om in het onderzoek niet alleen te focussen op de tech zelf. Want: People, Process en dan pas Technology. Het gaat niet om de tech an sich, maar hoe die je echt kan helpen.” Het HRTech volwassenheidsmodel laat zien welke stadia er zijn in de groei van je HRTech. Het onderzoek is uitgezet bij organisaties met 100+ medewerkers. Over welke dimensies hebben jullie digitale volwassenheid gemeten? Mark: “Het begint bij de processen, want tools zijn er om de processen te ondersteunen. De volgende dimensie is de tooling zelf en in hoeverre deze gekoppeld zijn. Als derde is het team belangrijk: hoe HRTech savy zijn de HR-professionals? Data & privacy is het vierde aspect. En tot slot: user experience. Deze laatste is eigenlijk de belangrijkste, want uiteindelijk gaat het er natuurlijk om wat de medewerker en manager aan die tools heeft.” Denken jullie dat er in het HR-vakgebied voldoende aandacht is voor HR-technologie? Thomas: “Ik denk dat het een onderbelicht thema is in het HR vakgebied. Het komt ook weinig terug in de HR opleidingen. De meeste HR-professionals werken dagelijks met HR technologie, maar worstelen tegelijk met het onderhoud en beheer van deze technologie. Dit vraagt andere competenties van de HR afdeling. Tuurlijk, je hebt HR-professionals die zich er vanuit interesse mee bezighouden en de markt goed in de gaten houden. Andere professionals denken vooral: oh ja, die tech moeten we ook nog regelen. Zeker in het mkb, waar wij veel voor werken, is er nog een wereld te winnen op dat gebied.” Mark: “Zie het als een timmerman die een hamer en zaag nodig heeft om zijn werk goed te kunnen doen. De tech is het gereedschap van de HR-professional. En dat betekent ook: leren werken met dat gereedschap.” Thomas: “Bovendien zijn de meeste oplossingen SAAS waardoor er voortdurend updates zijn. Én wetgeving verandert. Wij komen regelmatig bij bedrijven die mooie oplossingen geïmplementeerd hebben maar niets of nauwelijks iets hebben gedaan met nieuwe updates, features of wetswijzigingen. Het is dus belangrijk voor organisaties om invulling te geven aan de ‘Functioneel beheerrol’ voor de HR applicaties”. Mark: “Dit is precies waar HRTech-volwassenheid over gaat. Je hoort nog veel te vaak: er is weer een wetswijziging, dat kan ons systeem niet aan. Door die updates en veranderende wetgeving moet je als HR óf zelf iets organiseren óf kiezen voor een partner die je kan helpen up-to-date te blijven. Anders kom je snel in een vicieuze cirkel terecht waarbij de organisatie beslist om maar weer een nieuwe tool te kopen. Die is dan in het begin helemaal up-to-date maar omdat er geen proces is ingericht om het bij te houden is het na drie jaar weer een rommeltje.” Wat houdt organisaties tegen om een volgende stap in tech-volwasssenheid te zetten? Thomas: “Aan de slag gaan met software vraagt nieuwe competenties van de HR-medewerkers. Ze moeten een zekere tech-savyness hebben. Ook belangrijk: heeft de afdeling het mandaat om te kunnen investeren in tech? Wordt HR gezien als afdeling van strategisch belang? Als dat zo is én er is budget én een team dat het wil adopteren dan kun je denk ik tot een hoog niveau komen. Er is tegenwoordig een divers aanbod aan HR Tech oplossingen passend bij het budget en de omvang van je organisatie. Kortom er zijn voldoende kansen om de voordelen te benutten voor iedere organisatie!” Kunnen jullie een bedrijf omschrijven dat heel erg onvolwassen is op het gebied van HRtech? Mark: “Daar zijn basis HRtaken, zoals de salarissen gedigitaliseerd maar al die andere zaken zoals recruitment, contracten, declaraties en ouderschapsverlof gaan nog in excel en word-documenten. Ook kunnen de HR mensen niet goed met tools omgaan. Daardoor wordt de privacy slecht beschermd. En bovendien is de gebruikerservaring slecht.” En dit komen jullie tegen in organisaties met meer dan 100 man? Mark: “Het gaat niet om de slager op de hoek. Daar is het model niet voor gemaakt. Het model is echt voor middelgrote bedrijven en groter. Maar zelfs bij corporates kom ik nog houtje-touwtje oplossingen tegen – zoals excelletjes of zelfs papier om dingen te regelen. We zien dat ook als we kijken naar de resultaten van het onderzoek. Op de vraag ‘Welke processen zijn gedigitaliseerd?’ geeft in de profit sector maar liefst een derde aan dat alleen de beloning is gedigitaliseerd.” En een organisatie die heel hoog staat in het model? Mark: “De corporates die het onderzoek invulden scoren wel op alle onderdelen minimaal niveau 3 en soms al op niveau 5. Maar in het onderzoek was geen organisatie die op alle gebieden op het hoogste niveau scoort. En dat is ook niet erg. Het model is gemaakt als visie: wat kunnen we doen om het nog beter te maken?” Is er nog een verschil tussen de leeftijd van organisaties? Thomas: “Dat hoeft zeker niet. Je ziet organisaties die al heel lang bestaan en waar een generatie aan het roer komt die alles wil digitaliseren.” Mark: “Precies. Uiteindelijk komt het allemaal neer op de digital savyness van de HR-professionals. Ik zie ook scale-ups met allemaal jonge mensen, allemaal digitaal minded, waar de meest banale HR-processen nog op papier gaan.” Tot slot, moet je nu een eigen tech-team gaan optuigen, of kun je dat beter uitbesteden? Mark: “De belangrijke les als het gaat om op een goede manier volwassen te worden: Keep It Simple and Stupid, de KISS aanpak. Ik ben er groot voorstander van om het zo simpel mogelijk te houden. Het is verleidelijk om alle uitzonderingen te automatiseren maar daarmee verhoog je voor eindgebruikers de administratieve lasten en wordt alles ingewikkelder. Ik begin daarom altijd met exclusievere functionaliteiten in het systeem uit te zetten en weer terug te gaan naar de basis. Dat helpt in mijn ervaring om sneller volwassen met de tech om te gaan, om er sneller grip op te krijgen.” Thomas: “Uit de resultaten van het onderzoek blijkt dat er nog veel kansen liggen voor bedrijven. De eerste stap is dat je die tech savyness in huis haalt. Als dat lastig is, bijvoorbeeld omdat je niet groot genoeg bent als organisatie of de juiste medewerkers hiervoor kan vinden, dan kun je goede partners om je heen verzamelen.” Mark: “Daarmee is het model ook een goede reminder voor adviseurs die ervoor moeten zorgen dat we niet alleen mooie tools implementeren maar dat we ook organisaties helpen om er op lange termijn volwassen mee om kunnen gaan.” Nieuwsgierig? Je kunt het model gratis downloaden als pdf en gebruiken, zolang je ons logo er niet vanaf snijdt. De resultaten van het HRTech-volwassenheidsonderzoek worden gepresenteerd tijdens het event ‘Groeien met HR Technologie’ van Crowe HR Services en #HRTechReview op 28 september in Eindhoven. Meld je hier aan voor het event. Geplaatst in Beheren, Implementeren, Onderzoek, Selecteren | Tags beheren, HRTech Volwassenheidsmodel, implementeren, onderzoek, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor Onderzoek: Zo scoort Nederland op HRTech volwassenheid
Cornerstone en worldofwork vieren tien jaar partnerschap Geplaatst 5 september 2023 door Redactie At the table are Michel Geurts & Willem van ‘t Noordende, both for years the face of Cornerstone OnDemand in the Benelux and Nordics. They join Jochem ter Steege and Beatrijs van de Griendt of worldofwork™, Cornerstone’s prime partner for learning strategy consulting and implementation projects for 10 years now. Both teams have been working together very intensively for the past 10 years with many L&D teams on building a winning learning culture and implementing learning tech stacks of the future. This 10-year milestone is a great time to look forward together and consider what the L&D industry can expect over the next few years. Looking back briefly on 10 dynamic years of working together one basic principle clearly hasn’t changed; a company is only as strong as its staff and the ability of people to learn new skills, new behaviors, and adapt continuously is key to sustained success of any company, no matter the industry it is in. What has changed though is today’s employees urgently calling for personal growth and meaning in their jobs. HR leaders seem to deeply understand that company culture is the winning differentiator today and that work can no longer be hammered in static job descriptions, departments & traditional hierarchy. Cliche as it may sound, organizations that prize constant learning and manage to tie skill building to career opportunities and the organization’s overall objectives will be leading their industries into the next decade. Making Learning & Development core business Michel Geurts puts it plainly; to make employee learning and development the foundation of a company’s agility and success we need to knock down traditional silos within HR. Simply running some business support department like a corporate academy that serves out a sets of learning content isn’t nearly enough anymore. L&D teams must closely work together with business leaders to enable an organization to learn effectively, at speed, and at scale. Beatrijs van de Griendt, originally an educational designer and working in learning and development for over 25 years; ‘’When it comes to learning & development times have now changed forever. The new generation that entered the world of work in recent years is looking for an environment in which they can optimally develop themselves and feel how they contribute to the company’s mission. Not just in terms of promotion, or getting a raise, but especially in terms of deepening and broadening their skills and developing their professional selves”. Jochem ter Steege; “Indeed, we should no longer define our people by their jobs, titles, or their place in the organization’s hierarchy. Now that we all talk so much about human-centricity and putting employees at the center of things, let’s then also start seeing employees as individuals with skills and capabilities that can be flexibly deployed to tasks and projects that match both their interests and the overall business priorities. He adds; growing a learning culture and introducing an operating model that places skills, more than jobs, at the center and is organized around people development obviously has a huge impact. A skills-based way of working It not only asks for new ways of how workers are supported by HR or by the L&D team. It has major implications for the fundamental blueprint of the organization as a whole. Think traditional performance management cycles, static job descriptions, internal mobility and possibly even compensation and benefits. All this needs to be reconsidered and realigned. This asks for a fundamentally different mindset to begin with. Obviously this also calls for a new infrastructure. An engine of skills data, personalized learning content, and more. It all starts with thorough understanding of current skills that live within the organization and what skill gaps need to be addressed. Willem van ‘t Noordende has worked with Cornerstone customers for years to translate ambitions and ideas on L&D into the concrete results and technology implementations. He states; clearly this is a major change and quite a challenge for L&D teams. Not only do L&D professionals need to shift their focus from straightforward content creation to enablement of skills and knowledge. They must also understand the shift from role-based training that is offered to employees in specific jobs and departments only to skill-based learning experiences that allow for personalized learning journeys around people’s day to day work. Cornerstone OnDemand has been spearheading innovation in L&D for decades and is far ahead with capabilities to build personalized skills profiles for employees, mapping out organization’s skills and tying a flexible ontology of skills into learning content, recruiting processes, feedback cycles and marketplaces for internal opportunities. A lot to happen in the world of L&D However Michel explicitly points out that this is not something that is simply fixed by implementing a new learning solution. “This is a paradigm shift that clearly puts L&D in the hot seat. L&D needs to fundamentally transform itself but has a great opportunity to be the driver of this change and play a key role in realizing business strategy”. We should no longer define our people by their jobs, titles, or their place in the organization’s hierarchy.’ – Jochem ter Steege Beatrijs has been driving numerous international L&D transformations and reflects; “The most successful L&D programs I have participated in were projects in which people started small, but were thinking big. With a big ambition and full understanding of the implications of building a skills-based organization, these projects started to add one new tool, model, framework or resource at a time”. Beatrijs; “small wins lead to big victories and L&D professionals must remember that, as a general rule, going big right off the bat isn’t necessarily the best approach. What works is to focus on a specific part of the organization where skills-based learning makes the biggest impact and to work with teams that show high engagement to champion this’’ Willem adds: Our skills engine, AI capabilities and decades of Talent Management experience can do it all, but it is obviously key for management to put priority and urgency to this and bring the energy to engage the entire organization on this path forward”. Clearly, a lot is about to happen in the world of L&D in the coming years and things will be anything but boring. Nevertheless, it is important for L&D professionals to keep in mind that they should aim for progression, rather than instant perfection. Cornerstone and worldofwork™ will continue to work tirelessly for learning innovation in the coming years and team up with ambitious L&D teams helping them make impact with a combination of vision, technology and change. Source: worldofwork Geplaatst in Branche | Tags branche, Performance en Engagement | Reacties uitgeschakeld voor Cornerstone en worldofwork vieren tien jaar partnerschap
