Maandelijkse archieven: juni 2024

Werknemers verbergen gebruik AI op het werk

Geplaatst 17 juni 2024 door Redactie

Uit onderzoek van Microsoft blijkt dat 75% van de kenniswerkers wereldwijd gebruikmaakt van generatieve AI. Zij ervaren dat het gebruik van kunstmatige intelligentie hen tijd bespaart (90%), helpt focussen op prioriteiten (85%) en helpt in het creatieve proces (84%). Ook hebben gebruikers van AI meer plezier in hun werk (83%).

Maar deze AI-gebruikers krijgen niet allemaal AI-toepassingen aangeboden vanuit het werk. 78% van de AI-gebruikers neemt AI zelf mee naar het werk. Zij wachten niet tot de organisatie AI implementeert.  Zonder begeleiding of toestemming van hogerhand, nemen zij het heft in eigen hand. Daarbij houden ze het gebruik van AI geheim, mede omdat zij bang zijn dat ze door het gebruik van AI vervangbaar lijken.

En het is niet alleen de jongere generatie die AI zelf mee naar het werk neemt. Hoewel generatie Z wel de grootste groep is (85% van de werknemers uit generatie Z neemt zelf AI mee naar het werk), neemt ook bijna driekwart van de 58-plussers (73%) AI meer naar het werk. Bij de tussenliggende generaties liggen de percentages daar tussenin (millennials 78%, generatie X 76%).

De werknemers geven aan dat zij (in het geheim) gebruikmaken van AI, omdat zij de snelheid van het werk niet meer kunnen bijhouden. 46% voelt zich burned-out. Ze staan onder druk op het werk en wenden zich tot AI voor verlichting.

Ontbreken van visie

Uit het onderzoek blijkt dat 60% van de leiders vindt dat hun organisatie geen plan of visie heeft om AI te implementeren. Nu AI-beleid ontbreekt, en werknemers het heft in eigen hand nemen, heeft dit gevolgen voor de organisatie. Allereerst lopen organisaties op deze manier de voordelen van strategisch AI-gebruik op grote schaal mis. Daarnaast brengt het veiligheidsrisico’s met zich mee, in een tijd dat cyberbeveiliging en de beveiliging van persoonsgegevens zo belangrijk is.

AI-vaardigheden steeds belangrijker

79% van de leiders is van mening dat de organisatie AI moet adopteren om de concurrentie voor te blijven. Daarbij wordt het ook steeds belangrijker dat medewerkers AI-skills hebben. 66% van de leiders geeft aan dat ze iemand zonder AI-vaardigheden niet zullen aannemen. Uit het onderzoek blijkt daarnaast dat 71% van de leiders liever een kandidaat met minder ervaring maar mét AI-skills aanneemt, dan een meer ervaren kandidaat zonder AI-vaardigheden.

Bekijk hier het volledige rapport.

Geplaatst in Implementeren, Onderzoek | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Werknemers verbergen gebruik AI op het werk

Banen in de technische sector belangrijke motor voor wereldwijde banengroei

Geplaatst 13 juni 2024 door Redactie

Voor het tweede jaar op rij werkte ServiceNow samen met de workforce data experts van Pearson om de impact van GenAI en aanverwante technologieën op de wereldwijde beroepsbevolking te modelleren. Het onderzoek laat zien welke banen beïnvloed worden door AI, welke vaardigheden geautomatiseerd worden, naar welke functies de meeste vraag zal zijn en hoe organisaties hun personeel kunnen omscholen om klaar te zijn voor de toekomst. Hieronder de drie belangrijkste uitkomsten van het onderzoek op een rij.

1. Wereldwijde vraag naar talent blijft hoger dan het aanbod

Hoewel automatisering ervoor zorgt dat banen gaan verdwijnen en taken efficiënter uitgevoerd kunnen worden dankzij AI, blijft er wereldwijd een tekort aan arbeidskrachten bestaan. Feitelijk is de productiviteitswinst die geboekt wordt dankzij nieuwe technologieën de belangrijkste reden dat dit tekort aan arbeidskrachten niet nog groter wordt. Binnen de wereldwijde groei van de arbeidsmarkt vormen tech-banen een belangrijke motor voor banengroei in alle onderzochte landen. 

2. Vraag naar tech-personeel blijft

Het onderzoek voorspelt een toenemende vraag naar personeel in de meeste tech-functies. Tegelijkertijd neemt de vraag naar tech-personeel af in sectoren die krimpen, zoals de detailhandel en de financiële dienstverlening. In deze sectoren gaan de tech-functies verdwijnen die niet nodig zijn voor het implementeren en onderhouden van AI en andere nieuwe technologieën. In de overige sectoren neemt het totale aantal werknemers toe, inclusief IT-personeel. 

3. Begin met omscholen

Uit hetzelfde onderzoek vorig jaar bleek dat hoe meer we machines inzetten om het werk te doen waar ze goed in zijn, hoe minder mensen als machines hoeven te werken. Door de taken die het beste door AI kunnen worden gedaan opnieuw toe te wijzen, krijgen werknemers meer tijd om zich te richten op menselijke kwaliteiten zoals kritisch denken, interpersoonlijke communicatie en creativiteit. 

Het omscholen van personeel is volgens Service Now nodig om op grote schaal te voldoen aan de vraag naar technisch talent.

Geplaatst in Beheren, Branche, Implementeren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Banen in de technische sector belangrijke motor voor wereldwijde banengroei

Wat AI al kan doen op recruitmentgebied

Geplaatst 11 juni 2024 door Redactie

Het tempo waarmee AI recruitment heeft verbeterd, is verbazingwekkend. In de afgelopen twee jaar heeft AI zoveel van de taken die recruiters gewoonlijk uitvoeren overgenomen, dat het eigenlijk tijd is voor een nieuwe definitie van het woord recruiter.

Als het gaat om hoe technologie de werving van personeel en het HR-vak zal veranderen, staan we nog maar aan het begin. We kunnen ons niet eens voorstellen waar AI recruitment naartoe zal brengen, maar dat het heel erg anders zal zijn dan vandaag is zeker.

Automatisering en AI hebben elk gebied van recruitment geraakt. In dit artikel een kort overzicht van de tools en mogelijkheden die al commercieel beschikbaar zijn. Deze zijn allemaal verbazingwekkend. Ondanks juridische en ethische uitdagingen zullen ze hun bereik en mogelijkheden blijven uitbreiden.

Merkontwikkeling/marketing

Door verschillende tools is een geavanceerde en doelgerichte merk- en marketingstrategie nu mogelijk. Hier zijn slechts enkele van de mogelijkheden van de beschikbare tools.

  • Er zijn platforms waarmee werkgevers inhoud kunnen creëren en beheren en hun merk onder de aandacht kunnen brengen met verhalen en inzichten van werknemers.
  • Er zijn tools voor sentimentanalyse, die worden aangedreven door AI, die de online reputatie van het bedrijf kunnen monitoren en analyseren.
  • Er zijn geautomatiseerde tools voor het maken van content die functiebeschrijvingen en content voor werkgeversbranding kunnen creëren.
  • Er zijn tools die functiebeschrijvingen analyseren en voorspellen hoe de gebruikte taal de diversiteit zal beïnvloeden.
  • Er zijn programmatische tools voor vacatureadvertenties die de plaatsing van advertenties optimaliseren.
  • Er zijn door AI aangedreven schrijfassistenten die controleren op grammatica, toon en duidelijkheid.
  • Er zijn planningstools voor sociale media die algoritmen gebruiken om te bepalen wat de optimale tijd is om te posten en om de betrokkenheid van het publiek te analyseren.

Inkoop

Dit is een gebied dat al sterk geautomatiseerd is. Bijna iedereen is te vinden en uit onderzoek blijkt dat kandidaten vaak beter reageren op geautomatiseerde berichten dan op berichten van recruiters.

  • AI kan helpen bij het identificeren en contacteren van kandidaten die aan specifieke criteria voldoen. Ook kan AI het internet afspeuren om cv’s te vinden en potentiële kandidaten te beoordelen.
  • AI koppelt de vaardigheden van kandidaten nauwkeuriger aan de functie-eisen dan zoekopdrachten gebaseerd op trefwoorden.
  • AI helpt bij het beheren en onderhouden van talentenpools door interacties, kwalificaties en beschikbaarheid van kandidaten bij te houden. Het stelt recruiters in staat om met vooraf geïdentificeerde kandidaten in contact te komen wanneer er geschikte functies vrijkomen.
  • Er zijn tools die deep learning gebruiken om verborgen talentenpools te ontdekken en de kans op succes van een kandidaat in een specifieke rol te voorspellen.
  • AI-gestuurde sourcingplatforms vinden  passieve kandidaten en trekken deze aan.
  • AI helpt vooroordelen bij sourcing te verminderen door ervoor te zorgen dat functiebeschrijvingen neutraal zijn en diverse kandidaten te identificeren die anders over het hoofd zouden worden gezien.
  • Dankzij het vermogen van AI om gegevens over verschillende geografische gebieden te analyseren, kunnen recruiters talent buiten hun directe regio identificeren, waardoor de potentiële talentenpool wordt uitgebreid.

Screening/beoordeling

Er zijn veel tools beschikbaar om kandidaten te screenen en het sollicitatiegesprek geheel aan te vullen of te vervangen. Vanwege juridische en ethische kwesties zijn we nog maar net begonnen met het verkennen van wat er op dit gebied kan worden gedaan.

  • AI-gestuurde video-interviews en assessments kunnen kandidaten screenen met behulp van big data en voorspellende analyses.
  • AI-systemen kunnen de kans op succes van een kandidaat voorspellen op basis van zijn loopbaangeschiedenis, beoordelingsprestaties en sollicitatiegesprekken.
  • AI-aangedreven chatbots voeren voorlopige beoordelingen uit via geautomatiseerde gesprekken.
  • Door AI aangedreven games en taken meten cognitieve en emotionele eigenschappen om ervoor te zorgen dat kandidaten goed bij de bedrijfscultuur en functie passen.
  • AI kan kandidaten voor software-engineering testen door middel van codeertesten en uitdagingen.
  • AI kan onbewuste vooroordelen bij screening en beoordeling helpen verminderen door zich te concentreren op objectieve gegevens en zoekwoorden te vermijden die leeftijd, geslacht of etniciteit kunnen impliceren.
  • Tools kunnen video-interviews analyseren, waarbij taal- en spraakpatronen worden gebruikt om potentieel voor succes te identificeren.

Betrokkenheid

We beschouwen dit vaak als het people-to-people-domein waarin recruiters nog steeds de boventoon voeren. Veel op AI gebaseerde tools stellen dit idee echter ter discussie.

  • Virtuele evenementen en chats die kandidaten betrokken houden.
  • Gepersonaliseerde tools voor het relatiebeheer met kandidaten leren de voorkeuren van kandidaten kennen en stemmen functieaanbevelingen en communicatie op maat af.
  • AI-gestuurde gepersonaliseerde e-mail- en contenttools kunnen de communicatie met kandidaten op maat maken.
  • AI-aangedreven chatbots communiceren 24/7 met kandidaten, beantwoorden basisvragen, plannen interviews en leggen informatie over de kandidaten vast. Dit scheelt tijd voor de recruiters.

Administratie

Dit is waar AI echt uitblinkt en waar recruiters vaak het grootste deel van hun tijd mee bezig zijn. Uit sommige  onderzoeken blijkt  dat recruiters vaak tot 60% van een dag aan administratie besteden.

  • Applicant Tracking Systems (ATS) met AI-mogelijkheden worden steeds volwassener en stroomlijnen de wervingsworkflows.
  • AI coördineert interviewschema’s door rekening te houden met de beschikbaarheid van kandidaten en interviewers. Het kan ook herinneringen sturen en afspraken verzetten.
  • Robotic Process Automation (RPA)-tools automatiseren repetitieve taken zoals het volgen van kandidaten en e-mailcommunicatie.
  • Tools zoals DocuSign maken de elektronische ondertekening van arbeidsaanbiedingen mogelijk.
  • Tools kunnen het maken en goedkeuren van aanbiedingsbrieven automatiseren.
  • Door AI aangedreven tools voor beloningsbenchmarking zorgen voor concurrerende aanbiedingen.
  • Platforms die gebruik maken van grote beloningsdatasets en AI-algoritmen suggereren marktconcurrerende salarisbereiken op basis van functietitels, vaardigheden, locatie en ervaringsniveau.

Onboarding

Recruiters zijn vaak niet verantwoordelijk voor onboarding of hebben het te druk om er de aandacht aan te besteden. Een onboardingprogramma kan de retentie verbeteren, ghosting voorkomen en de tijd tot productiviteit versnellen.

  • Tools kunnen onboarding-taken beheren en informatie over nieuwe medewerkers centraliseren.
  • Op betrokkenheid gerichte onboardingplatforms die gebruik maken van workflowautomatisering om ervoor te zorgen dat nieuwe medewerkers soepel in het bedrijf worden geïntegreerd.
  • Virtual reality (VR) onboarding-ervaringen dompelen nieuwe medewerkers onder in de bedrijfscultuur.

Rapportage

Een van de zwakste gebieden van recruitment is het verkrijgen van betrouwbare en actuele gegevens over de impact van marketingcampagnes, de inkoopsnelheid en vele andere factoren. Deze tools brengen nieuw licht en verantwoordelijkheid voor rekrutering, waardoor de efficiëntie en effectiviteit worden verbeterd.

  • Geautomatiseerde tools die data visualiseren helpen bij het visualiseren van wervingsstatistieken en -prestaties.
  • Met Google Data Studio kunnen wervingsgegevens weergegeven worden in aangepaste dashboards en rapporten voor realtime besluitvorming.
  • Geavanceerde platforms voor personeelsanalyse die gebruik maken van AI kunnen wervingstrends, personeelsverloop, diversiteitsgegevens en meer blootleggen.

Personeelsplanning

Dit is een zwak punt voor recruiters, die vaak weinig inzicht hebben in de talentenmarkt, de vaardigheden die de organisatie momenteel heeft en welke vaardigheden deze mogelijk nodig heeft. Deze tools zijn essentieel voor succes.

  • Tools die huidig talent in kaart brengen en toekomstige behoeften voorspellen, waardoor bedrijven hun personeelsbehoeften kunnen plannen.
  • Tools die  de vaardigheden van werknemers analyseren, toekomstige behoeften aan talent voorspellen en helpen bij strategische wervings- en personeelsontwikkelingsplannen.
  • Geavanceerde analyse- en planningstools die helpen bij het begrijpen van de capaciteiten van het personeel en bij het plannen van toekomstige behoeften.
  • Tools leveren gegevens op over de arbeidsmarkt en de beschikbaarheid van specifieke vaardigheden.

Voorspellende analyse

Over het algemeen beschikken recruitmentfuncties niet over voorspellende analyses. Met AI is het nu echter mogelijk om gebruik te maken van de gegevens die zijn opgeslagen in ATS- en HRIS-systemen. Het gebruik van deze gegevens om voorspellingen te genereren zal een revolutie teweegbrengen in de manier waarop we denken over tekorten aan talent, welke vaardigheden echt belangrijk zijn, en nog veel meer.

AI kan historische wervingsgegevens analyseren, factoren opsporen die tot succesvolle aanwervingen leiden en potentiële risico’s op personeelsverloop voor huidige werknemers identificeren. Dit maakt proactieve en datagestuurde wervingsstrategieën mogelijk.

Het is gemakkelijk om je een tijd voor te stellen waarin het zoeken naar werk en talent naadloos, pijnloos en plezierig zal zijn. Allemaal dankzij AI.

Dit is een vertaling van een artikel van Kevin Wheeler uit de Future of Talent Weekly Newsletter.

Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Wat AI al kan doen op recruitmentgebied

Het niveau van ‘Gestandaardiseerde Processen’ in het #HRTech Volwassenheidsmodel: Streven naar uniformiteit en efficiëntie

Geplaatst 10 juni 2024 door Thomas Vos

Waar HR-technologie steeds verder ontwikkeld wordt, streven organisaties naar hogere niveaus van efficiëntie en consistentie in hun HR-processen.Het #HRTech Volwassenheidsmodel, ontwikkeld door Crowe Foederer HR Services en HRTechReview, biedt een raamwerk om de volwassenheid van HR-technologie binnen organisaties te evalueren en te verbeteren. In deze serie bespreekt Crowe Foederer alle niveaus die organisaties in dit model kunnen doorlopen.

Lees ook over de niveaus 1 en 2:

Het derde niveau van het #HRTech Volwassenheidsmodel, genaamd ‘Gestandaardiseerde Processen’, markeert een fase waarin organisaties zich richten op het standaardiseren van processen, het bevorderen van uniformiteit en het maximaliseren van de efficiëntie. De kenmerken, uitdagingen en kansen van organisaties op dit niveau worden in dit artikel uitgebreid toegelicht.

Kenmerken van ‘Gestandaardiseerde Processen’

  1. Standaardisatie en uniformiteit: Organisaties op dit niveau hebben processen gestandaardiseerd en sturen op consistente input en uniformiteit in de verschillende HR-processen. Hierdoor zijn de processen makkelijker te begrijpen en aan te passen wanneer nodig. Dit draagt bij aan een hoger niveau van efficiëntie en kwaliteit.
  2. Aanstelling van proceseigenaren: Er zijn proceseigenaren aangesteld voor verschillende HR-processen, wat verantwoordelijkheid en eigenaarschap bevordert en zorgt voor een duidelijke lijn van besluitvorming.
  3. Beperkte uitzonderingen: Dankzij de gestandaardiseerde processen komen nauwelijks uitzonderingen meer voor. Dit wijst op een hoog niveau van consistentie en voorspelbaarheid in de dag tot dag HR-operaties. Hierdoor zijn problemen snel geïdentificeerd en opgelost.
  4. Digitalisatie van basisprocessen: Basisprocessen zijn ingericht met workflows, waardoor taken gestroomlijnd worden en de doorlooptijd wordt verkort. Bovendien kunnen documenten digitaal ondertekend worden en zijn ze beschikbaar via mobiele apparaten voor meer flexibiliteit.
  5. Koppeling van mutaties: Mutaties die nodig zijn voor in- en uitdiensttredingen zijn gekoppeld aan andere systemen, wat zorgt voor een naadloze uitwisseling van gegevens tussen verschillende systemen en minimaliseert de kans op fouten. Daarnaast wordt hierdoor voorkomen dat oud-medewerkers toegang hebben tot systemen binnen de organisatie.
  6. Geavanceerde HR Tech-oplossingen: Organisaties maken gebruik van geavanceerde HR Tech-oplossingen, waaronder een stand-alone oplossing voor Recruitment en basis Talent Management tooling, om te voldoen aan verschillende HR-behoeften.
  7. Duidelijke werkafspraken binnen het HR-team: Binnen het HR-team zijn heldere werkafspraken vastgesteld, en HR-medewerkers zijn zich bewust van de technische consequenties van hun handelingen. Hierdoor worden onnodige fouten voorkomen.
  8. Gedegen systeemkennis: Er zijn HR Tech superusers met gedegen systeemkennis, die fungeren als interne experts en ondersteuning bieden aan andere teamleden.
  9. Uitgebreide rapportage en analyses: Rapporten worden uit de verschillende systemen gehaald en hier worden analyses op gedaan met behulp van geavanceerde rapportage-tools en dashboards op basis van historische data. De business wordt bediend met gevraagde rapportages die waardevolle inzichten bieden voor besluitvorming.
  10. AVG-proof processen en tooling: Alle ingerichte processen en tools zijn AVG-proof, wat zorgt voor naleving van gegevensbeschermingswetten en het waarborgen van privacy en beveiliging van HR-gegevens.

Uitdagingen en Kansen

  1. Behoud van menselijke touch: Ondanks de gestandaardiseerde processen voelen medewerkers zich nog steeds soms als een nummer behandeld. Organisaties moeten streven naar een balans tussen efficiëntie en een persoonlijke benadering van medewerkers.
  2. Flexibiliteit en aanpassingsvermogen: Hoewel standaardisatie belangrijk is, moeten organisaties ook flexibel en adaptief blijven om snel te kunnen reageren op veranderende behoeften en omstandigheden.
  3. Verbetering van de HR-beleving: Het rigide karakter van de HR-beleving kan de betrokkenheid van medewerkers beïnvloeden. Organisaties moeten streven naar een positieve HR-beleving door empathie en maatwerk te integreren in hun processen. Naast het naleven van de processen dient ook ruimte te worden gemaakt voor de persoonlijke zijde van HR.
  4. Verdere optimalisatie: Ondanks de vooruitgang zijn er altijd mogelijkheden voor verdere optimalisatie en verbetering van HR-processen. Systemen behoeven onderhoud en monitoring om te zorgen dat deze aan blijven sluiten bij de behoeften van de organisatie.

Conclusie

Het niveau van ‘Gestandaardiseerde Processen’ vertegenwoordigt een belangrijke mijlpaal in de reis naar HR-technologievolwassenheid. Organisaties op dit niveau hebben een solide basis gelegd voor uniforme en efficiënte HR-processen, maar worden nog steeds geconfronteerd met uitdagingen op het gebied van menselijke betrokkenheid, flexibiliteit en continue verbetering. Ook kan de HR-afdeling nog niet voorspellen welke veranderingen nodig zullen zijn in de toekomst en zullen daarom hier nog niet volledig op voorbereid zijn.

Door te blijven streven naar een balans tussen efficiëntie en empathie, en door te investeren in verdere optimalisatie en ontwikkeling, kunnen organisaties hun HR-processen verder verfijnen en hun doelen van HR-technologievolwassenheid blijven nastreven.

Geplaatst in Branche, Implementeren, Selecteren | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Het niveau van ‘Gestandaardiseerde Processen’ in het #HRTech Volwassenheidsmodel: Streven naar uniformiteit en efficiëntie

Onderzoek Deloitte: HR-expertise belangrijker dan ooit voor ethiek binnen AI

Geplaatst 6 juni 2024 door Redactie

Het Deloitte Technology Trust Ethics team hield onlangs een enquête over de visie van de bedrijfstop op het voorbereiden van personeel op ethische AI. In het recent gepubliceerde rapport delen 100 leidinggevenden hun ideeën over het opzetten van AI-beleid en richtlijnen voor hun organisatie.

De resultaten zijn duidelijk: HR-leiders zijn belangrijker dan ooit.

Upskilling en inhuur

De bedrijfstop ziet wel de noodzaak in van trainingen in ethiek voor hun personeelsbestand, zegt coauteur Beena Ammanath, leider van Deloitte’s Technology Trust Ethics practice. Strategieën als upskilling, werven voor nieuwe functies en bedrijven overnemen die al AI-mogelijkheden hebben, “demonstreren dat ze de enorme mogelijkheid inzien die alleen het menselijke element kan genereren uit AI.”

HR-leiders zijn het hiermee eens, ze zijn bekend met upskilling en werven voor vaardigheden waaraan de organisatie behoefte heeft. Hoewel de effectieve en ethische implementatie van kunstmatige intelligentie het actuele onderwerp is, zitten upskilling en werven bij HR-teams in hun DNA.

Volgens de studie is meer dan de helft van de bedrijfsleiders van plan om talent aan te nemen voor AI-gerelateerde functies als ethiek-onderzoeker, compliance-specialist en technologiebeleid-analyst. Ook denken sommige leidinggevenden aan nieuwe functies als chief ethics officer en chief trust officer. HR-leiders zullen waarschijnlijk verantwoordelijk zijn voor het recruiten voor deze rollen.

AI-beleid opstellen

De wereld heeft vrije toegang tot generatieve tools en iedereen heeft het over kunstmatige intelligentie. Maar in veel organisaties zijn discussies over AI-strategie alleen nog maar theoretisch geweest. Nu het Europees Parlement een drempel heeft gecreëerd door de Artificial Intelligence Act goed te keuren, willen bedrijfsleiders snel beleid opstellen dat gepast gebruik van kunstmatige intelligentie definieert en begrijpen wat de risico’s zijn.

Leidinggevenden vertelden Deloitte dat het publiceren van duidelijk beleid en richtlijnen de “meest effectieve manier is om AI-ethiek te communiceren met het personeelsbestand.” Bijna 90% van de deelnemende organisaties implementeren deze procedures nu of gaan dit binnenkort doen. Volgens experts zouden HR-professionals inspraak moeten hebben bij het opstellen van die richtlijnen.

“HR wil niet dat werknemers beleid en procedures moeten volgen die niet goed gestructureerd zijn,” waarschuwt Asha Palmer, SVP van compliance oplossingen bij enterprise learning platform Skillsoft. Ze wijst erop dat HR-leiders ook verantwoordelijk zullen worden gehouden voor de gevolgen als werknemers zich niet houden aan beleid dat vanaf het begin niet correct is gepositioneerd of gecommuniceerd.

Vertrouwen creëren bij werknemers

De leidinggevenden die Deloitte heeft ondervraagd zeggen dat richtlijnen voor opkomende technologie als generatieve AI cruciaal zijn voor omzetgroei. Daarnaast benoemt 90% dat richtlijnen belangrijk zijn voor het vertrouwen van werknemers. Meer dan 80% beweert ook dat ethische handvatten essentieel zijn voor het aantrekken van talent. Het vertrouwen van medewerkers winnen en talent aantrekken, werden belangrijker gevonden dan aan de verwachtingen voldoen van aandeelhouders of compliance met bestaande regelgeving.

Mede-auteur van het rapport Kwasi Mitchell, chief purpose en DEI officer bij Deloitte U.S., schreef dat werkgeversverenigingen een belangrijke rol spelen bij de verantwoorde adoptie en implementatie van AI. “Ik voel me aangemoedigd door de input die we zien van leidinggevenden om prioriteit te geven aan ethisch bewustzijn, training en gebruik, zodat we als gevolg allemaal betere resultaten kunnen leveren voor onze bedrijven en mensen,” zei hij.

Uit een recent rapport van PwC blijkt dat slechts 67% van de werknemers hun werkgever vertrouwt. Ondertussen gelooft 86% van de bedrijfsleiders dat ze vertrouwd worden door hun werknemers. Dit benadrukt de mogelijkheid om dit gat te verkleinen door te laten zien dat er aandacht is voor ethische implementatie.

Vrouwelijke leiders

IBM heeft een enquête onder 200 Amerikaanse leidinggevenden en middenmanagers gepubliceerd over de adoptie van AI, met een gelijk aantal mannen en vrouwen. In het rapport suggereert IBM dat vrouwen een unieke kans hebben om pioniers te zijn op het gebied van ethische implementatie van kunstmatige intelligentie op het werk. “Ze kunnen op een verantwoorde, maar krachtige manier gebruikmaken van generatieve AI en ervoor zorgen dat de organisaties waar ze voor werken dit opmerken,” aldus de auteurs van het rapport.

Volgens de onderzoekers van IBM is het beleid van organisaties de factor die vrouwen het meest zou aanmoedigen om generatieve AI te gebruiken op het werk. Mannen, daarentegen, voelen zich meer gemotiveerd door een competitief voordeel krijgen op de arbeidsmarkt en salarisverhoging. Ook zegt meer dan de helft van de ondervraagde vrouwen dat ze generatieve AI zouden gebruiken om hun werkzekerheid te vergroten.

IBM-experts benoemen dat “generatieve AI alleen kan leren van de data waarmee deze getraind wordt, en data reflecteert vaak bestaande ongelijkheden.” Wanneer organisaties vrouwen aanmoedigen om mee te doen met generatieve AI op het werk, zitten ze in een positie om bevooroordeelde output te identificeren en, zoals IBM-onderzoekers geloven, de genderongelijkheid te verkleinen.

Deze uitkomsten bieden perspectief voor HR-leiders en -managers: ze kunnen gebruikmaken van een groep werknemers die hun baan als een mooie aanleiding zien om nieuwe AI-gerelateerde skills te ontwikkelen. “Wanneer we denken aan leren en het enthousiasme dat leren brengt, kan HR mensen vinden die zichzelf willen heruitvinden op professioneel gebied”, zegt Palmer.

Bron: Dit is een bewerkte vertaling van het artikel HR expertise needed on AI ethics, a survey of C-suite leaders reveals, gepubliceerd op hrexecutive.com.

Geplaatst in Implementeren | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Onderzoek Deloitte: HR-expertise belangrijker dan ooit voor ethiek binnen AI