Maandelijkse archieven: juli 2026

AI maakt 78% van Nederlandse medewerkers productiever, maar verouderde processen remmen af

Geplaatst 31 juli 2026 door Redactie

Uit onderzoek van Workday onder professionals in HR, finance en IT blijkt dat 78% van de Nederlandse respondenten positieve effecten van AI ervaart op hun dagelijks werk. De productiviteitswinst is aanzienlijk: 59% van de ondervraagden meldt meer output door AI. Dat is hoger dan het Europese gemiddelde van 49%. Ook is AI in Nederland sterker verweven met kernsystemen (31%) dan in de rest van Europa (23%).

Obstakels door handmatig werk

Ondanks deze technologische vooruitgang blijft een groot deel van de werkweek gevuld met repetitieve taken. 

  • 11% van de medewerkers besteedt wekelijks minimaal zeven uur aan het overzetten of opnieuw structureren van informatie tussen systemen. 
  • 14% besteedt evenveel tijd aan het herstellen van gegevens.
  • Daarbovenop is nog eens 8% minstens zeven uur per week bezig met het aanvragen van goedkeuringen. 

De gevolgen voor de bedrijfsvoering zijn merkbaar. Bijna de helft van de medewerkers (47%) geeft aan dat projecten vertragen of mislukken door onduidelijke informatie.

Verplichte en zelfgekozen AI-tools beste combinatie

Uit het onderzoek blijkt dat medewerkers die verplichte en zelfgekozen AI-tools combineren het productiefste en het positiefst zijn.

Tevredenheid en productiviteit hoog onder medewerkers met verplichte en zelfgekozen AI-tools

Zowel verplichte als zelfgekozen AI-tools Alleen zelfgekozen
Medewerkers die een ‘zeer positieve’ werkervaring rapporteren 60% 46%
Medewerkers die 25%+ tijdsbesparing rapporteren 46% 36%

 

Maar het merendeel van de AI bevindt zich aan de rand van de werkomgeving, en niet daarbinnen. Slechts bij 27% is  AI direct ingebed in de kern ‘workflow’; de technologie blijft daarmee aan de zijlijn staan in plaats van geïntegreerd te worden in de dagelijkse werkzaamheden. 

Systemen traag en verstorend

Zonder volledig ingebedde AI verliezen medewerkers tijd en productiviteit, en ervaren zij meer stress. Zelfs bij organisaties die AI opschalen, geeft 4 op de 5 medewerkers aan dat het navigeren door processen en systemen nog steeds een bron van stress is. 

Dit is een symptoom van een breder, structureel probleem, stelt het rapport. Bijna twee derde (61%) van de werknemers geeft aan dat hun belangrijkste systemen traag en verstorend werken wanneer er veranderingen plaatsvinden. 

Vooral HR-medewerkers beamen dit: 66% stelt dat rigide systemen de wendbaarheid van de organisatie beperken. Nu het werk steeds sneller verandert, vormen rigide systemen een blokkade voor zowel de prestaties van medewerkers als die van het bedrijf als geheel.

Behoefte aan procesvernieuwing

AI is voorlopig vooral een hulpmiddel voor snellere taken, maar de onderliggende processen veranderen nauwelijks. Een grote groep van 84% van de werknemers ziet op dit vlak weinig echte progressie.

De conclusie is duidelijk, zegt Hette Mollema, VP & Country Manager Nederland bij Workday. “Door AI consistent te integreren in betrouwbare systemen en werkprocessen kunnen organisaties deze vooruitgang nog verder uitbouwen.”

Om de volledige potentie te benutten, moeten organisaties dus niet alleen kijken naar nieuwe tools, maar vooral investeren in datakwaliteit en de verbinding tussen werkprocessen. 

Lees meer in het volledige onderzoek ‘The Copy/Paste Economy’

Geplaatst in Markt, Onderzoek | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor AI maakt 78% van Nederlandse medewerkers productiever, maar verouderde processen remmen af

Waarom AI geen tech-vraagstuk is, maar een mensvraagstuk

Geplaatst 30 juli 2026 door Redactie

“De vraag is niet wat AI technisch kan, maar wat de gevolgen zijn voor de mensen in de organisatie. De techniek is een enabler om meer aan HR toe te komen.” Met die boodschap begint Jan Ewoud ten Brinke, commercial director bij Youforce, het webinar Waarom AI geen tech-vraagstuk is, maar een mensvraagstuk.

Uit een peiling onder de webinar-deelnemers blijkt dat HR lang niet altijd de kartrekker is van AI-initiatieven. De helft van de deelnemers geeft aan dat er binnen de organisatie geen AI-initiatief vanuit HR loopt. Bij ruim 40 procent is HR wel betrokken, maar niet de eigenaar. Slechts een kleine groep (10%) ziet HR als initiatiefnemer. Dat verbaast Ten Brinke niet. “AI wordt vaak gekoppeld aan techniek en IT. Ik zou graag zien dat HR een dominantere rol pakt in initiatieven rondom AI. En dan gaat het niet per se om de techniek, maar wel om de gevolgen voor de mensen in de organisatie.”

Niet alle HR-rollen worden even hard geraakt

Om duidelijk te maken waar AI de grootste impact zal hebben, onderscheidt Ten Brinke verschillende HR-rollen. HR-businesspartners, recruitment, leren en ontwikkelen, verzuimbegeleiding en data en analytics zijn zichtbaar voor de organisatie en leveren direct toegevoegde waarde. “Met de komst van AI wordt leren en ontwikkelen de komende jaren een mega belangrijk vraagstuk. Hoe gaan wij onze collega’s begeleiden in de verandering die op hen afkomt?”

Daar tegenover staan functies als salarisadministratie, personeelsadministratie en de HR-servicedesk. Die zijn minder zichtbaar, maar onmisbaar. Juist deze operationele werkzaamheden lenen zich volgens hem voor ondersteuning door AI. “Ik denk niet dat mensen worden vervangen door AI. Ik denk wel dat bepaalde rollen kunnen worden vervangen door mensen die met AI werken.”

Begin met gesprekken over de toekomst van functies

Veel organisaties wachten volgens Ten Brinke nog af en ervaren de urgentie onvoldoende. Hij pleit daarom voor een eenvoudige eerste stap. Vraag medewerkers hoe zij denken dat hun functie er over twee jaar uitziet, rekening houdend met de ontwikkeling van AI. “Er is geen goed of fout antwoord. Het gaat erom dat mensen gaan nadenken. Dan zie je een hele leuke dynamiek ontstaan. Want de ene collega denkt dat het allemaal wel meevalt en de ander denkt dat het heel veel impact heeft. En doordat je het in groepsverband bespreekt, ontstaat er beïnvloeding van elkaar. Dan ontstaat er een soort gemene deler van hoe die rol er dan uitziet over twee jaar.”

De vervolgvraag is volgens hem minstens zo belangrijk. “Wat heb ik nodig om de meest geschikte kandidaat te zijn voor die toekomstige rol?” Daar wordt het volgens Ten Brinke interessant voor HR, want daar komt een leer- en ontwikkelvraagstuk uit. “HR is de partij die dat kan begeleiden.”

Als voorbeeld noemt hij IKEA, dat wereldwijd duizenden medewerkers van de klantenservice omschoolt omdat AI een groot deel van het werk overneemt. “Dit betekent echt een enorme verschuiving van werk waarbij eerstelijns klantenservice verdwijnt. Maar ik denk ook dat er heel veel nieuwe, leuke rollen bijkomen.” Ook voor recruiters is de impact van AI enorm. “Maar meer dan 85 procent van de recruiters is daar onwijs blij mee omdat hun werk veel leuker is geworden.”

Verdwijnt de HR-servicedesk?

Een van de meest prikkelende stellingen tijdens het webinar is dat de HR-servicedesk in 2027 overbodig is. Ongeveer een derde van de deelnemers denkt dat dit inderdaad kan gebeuren. Ten Brinke is daar zelf ook van overtuigd. Voorwaarde is wel dat de organisatie haar data en documentatie op orde heeft: cao’s, regelingen, beleidsdocumenten. “Als je je content goed op orde hebt, kan AI ook de complexe vraagstukken aan.”

Binnen het Youforce-platform ziet hij nu al dat AI veel HR-vragen kan beantwoorden, bijvoorbeeld over verlof, arbeidsvoorwaarden of het aantal vakantiedagen. 72 procent van de antwoorden op vragen worden beoordeeld met een duimpje omhoog. Dat betekent overigens niet dat mensen verdwijnen uit het proces. Antwoorden op vragen die met een duimpje naar beneden worden beoordeeld of die niet goed kunnen worden beoordeeld, moeten alsnog door de HR-servicedesk worden opgepakt.

HR moet de menskant blijven bewaken

Volgens Ten Brinke is weerstand tegen AI onvermijdelijk, zoals bij alle veranderingen in organisaties. “Onderken dat die weerstand er is. Ga het gesprek aan. Gebruik de mensen die enthousiast zijn als kartrekkers en laat zien dat AI niet alleen een bedreiging is, maar ook veel kan toevoegen.” Gebruiksvriendelijke systemen en goede begeleiding zijn daarbij essentieel. “Het succes van een platform staat of valt bij optimaal gebruikersgemak, maar ook bij gebruikerstraining. Daarmee neem je een stuk weerstand weg en zorg je ervoor dat mensen er echt mee willen gaan werken.”

Hij ziet drie logische eerste stappen voor HR. Zorg eerst dat de basis van HR-digitalisering op orde is. Vervolgens kan HR zelf ervaring opdoen met AI-toepassingen, bijvoorbeeld door een AI-assistent binnen het HR-platform te gebruiken. Daarna is het belangrijk om met directie en management in gesprek te gaan over de AI-plannen van de organisatie en vooral over de vraag welke medewerkers daardoor geraakt worden. “Zodat je vanuit HR-perspectief in kaart kan brengen wat de impact is op de mens. En dat je daar op kunt voorsorteren en je toegevoegde waarde als HR kan laten zien.”

Kijk het webinar hier terug:

Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Waarom AI geen tech-vraagstuk is, maar een mensvraagstuk

AI-vaardigheden worden leidend in performance management, maar HR-fundament blijft achter

Geplaatst 28 juli 2026 door Redactie

De kloof tussen de AI-ambitie van organisaties en de realiteit op de werkvloer groeit. Terwijl 79 procent van de organisaties zegt te investeren in het verbeteren van AI-vaardigheden bij medewerkers, blijft de concrete uitrol van voorzieningen ver achter. Slechts 28 procent biedt licenties voor functiespecifieke AI-tools aan, en investeringen in workshops, prompt-bibliotheken of oefentijd blijven steken op ongeveer 25 procent. Dit blijkt uit internationaal onderzoek onder 1200 AI-beslissers, uitgevoerd door HiBob.

Impact op beloning en carrièrepaden

AI-vaardigheid is geëvolueerd van een niche-competentie naar een fundamenteel onderdeel van talentmanagement. Bijna de helft van de respondenten (48 procent) heeft AI-vaardigheden al verankerd in prestatiebeoordelingen en promotiecriteria. Bij 23 procent van de organisaties heeft dit inmiddels directe invloed op het salaris. 

Uit het onderzoek blijkt dat organisaties bereid zijn te betalen voor dit talent: 32 procent van de ondervraagden zou vandaag al minstens 10 procent meer salaris bieden voor medewerkers met specifieke AI-vaardigheden op het gebied van automatisering en technische integratie.

De uitdaging voor de HR-strategie

Voor HR-professionals en tech-beslissers ligt hier een cruciale uitdaging. Organisaties verankeren AI-competenties in beoordelingscycli. Maar de structurele basis, zoals een op rollen gebaseerd vaardighedenhuis, duidelijke ontwikkelingspaden en getrainde managers, ontbreekt vaak.

Zo ontstaat er een groeiende disbalans tussen wat organisaties verwachten en wat zij mogelijk maken. Werknemers worden aangespoord om AI-vaardigheden te ontwikkelen, maar zonder structurele educatiemogelijkheden. Managers krijgen geen duidelijke richtlijnen over hoe AI-vaardigheden beoordeeld moeten worden.  

Risico’s van de disbalans

Ken Matos, Director of Market Insights bij HiBob, waarschuwt voor de risico’s van deze disbalans: “Veel organisaties nemen stappen om AI-vaardigheden in prestatiebeoordelingen, promotiecriteria, salaris en carrièreontwikkeling op te nemen. Maar duurzame personeelstransformatie heeft meer om het lijf dan alleen prikkels inbouwen. Organisaties moeten de structuren opzetten om die beslissingen een stevig fundament te geven.” 

Driekwart (77 procent) van de respondenten uit het onderzoek verwacht dat de meeste niet-technische rollen in hun organisatie binnen 24 maanden ten minste een gemiddeld AI-vaardigheidsniveau moeten hebben. Daarom verdient het bouwen van dit fundament voor HR-afdelingen de hoogste prioriteit. Matos: “Zonder een dergelijk fundament zorgt AI eerder voor onenigheid op de werkvloer, dan voor een concurrentievoordeel.”  

Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor AI-vaardigheden worden leidend in performance management, maar HR-fundament blijft achter

De Wet Platformwerk raakt mogelijk alle HRTech-bedrijven

Geplaatst 21 juli 2026 door Redactie

De Wet Platformwerk klinkt als een wet voor Uber-chauffeurs en maaltijdbezorgers. Maar de wet raakt net zo goed aan de matching-algoritmes, planningstools en recruitmentchatbots die HR-techbedrijven bouwen. Dat leggen platformexpert Martijn Arets en ZiPconomy-oprichter Hugo-Jan Ruts uit in de podcast ZipTalk. ZiPconomy is een zustersite van HRTechArena.

Wie software maakt waarin automatisch beslissingen over mensen worden genomen, doet er goed aan om alert te zijn op de mogelijke impact van de wet. Ook als het slechts om delen van het totale werkproces gaat. 

Verplichte Europese Richtlijn 

De Wet Platformwerk is de Nederlandse vertaling van de Europese Platform Work-richtlijn en ligt sinds deze zomer ter internetconsultatie. De wet wordt al snel geassocieerd met platformbedrijven, maar volgens Arets, ondernemer, onderzoeker en internationaal expert op het gebied van de platformeconomie, is dat een te beperkte lezing. 

Hugo-Jan Ruts, oprichter van ZiPconomy en politiek verslaggever voor het medium, bevestigt dat beeld: de wet regelt minstens zoveel over de techniek achter werk als over de status van de werkende. Daarmee reikt de wet veel verder en raak de wet ook werkgevers die helemaal geen platform zijn of niet met freelancers werken. Ze zullen kritisch moeten gaan kijken op welke manier ze algoritmes inzetten, bijvoorbeeld via HRtech-tooling. 

Niet alleen platformen, ook de tools eromheen

De discussie over platformwerk gaat volgens Arets vaak meteen over zzp-status en schijnzelfstandigheid. Maar de Europese richtlijn heeft drie doelen, en maar één daarvan gaat over die kwalificatievraag. De andere twee gaan over transparantie en menselijk toezicht bij algoritmisch beheer en over informatievoorziening. 

Die twee raken elk bedrijf dat matching, planning, tariefbepaling of beoordelingen of andere deelprocessen laat lopen via software, ongeacht of de werkende zzp’er, uitzendkracht of werknemer is.

Ruts schetst hoe breed dat in de praktijk uitpakt. Denk je puur aan de kwalificatievraag, dan gaat het bijna alleen over grote consumentenplatformen. “Dan heb je het bijna alleen over Uber en Uber Eats”, zegt hij. Maar leg je de richtlijn breed uit, dan gaat het al snel om duizenden bedrijven die technologie inzetten om werk te organiseren, van uitzendbureaus tot bezorgafdelingen van retailers. 

Arets schat het aantal daadwerkelijke werkplatformen in Nederland op enkele honderden, terwijl alleen al de uitzendsector uit zo’n twintigduizend bedrijven bestaat. Precies daar, stelt hij, ligt het risico dat HR-techleveranciers over het hoofd zien: de wet is niet gebouwd rond platformbedrijven als categorie, maar rond het gebruik van geautomatiseerde besluitvorming.

Waarom je ATS of VMS ineens meetelt

Wat de wet voor bouwers van HR-technologie extra relevant maakt, is dat hij niet alleen bestaande regels herhaalt. Ruts noemt de naam van de wet zelfs misleidend. “Het is niet alleen de Wet platformwerk”, zegt hij, want een groot deel gaat over de regulering van algoritmisch management: systemen die zonder mens tussenkomst beslissen over werving, tarieven of beoordelingen. Precies dat soort functionaliteit zit inmiddels standaard in veel ATS’en, VMS’en en dataleveranciers waar uitzenders en intermediairs op leunen.

Een van de meest concrete en nieuwe verplichtingen is een verplicht digitaal communicatiekanaal, geregeld in artikel 20 van de Europese richtlijn en artikel 10 van de Nederlandse conceptwet. Arets legt de gedachte erachter uit: vroeger konden werkenden elkaar op de werkvloer vinden en spraken vertegenwoordigers hen aan bij de poort. Nu dat contact digitaal verloopt, moet die functie ergens anders landen. 

“Vroeger konden werkenden elkaar vinden op de werkvloer”, zegt hij, en de wet vertaalt die fabriekspoort naar een digitale variant die platformen, en dus ook de systemen die zij gebruiken, moeten faciliteren. Voor ontwikkelaars van planningstools en communicatiemodules is dat een compleet nieuwe eis, die niet uit de AVG of de AI Act voortvloeit. 

Overigens biedt dit natuurlijk ook gelijk een kans: er ontstaat een markt voor dit soort tooling. 

Wat HR-techbedrijven nu al kunnen doen

Arets adviseert de spelers in de HRTech-sector om nu al de consultatiedocumenten te lezen: “Breng in kaart wat de impact is op je eigen product. Sowieso zou ik snel de documenten van de consultatie gaan lezen”, zegt hij, want veel van de gevraagde uitlegbaarheid, accountability en risicotoetsing hoort volgens hem eigenlijk al bij verantwoord systeemontwerp. Wie zijn AVG- en AI Act-zaken op orde heeft, staat er beter voor dan wie nog moet beginnen.

Toch waarschuwt Arets dat het geen kwestie is van een vinkje erbij zetten. Bepaalde verplichtingen, zoals het communicatiekanaal, zijn echt nieuw en overlappen met niets. 

Interessant is dat hij ook een kans ziet voor de sector zelf: een gezamenlijk, sectoraal gefinancierd platform met verplichte API’s kan de nalevingskosten voor individuele bedrijven flink drukken. Zo’n gedeelde voorziening, bijvoorbeeld opgezet door een brancheorganisatie, zou precies het soort infrastructuur zijn waar HR-techbedrijven een rol in kunnen spelen, in plaats van dat elk bedrijf zelf het wiel uitvindt.

Zijn advies aan wie twijfelt of afwacht is helder: neem zelf de regie. Beter in de kopgroep meebouwen aan hoe zoiets als het communicatiekanaal of het uitlegrecht er in de praktijk uitziet, dan achteraf een standaard opgelegd krijgen die niet aansluit bij je eigen systemen.

De tijd dringt

De internetconsultatie voor de Wet Platformwerk loopt nog tot eind augustus. Wie nu een reactie indient, kan nog invloed hebben op hoe breed of smal de definities straks worden vastgelegd. 

Wachten heeft volgens Ruts een prijs. “Als die wet er eenmaal ligt, dan ligt die daar”, zegt hij, en juist omdat Europa nog behoorlijk wat invullingsruimte laat, is dit hét moment om mee te schrijven aan wat “algoritmisch management” straks precies betekent voor HRTech. 

Voor wie zich breder wil oriënteren, publiceerde ZiPconomy eerder een uitgebreidere analyse van de wet: De Wet Platformwerk raakt niet alleen platformbedrijven. Voor de precieze criteria, definities en verplichtingen uit de conceptwet is er een uitgebreide toelichting: Wet Platformwerk biedt bescherming kwetsbare zzp’ers. Maar impact is veel breder dan dat. 

De volledige aflevering van ZipTalk, met meer voorbeelden uit de uitzend- en zzp-praktijk, is te beluisteren via Spotify en Apple Podcasts of te bekijken op ZiPconomy.nl.

en

 

Geplaatst in Branche, Markt | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor De Wet Platformwerk raakt mogelijk alle HRTech-bedrijven

Van HR-chaos naar slimme HR-processen: meer ruimte voor échte toegevoegde waarde

Geplaatst 20 juli 2026 door Redactie

HR-afdelingen besteden nog altijd een groot deel van hun tijd aan operationele werkzaamheden. Mutaties verwerken, vragen van medewerkers beantwoorden, controles uitvoeren en systemen bijhouden. Volgens Jan Ewoud ten Brinke, commercieel eindverantwoordelijk bij Youforce, hoeft dat niet zo te blijven. Tijdens een webinar van HRMorgen liet hij zien hoe organisaties de administratieve druk kunnen verlagen. “Laten we zorgen dat we onze tijd niet verdoen met operationele en administratieve werkzaamheden, maar onze toegevoegde waarde echt kunnen laten zien.”

Operationele taken slokken veel HR-tijd op

Het webinar begint met een vraag aan de deelnemers: hoeveel procent van jouw HR-tijd gaat naar operationele taken? De meeste deelnemers schatten dat tussen de 30 en 50 procent van hun tijd opgaat aan operationele werkzaamheden, terwijl ruim een kwart zelfs uitkomt op 50 tot 70 procent. Volgens Ten Brinke sluiten die uitkomsten naadloos aan bij onderzoeken die laten zien dat HR gemiddeld 40 tot 70 procent van de tijd kwijt is aan operationele taken.

Om duidelijk te maken wat dat betekent, rekent hij voor wat dit kost in een organisatie met 1.000 medewerkers. Daar werken gemiddeld 12 tot 16 FTE werken op HR. “Dan kom je al snel uit op ongeveer een miljoen euro aan loonkosten. Als 60 procent daarvan opgaat aan operationele taken, praat je over ongeveer 600.000 euro per jaar.” Dat betekent volgens hem niet automatisch dat operationeel werk verkeerd is. “Maar het geeft wel de omvang aan.”

AI verandert het werk van HR

Slimmere processen vragen niet per se om AI, benadrukt Ten Brinke. Toch ziet hij kunstmatige intelligentie als een belangrijke versneller. Hij verwacht dat vooral HR-services, personeelsadministratie en salarisadministratie ingrijpend zullen veranderen. Niet omdat deze functies verdwijnen, maar omdat de inhoud van het werk verschuift. Als voorbeeld noemt hij Hogeschool Utrecht, waar jaren geleden al werd ingezet op het digitaliseren en optimaliseren van HR-processen. Daardoor werd een groot deel van de personeelsadministratie geautomatiseerd.

Op de vraag van Wim Davidse wat er vervolgens met de medewerkers van die afdeling gebeurde, antwoordt Ten Brinke: “Die zijn wat anders gaan doen. Je ziet een verschuiving naar het inrichten en optimaliseren van systemen en het vertalen van processen naar hoe systemen werken.” Volgens hem betekent automatisering vooral dat eentonig werk afneemt en inhoudelijk werk toeneemt. “Het werk wordt er leuker en interessanter van. Het is maar net of je het ziet als een kans of als een bedreiging.”

Ook binnen de salarisadministratie verandert de rol fundamenteel. Controles worden geautomatiseerd en AI kan patronen herkennen, waardoor medewerkers meer tijd krijgen voor complexe vraagstukken. “Dan ga je veel meer naar de rol van salarisexpert die de wetgeving en beleidskeuzes vertaald naar de verwerking in de payroll. Dat is een andere type rol dan het controleren van salarisstroken of verwerkingen. Dat gaat gewoon automatisch.”

Recruiters profiteren nu al van AI

Dat AI het werk leuker kan maken, ziet Ten Brinke ook bij recruitment. Hij verwijst naar onderzoek waaruit blijkt dat meer dan 85 procent van de recruiters blij is met de komst van AI. “Vacatureteksten schrijven, cv’s scannen: dat gaat gewoon veel sneller. De waarde van de recruiter blijft, maar de inhoud van het werk wordt leuker.”

Voor HR-adviseurs verandert het werk sterk. Volgens Ten Brinke neemt AI nu al veel operationele HR-vragen en standaardcases uit handen. Zo kan AI controleren of een verzuimdossier voldoet aan wet- en regelgeving en of de juiste interventies zijn ingezet. Ook bij loopbaanadvies en andere veelvoorkomende HR-vraagstukken kan AI steeds vaker ondersteuning bieden. “AI is juist een kans om het menselijke aspect binnen HR meer aandacht te geven en minder tijd kwijt te zijn aan operationele, administratieve werkzaamheden achter de schermen.”

Ook het beantwoorden van vragen van medewerkers leent zich er volgens Ten Brinke uitstekend voor om te digitaliseren. Hij verwijst naar IKEA, waar duizenden medewerkers uit de klantenservice worden omgeschoold doordat AI een groot deel van de eenvoudige klantvragen afhandelt. Voor HR ziet hij een vergelijkbare ontwikkeling. “Medewerkers willen vaak gewoon snel antwoord op vragen over ouderschapsverlof of wat een paar uur meer of minder werken betekent voor hun salaris.”

Binnen het Youforce-platform ziet hij dat organisaties inmiddels tussen de 70 en 85 procent van de eerstelijnsvragen direct kan beantwoorden met AI. “24 uur per dag, zeven dagen per week. Als je een vraag hebt over je ouderschapsverlof wil je gewoon snel een goed antwoord. Dat kun je oplossen met een AI-assistent in je HR- en salarissoftware. Als je daar in een veilige omgeving mee werkt, kun je daar nu al enorme stappen mee maken. Maar gebruik geen OpenAI of generieke tools voor je medewerkerdata.”

Waarom operationele taken zo tijdrovend zijn

Een tweede peiling tijdens het webinar laat zien waar de grootste tijdvreters voor HR zitten. Bij 41 procent van de deelnemers kosten mutaties en administratie de meeste tijd. Daarna volgen vragen van medewerkers (25%), rapportages en data (20%) en verzuimbegeleiding (14%). Dat administratieve en operationele taken nog steeds zoveel tijd kosten, heeft volgens Ten Brinke drie belangrijke oorzaken.

1 Veel verschillende systemen

Veel organisaties werken met verschillende systemen voor salaris, ERP, verzuim, talentontwikkeling en recruitment. “Daar is vaak niet bewust voor gekozen, maar dat is zo gegroeid. Er is vaak met een systeem begonnen en daar werd steeds iets aan toegevoegd. Het overzicht ontbreekt vervolgens en het kost veel werk.”

2 Onnodige controles

Ook gaat veel tijd verloren aan onnodige controles. Processen die ooit op papier langs meerdere bureaus gingen, zijn vaak één-op-één gedigitaliseerd. Ook interne afspraken, waarbij managers of directeuren elke mutatie moeten goedkeuren, blijven bestaan. “Je voldoet aan de afspraken, maar je bent met elkaar veel tijd aan het verliezen die in mijn beleving niets toevoegt.”

3 Software wordt onvoldoende benut

Volgens Ten Brinke ligt ook bij softwareleveranciers een verantwoordelijkheid. Zij voegen voortdurend nieuwe functionaliteiten toe, maar besteden te weinig aandacht aan de vraag hoe ze organisaties kunnen helpen die ook te gebruiken. Daardoor blijft veel functionaliteit onbenut. “Misschien kan het systeem veel meer dan je nu denkt, maar gebruik je het niet optimaal omdat het werkt zoals het werkt.”

Eerst meten, daarna verbeteren

Volgens Ten Brinke begint slimmer werken met inzicht. HR-afdelingen moeten eerst vaststellen hoeveel tijd opgaat aan operationele taken en waar de grootste verbeterkansen liggen. Pas daarna kunnen processen worden aangepakt en AI gericht worden ingezet. Om organisaties daarbij te helpen ontwikkelde Youforce een digitaliseringsscore, waarmee organisaties hun HR-inrichting beoordelen op vijf onderdelen:

  • de inrichting van HR-processen;
  • systeemkoppelingen (API’s);
  • het verzuimprotocol;
  • tactische HR-processen, zoals onboarding en leren & ontwikkelen;
  • het gebruik van de mobiele app.

Aan het einde van het webinar komt Ten Brinke terug bij de centrale vraag: wat kan HR morgen anders doen? Zijn antwoord is helder. “Digitaliseer je processen en leg de regie zoveel mogelijk bij de medewerker.” Daarnaast roept hij HR-professionals op zelf actief met AI aan de slag te gaan. “Als HR zelf AI omarmt, laat je aan de organisatie zien dat je transformeert en die verandering omarmt.”

Kijk het webinar hier terug:

Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Van HR-chaos naar slimme HR-processen: meer ruimte voor échte toegevoegde waarde