Steeds meer belangstelling voor referral recuitment: tips voor de juiste software Geplaatst 27 februari 2023 door Redactie Bij referral recruitment worden werknemers ingezet om nieuwe mensen te werven. De medewerkers worden beloond voor hun wervingsinspanningen en het aandragen van potentiële nieuwe medewerkers. Hoe stond het in 2022 met deze vorm van recruitment? Uit de 2022 referral recruitment benchmark van Search & Co blijkt dat meer dan de helft van de deelnemende organisaties (65 procent) in 2022 gebruik maakte van een referral programma en nog eens een kwart (24 procent) van plan is om zo’n programma in 2023 op te starten. 11 procent gaf aan dit niet te doen. De voornaamste redenen hiervoor zijn dat zij hier geen noodzaak voor zien, de kosten te hoog vinden, te snel groeien waardoor zij er geen tijd voor hebben, geen recruitment afdeling hebben of niet weten hoe ze met referral recruitment moeten starten. Aan de 2022 referral recruitment benchmark hebben 763 organisaties in Nederland en België uit de profit en non-profit sector deelgenomen. Bij de meeste bedrijven werken gemiddeld meer dan duizend medewerkers. Software voor ondersteunen referral recruitment Software kan een referral recruitment programma ondersteunen. Er zijn vier verschillende softwaremogelijkheden wanneer een referral programma ondersteuning nodig heeft met automatisering. Employee advocacy softeware. Hiermee kan je medewerkers makkelijk berichten via social media laten delen en wordt het succes hiervan gemeten. Standaard referral software die een referral programma kan ondersteunen waarmee je alleen een geldbeloning kan geven voor een aangedragen en aangenomen kandidaat. Daarnaast kan je ook berichten delen en kandidaten aandragen. ATS referral plugins waarmee je een referral programma kan ondersteunen wanneer je alleen een geldbeloning wilt geven voor een aangedragen en aangenomen kandidaat. Daarnaast kan je ook berichten delen en kandidaten aandragen. Met gamificatie referral software kan je zoveel mogelijk medewerkers direct belonen voor elke wervingsinspanning die ze leveren. Daarnaast kan je uiteraard ook berichten delen en kandidaten aandragen. Wereldwijd zijn veel leveranciers van referral software. De meeste standaard referral software partijen en de ATS referral plugins richten zich op referral programma’s waarmee je alleen een beloning kan koppelen aan een aangedragen en aangenomen kandidaat. Slechts een paar software leveranciers faciliteren een directe beloning voor de wervingsinspanning die door de medewerker geleverd wordt. Wanneer je de juiste software selecteert om jouw referral programma perfect te kunnen ondersteunen, is het belangrijk dat je goed nadenkt over wat je allemaal met de referral software wilt kunnen doen (op korte en langere termijn). We weten nu dat een referral programma waarin de wervingsinspanning direct beloond wordt het beste resultaat oplevert. Let daarom op welke functionaliteiten belangrijk zijn wanneer je gamificatie referral software selecteert. Aandachtspunten voor de selectie van de juiste referral software 1. Spelelement – is er een puntenspaarsysteem wervingsbijdrage? 2. Kunnen punten verzilverd worden in een reward shop?3. Kan je een competitie of teamuitdagingen inzetten?4. Kan je naast interne ambassadeurs op termijn ook externe ambassadeurs inzetten?5. Kunnen berichten automatisch verstuurd worden naar ambassadeurs?6. Kan je solliciteren via gedeelde posts?7. Is interne mobiliteit verwerkt in de software?8. Is de interne communicatie geautomatiseerd?9. Kan je real time referral data inzien?10. Is een ATS integratie mogelijk?11. Is het conform de AVG-wetgeving? Geïnteresseerd in het hele rapport? Vraag het hier aan. Geplaatst in Innovatie, Onderzoek | Tags innovatie, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Steeds meer belangstelling voor referral recuitment: tips voor de juiste software
Rocco Agterberg van Planbizz: Wij hopen in 2035 overbodig te zijn Geplaatst 21 februari 2023 door Redactie De beste ideeën ontstaan vaak uit frustratie. #HRtech-expert Rocco Agterberg begon 15 jaar geleden bij een leverancier van workforce planning software en ziet nog steeds veel organisaties worstelen bij het gebruik ervan. Omdat hij de man er niet naar is om toe te kijken, richtte hij in 2016 Planbizz op. In dit interview licht hij toe hoe je die software als organisatie wel succesvol inzet. “Het gaat over zo veel meer dan ‘een rooster maken’, het gaat over het bereiken van je ambities.” Workforce planning, voor buitenstaanders lijkt het droge kost. “Het lijkt misschien niet echt een ‘sexy’ onderwerp, maar goed of slecht plannen heeft, zonder overdrijving, invloed op zo’n beetje alles in je organisatie: de kwaliteit van dienstverlening, inzetbaarheid van mensen, kosten, maar vooral ook de ambities van je organisatie. Het is echt een vak. Een vak waar beperkte opleidingen voor zijn en waar de meeste mensen toevalligerwijs inrollen. En dat terwijl het zo’n bedrijfskritisch proces is.” “Workforce planning software is niet sexy maar wel cruciaal” En dan is er ook nog een hele wereld van workforce planning software. Het selecteren en implementeren van workforce planning software kost geld, tijd en energie. Toch mislukt het regelmatig. “Kijk maar naar het aantal tools in de Planbizz Arena, het kleine zusje van de HRTechArena. In totaal zijn er zeker zo’n tweehonderd partijen voor planningsoftware op de Nederlandse markt. Probeer daar maar eens een keuze uit te maken. Het kiezen van een nieuw pakket gaat dan ook vaker fout dan goed. Veel organisaties onderschatten de aanschaf van planningsoftware of kiezen op gevoel. Maar voor een goede softwareselectie is kennis van alle mogelijkheden en van de markt nodig. Die kennis hebben wij in handen. Kennis die een belangrijke schakel is in de doelstellingen van een organisatie. Doelstellingen? Workforce planning software gaat toch vooral om het inroosteren van mensen? “Je organisatie groeit, ontwikkelt zich, beleid verandert, planningprocessen worden ingewikkelder. Dat betekent dat je tool flexibel en schaalbaar moet zijn om mee te bewegen met de organisatie. Bij sommige applicaties zul je al snel tegen de grenzen van je ambities aanlopen. Daarom is het voordat de organisatie een keuze maakt voor een leverancier, of specifiek systeem, belangrijk goed helder te hebben wat je wilt bereiken. Dat is echt cruciaal om een goede keuze te maken. Anders kan het zomaar gebeuren dat je na een paar jaar opnieuw een pakketselectie moet doen.” “Het implementeren van planningsoftware kost geld, tijd en energie. Toch mislukt het regelmatig.” Wat is Personeelsplanning dan eigenlijk? Simpel gezegd: het inzetten van de juiste werknemer met de juiste skills op de juiste tijd op de juiste plek. Dat lijkt eenvoudig maar zeker in grotere organisaties is het leggen van de complexe personeelspuzzel een vak apart dat niet onderschat moet worden. Want behalve over beschikbaarheid, vaardigheden, kosten, flexibiliteit, contracturen en medewerkerstevredenheid gaat het ook over ambities van je organisatie. Jullie helpen organisaties bij het inkooptraject, de implementatie en beheer van workforce planningtools. Betekent dat ook dat jullie een bepaald aantal softwareleveranciers in jullie portefeuille hebben? “Wij zijn volledig objectief en onafhankelijk. Dat is onze belangrijkste kernwaarde en één van de belangrijkste redenen dat organisaties met ons willen samenwerken. We werken niet met voorkeurspartijen. De ambities van organisaties staan voorop. Daarvoor maken we organisaties wegwijs in wat de markt te bieden heeft, laten we zien wat er mogelijk is en vooral ook hoeveel je kunt automatiseren.” “Alles valt of staat met hoe mensen de software gebruiken” Het klinkt allemaal zo eenvoudig, maar dit is wel waar het altijd mis gaat. Is dat te voorkomen? “Veel organisaties denken: als we maar een applicatie hebben aangeschaft, dan zijn onze problemen opgelost. Maar het succes van software implementatie valt of staat bij hoe de software na implementatie gebruikt wordt. De klassieke fout is nog altijd dat er niet serieus wordt ingegaan op de wensen en eisen van de belangrijkste gebruikers. Terwijl zij als eindgebruiker heel goed weten wat ze nodig hebben. Zij moeten met de software gaan werken. Vaak gaat het al fout bij stap 1: ze worden onvoldoende in het aankooptraject betrokken. Dit is funest voor de acceptatie van de applicatie.” Hoe creëer je draagvlak? “Als je weet waar het niet juist in gebruik nemen van de software vandaan komt, is het eenvoudiger om er wat aan te doen. Vaak is de oorzaak te vinden in koudwatervrees. Medewerkers werken al jaren op eenzelfde manier. Ze zeggen: ‘Wat was er mis met het oude systeem? Waarom moeten we dit nu veranderen? We hebben dit al eens geprobeerd te doen, en toen lukte het ook niet.’ Betrek en begeleid gebruikers daarom vanaf dag één. Zodat ze enthousiast worden om er optimaal mee te werken. Software is immers maar een middel tot een hoger doel.” Workforce planning- en rooster software bieden een schat aan functies die zelden volledig worden benut. Microsoft topman Steve Ballmer zei ooit dat de meeste softwaregebruikers slechts twintig procent van de functies van een programma gebruiken. Volgens veel anderen is die twintig een té positieve inschatting. Dus een tool selecteren is al een vak apart, vervolgens is het de kunst die tool ook echt voor je te laten werken? Onze expertise zit ‘m in hoe je de software goed inzet voor specifiek jouw organisatie, zodat je het maximale uit de applicatie kunt halen en in de toekomst kan blijven doen. Wij zien heel vaak dat gebruikers ontevreden zijn over de applicatie maar dat ze niet precies weten waar dat aan ligt. Ze denken dat het systeem niet werkt. Dan laten ze de tool links liggen en gaan ze soms zelfs weer in Excel plannen. Vaak ligt het probleem niet aan het systeem zelf maar aan het gebruik ervan.” “We gaan zorgorganisaties met dezelfde gebruikersvraagstukken van planning- en roostersoftware aan elkaar verbinden” Uit onderzoek blijkt dat medewerkerstevredenheid voor een groot deel bepaald wordt door de werk-privé balans en autonomie over hun tijd. Kunnen de tools daar ook bij helpen? “Juist. Als planner heb je best behoorlijk wat invloed op het geluk en het welzijn van je collega’s. Het behouden van medewerkers hangt nauw samen met roosters en regie over de eigen werktijden. Het optimaal inzetten van geavanceerde tools kan daarbij helpen. Denk daarbij aan bijvoorbeeld de mogelijkheden van zelfroosteren, eigen beschikbaarheid beheren en mogelijkheden van geautomatiseerde verlof- en dienstruilproces. Ook voor het optimaal houden van de werkdruk kan je planningsoftware inzetten door met een algoritme het verwachte werkaanbod optimaal af te stemmen op de beschikbaarheid van werknemers. Zo draagt planningsoftware bij aan duurzame inzetbaarheid wat uiteindelijk weer bijdraagt aan de medewerkerstevredenheid.” Jullie gaan onderzoeken hoe tevreden organisaties zijn met hun planning- en roostersoftware. “Volgende maand zetten we een nationaal gebruikerstevredenheidsonderzoek, uit binnen organisaties in de gezondheidszorg. Het onderzoek heet ‘workforce planning software in praktijk’. We doen dit niet om leveranciers te beoordelen, wel om erachter te komen hoe organisaties workforce planning- en roosterapplicaties gebruiken en of ze tevreden zijn. Hiermee brengen we de knelpunten en de uitdagingen van vandaag en morgen in kaart: welke gebruikersprocessen zijn een bron van ergernis? Welke uitdagingen of thema’s houdt de organisaties bezig als het gaat om hun planning software? Hoe pakken zij dit aan? Met deze inzichten stellen wij organisaties in staat om van elkaar te leren en daarmee de bedrijfsvoering te verbeteren. Organisaties hoeven het wiel niet opnieuw uit te vinden, zoals we nu in de praktijk zien. Dit komt ten goede aan zowel werknemers als organisatie en uiteindelijk aan onze samenleving” Uitnodiging aan organisaties in de zorg: Hoe tevreden zijn jullie met de huidige planning- en roostersoftware? Planbizz is op zoek naar organisaties in de gezondheidszorg die samen met andere zorgorganisaties op een slimme manier alles uit hun workforce planning software willen halen en daarmee de bedrijfsvoering kunnen verbeteren. Doe mee aan het gebruikerstevredenheidsonderzoek 2023 via Introductiepagina GTO 2023 – Planbizz. Missie Planbizz Planbizz helpt organisaties in de gezondheidszorg en publieke sector bij de selectie, inkoop, implementatie en het functioneel applicatiebeheer van planning- en roostersoftware. Rocco: “Processen die onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn.” Planbizz heeft een missie en die is verweven met alles wat ze doen. “We hebben onszelf een opdracht gegeven: in 2035 moet elke organisatie in de gezondheidszorg en de publieke sector probleemloos gebruik kunnen maken van planning- en roostersoftware. Dan zijn wij overbodig geworden.” Meer over de organisatie en missie van Planbizz ontdek je op: Planbizz.nl Geplaatst in Implementeren, Innovatie, Selecteren | Tags implementeren, innovatie, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor Rocco Agterberg van Planbizz: Wij hopen in 2035 overbodig te zijn
Anita Lettink: Een salarisstrook is maar het begin Geplaatst 20 februari 2023 door Redactie De werknemer in het middelpunt van de betaling In mijn keynotes bespreek ik vaak het onderwerp “de werknemer in het middelpunt van de betaling”. Wat betekent dat?Niet zo lang geleden werkten mensen vaak fulltime voor één werkgever. Er was een één-op-één relatie tussen werknemer en werkgever en de uitkomst was een cheque of bankoverschrijving, vastgelegd door middel van een loonstrook. De werkgever betaalde de sociale verzekeringspremies en belastingen volgens de lokale wetgeving en bood meestal nog secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit is nog steeds de meest voorkomende aanpak in de payroll-industrie en hoe we denken over het onderwerp. Natuurlijk hebben we contractvariaties gezien als de Employee of Record en Professional Employer Organization, maar de uitkomst blijft hetzelfde: een berekende loonstrook. Verschillende inkomensstromen Maar voor veel werkenden is die één-op-één relatie verleden tijd: ze hebben meerdere werkgevers, of ze hebben één werkgever, werken als een freelancer, runnen een bedrijfje ernaast of hebben meerdere opdrachten. Met andere woorden, ze hebben verschillende inkomensstromen. Sommige leveren een nettobetaling op via een loonstrook, terwijl andere resulteren in een factuur met een brutobetaling. Dit plaatst de werknemer in het middelpunt van de betaling, waar ze deze inkomensstromen beheren en nu zelf verantwoordelijk zijn voor belastingen en sociale verzekeringspremies. Inkomensstromen van andere activiteiten zijn meestal minder voorspelbaar. Dat betekent dat mensen meer kennis over financiën moeten hebben. Helaas is dat geen vak wat op school gegeven wordt. Slimme loonstrook Een “smart payslip” kan helpen om werkenden meer inzicht te geven in hun financiën. Zo’n slimme loonstrook is een digitale omgeving die werknemers verbindt met hun beroepsgerelateerde informatie en financiële middelen. Hierin kunnen ze onder andere hun betalingsgeschiedenis, vakantiedagen en pensioen bekijken. Deze informatie kan makkelijk gekoppeld worden aan hun “personal employment portfolio”, een veilige wallet app. De app verzamelt ook data van andere inkomensstromen, waardoor hij veel inzicht biedt voor werknemers. Zo hebben ze al hun financiën op een rijtje. Inkomsten-wallet Stel je een wereld voor waarin werkenden makkelijk toegang hebben tot hun beroepsgerelateerde informatie en financiële middelen door de payroll van hun werkgever te verbinden aan hun inkomsten-wallet via een API. Ze kunnen hun betalingsgeschiedenis en pensioen bijhouden en hun secundaire arbeidsvoorwaarden bekijken in real-time. Je kan hen toestaan om hun betalingsinformatie te bekijken voordat ze worden uitbetaald zodat ze kunnen checken of alles compleet is. Zijn alle gewerkte uren bijgehouden? Zijn de overuren toegevoegd? Verbeterd datamanagement Dit stelt werknemers in staat om onderbouwde beslissingen te maken over hun financiën, zeker wanneer er grote verschillen tussen maanden zijn. Voor payroll teams zou het minder fouten, meer automatisering en verbeterd datamanagement betekenen. Dit is de richting waar we in gaan: een verbonden payroll die werknemers data biedt wanneer ze het nodig hebben en waar salarisadministrateurs en medewerkers beiden een rol spelen in het zorgen voor correcte betalingen en loonstroken. Meer weten? Lees hier het volledige (Engelse) artikel. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Anita Lettink: Een salarisstrook is maar het begin
5 tips om werknemers in een hybride werkomgeving te upskillen of reskillen Geplaatst 16 februari 2023 door Flowsparks Naast de situatie op de arbeidsmarkt, vraagt de huidige geglobaliseerde en digitale economie met haar snelle veranderingen om investeringen in bij- en omscholing die het liefst ook nog aansluit op de hybride manier van werken. Om medewerkers tevreden te houden en de organisatie een voorsprong te geven op de concurrentie, is het dus noodzakelijk een programma voor bij- en omscholing op te zetten. Klinkt dit als een lastige opgave? Lees dan snel verder voor enkele tips voor het up- en reskillen van jouw medewerkers! Hoe kan jij jouw medewerkers upskillen en reskillen? #1 Identificeer de doelen van jouw organisatie Naast dat het natuurlijk altijd slim is om te luisteren naar de leerbehoeften van de medewerker zelf, is het ook goed om te kijken waar de organisatie behoefte aan heeft. Elke organisatie heeft doelstellingen, maar is het ook duidelijk welke rollen en vaardigheden er nodig zijn om deze doelstellingen te behalen? Breng de (toekomstige) behoeften per afdeling en organisatiebreed in kaart. Stel prioriteiten en bepaal wat er ontbreekt. Wil je bijvoorbeeld aan de slag gaan met een ISO certificering, dan is het misschien nodig om een groep medewerkers een training aan te bieden over veilig werken. Als de doelstellingen duidelijk zijn, kan je beginnen met het inzichtelijk maken van de verschillende carrièrepaden en rollen van jouw werknemers. Zijn alle vaardigheden, kennis en ervaringen per rol duidelijk omschreven? En zijn de medewerkers hier zelf ook van op de hoogte? Zo niet, neem dan de tijd om na te gaan welke gebieden en vaardigheden nodig zijn om de doelstellingen te behalen. Als je dit inzichtelijk hebt, kan je de juiste leerprogramma’s opstellen, zoeken of zelf ontwikkelen. Zo kunnen je medewerkers gericht beginnen met het leren van nieuwe vaardigheden en kennis. #2 Bied gepersonaliseerde trajecten aan en maak milestones Online leren is de hoeksteen geworden van de hybride werkplek. Als we voor elke rol binnen het bedrijf duidelijke leertrajecten hebben uitgestippeld, kunnen we gepersonaliseerd leren aanbieden. Doordat mensen gericht leren, kunnen we inspelen op de intrinsieke motivatie van onze collega’s en de e-Learning modules efficiënter aanreiken. Het 2022 skills advantage-rapport van LinkedIn laat zien dat 78% van de lerenden de behoefte heeft aan cursusaanbevelingen op basis van hun individuele carrièredoelen en vaardigheden. Gepersonaliseerd leren, aldus dit rapport, helpt jou om de meest relevante inhoud voor jouw organisatie beter te maken, wat betekent dat jouw werknemers altijd de juiste vaardigheden op het juiste moment leren. Vergeet niet om duidelijke milestones op te nemen in een leerprogramma. Deze prestatiemeting houdt de medewerkers gemotiveerd en geeft hen inzicht in de totale doorlooptijd en voortgang met een duidelijk einde in zicht. Hiervoor hebben wij ook meer tips over hoe je een leercultuur in jouw bedrijf kan organiseren. #3 Laat deelnemers de snelheid en inhoud bepalen Zorg voor een flexibel leertraject. Als medewerkers gemotiveerd zijn om te leren, wil het nog niet zeggen dat ze zomaar alle andere taken aan de kant kunnen zetten om hieraan te beginnen. Het is goed om een deadline te stellen, maar laat iedereen zelf bepalen wanneer het hen uitkomt om te leren. Online modules lenen zich er daarnaast perfect voor om met een verscheidenheid aan leerstijlen en opties, medewerkers op hun eigen tempo te laten leren. Kortom, schuw niet om jouw werknemers de leiding te geven over hun eigen bij- of omscholingsplan, of laat hen op zijn minst aanvullingen maken. Zij weten waar ze meer over willen leren, meer van willen doen of willen managen. Of, zoals de Harvard Business Review het formuleert: “Door degenen die vandaag het werk doen in staat te stellen het morgen te leiden.” #4 De eenzame leerbel doorprikken Hoewel een hybride werkplek nu in veel organisaties de standaard is, moet het gevaar van isolatie en “Zoom moeheid” niet onderschat worden. Daarom is het belangrijk om te werken aan virtuele communicatievaardigheden. Hierdoor kunnen teams niet alleen beter samenwerken, maar dit verbetert ook de algehele ervaring van de werknemers. Dit betekent dat online leren inderdaad hand in hand kan gaan met sociaal leren. Waarom iedereen in een eigen geïsoleerde bubbel een e-Learning laten maken? Mensen snakken naar momenten waarop ze resultaten kunnen vergelijken en hun meningen en ideeën kunnen delen. Geef deelnemers dus de ruimte om, online dan wel offline, met andere mensen samen te komen. Zo draagt collegiaal leren bij aan het behalen van de leerdoelen en het verrijken van een leercultuur. #5 Gebruik bestaande experts binnen jouw organisatie Start je met de ontwikkeling van een nieuw e-Learning programma? Vraag dan eens rond of er al medewerkers zijn met de juiste kennis op zak. Betrek deze medewerkers bij het maken van de modules en bied ondersteuning bij het doorgeven van alle onschatbare kennis. Zeer nuttig hierbij zijn de didactische Learning Formats die FLOWSPARKS heeft ontwikkeld. Ze zijn ontworpen om deelnemers te helpen een specifiek leerdoel te bereiken. Met deze sjablonen kan elke medewerker zijn eigen kennis digitaliseren. Cursussen worden nauwkeuriger en medewerkers worden betrokken als nooit tevoren. Onze blog over kennismanagement geeft jou enkele tips hoe je dit makkelijk kan organiseren. Bron: Flowsparks Geplaatst in Innovatie | Tags Flowsparks, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor 5 tips om werknemers in een hybride werkomgeving te upskillen of reskillen
Avatar zoekt baan: solliciteren in de metaverse bij uitzendbureau Unique Geplaatst 14 februari 2023 door Redactie Het oogt visueel als een mix tussen Sim City en Avatar. Sollicitanten die een account aanmaken voor Uniqueverse, zoals de metaverse van het uitzendbureau heet, kunnen eerst een avatar aanmaken. Een sportieve broek en sweater of toch liever iets netters. Blank of getint? In de virtuele wereld kun je zijn wie je wilt zijn en hoeft je avatar niet op jezelf te lijken. De sollicitant komt binnen op een groot platform, het starteiland, en heeft meerdere opties. Linksaf, een lang pad oversteken naar de ‘learning island’, rechtdoor naar de ’tower’ en rechtsaf naar het ‘event island’ (een soort congreszaal). We volgen met onze avatar het pad naar de tower en het poppetje loopt een trap af, een gang in en gaat een deur door. Wie naar het learning island gaat, kan daarna doorlopen naar het meeting island en vanaf daar door naar het party island. We komen, na weer een pad gevolgd te hebben, in een toren uit die omhoog leidt. “Ben jij een vroege vogel of een nachtuil?”, zo krijgt onze avatar een vraag voorgeschoteld. De trap verder op dan maar, waar een volgende vraag wacht: “Vrienden omschrijven mij als rustig/ongeduldig”. Met je muis kun je het voor jou juiste antwoord aanklikken, waarna je weer verder de trap op kunt. Volgende vraag: “Bij een conflict zou ik het liefst de discussie aangaan of de confrontatie vermijden?” Avatar sollicitant praat met avatar recruiter De antwoorden die je geeft leiden tot een profiel, zo laat Wouter Schils van Unique zien als hij een demonstratie geeft, Zelf is hij bijvoorbeeld een nachtuil, een teamspeler, houdt hij van natuur en is hij creatief. “Je bent een aanpakker”, aldus zijn profiel. “Je gaat het liefst zo snel mogelijk aan de slag en wordt geprezen om je doortastendheid.” “Sollicitanten kunnen zelf bepalen of ze dit profiel delen met de recruiters”, legt Schils uit. De Uniqueverse is nog in de betafase en heeft te kampen met verschillende technische kinderziektes. Toch hebben in een week na de lancering 450 mensen een account aangemaakt voor de virtuele wereld. Je ziet verschillende avatars, onder meer van andere sollicitanten die er rondlopen. Gesprekken met recruiters zijn echter privé, dan ga je met jouw avatar naar een aparte virtuele ruimte waar je met de avatar van de recruiter spreekt. Skills oefenen in de metaverse “We willen het solliciteren van de toekomst mogelijk maken”, zo zegt Mandy Stevens, algemeen directeur van Unique. “Dit is een eerste stap, niet de eindversie. Uiteindelijk willen we ook een opleiding aanbieden via de metaverse en een banenmarkt waar onze klanten (bedrijven) zich presenteren. Je moet zelfs skills kunnen oefenen die je straks bij je nieuwe werkgever nodig hebt. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een avatar die alvast leert hoe die een machine moet bedienen of leert hoe het in een lab werkt.” Oudere sollicitanten zullen misschien niets in de metaverse zien. Die pakken eerder de telefoon op om een recruiter te bellen of lopen bij een uitzendbureau binnen. “Maar voor Generatie Z en Millennials is dat anders. Naar verwachting brengen die binnen vijf jaar bijna vijf uur per dag in de metaverse door”, haalt Stevens een onderzoek van McKinsey aan. Diverser personeelsbestand “Een uitzendbureau bellen of binnenlopen kan nog steeds. Dit is ook niet dé oplossing voor recruitment maar eenoplossing. Je kunt geen krant openslaan of het gaat over de krapte op de arbeidsmarkt. Ik noem het liever een mismatch op de arbeidsmarkt. Door ook solliciteren via de metaverse aan te bieden, spreken we een zo groot mogelijke doelgroep aan.” Doordat een sollicitant zelf kan kiezen hoe zijn avatar eruit ziet en doordat geen traditioneel cv nodig is, ontstaat een divers personeelsbestand, meent de algemeen directeur. “Bedrijven zeggen wel vanuit skills te werken en dat diploma’s minder belangrijk zijn. Maar de waarheid is dat nog heel vaak naar werkervaring of een diploma wordt gevraagd. De metaverse, waarin een cv achterwege blijft, zorgt voor een diverser personeelsbestand. Anoniemer solliciteren dan met een avatar kan niet.” “De metaverse, waarin een cv achterwege blijft, zorgt voor een diverser personeelsbestand. Anoniemer solliciteren dan met een avatar kan niet.” Virtuele banenbeurs Stevens heeft bovendien nog grote uitbreidingsplannen. Zo kunnen op het event island medewerkers digitaal borrelen en op het learning island, kunnen ze allerlei trainingen volgen. “Wie bij een bank of verzekeraar wil gaan werken, moet een WTF-cursus volgen. Dat is best taai materiaal. Wat als je die cursus op een wat speelsere manier kunt doen in de metaverse. Dan haken minder kandidaten gedurende rit af.” Unique is niet de eerste die met het metaverse experimenteert. In 2021 en 2022 organiseerde De Sollicitatiedokter, gedreven door corona, een virtuele banenbeurs met verschillende werelden waarin bedrijven en potentiële sollicitanten elkaar konden ontmoeten. Er waren in deze metaverse verschillende ‘vloeren’, onder meer voor technici en voor mensen in de financiële sector. Of dit een succes was, is niet bekend. Marieke Wehner, algemeen directeur van De Sollicitatiedokter laat vragen daarover onbeantwoord. Wel laat ze weten dat er geen nieuwe virtuale banenbeurs in 2023 komt, omdat er geen vraag naar sollicitatiehulp zou zijn vanwege het personeelstekort. “De markt is een groot walhalla voor werknemers.” · Lees ook: De grote trends op de (metaverse) werkvloer van 2022 volgens Microsoft Discriminatie tegengaan Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt, is gematigd positief over het solliciteren via de metaverse. “Het is erg vroeg om te zeggen of dit iets oplevert. Maar solliciteren met een zelf te kiezen avatar is wel een goede manier om discriminatie op arbeidsmarkt tegen te gaan. Al zal er uiteindelijk ook een echte kennismaking met het bedrijf komen. Je kunt er niet als avatar gaan werken.” Het gevaar van de metaverse: mensen zijn levende wezens met karakter, dat is niet simpel terug te brengen tot een virtueel poppetje, denkt Wilthagen. “Het moet geen flauwe afspiegeling van je persoonlijkheid worden. Zo’n poppetje moet wel je waarden, je motivatie en drijfveren laten zien. Het gevaar is dat het mensen dehumaniseert.” Toch juicht hij het initatief van Unique toe. Andere bedrijven gaan wat hem betreft ook overstag. “Probeer nieuwe technologie in te passen. Laat het floreren. Ga niet bij voorbaat zeggen dat je iets niet wilt. Ben geen angsthaas. Technologie wordt ook steeds bruikbaarder.” VR-simulaties van de werkplek Tijdens de coronacrisis en de lockdown ontwierpen verschillende bedrijven al een eigen metaverse, weet Wilthagen. “Waarbij je bijvoorbeeld met collega’s kon vergaderen of waar je een praatje van de directeur kon volgen. Dus waarom zou een gesprek met een recruiter niet kunnen. Een stap verder gaan VR-simulaties van de werkplek. Virtual Reality werd vorig jaar bijvoorbeeld op een banenmarkt op Schiphol gebruikt. Vanwege de veiligheid kun je sollicitanten niet overal een echt kijkje op hun mogelijke werkplek laten nemen, VR is dan een goed middel.” Zelf metaverse verkennen Unique zette een developer aan het werk. Toch is dat niet per se nodig. Ben je zelf nog niet bekend met metaverses en wil je die verkennen. Meta (moederbedrijf van Facebook) biedt Meta Horizon aan, waarin je je personeel bijvoorbeeld met avatars kunt laten vergaderen. Een vr-bril is niet nodig, maar het biedt wel meer mogelijkheden. Microsoft kent AltspaceVR, waarin je vooraf gebouwde VR-omgevingen (werelden) kunt bezoeken. Ook hierbij is een vr-bril niet noodzakelijk (bezoeken in 2D-modus kan), maar geeft het wel meer opties. Tekst: Malini Witlox Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags beheren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Avatar zoekt baan: solliciteren in de metaverse bij uitzendbureau Unique
