Maandelijkse archieven: februari 2026

Wat medewerkers in trainingen leren, passen ze vaak maar beperkt toe in de dagelijkse praktijk. Dat inzicht kregen wij niet vanuit technologie, maar vanuit onze eigen ervaring als leidinggevenden binnen nationale en internationale organisaties. In die rol waren wij verantwoordelijk voor teams, prestaties en ontwikkeling, en werkten we intensief samen met HR- en L&D-afdelingen rond thema’s als leiderschap, communicatie en samenwerking. 

Steeds opnieuw zagen we gemotiveerde medewerkers die tijdens trainingen waardevolle inzichten opdeden, maar merkten we hoe lastig het was om dat nieuwe gedrag structureel vast te houden in het dagelijks werk.

• Lees ook: Leercyclus van Fosway zorgt voor meer betrokkenheid van cursisten

Dat patroon zagen we terug in uiteenlopende organisaties: van middelgrote Nederlandse bedrijven tot internationale omgevingen met complexe structuren en hoge prestatiedruk. In zowel profit- als non-profitorganisaties, en in sectoren waar samenwerking, leiderschap en klantinteractie cruciaal zijn, bleek de uitdaging opvallend vergelijkbaar. Trainingen werden gevolgd, verwachtingen waren helder, maar in de dagelijkse dynamiek van deadlines, belangen en werkdruk vervaagde nieuw gedrag sneller dan gehoopt.

Borgen gedragsontwikkeling na de training

In gesprekken met verschillende betrokkenen kwam dat spanningsveld steeds opnieuw naar voren. Medewerkers gaven aan dat zij tijdens trainingen wel begrepen wat er van hen werd verwacht, maar dat het in de praktijk lastig was om dit gedrag vol te houden onder druk. Leidinggevenden herkenden dit, omdat zij na verloop van tijd weinig verschil zagen in gesprekken, besluitvorming of samenwerking. 

Tegelijk spraken HR- en L&D-professionals hun worsteling uit met het zichtbaar maken en borgen van gedragsontwikkeling na de training. Om dit beeld te verdiepen, bespraken wij deze ervaringen ook met organisaties aan de hand van gerichte vragenlijsten over oefenen na de training. De uitkomsten bevestigden het patroon: er is veel aandacht voor leren, maar weinig voor structureel oefenen daarna.

Gaandeweg werd duidelijk dat dit geen losse signalen waren, maar een structureel vraagstuk. Over meerdere jaren en bij verschillende organisaties zagen we hetzelfde verloop: goed ontworpen trainingen, betrokken deelnemers en duidelijke ambities, gevolgd door beperkte zichtbare gedragsverandering in de praktijk.

Om deze observaties te toetsen, verdiepten we ons daarnaast in studies, online onderzoek en vakliteratuur over leren en gedragsverandering. Ook daar kwam hetzelfde beeld naar voren: zonder herhaling, context en toepassing in het werk vervaagt nieuw gedrag snel. Het probleem zat dus niet in de kwaliteit van het leren, maar in wat er daarna structureel ontbrak.

Het transferprobleem

Na een training begint voor veel organisaties het echte werk pas. Management en L&D vragen zich dan af: passen medewerkers het geleerde ook daadwerkelijk toe? En wat is het rendement van de training?

In veel gevallen blijkt er sprake van een transferprobleem: wat mensen leren in een training, komt in de dagelijkse praktijk maar beperkt terug. Dit ligt zelden aan de inhoud van de training, maar aan de overgang van leren naar werken. Na de training moeten mensen het geleerde toepassen in andere situaties, onder andere omstandigheden en vaak onder hogere druk dan waarin zij hebben geoefend.

Het knelpunt zit dan ook niet in het leren zelf, maar in wat daarna ontbreekt: de mogelijkheid om nieuw gedrag verder te verfijnen in de eigen werkcontext. Zonder structurele aandacht voor die overgangsfase blijft zelfs goed ontworpen training vaak beperkt in effect.

De black box tussen training en praktijk

Organisaties proberen dit gat op verschillende manieren te overbruggen, bijvoorbeeld met terugkomsessies, intervisie, coaching on the job of aanvullende e-learning. Hoewel deze interventies waardevol kunnen zijn, blijken ze in de praktijk lastig vol te houden. Ze vragen tijd, afstemming en beschikbaarheid van anderen, en sluiten niet altijd aan op de concrete situaties waarin nieuw gedrag nodig is. Bovendien blijft het moeilijk om zicht te krijgen op wat medewerkers tussen deze momenten door daadwerkelijk oefenen en leren. Daardoor blijft de fase na de training voor veel organisaties grotendeels een black box.

Op dat punt werd duidelijk dat dit vraagstuk niet met extra interventies binnen het bestaande trainingsmodel was op te lossen. Wat ontbrak, was niet nog meer leren, maar structurele toegang tot oefenen in de eigen werkcontext. Oefenen moest laagdrempelig zijn, veilig, herhaalbaar en onafhankelijk van agenda’s of beschikbaarheid van anderen. 

Tegelijk moest het inzicht geven in ontwikkeling over tijd, voor zowel de medewerker als de organisatie. Dat besef leidde tot het verkennen van hoe technologie en AI kunnen ondersteunen bij het creëren van die oefenruimte, zonder het menselijke aspect van leren te verliezen.

Hoe PractAIce met AI het transferprobleem aanpakt

Vanuit die analyse ontwikkelden wij PractAIce: een platform waarin professionals met behulp van AI-gestuurde rollenspellen gesprekken en situaties kunnen oefenen die zij in hun werk als lastig ervaren. De gebruiker beschrijft een herkenbare situatie, bepaalt de context en kiest met wie het gesprek wordt gevoerd. Door te werken met persona’s krijgt de AI-avatar een duidelijk karakter en reageert deze op een manier die sterk lijkt op menselijk gedrag in de praktijk.

Vooraf staat de gebruiker stil bij wat hij of zij in het gesprek wil verbeteren. Tijdens en na het rollenspel wordt zichtbaar wat werkt, waar het gesprek schuurt en wat in een vergelijkbare situatie anders geprobeerd kan worden. Een persoonlijke AI-coach helpt daarbij door patronen te herkennen en ontwikkelkansen zichtbaar te maken. Door gerichte suggesties en de mogelijkheid om direct opnieuw te oefenen, ziet de medewerker het effect van ander gedrag. Zo wordt leren een proces van doen en experimenteren, ingebed in het dagelijks werk.

• Lees ook: Maak persoonlijke ontwikkeling net zo vanzelfsprekend als onboarding

De voortgang is inzichtelijk voor de medewerker zelf, terwijl managers en organisaties zicht krijgen op terugkerende patronen en teamtrends. Op die manier wordt de transfer van leren naar doen vergroot en wordt gedragsontwikkeling na training zichtbaar.

Wat dit betekent voor HR en L&D

Deze ervaringen laten zien dat training niet het eindpunt is, maar het begin. De echte waarde ontstaat daarna: in het vergroten van transfer en het ondersteunen van gedragsontwikkeling in de praktijk. Voor HR en L&D vraagt dit om een andere kijk op leren. De sleutel ligt niet in méér trainen, maar in anders oefenen. Juist omdat menselijk kapitaal het meest waardevolle bezit is in een omgeving die steeds sneller verandert, vraagt leren om dezelfde wendbaarheid als het werk zelf.

Over de auteurs

Marco Turk is co-founder van PractAIce, een AI-platform waarmee professionals realistische gesprekken oefenen via AI-rollenspellen die direct aansluiten op hun werkpraktijk. Gedreven door zijn interesse in menselijk gedrag en communicatie gelooft hij dat echte gedragsverandering ontstaat door blijven oefenen, met gerichte feedback.

Sven Vrind is de andere co-founder en heeft een gedragswetenschappelijke achtergrond en jarenlange leidinggevende ervaring. Hij richt zich op hoe mensen het meest effectief leren en ontwikkelen, op het snijvlak van gedrag en technologie.