Maandelijkse archieven: oktober 2024

Dat het skillsbased werken voor veel organisaties nog niet van een leien dakje loopt, bevestigt Josh Bersin, de grootste HRTech-goeroe, in zijn keynote op het internationale HR-event Unleash in Parijs. Hij spreekt heel veel organisaties die vastzitten en geeft wat tips. 

Ten eerste helpt skills-denken om anders naar werk te kijken: niet naar werk als een verzameling van functies, waar medewerkers zo’n functie tijdelijk invullen, maar naar die mensen zelf, die tijdelijk werk doen met skills waaraan behoefte is. Best handig in blijvende krapte op de arbeidsmarkt!

 In dit artikel uit zeven verschillende sessies de samenvatting van de stand van zaken en drie best practices om te laten zien dat het echt kan, een SBO worden.

Best Practice 1, CapGemini

In deze IT consultancy is het hebben van up to date IT skills uiteraard essentieel. De afgelopen vier jaar is CapGemini bezig geweest om skills based learning te implementeren. Dat begon ook hier moeizaam, vertelde Estelle Maione, Global Head of Learning en de Capgemini University, maar het werd door de komst van AI wel een heel stuk makkelijker. Door gebruik van AI kun je skills actiegericht inzetten voor carrièreontwikkeling tijdens het dagelijkse werk.

De belangrijkste redenen voor Cap om een skills based learning company te worden waren:

• Sneller en efficiënter kennis vergaren van relevante, nieuwe technologieën
• Opleiden relevanter maken in de context van de medewerker zelf, in plaats van alleen vanuit de werkgever
• Retentie, het langer vasthouden van medewerkers, doordat ze inzien dat ze skills ontwikkelen in hun eigen voordeel

De resultaten van deze nieuwe aanpak zijn:

• 98% van de medewerkers heeft een skills profiel, niet alleen medewerkers, maar ook derde partijen en freelancers!
• 93% heeft die skills ook gescored
• 80% heeft hiermee ook een eigen, up to date functiebeschrijving gemaakt

Gezien één van de andere quotes op het hoofdpodium – ‘Retention is the new Recruitment’ –  en ook vanwege de blijvende arbeidsmarktkrapte, helemaal geen gekke strategie.

Hoe je skills in beeld krijgt met Talent intelligence 

De centrale Talent Intelligence database volgens Josh Bersin

Daar waar Bersin aangaf dat we vastzitten in de skillsreis, juist omdat we het zo groot maken, vertelde David Blackburn, juist dat om een SBO te worden een grote cultuurverandering nodig is. Bijna iedereen in de zaal bevestigde graag een SBO willen worden, maar evenzo dat het nog niet gelukt is. 

Die reis begint volgens Blackburn met het in kaart brengen van de skills die er zijn en wie deze skills heeft, in een Talent Intelligence database die we ook al bij Bersin op het scherm zagen. De bouwstenen om zo’n database te bouwen zijn:

• Behandel ieder talent als uniek talent
• Gebruik assessments om de skills van ieder talent in kaart te brengen
• Gebruik voorspellende modellen om het werk en daarmee de skills vast te stellen die in de toekomst nodig zijn
• Koppel talent aan die nieuwe skills en start met reskilling
• Laat AI helpen om maatwerktraining te ontwikkelen voor precies die juiste skills per uniek talent

Best Practice 2, HSBC

Deze Engelse bank is als kennisorganisatie sterk afhankelijk van de juiste skills, zoals de meeste organisaties natuurlijk. De bank, vertegenwoordigd door Rob Etheridge, Global Head of People Analytics, heeft de Why, How en What van HR in kaart gebracht en gebruikt dat als grotere HR-strategie. De How van hun HR focust op hoe zij de business helpen de ambities te halen via vier C’s: Cost, Capacity, Capability en Culture, waarbij skills de belangrijkste sleutel zijn om de Capability op te bouwen. Ze implementeren dat in drie fases, in samenwerking met het Techwolf platform:

1. Prove Capability: door voor een subgroep van 30.000 medewerkers in Tech (van bijna 250k totaal), 3800 unieke skills in kaart te brengen en te koppelen aan 2500 rollen;
2. Prove Value: door een aantal use cases te kiezen, zoals ‘Tech visie, powering digital transformation by an ‘engineer-led’ tech workforce’, door skills in workforce planning te stoppen, de delta te bepalen met huidige skills en dan het resultaat te meten op recruitment, reskilling en mobiliteit;
3. Scale impact: schaal deze aanpak door het in meer doelgroepen zo aan te pakken en stap voor stap uit te rollen.

Welke skills ontology, hierarchy of taxonomy?

Vorig jaar was er nog veel aandacht voor het bouwen van je database met skills, gelinkt in een ontologie of taxonomie of gelaagd in een hiërarchie. Dit jaar lijkt die stap genomen en zijn er voldoende opties voor klanten om links- of rechtsom de volgende stap te kunnen nemen. Linksom is dan door gebruik te maken van een eigen taxonomie die wordt ingeladen, rechtsom kan door gebruik te maken van de skills die de leverancier zelf heeft ontwikkeld.

Meerdere opties betekent alleen niet dat over die keuze te licht moet worden gedacht. Nog steeds is de beste strategie om zo veel mogelijk naar één centrale skillsdatabase te werken, vanuit deze zes gekoppelde bronnen.

Dat toolingleveranciers, zelfs een grote moderne speler als Phenom, daarin niet helemaal mee zijn, blijkt wel uit deze sheet. Hierbij wordt de standaard Phenom lijst gekoppeld aan die van de klant en als het ware samengevoegd tot een nieuw geheel. Maar de vraag is: hoe ga je daar dan mee om in je andere tools waar die Phenom-lijst niet in wordt gehanteerd?

Best practice 3, EY

Ook voor consultancy-organisatie EY is up to date kennis essentieel. Antony Shields, EMEIA People Consulting Partner en verantwoordelijk voor de implementatie van skillsbased werken met eightfold.ai, deelt zijn inzichten. 

Bij UNLEASH hebben we het ondertussen al een paar jaar over de Skills Based Organization, maar pas de laatste 12 maanden dringt dit onderwerp ook door in de directiekamers bij EY. Zij zien vooral businesskansen door als hele organisatie snel nieuwe skills aan te leren en voorop te lopen. Daarmee werd de businesscase voor implementeren van een skillsplatform veel eenvoudiger.

In zijn ogen zijn veel organisaties nog ‘stuck on skills’, omdat ze alleen nog aan het spelen en stoeien zijn zonder een skills-strategie te hebben. En dat terwijl uit het ‘Reimagine work’ onderzoek van EY blijkt dat echte SBO’s veel productiever, winstgevender, en veranderingsbereider zijn.

Om de SBO-strategie structureel door te voeren, heb je wel een nieuwe rol nodig binnen HR. Een SBO worden is niet alleen het implementeren van een skillsplatform. Er is een echte transformatie nodig van de organisatie, inclusief commitment van de directie. 

Conclusie: een digitale HR draait om skills

Je kunt natuurlijk gewoon je HR-functie blijven vervullen zoals je dat altijd al deed, met cv’s, functiehuizen in een spreadsheet, 5-daagse trainingsprogramma’s en een strategische planning op basis van personen, in een spreadsheet. De business digitaliseert alleen wel verder, dus blijf je achter of ga je aan de slag? Met een Skills Based Organization zijn heel veel voordelen te halen en er is gewoon ook geld mee te verdienen.