Maandelijkse archieven: juli 2026

De Workday AI-rechtszaak: Waarom dit een wake-up call is voor HR in Nederland

Geplaatst 17 juli 2026 door Alexander Crépin

Het klonk zo mooi: een AI-tool die duizenden cv’s in een fractie van een seconde scant, filtert en de meest geschikte kandidaten rangschikt. Minder administratieve last, meer efficiëntie. Maar in de Verenigde Staten staat dat idyllische beeld onder druk.

Softwareleverancier Workday bevindt zich momenteel in een omvangrijke rechtszaak. Een federale rechter heeft geoordeeld dat een collectieve rechtszaak wegens mogelijke algoritmische discriminatie mag doorgaan. De kern van de aanklacht? De functie “Candidate Skills Match” binnen Workday Recruiting zou kandidaten mogelijk benadelen op basis van onder andere leeftijd, ras en arbeidsbeperkingen.

Belangrijk om te benadrukken: Deze aantijgingen zijn nog niet bewezen; de rechtbank heeft Workday niet aansprakelijk gesteld. De rechter wees de claim voor opzettelijke discriminatie af, maar laat de zaak wel doorgaan op basis van disparate impact (ongelijke uitkomst). De claims zijn dus juridisch serieus genoeg om inhoudelijk te worden getoetst. Dat maakt deze zaak direct relevant voor HR, ook buiten de VS.

Het einde van het ‘leveranciers-excuus’?

In de zaak (Mobley v. Workday) voerde Workday aan dat zij slechts de technologie leveren en dat werkgevers de uiteindelijke beslissingen nemen. De rechter veegde dat argument deels van tafel: wanneer technologie een bepalende rol speelt in de selectie (door te scoren en te rangschikken), kan een leverancier juridisch worden gezien als een ‘agent’ (vertegenwoordiger) van de werkgever. Het is dus geen “neutrale software”.

In de praktijk betekent dit dat organisaties zelf verantwoordelijk blijven voor de uitkomsten van hun selectieproces — ook wanneer daar technologie bij wordt gebruikt. Je kunt de verantwoordelijkheid voor gelijke kansen niet simpelweg ‘outsourcen’ naar een IT-systeem.

Hoe kan bias ontstaan?

AI-systemen worden getraind op historische data. Als die patronen in het verleden onbewust scheef waren, kan een algoritme die vooroordelen sneller en op grotere schaal reproduceren. Zelfs wanneer expliciete kenmerken zoals leeftijd of geslacht worden uitgesloten, zoekt de AI naar proxies (indirecte signalen) die in de praktijk samenhangen met beschermde kenmerken:

  • Het aantal jaren werkervaring of afstudeerjaar (leeftijdsindicatoren).
  • Gaten in een cv (wat in de rechtszaak werd aangehaald als een mogelijke filter die mensen met een arbeidsbeperking onbedoeld uitsluit).

Lees ook: AI in werving en selectie: risicofactor én bondgenoot in de strijd tegen bias

Waarom dit juist nu voor Nederland relevant is

Hoewel de zaak zich in de VS afspeelt, is de relevantie voor Europa groot. In Nederland gelden strikte kaders:

  • De AI Act: Deze Europese wet kwalificeert AI in recruitment expliciet als ‘hoog risico’. Dit eist strikte transparantie, traceerbaarheid en risicobeheersing van organisaties.
  • De AVG (Artikel 22): Dit artikel stelt nu al harde grenzen aan volledig geautomatiseerde besluitvorming zonder menselijke tussenkomst.

Organisaties moeten hier simpelweg kunnen uitleggen hoe selectiebeslissingen tot stand komen — en welke rol technologie daarin heeft gespeeld.

Wat betekent dit morgen voor jouw Hiring Manager?

Als HRBP of HR-directeur ben je de Decision Architect van het talentproces. Dit betekent dat je de business helpt om betere, veiligere beslissingen te nemen. Concreet betekent dit dat een manager niet alleen verantwoordelijk is voor wie hij of zij aanneemt, maar ook moet kunnen uitleggen hoe die keuze tot stand is gekomen.

Drie praktische vragen die een manager zichzelf (en het recruitmentteam) vanaf morgen moet stellen:

  1. Begrijp ik hoe de AI-tool kandidaten rangschikt? (Vertrouw ik blind op een ‘groen vinkje’ of een match-score?)
  2. Zou ik dezelfde keuze maken zonder deze tool?
  3. Kan ik inhoudelijk uitleggen waarom een kandidaat is afgewezen?

Als het antwoord op die laatste vraag “nee” is (omdat het systeem de kandidaat al automatisch heeft weggefilterd), loop je als organisatie een risico — juridisch én inhoudelijk.

Actieplan voor Recruitment: Grip hebben en houden op de Tech Stack

Van Belang is om de regie te durven pakken op het snijvlak van recruitment en technologie.

  • Weet exact welke systemen AI of algoritmische selectie gebruiken.
  • Stel de juiste vragen aan softwareleveranciers: Vraag hen expliciet:
    • Hoe testen jullie jullie algoritmes op bias en vooroordelen?
    • Kunnen jullie ‘adverse impact’-analyses met ons delen?
    • Welke specifieke datapunten bepalen de uiteindelijke ranking van kandidaten?
  • Zorg voor een goed getrainde ‘human in the loop’: Laat AI ondersteunen bij het voorwerk, maar laat de uiteindelijke selectie of afwijzing altijd valideren door een mens die de context begrijpt.
  • Monitor uitkomsten: Analyseer periodiek de data achter afwijzingen. Ongelijke uitkomsten vereisen namelijk geen opzet; het gaat erom wat er onder de streep feitelijk gebeurt.
  • Toets ook de software-updates en controleer of er geen aanpassingen zijn in de algoritmes die van belang zijn bij de selectie.

Wat je hiervan moet meenemen

De uitkomst van de Workday-rechtszaak moet nog volgen, maar de toon lijkt gezet. De vraag is niet alleen of je AI-tool efficiënt is, maar ook of deze aantoonbaar eerlijk is richting sollicitanten.

Het gebruik van AI in selectie is niet zonder risico, maar zeker ook niet zonder waarde. Het dwingt om kritischer dan ooit te zijn op onze processen. Organisaties zullen nog beter moeten kunnen onderbouwen waarom ze de kandidaten selecteren die ze selecteren — met én zonder hulp van technologie.

Geplaatst in Beheren, Gebruiken | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor De Workday AI-rechtszaak: Waarom dit een wake-up call is voor HR in Nederland

Trainingsprogramma’s: waarom de meeste weinig opleveren — en wat het verschil maakt

Geplaatst 16 juli 2026 door iSpring

Bijna elke organisatie heeft een trainingsprogramma. Nieuwe medewerkers doorlopen een introductiecursus, teams krijgen jaarlijks een opfriscursus over compliance, en er staat meestal een aanbod aan e-learnings klaar waar medewerkers zelf uit kunnen putten. Toch zien maar weinig L&D-teams die inspanning terug in de cijfers waar het uiteindelijk om gaat: minder verloop, kortere inwerktijd, minder fouten op de werkvloer.

Dat is opvallend, want aan budget of content ontbreekt het zelden. De meeste bedrijven hebben toegang tot prima authoring tools en ruim voldoende materiaal om cursussen mee te bouwen. Het probleem zit ergens anders: in de manier waarop het programma is opgezet, nog voordat de eerste cursus wordt gelanceerd.

Waarom trainingsprogramma’s weinig opleveren

Het programma begint bij de content, niet bij het probleem

De meest voorkomende volgorde is: iemand signaleert dat er “iets” moet gebeuren op het gebied van bijvoorbeeld leiderschap of klantcontact, en er wordt een cursus samengesteld of ingekocht. Pas achteraf wordt duidelijk of dat onderwerp ook daadwerkelijk de oorzaak was van het probleem dat werd opgemerkt. Een training over gesprekstechnieken lost weinig op als het eigenlijke probleem in de systemen of de bezetting zit.

Er wordt aanwezigheid gemeten, niet gedrag

Voltooiingspercentages en quizscores zijn eenvoudig te rapporteren, dus die worden meestal als maatstaf gebruikt. Een cursus kan honderd procent worden afgerond en toch niets veranderen aan hoe mensen hun werk daarna doen. Wat mensen op een toets kunnen aankruisen, zegt weinig over wat ze een week later op de vloer toepassen.

Eén programma voor iedereen

Een productiemedewerker en een accountmanager hebben andere leerbehoeften, een andere hoeveelheid beschikbare tijd en andere manieren waarop kennis blijft hangen. Toch krijgen ze in veel organisaties hetzelfde generieke programma voorgeschoteld, simpelweg omdat er maar één cursus is gemaakt voor de hele afdeling of het hele bedrijf.

Er is geen vervolg na de lancering

Zodra de cursus live staat, verschuift de aandacht van L&D naar het volgende project. Leidinggevenden worden zelden betrokken bij het vasthouden van wat er is geleerd, en een opfrismoment staat meestal niet gepland. Wat er na de training gebeurt, bepaalt echter minstens zoveel als de training zelf — net zoals dat geldt voor 360 graden feedback, waar een rapport zonder opvolging weinig verandert.

Wat organisaties met een goedlopend trainingsprogramma anders doen

Ze beginnen bij een concreet bedrijfsresultaat

In plaats van te starten met een onderwerp, starten deze organisaties met een meetbaar doel: de inwerktijd voor nieuwe medewerkers halveren, het aantal veiligheidsincidenten terugdringen, of de omloopsnelheid in de klantenservice verlagen. Pas daarna wordt bepaald welke vaardigheden daarvoor nodig zijn en welke vorm van training daarbij past.

Ze kiezen de vorm op basis van de doelgroep

Voor medewerkers op de productievloer werkt een training die kort, mobiel en on-the-job is vaak beter dan een lange e-learning achter een bureau dat er niet is. Voor kantoorfuncties is een combinatie van zelfstudie en praktijkoefening meestal effectiever. De vorm volgt de doelgroep, niet andersom.

Ze maken het rolspecifiek

Een training over klantcontact ziet er anders uit voor een ervaren teamlead dan voor iemand die net begint. Organisaties die hier goed in zijn, bouwen leerpaden op rond de functie en het ervaringsniveau, in plaats van iedereen door dezelfde module te sturen.

Ze blijven meten en sturen bij

Na de lancering blijft het team volgen of het beoogde resultaat ook echt wordt behaald, en past het programma aan waar nodig. Dat vraagt om rapportages die verder gaan dan voltooiingspercentages: voortgang per team, kennisbehoud over tijd, en waar mogelijk een directe koppeling met de bedrijfscijfers waar het programma ooit voor is opgezet. Diezelfde discipline — vastleggen wat werkt in plaats van aannemen dat het werkt — is ook wat succesvolle kennisdeling binnen een organisatie overeind houdt.

Van cursus naar resultaat

Een trainingsprogramma dat in de la verdwijnt zodra het gelanceerd is, was eigenlijk nooit een programma — het was een eenmalige actie. Het verschil tussen een trainingsprogramma dat wél werkt en een programma dat wordt afgevinkt, zit zelden in de kwaliteit van de content alleen. Het zit in de vraag of er aan de voorkant een concreet doel is gesteld, en of er aan de achterkant daadwerkelijk wordt gecontroleerd of dat doel ook wordt gehaald.

Wilt u een trainingsprogramma opzetten dat wél aantoonbaar resultaat oplevert? In de complete gids van iSpring over bedrijfstrainingen leest u hoe u een effectief programma opzet, van behoefteanalyse tot meetbaar resultaat.

Geplaatst in Branche, Markt | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Trainingsprogramma’s: waarom de meeste weinig opleveren — en wat het verschil maakt

Waarom employee experience begint bij je HR-platform

Geplaatst 15 juli 2026 door Redactie

Om het webinar interactief te starten, legt Jan Ewoud ten Brinke, commercieel eindverantwoordelijk bij Youforce, de deelnemers een eenvoudige vraag voor: hoeveel HR-tools gebruiken managers dagelijks? De meeste deelnemers denken aan één tot vijf systemen. Dat valt lager uit dan uit onderzoek van onder meer Gartner en Josh Bersin naar voren komt. “Gemiddeld genomen zijn er acht tot twaalf HR-tools per organisatie”, vertelt hij.

Dat vergroot de kans op inconsistente data. Als systemen via realtime koppelingen met elkaar zijn verbonden, blijft dat risico beperkt. “In de praktijk zien we echter dat veel organisaties nog werken met verouderde koppelingen of systemen die helemaal niet met elkaar communiceren. Dat leidt tot data-inconsistentie, fouten en vertraging.”

Te veel systemen zorgen voor frustratie

Behalve data-inconsistentie ontstaat door een overvloed aan tools ook wat hij ‘context switching’ noemt: medewerkers moeten telkens opnieuw schakelen tussen verschillende systemen. “Als je van het ene systeem naar het andere gaat, moet je bewust of onbewust weer even herijken. Dat kost misschien maar een paar minuten, maar je moet steeds opnieuw in je werk komen.”

Daarnaast leidt een wirwar aan applicaties vaak tot een lage adoptie met soms tot gevolg dat mensen het HR-systeem zelfs gaan omzeilen. Ze gebruiken in plaats daarvan e-mail, Teams, Google Chat of Slack voor HR-vragen. Uit een poll tijdens het webinar blijkt dat deelnemers dit ook herkennen. “Dat is deels een systeemkwestie, maar het gaat ook over opvoeden. Uiteindelijk is het beter dat je collega’s faciliteert in het systeem, zodat ze sneller en betere antwoorden krijgen.”

Dat veel organisaties inmiddels gewend zijn geraakt aan die versnippering, betekent volgens hem niet dat het geen probleem meer is. Single sign-on is daarbij hooguit een basisvoorziening. Een belangrijke vraag is of de huidige situatie het resultaat is van bewuste keuzes of dat het applicatielandschap in de loop der jaren simpelweg is gegroeid. “Zolang het bewuste keuzes zijn, is het oké. Maar als het zo gegroeid is, is het goed om een paar stappen terug te doen en te kijken: willen we dit eigenlijk wel? Dan kom je vanzelf uit bij de employee experience. Hoe willen we medewerkers faciliteren en ondersteunen tijdens hun loopbaan?”

De verborgen kosten van versnippering

Ten Brinke ziet dat een versnipperd systeemlandschap directe invloed heeft op de employee experience. Hij verwijst naar onderzoek waaruit blijkt dat 74 procent van de medewerkers frustratie ervaart door het grote aantal systemen. Daarnaast verliezen medewerkers gemiddeld tweeënhalf uur per week aan zoeken naar informatie en schakelen tussen applicaties. “Als je dat uitrekent in euro’s, denk ik dat menig CFO zegt: hier moeten we iets mee.”

Een minder zichtbaar, maar minstens zo belangrijk gevolg van een versnipperd HR-landschap is de kwaliteit van de data. De kans op datakwaliteitsproblemen is in zo’n omgeving drie keer zo groot. Bijvoorbeeld omdat een mutatie in het ene systeem wel wordt doorgevoerd en in het andere systeem niet. Volgens Ten Brinke zijn de technische mogelijkheden om systemen goed te koppelen de afgelopen jaren sterk verbeterd. Toch maken veel organisaties daar nog onvoldoende gebruik van. “Ga daarmee aan de slag”, tipt hij.

Employee experience vraagt om samenwerking tussen HR en IT

Een belangrijke oorzaak van versnipperde HR-landschappen ligt in de samenwerking tussen HR en IT. “HR en IT zijn twee bloedgroepen die doorgaans een andere taal spreken of elkaar niet altijd even goed weten te vinden.” In de praktijk is te zien dat HR vaak leunt op IT als het gaat om systeemkeuzes. “IT bepaalt de spelregels en HR moet daar binnen bewegen. Soms is dat logisch, maar soms beperkt het je. Dan is het goed om het gesprek aan te gaan. Misschien kunnen die spelregels wel worden aangepast.”

Zijn advies is daarom om een selectietraject voor een systeem niet vanuit techniek te beginnen. “Begin met carte blanche. Breng eerst vanuit HR de employee journey en de gewenste employee experience in kaart en laat IT nog even buiten beschouwing.” Pas als dat conceptuele model staat, moeten HR en IT samen bepalen hoe dit technisch kan worden gerealiseerd en welke leveranciers daarbij passen. Juist daar gaat het vaak mis. “Organisaties kiezen aanvankelijk bewust voor één generiek ERP-systeem, maar daarmee maak je hele belangrijke keuzes voor HR die HR niet altijd omarmt of overziet.”

Met een generiek systeem heb je onvoldoende ondersteuning op bijvoorbeeld recruitment, verzuim, de Nederlandse wetgeving, reiskosten en het valideren van een diploma of paspoort. Vervolgens worden losse applicaties toegevoegd. “Het uitgangspunt was één systeem, maar doordat we de totale employee journey niet overzien, groeit het applicatielandschap stap voor stap toch weer uit.”

Specialistische functionaliteit, zonder versnippering

Vanuit die visie licht Ten Brinke ook toe hoe Youforce het HR-platform heeft ingericht. Daarbij is bewust gekozen voor één centrale omgeving waarin specialistische oplossingen van partners zijn geïntegreerd. Voor recruitment werkt het platform bijvoorbeeld samen met gespecialiseerde software, terwijl voor opleidingsmanagement een aparte specialist wordt ingezet. Medewerkers merken daar weinig van. “Je hebt één keer toegang, de koppelingen zijn geregeld, de data blijft consistent en het contract en de SLA lopen via één partij.” Volgens hem draait het daarbij niet om zoveel mogelijk eigen software ontwikkelen, maar om de juiste functionaliteit bieden zonder dat organisaties opnieuw een versnipperd landschap creëren.

Begin niet met software, maar met de employee journey

Aan het einde van het webinar vat Ten Brinke zijn belangrijkste advies samen in een praktisch stappenplan. De eerste stap is het uitwerken van de employee journey. “Kijk eerst hoe de lifecycle van een medewerker eruitziet, van indienst tot uitdienst.” Pas daarna volgt de vraag welke systemen die reis het beste ondersteunen. Daarbij pleit hij voor een kritische blik op alle add-ons, losse tools en alternatieve werkwijzen die in de loop der jaren zijn ontstaan.

Vervolgens werkt HR de systeembehoefte uit en toetst die samen met IT. “HR doet haar huiswerk, IT doet haar huiswerk. Daarna kom je bij elkaar en kijk je hoe de HR-uitgangspunten zich verhouden tot de spelregels van IT.” Pas als daar overeenstemming over is, adviseert hij om de markt te verkennen, leveranciers te vergelijken en een selectie- en implementatietraject te starten. “Dan houd je de regie waar die hoort: bij HR, vanuit het perspectief van de employee experience.”

Een volwassen HR-landschap draait vooral om bewust kiezen, benadrukt hij. “Het kan zelfs een hele goede keuze zijn om te zeggen: wij hebben hier geen systeem voor nodig. Als je dat goed hebt overwogen en het werkt voor je organisatie, waarom zou je het dan anders doen?”

HR kan zich niet langer verschuilen

Tijdens de afsluitende vragenronde krijgt Ten Brinke de vraag hoeveel verantwoordelijkheid HR eigenlijk zelf draagt voor het probleem. Zijn antwoord is duidelijk. “HR denkt vaak: we hebben hier geen verstand van en systemen zijn niet onze affiniteit. Maar je hoeft niet alles te weten. Verdiep je erin en ga ermee aan de slag.”

Dat wordt alleen maar belangrijker nu AI een steeds grotere rol gaat spelen. Goede AI begint immers met betrouwbare data en goed ingerichte processen. “Datakwaliteit was al belangrijk, maar wordt alleen maar belangrijker. HR is daarin een voorbeeld voor de rest van de organisatie. Je kunt je niet meer verstoppen. Je moet met IT, data en AI aan de slag.”

Kijk hier het webinar terug:

Geplaatst in Gebruiken, Selecteren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Waarom employee experience begint bij je HR-platform

Nieuwe Fosway grid voor talent acquisitie

Geplaatst 13 juli 2026 door Redactie

Europees onderzoeksbureau Fosway constateert dat de noodzaak om te werven steeds vaker ter discussie staat, zeker nu AI taken van mensen overneemt. Dit speelt in Europa sterker dan in andere gebieden, omdat formatiebeslissingen beïnvloed worden door arbeidsrechtelijke bescherming, medezeggenschap en een historisch lagere groei. 

De vraag is niet alleen of een rol betaalbaar of waardevol genoeg is om een vacature voor te openen, maar ook welke taken door mensen uitgevoerd worden, waar het werk moet plaatsvinden en of een vaste aanstelling überhaupt passend is. Recruiters worden daardoor eerder betrokken bij bredere workforce-vraagstukken — nog vóórdat externe werving start.

Bij rollen waar een vacature direct impact heeft, zoals omzetkritische, operationele of schaarse rollen, moeten recruiters sneller schakelen, terwijl ze juist moeten vertragen waar het herontwerp van werk, bijvoorbeeld door taaksubstitutie door AI, nog geen helder functieprofiel oplevert. Talentwerving voegt minder waarde toe door elke aanvraag gelijk te behandelen, en meer door te bepalen welke aanvragen prioriteit verdienen, welke extra analyse vragen en welke beter niet tot een aanname (hire) leiden.

Aantonen onderscheidend voordeel belangrijker

Organisaties willen hun HR-ecosysteem vereenvoudigen en platforms samenvoegen. HCM-leveranciers versterken hun talent acquisition functionaliteit. Daardoor wordt aanvullende tooling minder noodzakelijk voor organisaties. Talent Acquisition-suites en specialisten winnen nog steeds waar hun onderscheidende functionaliteit cruciaal is voor het resultaat, maar moeten dat voordeel wel overtuigend aantonen.

De budgetten voor talentwerving staan in Europa onder druk, maar niet ieder onderdeel in het proces wordt even hard geraakt. Investeringen in Talent Acquisition-technologie zijn beter verdedigbaar wanneer ze de productiviteit van de recruiter, de kwaliteit van besluiten of de compliance verbeteren. Toegang tot kandidaten is niet langer voldoende om budget voor talentwerving te beschermen: leveranciers moeten aantonen hoe zij productiviteit, kwaliteit en wervingsresultaten verbeteren. 

Richtlijn Loontransparantie

Sinds 7 juni 2026 moet de Europese Richtlijn Loontransparantie geïmplementeerd zijn in de Europese lidstaten. In Nederland is de invoering uitgesteld tot 1 januari 2027. Deze richtlijn heeft ook impact op het werk van recruiters, al gaan zij niet direct over de onderliggende functie- en beloningsarchitectuur. In veel organisaties worden vacatures geopend terwijl functieniveau, salarisschaal, locatie‑aannames, vaardigheidseisen en uitzonderingen op goedkeuring nog niet volledig zijn afgestemd. 

Talentwerving legt elke interne inconsistentie bloot, zodra een functie extern wordt uitgezet. 

Dat was altijd al een kwetsbaarheid, maar door loontransparantie wordt deze nu zichtbaar voor zowel kandidaten als medewerkers, waardoor de kans op toezicht en regulatoire risico’s toeneemt. 

Recruiters zullen duidelijkere salarisinformatie moeten beheren en consistenter moeten communiceren met kandidaten. Loontransparantie verandert intakegesprekken daarom van procesmatige hygiëne in een controlepunt voor compliance, eerlijkheid en geloofwaardigheid van de werkgever.

Het 2026 Talent Acquisition 9-Grid

De Fosway 9-Grid is een vijfdimensionaal model, waarbij men kijkt naar verschillende criteria: de kwaliteit (performance) van de tool, het potentieel (potential), de aanwezigheid op de Europese markt (presence), de kosten voor aanschaf en gebruik (TCO) en de ontwikkelrichting in termen van prestaties en potentieel (future trajectory).

Nieuwe namen in de Fosway 9-Grid voor Talent Acquisition in 2026:

  • Ashby, een aanbieder van talent acquisition suites.
  • EVA, een AI-gestuurde specialist in talent acquisition automatisering.
  • hackajob, een agentische talentwervingsspecialist.
  • Harri, een specialist voor de horeca.
  • HrFlow, een AI-specialist in talentranking en -analyse.
  • Pinpoint, een aanbieder van talent acquisition suites.
  • Poetry, een AI-specialist in het faciliteren van werving.
  • Sense, een specialist in kandidaatbetrokkenheid en recruitment automatisering.

Dit jaar is occy uit de Grid verwijderd, omdat deze partij niet langer voldoet aan de criteria voor opname. Plum is verwijderd na de overname door Phenom. Na de overname van SmartRecruiters door SAP wordt deze partij nu in de Fosway 9-Grid onder de bedrijfsnaam SAP weergegeven. Vanwege een rebranding heet Infinite BrassRing nu BrassRing.

Geplaatst in Gebruiken, Selecteren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Nieuwe Fosway grid voor talent acquisitie

Digitalisering & AI cruciaal voor Talentstrategie kabinet. Skills-gerichte arbeidsmarkt onderdeel actieplan.

Geplaatst 11 juli 2026 door Redactie

Het kabinet heeft ‘digitalisering en AI’ benoemd als een van de vier domeinen die cruciaal zijn voor de toekomstige welvaart van Nederland. Dat staat in de Talentstrategie die vier betrokken ministers hebben gepresenteerd. Gelijktijdig kwam ook de tweede productiviteitsagenda uit. In beide stukken aandacht voor een  skills-gerichte arbeidsmarkt en het ontwikkelen van een gemeenschappelijke taal voor wat mensen kennen en kunnen.

Digitalisering & AI als groeidomein

Het kabinet kiest voor gerichte investeringen in vier domeinen: digitalisering & AI, veiligheid & weerbaarheid, energie- & klimaattechnologie en life sciences & biotechnologie.

De focus op digitalisering & AI is volgens het kabinet nodig omdat hoogtechnologische doorbraken – nodig om innovatie en productiviteit te versnellen – digitaal gedreven zijn. Ze leveren daarmee ook een bijdrage aan noodzakelijke doorbraken in de andere drie domeinen. Het kabinet noemt digitalisering nadrukkelijk een manier om sneller en slimmer te kunnen werken, en wil met investeringen in dit domein ook de afhankelijkheid van buitenlandse technologie verkleinen.

Concreet werkt het kabinet aan een miljoen digitaal geschoolden in 2030, zoals vastgelegd in de Strategie Digitale Economie. Om dat te bereiken loopt onder meer de in oprichting zijnde Taskforce Data, AI en Cloud Talent, de HBO-i-studiekeuzecampagne “De wereld is ICT. Studeer het” en het door werkgevers geïnitieerde Switch-to-Digital. Het opleidingsfonds CA-ICT ontwikkelt daarnaast leerpaden voor digitale functies, die dit jaar worden uitgebreid met het domein cybersecurity.

Skills-gerichte arbeidsmarkt: van diploma naar vaardigheden

Ook de beweging naar een skills-gerichte arbeidsmarkt, waarin niet het diploma maar de aantoonbare vaardigheid van een kandidaat centraal staat, krijgt aandacht.

Het kabinet verwijst daarbij op het SER-rapport Op weg naar een skillsgerichte arbeidsmarkt en het SER-advies AI en werk, en noemt deze beweging expliciet als vervolgstap op eerdere investeringen vanuit het Nationaal Groeifonds.

De sleutel daarbij is een gemeenschappelijke taal voor skills. CompetentNL, de landelijke standaardtaal voor vaardigheden, is volgens de productiviteitsagenda inmiddels succesvol live met ruim honderd aangesloten partijen. Daarmee wordt het volgens het kabinet makkelijker om vacatures en werkzoekenden op basis van skills aan elkaar te koppelen, iets waar HR-techleveranciers en recruitmentplatforms al langer op inzetten. CompetentNL is gekoppeld aan de 35 regionale Werkcentra, de nieuwe loketten waar werkzoekenden, werkenden en werkgevers terechtkunnen met vragen over werk, scholing en personeel.

Leren en ontwikkelen: infrastructuur in de maak

Naast de skills-taal werkt het kabinet aan een nieuwe regeling voor leven lang ontwikkelen (LLO), gericht op groepen die nu minder aan scholing doen, zoals mbo-opgeleide professionals. Het kabinet verkent daarbij een infrastructuur van individuele leerrechten, en wil de transitievergoeding op termijn koppelen aan deze LLO-infrastructuur zodat scholing na baanverlies makkelijker wordt. Twee NGF-projecten, de LLO-Katalysator en het LLO Collectief, moeten ondertussen onderwijsinstellingen en bedrijfsleven dichter bij elkaar brengen bij het ontwikkelen van scholingsaanbod, onder meer voor digitale vaardigheden.

Ook in Europees verband is skills een thema: Nederland zet zich samen met de Benelux-landen in voor het Skills Portability Initiative van de Europese Commissie, dat dit najaar wordt verwacht en vaardigheden en beroepskwalificaties makkelijker overdraagbaar moet maken binnen en van buiten de EU.

Aanknopingspunten voor HR-tech

Naast deze centrale visie op talent, bouwt de overheid dus zelf aan een deel van de infrastructuur via CompetentNL, de Werkcentra en de LLO-regeling. Daarop kunnen private ontwikkelaars van skills-taxonomieën, matching-technologie en leerplatformen aansluiten of voortbouwen, zo is de gedachte.

Meer weten over de bredere Talentstrategie, inclusief de aanpak van arbeidsmigratie en de andere drie groeidomeinen? Lees voor een uitgebreide samenvatting dit artikel hierover op HRmorgen.nl.

Geplaatst in Innovatie, Markt | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Digitalisering & AI cruciaal voor Talentstrategie kabinet. Skills-gerichte arbeidsmarkt onderdeel actieplan.