Workday lanceert platform voor beheer AI-agents Geplaatst 20 maart 2025 door Redactie AI-agents zijn autonome systemen; ze kunnen zelfstandig opereren zonder constante menselijke input. Ze verzamelen informatie uit hun omgeving, zijn doelgericht en leren om hun prestaties te verbeteren. Daarnaast kunnen ze communiceren met mensen of andere systemen. AI-agents worden steeds vaker ingezet binnen het HR-werkveld, om processen te automatiseren, efficiënter te maken en besluiten te ondersteunen. Denk aan cv-screening of chatbots voor sollicitanten in het werving- en selectieproces. Het is in principe zelfs al mogelijk dat het hele wervingsproces zonder menselijke tussenkomst plaatsvindt. Maar niet alleen op het vlak van werving- en selectie kunnen deze AI-agents worden ingezet, maar binnen het gehele HR-werkveld. Zo kondigde Oracle eerder dit jaar AI-agents aan die helpen bij loopbaanbegeleiding. Deze AI-agents doen denken aan ‘echte’ werknemers en worden dan ook regelmatig digitale werknemers genoemd. Deze digitale werknemers zullen in de toekomst steeds meer werken naast de menselijke werknemers. “De beroepsbevolking van de toekomst zal bestaan uit zowel mensen als AI-agenten”, aldus Aneel Bhusri, medeoprichter en uitvoerend voorzitter van Workday. Zie ook: Wat kan HR met de AI Agent? Beheer AI-agents Wanneer je te maken krijgt met een veelheid aan AI-agents, is het ook zaak om deze goed te kunnen beheren. Welke agents hebben toegang tot welke gegevensbronnen? Wie in het bedrijf kan welke agent gebruiken? Hoe beveiligen of voorzien we agents bij wisselingen van werknemers? En hoe monitoren we de training, het beleid en de beveiliging van de agents? Workday lanceert hiervoor een gecentraliseerd systeem met de naam Workday Agent System of Record. Zonder een gecentraliseerde aanpak lopen bedrijven het risico op gefragmenteerde activiteiten en een verhoogd beveiligingsrisico. Met het Agent System of Record kunnen bedrijven nieuwe AI-agents aan boord halen, hun rollen en verantwoordelijkheden definiëren, hun impact bijhouden, hun kosten budgetteren en voorspellen, naleving ondersteunen en continue verbetering bevorderen. Het maakt daarbij niet uit of de AI-agents van Workday zelf zijn of van derden. HR-guru Josh Bersin noemt het om zijn eigen website als een workforce management systeem voor digitale werknemers. Lees ook: Toekomstbestendig met AI en tech? “Begin eerst met de kern van jouw organisatie” Volgens Bersin beschermt dit platform de ‘Workday-waarde’. Mocht er een leverancier komen die een multifunctionele agent bouwt die alles doet, is met het Agent System of Record de kans kleiner dat de tools van Workday, zoals Workday Recruiting, vervangen worden. Volgens Bersin zullen ze Workday eerder zien als het managementplatform voor toekomstige innovatie. AI-agents van Workday Naast de lancering van het platform kondigt Workday ook een aantal nieuwe AI-agents aan. Het bedrijf had al de op rollen gebaseerde agents met betrekking tot recruiting, talent mobility, succession en optimize agents. Nieuw zijn onder meer: Contracts Agent. Deze AI-agent analyseert contracten in de hele onderneming, brengt verplichtingen en kansen aan het licht en stuurt zakelijke acties aan om waarde vast te leggen en risico’s te beperken. Payroll Agent. Deze AI-agent identificeert en werkt onder meer ongeldige loonstrookgegevens bij. Daarnaast automatiseert het auditworkflows, brengt inzichten naar boven en beveelt oplossingen aan. Ook monitort deze agent naleving. Financial Auditing Agent. Deze AI-agent verhoogt de efficiëntie en beperkt risico’s tijdens de auditervaring. De Policy Agent leest voortdurend de laatste details van het bedrijfsbeleid en stuurt die informatie vervolgens naadloos en proactief naar werknemers en managers. Met de overstap naar AI-agenten sluit Workday zich aan bij andere softwarebedrijven, zoals Salesforce, Galileo, Microsoft, Paradox en Oracle die AI-agenten zien als de volgende stap in hun aanbod. Geplaatst in Innovatie, Markt | Tags AI, AI-agents, Workday | Reacties uitgeschakeld voor Workday lanceert platform voor beheer AI-agents
Drie manieren om te investeren in leiderschap en management skills Geplaatst 18 maart 2025 door Flowsparks Of het nu veranderende werknemersbehoeften zijn, baanbrekende innovaties of complexe wetgeving; er gebeurt ontzettend veel in het Nederlandse bedrijfsleven en als bedrijf moet je meebewegen om te blijven voldoen aan klantbehoeften en competitief te blijven. Een onmisbaar element in wendbare organisaties is goed leiderschap. Goede leiders zorgen niet alleen voor structuur maar zijn doorgaans ook een belangrijke drijfveer voor innovatie, groei, snellere besluitvorming en een gezonde leercultuur. Dat zorgt ervoor dat teams sneller meebewegen en bedrijven een voorsprong genieten ten opzichte van concurrenten. Zeker in tijden waarin personeelstekorten de kop opsteken is het vinden van goede leiders geen makkelijke opgave. Daarom is investeren in leiderschap en management skills extra belangrijk. Maar hoe doe je dat en waar moet je rekening mee houden? Cédric Herregodts, CEO van FLOWSPARKS, deelt drie aspecten waar je op moet letten bij het investeren in goed leiderschap: 1. Meer dan alleen een skillset Goed leiderschap is niet alleen een combinatie van competenties, maar ook van factoren die geworteld zijn in de bedrijfscultuur. Zelfs de beste leiders kunnen vastlopen in een demotiverend top-down systeem. Succesvolle leiders hebben de vrijheid nodig om zelfstandig beslissingen te nemen, zonder overmatige controle of micromanagement. Door een cultuur van verantwoordelijkheid te creëren, waarin leiders op elk niveau eigenaarschap tonen, wordt de organisatie als geheel wendbaarder en efficiënter. Psychologische veiligheid speelt hierin ook een rol: medewerkers en leiders moeten zich comfortabel voelen om risico’s te nemen, openlijk zorgen te uiten en ideeën aan te dragen. 2. Directe feedback stimuleren Het ontwikkelen van leiderschap is een proces van continu leren en aanpassen. Om dat zoveel mogelijk te stimuleren zijn doorlopende feedbackrondes van collega’s en klanten noodzakelijk. Ze bieden leiders de mogelijkheid om direct inzicht te krijgen in verbeterpunten en hier actief aan te werken. Dit bevordert niet alleen de persoonlijke groei van leiders, maar draagt ook bij aan een lerende organisatiecultuur. Daarnaast zijn peer-to-peer leren en mentorschap sterke manieren om leiderschap verder te ontwikkelen. Door kennis en ervaringen te delen met collega’s en begeleiding te krijgen van meer ervaren collega’s, kunnen managers sneller groeien en effectiever handelen in uitdagende situaties. 3. Maatwerk voor optimale groei Vaak krijgen managers en leidinggevenden in opleiding dezelfde trainingen aangeboden. Echter, geen enkele organisatie en werknemer is hetzelfde, wat maatwerk essentieel maakt. In het trainen van leiders is een goede balans nodig van zowel soft skills, zoals communicatie en aanpassingsvermogen, als strategisch denken, zoals besluitvorming en verandermanagement. Die balans hangt af van de persoon en in hoeverre deze persoon al de competenties bezit. Een goede manier om die maatwerkbenadering toe te passen is door online trainingsmodules aan te bieden in een platform. Op die manier kun je trainingen flexibel en schaalbaar aanbieden en aanpassen op individuele behoeften. Investeren in leiderschap In tijden waarin er voor veel sectoren uitdagingen en misschien zelfs wel onzekerheden zijn, wil je sterke leiders in je team hebben. Dat vraagt om investering. Door te investeren in leiderschapstrainingen en het ontwikkelen van een cultuur waarin leiderschap wordt gefaciliteerd, kunnen bedrijven toewerken naar een organisatie die makkelijker meebeweegt met ontwikkelingen in de markt. Geplaatst in Branche, Markt | Tags Flowsparks, learning en development, leiderschap | Reacties uitgeschakeld voor Drie manieren om te investeren in leiderschap en management skills
Dit is waarom de nieuwe generatie CRM-systemen met AI wel helpt om de juiste kandidaten te vinden Geplaatst 17 maart 2025 door Redactie Binnen de wereld van talentacquisitie bestaat de overtuiging dat de beste kandidaten de passieve kandidaten zijn. De kandidaten die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan en tevreden zijn met het werk dat ze op dit moment doen. Maar wanneer je hen benadert met een mooi aanbod, staan ze hier wel voor open. Passieve kandidaten worden gezien als verborgen parels, die perfect passen bij een vacature. Maar zijn dit wel de beste kandidaten? In vergelijking tot actieve werkzoekenden, zijn passieve kandidaten moeilijker te bereiken en moeilijker te overtuigen. Bovendien hebben ze vaak hoge verwachtingen. Dit kan leiden tot een langdurig wervingsproces en een langere time-to-hire. Ook zijn de wervingskosten bij passieve kandidaten hoger dan bij actieve werkzoekenden. Daarbij is het maar de vraag hoe betrokken passieve kandidaten zijn bij je organisatie. Talent anders benaderen Tegenwoordig kiezen werknemers steeds vaker voor zekerheid en blijven langer bij hun huidige werkgever. “Deze nieuwe realiteit dwingt organisaties om hun talent anders te benaderen,” zo zei dr. Dieter Veldsman, HR-strateeg bij AIHR eerder. Recruiters zouden zich beter kunnen richten op kandidaten met een hoge betrokkenheid, aldus Allison Nadeau van iCIMS, leverancier van technologie voor talentwerving, op de website van HR Executive. Dit zijn sollicitanten met een hoge mate van interesse, die goed gekwalificeerd zijn en de waarde van het werkgeversmerk erkennen. Ze kennen het bedrijf al en hebben wellicht al eerder interesse getoond in een functie. Hoogbetrokken, gekwalificeerde kandidaten benaderen, in plaats van passieve kandidaten, heeft grote voordelen. Het leidt vaak tot een soepeler en efficiënter wervingsproces. Daarnaast is hun actieve interesse een sterke indicator voor een culturele match en betrokkenheid op de lange termijn. Tekortkomingen traditionele CRM-systemen Klinkt goed, maar waarom focussen recruiters zich dan niet volledig op deze kandidaten? Dit komt volgens Nadeau door beperkingen in de traditionele candidate relationship management (CRM)-systemen. In theorie zou een CRM-systeem moeten zorgen voor een betrokken talentpool en een groeiende lijst van veelbelovende kandidaten die klaar staan zodra een geschikte functie vrijkomt. In de praktijk schieten de systemen echter vaak tekort. Traditionele CRM-systemen geven geen duidelijk beeld van of een kandidaat klaar is om aangenomen te worden. Zijn ze wel geïnteresseerd en klaar om de overstap naar een nieuwe functie te maken? Omdat recruiters hier geen zicht op hebben, versturen zij een bulk aan e-mails, wat vaak leidt tot verspilling van tijd en middelen. De traditionele systemen dragen niet bij aan de betrokkenheid van de kandidaten. Het ontbreekt aan gedragsgestuurde, gepersonaliseerde communicatietools. Hierdoor krijgen kandidaten geen positieve ervaring, met als resultaat lage conversieratio’s en ineffectieve campagnes. Moderne werving vereist datagedreven besluitvorming, maar veel CRM-systemen bieden niet de nodige analyses om te bepalen welke campagnes en recruitmentmarketingstrategieën het meeste succes opleveren. Naarmate bedrijven groeien, veranderen hun wervingsbehoeften. Traditionele CRM-systemen kunnen deze groei vaak niet bijhouden. Dit leidt tot knelpunten bij het vinden en converteren van kandidaten. Next-gen CRM-systemen Het moet dus anders. Om succesvol te blijven, moeten recruiters verder gaan dan alleen relatiebeheer. Ze moeten werken aan positieve ervaringen van de kandidaten. Hiervoor hebben zij moderne technologie nodig die meegroeit met de dynamische talentenmarkt. Door de nieuwste generatie CRM-technologieën te combineren met kunstmatige intelligentie, marketingautomatisering en engagement scoring, kunnen recruiters het wervingsproces drastisch verbeteren, zegt Nadeau. Met behulp van AI kunnen moderne CRM-systemen enorme hoeveelheden data analyseren om kandidaten te identificeren die niet alleen gekwalificeerd zijn, maar ook echt geïnteresseerd zijn in de beschikbare functies. Dit helpt recruiters om echte verborgen parels te ontdekken, zonder afhankelijk te zijn van passieve kandidaten. Volgens Veldsman ligt de toekomst in hybride recruitment, waarbij AI ingezet wordt voor data-gedreven beslissingen en efficiëntie, terwijl mensen zich richten op nuance en relatieopbouw. Bovendien kan AI routinetaken automatiseren, zodat recruiters zich kunnen concentreren op het opbouwen van waardevolle relaties. Betere candidate experience Organisaties die deze balans weten te vinden, creëren niet alleen een efficiënter wervingsproces, maar ook een betere ervaring voor de kandidaten (candidate experience). Dat stelt ook Jason Heilman, SVP Product – Automation & AI bij Bullhorn. “Recruiters kunnen zich meer richten op het opbouwen van waardevolle relaties […]. De kandidaatervaring verbetert, zij ontvangen snellere feedback en relevantere vacatures.” Zodra de verborgen talenten zijn geïdentificeerd, is het cruciaal om ze betrokken te houden totdat de perfecte functie voor hen beschikbaar is, stelt Nadeau. Door marketingautomatisering te combineren met CRM-technologie, kunnen recruiters kandidaten blijven ‘verzorgen’ en gepersonaliseerde content aanbieden die hen aanspreekt en betrokken houdt. Door zich te richten op hoogbetrokken kandidaten en moderne technologie in te zetten, kunnen recruiters een dynamisch, toekomstbestendig personeelsbestand opbouwen. Bron: HR Executive Geplaatst in Innovatie, Markt | Tags candidate experience, crm, recruitment | Reacties uitgeschakeld voor Dit is waarom de nieuwe generatie CRM-systemen met AI wel helpt om de juiste kandidaten te vinden
Drie best practices voor succesvoller werven met AI en technologie Geplaatst 12 maart 2025 door Redactie Begin 20e eeuw werden banen ingevuld zonder uitgebreide screening en sollicitatiegesprekken. De nadruk lag op potentieel, houding en prestaties. Strakke diploma-eisen waren er niet. Dat veranderde na de Tweede Wereldoorlog. Opleidingseisen werden steeds belangrijker in het wervingsproces. Toch ervaren we vandaag de dag dat veel mensen binnen het eerste jaar de organisatie verlaten en dat het huidige wervings- en selectieproces dus niet zo goed werkt. Werving op basis van alleen opleiding en ervaring blijkt ineffectief. Daar komt bovendien bij dat functies tegenwoordig sneller veranderen dan recruiters kunnen bijhouden. Met de snelle opkomst van nieuwe technologieën vinden zij het steeds lastiger om de benodigde competenties voor een functie te bepalen. Hierdoor zijn traditionele sollicitatiegesprekken mogelijk ook achterhaald. Kunstmatige intelligentie kan hier een oplossing bieden, aldus Kevin Wheeler. AI bij talentwerving AI-gestuurde beoordelingen kunnen kandidaten sneller en objectiever evalueren en classificeren. Wanneer je gebruik maakt van deze tools, zijn sollicitatiegesprekken niet langer nodig als middel om vaardigheden of geschiktheid te beoordelen. Ze dienen dan meer als een manier om kandidaten te betrekken bij het bedrijf. Lees ook: De concurrentie verslaan met Data & AI. Hoe doet bijvoorbeeld PSV dat? Daarnaast kan AI ingezet worden om het potentieel, de soft skills en de cognitieve vaardigheden van kandidaten te beoordelen. Hiervoor wordt machine learning ingezet. Met behulp van AI kunnen video-interviews worden geanalyseerd op verbale en non-verbale signalen, probleemoplossende vaardigheden beoordeeld via gamification en kandidaten kunnen vergeleken worden met de best presterende werkenden in het bedrijf. Drie opkomende best practices voor werving en selectie #1: Gebruik AI om kandidaten efficiënt te evalueren De inzet van AI kan zorgen voor een meer objectieve en efficiëntere beoordeling van kandidaten. AI-gestuurde tools kunnen vaardigheden matchen met functie-eisen en de capaciteiten van een kandidaat beoordelen door een analyse te maken van eerder werk en digitale aanwezigheid. Lees ook: Wat kan HR met de AI Agent? Ook kunnen AI-tools het potentieel van een kandidaat voorspellen op basis van historische gegevens. Organisaties zouden deze technologieën moeten gebruiken om kandidaten efficiënt te filteren en beoordelen, in plaats van uren te besteden aan traditionele interviews. #2: Richt je op interne mobiliteit en continue ontwikkeling Aangezien functievereisten snel veranderen, wordt het steeds belangrijker om medewerkers te selecteren op basis van hun potentieel en aanpassingsvermogen. Werknemers met een hoog leervermogen en sterke probleemoplossende vaardigheden presteren vaak beter dan degenen die alleen op basis van technische expertise zijn aangenomen. Het is goed om als organisatie te investeren in interne mobiliteit en talentontwikkeling in plaats van uitsluitend te vertrouwen op externe sollicitanten, die mogelijk niet over toekomstbestendige vaardigheden beschikken. #3: Implementeer robuuste prestatiemanagementsystemen Organisaties zouden hun focus moeten verschuiven van traditionele selectiecriteria naar continue beoordeling en ontwikkeling. Op deze manier kunnen ze het maximale uit hun personeelsbestand halen. Het is belangrijk om de prestaties van de werkenden goed te monitoren, zodat snel ingegrepen kan worden wanneer er minder gepresteerd wordt. AI-gestuurde tools voor prestatiemanagement bieden realtime feedback en analyses over werkprestaties. Deze tools helpen managers bij het stellen van duidelijke verwachtingen, het identificeren van vaardigheidstekorten en het ontwikkelen van datagestuurde verbeterplannen. AI is de toekomst van werving Om succesvol te blijven in de toekomst, zullen bedrijven hun wervings- en ontwikkelingsstrategieën moeten herdefiniëren. Traditionele maatstaven, zoals opleidingsniveau en werkervaring, zullen minder belangrijk worden. Ook het traditionele sollicitatiegesprek krijgt een andere functie. Lees ook: Toekomstbestendig met AI en tech? “Begin eerst met de kern van jouw organisatie” Door de genoemde best practices, AI, interne mobiliteit en solide prestatiemanagement, te omarmen, kunnen bedrijven een wendbaar, veerkrachtig en toekomstbestendig personeelsbestand opbouwen. Werving zal sneller gaan en bovendien beter afgestemd zijn op de werkelijke behoeften van een organisatie. Bron: Kevin Wheeler Geplaatst in Branche, Markt | Tags AI, recruitment, Wheeler | Reacties uitgeschakeld voor Drie best practices voor succesvoller werven met AI en technologie
Randstad en Workday gaan samenwerken Geplaatst 10 maart 2025 door Redactie AI-platform Workday en Randstad hebben een samenwerking aangekondigd. De samenwerking moet de manier waarop bedrijven talent vinden en aannemen gaan transformeren. Door de Recruiting Agent van Workday te integreren met het talentennetwerk van Randstad kunnen bedrijven snel in contact komen met talent. De integratie zorgt voor een kortere zoektocht naar talent en snellere, slimmere werving. Werven met AI De Recruiting Agent van Workday is een intelligente coach voor recruiters en gebruikt AI om direct gekwalificeerde leads te vinden in eerdere sollicitanten, interne databases en nu ook het talentennetwerk van Randstad. Dit betekent dat recruiters minder tijd hoeven te besteden aan het doorspitten van cv’s en meer tijd kunnen besteden aan het netwerken met het gespecialiseerde talent dat ze nodig hebben. “Gekwalificeerd talent vinden in de huidige arbeidsmarkt is een van de grootste uitdagingen voor bedrijven,” zegt Matthew Brandt, senior vice president van Workday. “Door de Recruiting Agent van Workday te combineren met het talentennetwerk van Randstad maken we werven makkelijker en efficiënter.” Voordelen De Recruiting Agent heeft de wervingscapaciteit van klanten met gemiddeld 54% vergroot in 2024. Met de toevoeging van het netwerk van Randstad zullen klanten nog enkele andere voordelen ervaren, zoals de toegang tot meer talent, slimmere matching, naadloze integratie en snellere werving. “Bij Randstad geloven we dat AI menselijke expertise versterkt en zorgt voor meer efficiëntie en innovatie. Dit partnerschap is een goed voorbeeld van hoe we AI combineren met ons inzicht in talent om de wereld van werk te transformeren,” zegt Mike Smith, chief executive van Randstad. Samenwerking Deze uitgebreide samenwerking bouwt voort op de eerdere samenwerking tussen Workday en Randstad en vindt plaats op een cruciaal moment: volgens onderzoek van Workday zegt 93% van de werknemers dat ze zich dankzij AI kunnen richten op belangrijkere verantwoordelijkheden, zoals strategie en probleemoplossing. Deze samenwerking is een voorbeeld van hoe mensen en AI samenwerken om meer te bereiken dan ze afzonderlijk zouden kunnen. Bron: Randstad Geplaatst in Branche, Markt | Tags AI, Randstad, Workday | Reacties uitgeschakeld voor Randstad en Workday gaan samenwerken
