Not Secondary lanceert softwareplatform Total Benefits Geplaatst 24 oktober 2025 door Redactie Not Secondary, een adviesbureau gespecialiseerd in secundaire arbeidsvoorwaarden, kondigt een early adopter-programma aan voor zijn nieuwe softwareplatform Total Benefits. Met deze actie krijgen werkgevers de kans om vanaf januari 2026 als eerste aan de slag te gaan met de basisversie van het platform, tegen een gereduceerd tarief. Total Benefits Total Benefits is de softwareoplossing van Not Secondary en is ontstaan uit vijf jaar consultancywerk. Alle inzichten, uitdagingen en oplossingen die Not Secondary in de praktijk tegenkomt, worden gebundeld in deze SaaS-tool. Zo wordt er samen met klanten gebouwd aan een platform dat steeds slimmer wordt. De software bevat een geïntegreerde BenefitsDatabase met meer dan 140 uitgewerkte arbeidsvoorwaarden, gekoppeld aan twaalf thema’s. Deze twaalf thema’s zijn het fundament van de software; ze komen op verschillende plekken terug en staan synoniem voor het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden. Lees ook: Secundaire arbeidsvoorwaarden, de sleutel tot een gelukkige werkplek Arbeidsvoorwaarden “Een goed arbeidsvoorwaardenpakket kan heel veel opleveren, maar het is ook een forse investering. Daarom is het bijzonder dat bij zoveel organisaties beslissingen om nieuwe regelingen te implementeren vaak niet goed onderbouwd zijn,” zegt Paul Brink, oprichter van Not Secondary. “Met Total Benefits brengen we daar verandering in. Het platform bundelt onze kennis, vertaalt die naar data en maakt structurele verbetering mogelijk — maar het biedt ook de mogelijkheid om met verschillende stakeholders binnen de organisatie samen te werken aan het arbeidsvoorwaardenpakket.” “Tevens is onze BenefitsDatabase een inspiratiebron om te onderzoeken wat überhaupt mogelijk is en wat de consequenties zijn van de implementatie van bepaalde arbeidsvoorwaarden.” Lees ook: Top HRtech-producten: vijf trends die je niet mag missen Geplaatst in Innovatie, Markt | Tags arbeidsvoorwaarden, software | Reacties uitgeschakeld voor Not Secondary lanceert softwareplatform Total Benefits
De toekomst van HR: sturen op Employee Lifetime Value Geplaatst 23 oktober 2025 door Freshheads In veel organisaties draait HR nog om operationele processen: vacatures invullen, verzuim registreren, functioneringsgesprekken plannen. In de krappe arbeidsmarkt van nu is dat niet genoeg. “HR moet kunnen sturen op waarde”, zegt onze arbeidsmarktstrateeg Sepp Haans. “Dat lukt alleen als je Employee Lifetime Value ziet als je belangrijkste KPI.” “De Employee Lifetime Value meet de totale waarde die een medewerker toevoegt aan de organisatie gedurende zijn of haar dienstverband”, legt Sepp uit. “Het is vergelijkbaar met de bekende marketingterm Customer Lifetime Value, maar dan voor medewerkers in plaats van klanten.” ELTV brengt drie componenten samen: Productiviteit: inspanningen die meetbaar bijdragen aan omzet of projecten. Denk aan kwaliteit, efficiëntie en klantwaarde. Tijd in dienst: hoe langer iemand blijft, hoe groter de expertise en hoe beter initiële kosten worden uitgesmeerd. Betrokkenheid: inzet die bijdraagt aan teamontwikkeling en cultuur. Hier trek je vervolgens de kosten van werving, onboarding, training en retentie vanaf. Wat overblijft, laat zien hoe gezond je organisatie is. Een hoge ELTV betekent dat mensen langer, gemotiveerder en waardevoller bijdragen. Van meten naar sturen ELTV is meer dan een meetinstrument, het is een strategische KPI. “Het maakt zichtbaar waar HR het verschil maakt in groei, cultuur en productiviteit”, aldus Sepp. “En het biedt concrete argumenten richting directie of IT-afdelingen om te investeren in de juiste trainingen, teambuilding en tools.” “Om grip te houden op ELTV als KPI, is het belangrijk om inzicht te creëren met data die verbonden en bruikbaar is”, zegt Sepp. “Door data slim te koppelen, wordt de volledige medewerkersreis inzichtelijk.” Bijvoorbeeld: Instroom: wat kost werving, en hoe effectief is je campagne? Onboarding: hoe snel wordt een medewerker productief? Ontwikkeling: welke leeractiviteiten dragen aantoonbaar bij aan prestaties? ● Engagement: hoe tevreden en betrokken zijn medewerkers na zes of twaalf maanden? Exit: wat leer je van vertrekredenen? Alumni-relaties: blijft er nog waarde na vertrek, bijvoorbeeld als ambassadeur of klant? Data samenbrengen in één systeem Door alle data te verbinden in één digitaal ecosysteem, ontstaat een compleet beeld van de waarde die mensen leveren én van de kansen om die waarde te vergroten. Het maakt de Employee Lifetime Value niet alleen inzichtelijk, maar helpt HR ook onderbouwen waar waarde ontstaat en waar die nog onbenut blijft. “Technologie moet dienstbaar zijn aan HR en aan je ELTV”, benadrukt Sepp. “Zo groeit HR uit tot wat het zou moeten zijn: het strategisch kompas op het gebied van groei, cultuur en continuïteit.” Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags engagement, Freshheads, ontwikkeling | Reacties uitgeschakeld voor De toekomst van HR: sturen op Employee Lifetime Value
Om- en bijscholing cruciaal: Tijdgebrek en hoge kosten als obstakels Geplaatst 21 oktober 2025 door Flowsparks Door krapte op de arbeidsmarkt en technologische ontwikkelingen is om- en bijscholing ontzettend belangrijk. Toch stelt 35 procent van de Nederlanders het volgen van een opleiding of cursus uit door een gebrek aan tijd. Dit blijkt uit onderzoek van Flowsparks, uitgevoerd door onderzoeksbureau Multiscope onder 1.013 Nederlanders. Flowsparks is leverancier van e-learningsoftware, dat Nederlanders ondervroeg over hun leergedrag. Een avondcursus volgen of een online training: veel mensen lukt het niet door een gebrek aan tijd. 34 procent geeft aan het een uitdaging te vinden om leren te combineren met (vrijwilligers)werk of privéleven. Ook vindt 28 procent het lastig om gemotiveerd te blijven tijdens een cursus of training, terwijl zij wel aangeven graag nieuwe vaardigheden te willen ontwikkelen. Hoge kosten grootste drempel Niet alleen tijdgebrek of een korte spanningsboog, maar ook hoge kosten houden mensen tegen om een cursus te volgen. Bijna de helft (47 procent) geeft aan meer te willen leren, maar vindt cursussen en e-learning vaak te duur. Voor een kleine groep speelt ook een gebrek aan intrinsieke motivatie mee: 18 procent zegt niet altijd het nut in te zien van omscholing of het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden. Lees ook: 1 op de 4 Nederlanders voelt zich onzeker over eigen AI-vaardigheden Leervoorkeuren: korte lessen populair Uit het onderzoek komen de volgende inzichten naar voren over leergedrag en -voorkeuren van Nederlanders: 54% leert het liefst via korte lessen (minder dan 30 minuten) 43% merkt sneller afgeleid te zijn op hun telefoon dan op de laptop of computer 48% leert het liefst door naar uitleg te luisteren of te kijken (bijvoorbeeld via video of podcast) 70% vindt het prettig om direct feedback te krijgen tijdens het leren 72% leert het liefst aan de hand van praktijkvoorbeelden of casussen Behoefte aan training in AI-vaardigheden Om- en bijscholing zijn echter onmisbaar voor een gezonde arbeidsmarkt, zeker nu personeelsgebrek en technologische ontwikkelingen om aanpassingsvermogen vragen. Het onderzoek laat zien dat veel mensen dit beseffen: zo heeft 41 procent interesse om meer uitleg of een cursus te krijgen over het gebruik van AI. Hoe krijgen we Nederland (meer) aan het leren? Hoe stimuleer je als werkgever dat medewerkers blijven leren, wanneer tijdgebrek een drempel is? Volgens Christophe Jacobs, didactisch expert bij Flowsparks, ligt het antwoord in microlearning, interactieve leervormen en een sterke leercultuur. “Door trainingen op te delen in korte, behapbare modules en gebruik te maken van interactieve elementen, is het voor mensen makkelijker om gemotiveerd te blijven. Dit vraagt om een innovatieve aanpak van de L&D-afdeling, maar ook om een investering in de leercultuur. In een organisatie met een sterke leercultuur is tijdgebrek minder een obstakel, omdat leren vanzelfsprekend onderdeel is van het werk. Bovendien vergroot een sterke leercultuur de motivatie om te leren, doordat medewerkers duidelijk zien wat het hen oplevert.” Geplaatst in Markt, Onderzoek | Tags AI, Flowsparks, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Om- en bijscholing cruciaal: Tijdgebrek en hoge kosten als obstakels
CompetentNL organiseert een online onboarding Geplaatst 17 oktober 2025 door Redactie Ben je benieuwd hoe je CompetentNL kunt gebruiken in jouw organisatie? Voor toekomstige afnemers en gebruikers organiseert CompetentNL opnieuw een online onboarding op dinsdag 21 oktober van 14:00 tot 15:30. Het supportteam van CompetentNL legt stap voor stap het aanvraagproces uit en biedt technische ondersteuning. Daarnaast is er de gelegenheid om direct vragen te stellen aan experts. Over CompetentNL CompetentNL is de nationale standaard voor het beschrijven van skills, los van diploma of cv. Het is ontwikkeld in opdracht van de ministeries van SZW en OCW door UWV, SBB, TNO en het CBS, met steun van het Nationaal Groeifonds. De skillstaal beschrijft en verbindt de skills van alle beroepen en, in eerste instantie, alle mbo-kwalificaties in Nederland. Wil je erbij zijn? Meld je dan hier aan. Lees ook: Niet de juiste papieren, wél de juiste skills Geplaatst in Branche, Markt | Tags skills | Reacties uitgeschakeld voor CompetentNL organiseert een online onboarding
5 aandachtspunten voordat je met AI-agents aan de slag gaat Geplaatst 15 oktober 2025 door Anouschka Vreugdenhil AI-agents zijn in opmars op de werkvloer, we schreven er al eerder over. Maar voordat je als organisatie aan de slag gaat met deze digitale ‘werknemers’, zul je over een aantal dingen na moeten denken. Scott Schmidt, Global Deputy Talent Leader bij EY, geeft op de website van HR Executive vijf aandachtspunten voor HR, voordat in de organisatie met AI-agenten gewerkt gaat worden. Lees ook: AI als onderdeel van de workforce: behandel de AI-agent als een werknemer Volgens Schmidt zijn de grootste AI-uitdagingen op de werkvloer niet technisch van aard, maar gaat het om managementuitdagingen. En volgens hem zijn HR-afdelingen daar niet goed op voorbereid. Wanneer AI-agents worden ingezet, kan AI niet langer gezien worden als een nuttige tool, maar moet AI gezien worden als onderdeel van de workforce. Dit vereist dat HR-managers de gebruikelijke aannames over hoe het werk wordt gedaan, opzij zetten. Vijf aandachtspunten: Wie is verantwoordelijk voor de ontwikkeling van de AI-agenten? Wanneer AI-agents onderdeel zijn van de workforce, moeten ze ook behandeld worden als menselijke medewerkers. Dat betekent dat onboarding, training en feedbackloops ook op AI-agents van toepassing zijn. Volgens Schmidt moet HR het voortouw nemen bij vragen over hoe we de agenten trainen, hun prestaties beoordelen en ondermaatse prestaties aanpakken. Volgens hem zijn dit geen technische kwesties, maar HR-uitdagingen, die vragen om HR-gestuurde oplossingen. Bereid je voor op individueel leren op grote schaal De menselijke medewerkers zullen moeten leren om met kunstmatige intelligentie om te gaan. Maar geen enkele persoon zal dezelfde AI-leerervaring hebben. Daarom is een volledige herziening van trainingsaanpakken nodig. Universele programma’s zullen niet werken wanneer elke medewerker verschillende AI-mogelijkheden nodig heeft, afhankelijk van zijn of haar rol, ervaringsniveau en leerstijl. Lees ook: 1 op de 4 Nederlanders voelt zich onzeker over eigen AI-vaardigheden De sleutel is het bouwen van een flexibele leerinfrastructuur voordat deze nodig is, zegt Schmidt. Hij zegt dat HR-leiders moeten nadenken over hoe ze individuele leerbehoeften zullen beoordelen, gepersonaliseerde content zullen aanbieden en de voortgang over diverse leertrajecten zullen volgen. AI-gegenereerde inzichten vertalen naar strategisch advies AI-agenten zullen enorme hoeveelheden data genereren over de prestaties van hun personeel, betrokkenheidspatronen en operationele efficiëntie. Schmidt voorspelt dat de onderscheidende vaardigheid het interpreteren van de betekenis van deze data voor de bedrijfsstrategie en het succes van de organisatie zal zijn. Dit vereist het ontwikkelen van analytisch denkvermogen en zakelijk inzicht binnen het HR-team. HR moet als het ware de tolk zijn tussen AI-capaciteiten en bedrijfswaarde. Bevorder de juiste cultuur De juiste bedrijfscultuur is belangrijk voor het succes van AI. Om de toepassing van AI te laten slagen, is een cultuur nodig van nieuwsgierigheid en de bereidheid om de mogelijkheden van AI te verkennen. Deze culturele basis vereist een bewuste ontwikkeling. Het grootste risico is niet technisch falen, maar weerstand of angst bij medewerkers. Lees ook: Wat kan HR met de AI Agent? Voordat AI-agenten worden ingezet, moet worden beoordeeld of de organisatie zich prettig voelt bij verandering, bereid is om te experimenteren en openstaat voor nieuwe manieren van werken. Als deze culturele elementen niet aanwezig zijn, adviseert Schmidt HR-leiders zich daar eerst op te richten. Ontwikkel snelheid en gemak met ambiguïteit Het tempo van de AI-ontwikkeling creëert ongekende onzekerheid voor HR-planning. We weten niet precies waar de technologie naartoe gaat of hoe snel deze zich zal ontwikkelen. Daarom is het van belang dat HR-afdelingen de capaciteit opbouwen om snel te handelen en zich comfortabel te voelen met ambiguïteit in de besluitvorming. Het opbouwen van deze capaciteiten vereist oefening met kleinere beslissingen voordat er grote beslissingen over AI-integratie worden genomen. HRMorgen Webinarweek | AI revolutie voor HR AI staat in 2026 bij iedere organisatie op de agenda, ook voor HR. Geef je HR jaarplan een boost en laat je inspireren tijdens de webinarweek over de AI revolutie voor HR van 4 tot en met 6 november 2025. Vooruitstrevende HR-denkers, HR-tech-specialisten en adviseurs delen hun visie op hoe je jouw HR-programma verder ontwikkelt en versterkt met AI. Schrijf je in voor de sessies, bekijk het verhaal van de experts en stel je vragen live in de webinars. Mocht je verhinderd zijn, schrijf je dan toch in om de opname nagestuurd te krijgen. Inschrijven kan hier! Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags AI, AI-agents, Learning&Development | Reacties uitgeschakeld voor 5 aandachtspunten voordat je met AI-agents aan de slag gaat
