Maandelijkse archieven: maart 2026

Helft van HR-afdelingen ervaart digitalisering vaker als belasting dan als verlichting

Geplaatst 19 maart 2026 door Redactie

Ruim de helft van de HR-managers en leidinggevenden (52%) ervaart digitalisering vooral als extra werk, in plaats van als verlichting. Dit blijkt uit de HR Benchmark van Youforce, een onderzoek onder 300 HR-managers, bestuurders en leidinggevenden. Door de beperkte digitalisering van HR-processen werkt meer dan de helft van de HR-afdelingen nog voornamelijk reactief. 

Digitalisering ondersteunt HR-afdelingen dus nog niet voldoende. Belangrijke oorzaken zijn volgens HR-managers en leidinggevenden het gebrek aan integratie tussen systemen (21%), verouderde systemen (13%) en een tekort aan kennis of capaciteit binnen HR (12%).

Impact van digitalisering

Wanneer digitalisering goed wordt geïntegreerd, ziet ongeveer 70 procent van de HR-managers kansen om met minder middelen meer impact te maken. Momenteel wordt de impact van digitalisering binnen HR vooral gemeten aan de hand van verschillende indicatoren. Het gaat bijvoorbeeld om de doorlooptijden van HR-processen (33%), kostenbesparing (27%), feedback van medewerkers en leidinggevenden (24%), productiviteitswinst (24%) en foutreductie of het aantal benodigde correcties (20%).

Hoewel deze metingen waardevolle inzichten opleveren, geven ze nog geen volledig beeld van de strategische waarde van digitalisering. Volgens ruim de helft van de HR-managers (53%) wordt het effect momenteel dan ook nog onvoldoende gemeten om digitalisering daadwerkelijk strategisch in te zetten.

Tijdwinst met technologie

Door technologie breder in te zetten binnen HR kan veel tijd worden bespaard. Bijna een kwart van de HR-managers (24%) verwacht met gerichte digitalisering jaarlijks tussen de 100 en 250 uur te besparen. Daarnaast schat 29 procent van de HR-managers de mogelijke tijdwinst zelfs op 250 tot 500 uur per jaar.

“Juist in tijden van personeelstekorten, stijgende kosten en veranderende wet- en regelgeving kan digitalisering zorgen voor rust, overzicht en samenhang,” zegt Stefan Op de Woerd, Managing Director bij Youforce. 

“Slim digitaliseren en de inzet van AI zorgen ervoor dat technologie het werk ondersteunt, zonder dat mensen zich hoeven aan te passen aan een systeem. Als technologie voelt als extra werk, dan is het dus niet slim ingericht. Pas als processen vanzelf lopen en data echt inzicht biedt, kan HR de strategische rol pakken die zo ontzettend hard nodig is.”

Geplaatst in Markt, Onderzoek | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Helft van HR-afdelingen ervaart digitalisering vaker als belasting dan als verlichting

Autoriteit Persoonsgegevens publiceert richtlijnen voor digitale assessments bij sollicitaties

Geplaatst 18 maart 2026 door Redactie

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft een nieuwe handreiking gepubliceerd over het gebruik van online- en game-based assessments bij werving en selectie. Steeds meer werkgevers en assessmentbureaus gebruiken deze instrumenten om sollicitanten te beoordelen. Ze analyseren automatisch gedrag, vaardigheden of antwoorden van sollicitanten en kennen op basis daarvan een score toe. Dat vraagt om zorgvuldige toepassing van privacyregels.

Geautomatiseerde besluitvorming

De AP benadrukt dat deze instrumenten kunnen leiden tot geautomatiseerde besluitvorming, zoals bedoeld in artikel 22 van de AVG. Dat gebeurt wanneer een besluit volledig automatisch tot stand komt en een sollicitant direct beïnvloedt, bijvoorbeeld door een score of advies die bepalend is voor de aanstelling. 

Een besluit wordt als geautomatiseerd gezien als er geen menselijke tussenkomst is en het gevolgen heeft voor de sollicitant. In de praktijk worden assessments meestal uitgevoerd door externe partijen. Als de uitkomst van zo’n test een grote rol speelt bij de keuze van de werkgever, kan dat onder geautomatiseerde besluitvorming vallen.

Menselijke beoordeling is cruciaal

Niet elk digitaal assessment valt onder het verbod op geautomatiseerde besluiten. Belangrijk is dat een beoordelaar daadwerkelijk invloed kan uitoefenen, bijvoorbeeld door de uitkomst te wijzigen of te overrulen. Alleen formeel toezicht is niet voldoende; de menselijke beoordeling moet daadwerkelijk invloed kunnen hebben op het besluit.

Geautomatiseerde besluiten zijn toegestaan in bepaalde gevallen:

  • Noodzakelijk voor een overeenkomst: bijvoorbeeld een sollicitatieprocedure, mits een geautomatiseerd besluit echt nodig is en er geen minder ingrijpende alternatieven zijn.
  • Toestemming van de sollicitant: maar dit is vaak lastig, omdat de verhouding tussen werkgever en sollicitant niet gelijkwaardig is. Toestemming is alleen geldig als deze vrijelijk wordt gegeven.

Transparantie en rechten van sollicitanten

Organisaties moeten sollicitanten duidelijk informeren als een geautomatiseerd besluit wordt genomen. Daarbij hoort informatie over:

  • het bestaan en belang van het geautomatiseerde besluit;
  • de manier waarop het systeem tot een oordeel komt;
  • de mogelijke gevolgen voor de sollicitant.

Daarnaast moeten sollicitanten de mogelijkheid krijgen om het besluit aan te vechten en een menselijke herbeoordeling aan te vragen.

Kijk vooruit: AI-verordening

Vanaf augustus 2026 geldt bovendien de Europese AI-verordening voor digitale wervingstools. De AP benadrukt dat digitalisering in selectieprocedures toegestaan is, maar dat organisaties zorgvuldig moeten werken en de rechten van sollicitanten moeten waarborgen.

Meer informatie en de volledige handreiking zijn te vinden op de website van de AP.

Geplaatst in Gebruiken, Selecteren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Autoriteit Persoonsgegevens publiceert richtlijnen voor digitale assessments bij sollicitaties

Nieuwe animatiereeks laat zien hoe CompetentNL skills zichtbaar maakt

Geplaatst 16 maart 2026 door Redactie

CompetentNL heeft een animatiereeks gelanceerd die stap voor stap laat zien wat de skillsstandaard is en hoe organisaties deze kunnen gebruiken. In vier korte video’s wordt uitgelegd waarom een gezamenlijke skillstaal belangrijk is, wat CompetentNL precies inhoudt en hoe organisaties ermee kunnen werken.

Vier animatiefilmpjes

Het eerste animatiefilmpje gaat in op de vraag waarom CompetentNL ontwikkeld is. Op een snel veranderende arbeidsmarkt geeft een diploma of cv niet altijd een volledig beeld van wat iemand daadwerkelijk kan. CompetentNL biedt daarom één gezamenlijke taal voor skills. Hierdoor kunnen werkgevers gerichter matchen, spreken onderwijs en arbeidsmarkt dezelfde taal en krijgen mensen meer mogelijkheden om hun ontwikkeling zichtbaar te maken.

De tweede video legt uit wat CompetentNL inhoudt. De standaard beschrijft diverse skills en koppelt deze aan beroepen, opleidingen en cursussen. Via onder meer een gratis API, SPARQL-endpoint en Viewer zijn de skills en brondata toegankelijk voor iedereen.

In de derde animatie staat de toepassing van CompetentNL in de praktijk centraal. De standaard helpt skills beter te herkennen, waarderen en benutten, en kan softwaretoepassingen verrijken, zoals matchingtools, skillprofielen, gap-analyses, modulair opleiden en dashboards die trends in vraag en aanbod van skills inzichtelijk maken. 

In de vierde en laatste video staat centraal hoe organisaties kunnen aansluiten bij CompetentNL. Organisaties kunnen skillstoepassingen inkopen, integreren in bestaande systemen of zelf laten ontwikkelen.

Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Nieuwe animatiereeks laat zien hoe CompetentNL skills zichtbaar maakt

Werknemers willen inspraak over inzet AI

Geplaatst 12 maart 2026 door Redactie

Zorgen over kritisch denkvermogen

De inzet van AI op de werkvloer roept bij werknemers vragen op over verantwoordelijkheid, zeggenschap en besluitvorming. Zo vindt 43 procent van de Nederlandse werknemers dat zij betrokken moeten worden bij beslissingen over de inzet van AI en bijbehorende tools. Daarmee geven zij aan dat keuzes over kunstmatige intelligentie niet eenzijdig genomen moeten worden. Dat blijkt uit onderzoek van Fellowmind onder ruim 1.100 Nederlandse werknemers.

Betrokkenheid bij beslissingen

Dat werknemers willen meepraten over AI-beslissingen komt niet uit de lucht vallen. Op de werkvloer worden duidelijke risico’s ervaren bij het werken met AI. Zo noemt ruim de helft van de werknemers (54%) een afname van het kritisch denkvermogen als grootste zorg. Daarnaast maakt 38 procent zich zorgen dat collega’s onvoldoende vaardigheden hebben om AI op een verantwoorde manier te gebruiken. Ook de angst voor baan- of functieverlies speelt mee: 36 procent ziet dit als een reëel risico. 

Verder vrezen werknemers dat creativiteit onder druk komt te staan (32%) en dat er minder ruimte overblijft voor intuïtie in het werk (26%). Deze risico’s verklaren waarom werknemers niet alleen geïnformeerd willen worden, maar ook actief willen meepraten over de inzet van AI binnen hun organisatie.

Zorgvuldigheid en afspraken

De wens om mee te praten over AI-beslissingen gaat verder dan alleen betrokkenheid. Werknemers verwachten dat keuzes over technologie zorgvuldig worden afgewogen. Zo vindt 44 procent dat beslissingen over AI altijd door mensen moeten worden getoetst. Daarnaast is er behoefte aan duidelijkheid over de spelregels: een derde van de werknemers (32%) wil actief geïnformeerd worden over wet- en regelgeving rondom AI, zoals de Europese AI Act.

Martien Merks, CEO van Fellowmind Nederland: “De uitkomsten van dit onderzoek laten zien dat de discussie over AI op de werkvloer in de kern niet over technologie gaat, maar over eigenaarschap. AI heeft steeds meer invloed op hoe werk wordt ingericht en beoordeeld. Het is dan ook logisch dat medewerkers willen weten wie beslist, wie verantwoordelijk is en waar menselijke afwegingen blijven. 

In de praktijk blijkt dat AI alleen waarde toevoegt wanneer medewerkers vanaf het begin worden meegenomen, er duidelijke kaders zijn en menselijke toetsing is georganiseerd. Wordt die dialoog overgeslagen en AI top-down ingevoerd, dan ontstaat wantrouwen en blijft waarde onbenut. Betrokkenheid van medewerkers is daarom geen rem op innovatie, maar een voorwaarde voor verantwoorde en effectieve inzet van AI.”

Geplaatst in Beheren, Gebruiken | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Werknemers willen inspraak over inzet AI

“Met uniforme skillstaal CompetentNL helpen we de arbeidsmarkt verder”

Geplaatst 10 maart 2026 door Redactie

Veel kandidaten voor een baan of opdracht worden nu nog beoordeeld op basis van hun cv en hun LinkedIn-profiel. Zeker, opgedane specifieke ervaring en carrièrepad zeggen iets over de geschiktheid van een kandidaat, maar kunnen ook een vertekend beeld geven en ervoor zorgen dat bepaalde kandidaten onder de radar blijven. Waarom kijk je in dat soort gevallen dan niet veel meer naar vaardigheden?

Geen toepassing en zeker geen software

“Wat we nu nog best vaak tegenkomen, is een mismatch tussen cv en de functie. Dat iemand niet binnen het profiel past en daardoor niet wordt aangenomen. Wat we meer willen zien, is dat zo’n persoon – op basis van skills – wel zou passen bij een bepaald beroep,” zegt Kevin Sikma, accountmanager CompetentNL bij het UWV. Heb je het over skills, dan heb je het bijvoorbeeld over vaardigheden, kennis, handigheden, competenties en capaciteiten. 

UWV is mede verantwoordelijk voor het beheer en de doorontwikkeling van CompetentNL. En dat is geen toepassing en zeker geen (HR-)software, onderstreept Sikma. “Zo wordt het nog wel gezien, maar dat is echt niet zo. Je moet het meer zien als een soort container waarin de diverse vaardigheden en skills samenkomen in één uniforme, gestandaardiseerde taal en die noemen we dan ‘competentie’. Om het verder te verduidelijken: het is een open dataset – de motor van de auto zo je wilt – waarop organisaties en bedrijven zich kunnen aansluiten.”

CompetentNL is ontwikkeld in opdracht van de Nederlandse overheid (ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Onderwijs, Cultuur en Wetenschap). Partners zijn onder meer UWV, TNO, SBB (Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven) en CBS, met steun van het Nationale Groeifonds. CompetentNL begon zo’n vijf jaar geleden vanuit de groeiende behoefte aan een uniforme en objectieve beschrijving van vaardigheden op de Nederlandse arbeidsmarkt. De eerste publieke versie van CompetentNL werd officieel gelanceerd op 24 september 2025 als landelijke skillstaal. Demissionair staatssecretaris Jurgen Nobel nam symbolisch de eerste API-sleutel (technische toegang tot de data) in ontvangst, waarna de basisversie publiek beschikbaar kwam.

Eén gemeenschappelijke taal

De data in deze standaardtaal is opgezet en gecreëerd vanuit onder meer het beroepenbestand van het UWV, aldus Sikma. “Dat zijn alle beroepen die wij in de afgelopen jaren hebben verzameld, gebruikt en ingezet. De gegevens zijn zorgvuldig opgesteld met behulp van hybride AI en daarna gecontroleerd door experts. Pas na deze menselijke validatie – een uiterst nauwkeurig en daarom tijdrovend traject, zegt Sikma – zijn skills en competenties definitief gekoppeld aan beroepen en opleidingen. Zo is een betrouwbare, gevalideerde dataset ontstaan.” 

Deze dataset is vervolgens gekoppeld aan internationale standaarden zoals ESCO, waardoor organisaties één gezamenlijke taal kunnen gebruiken die nationaal én internationaal aansluit.

Met zo’n gemeenschappelijke skillstaal is het de bedoeling de omslag te maken naar een skillsgerichte arbeidsmarkt. Zie het als een soort ABN voor skills, verduidelijkt Sikma. “Een Twentenaar en een Limburger kunnen elkaar wel verstaan als ze hun dialect spreken, maar niet heel goed. Maar als ze vervolgens ABN met elkaar spreken, dan kan dat opeens wel. Ze spreken dezelfde taal. Zo is dat met CompetentNL ook: “We creëren een standaardtaal waar iedereen op de arbeidsmarkt wat aan heeft.”

Van nachtportier naar bakker

Sikma noemt het voorbeeld van een bakkerij die op zoek was naar een machineoperator in de nacht. Daar konden ze maar niemand voor vinden, tot ze op het spoor kwamen van een kandidaat die op basis van essentiële vaardigheden voor 80 procent overeenkwam met de functie. Het bleek een nachtportier te zijn. “Die had niet gedacht ooit in de bakkerswereld aan de slag te gaan. En andersom had de werkgever ook nooit gedacht aan een nachtportier. Maar als je de skills erbij pakt – ‘beschikbaar op onregelmatige tijden, nachtdiensten willen draaien, veel in beweging zijn, staand werken’ – is het helemaal niet zo’n gekke overstap. Natuurlijk wel met wat extra training.”

Wat het potentieel oplevert

Het skillsgericht werven zorgt ervoor, zo zegt Sikma, dat we het enorme arbeidspotentieel in Nederland van zo’n 1 miljoen mensen beter kunnen benutten. “Soms kom je maar niet verder in je oude vertrouwde sector, kan je geen baan vinden en weet je zelf niet of je ergens geschikt voor bent. CompetentNL kan dat inzichtelijk maken en dat is goed voor zowel de arbeidsmarkt als werknemers en werkgevers.” 

Dat wil overigens niet zeggen dat het aloude cv daarmee naar de achtergrond verdwijnt. Sikma: “Het is wat ons betreft een aanvulling op het cv, en niet meteen een alternatief daarvoor. Je hebt voor veel banen gewoon nog wel een diploma, opleiding of certificaat nodig. Anders mag je bepaalde, veelal technische handelingen eenvoudigweg niet doen.” 

Skills, diploma’s én een leven lang ontwikkelen (LLO) – iets wat ook door de overheid wordt gestimuleerd – vormen samen het totaalpakket dat de arbeidsmarkt skillsgerichter en duurzamer maakt. “Binnen de snel veranderende arbeidsmarkt, ook met de opkomst van AI, moet je je blijven bijscholen als je aan de bak wilt blijven.”

Hoe kan je CompetentNL gebruiken?

Stel dat je er als organisatie of bedrijf mee aan de slag wil, hoe werkt CompetentNL dan precies? Sikma’s collega, data-analist Marcel Bos, weet daar, met zijn technische achtergrond, meer over. Organisaties en softwareleveranciers kunnen CompetentNL gebruiken als een gemeenschappelijke skillstaal binnen hun eigen systemen, zoals HR-software, matchingtools of beroepskeuzetools. CompetentNL is daarbij geen kant-en-klare applicatie die je simpelweg “inplugt” in een HR-systeem. 

“Technisch gezien stelt CompetentNL een open en gevalideerde dataset beschikbaar via onder meer een API – een “schakel” die je laat communiceren tussen verschillende programma’s – of een SPARQL-endpoint – een plek waar je gerichte vragen kunt stellen aan een dataset, en alleen de informatie terugkrijgt die je nodig hebt. Via deze koppelingen kunnen organisaties de data kosteloos ophalen, bevragen en gebruiken.” Met als voordeel, zo zegt Bos, dat in de dataset geen persoonsgegevens verstopt zitten, waardoor deze vrij gedeeld en toegepast mag worden.

De belangrijkste stap zit echter niet in de techniek, maar in de inhoudelijke aansluiting. Elke organisatie gebruikt nu zijn eigen termen, skillslijstjes of taxonomieën – (classificatiesystemen die helpen om informatie, objecten, of leerdoelen te structureren). En organisaties hoeven daarbij niet per se de volledige dataset over te nemen, zegt Bos op zijn beurt. “Ze kunnen selecteren wat past bij hun product of dienst, zolang ze goed kijken naar de consequenties voor hun functionaliteit en gebruikerservaring. Als meerdere organisaties deze stap zetten, ontstaat er steeds meer onderlinge samenhang, waardoor matching, werving en mobiliteit soepeler verlopen.” 

Competent is en blijft kosteloos

Beiden benadrukken dat de toegang tot CompetentNL ook in de toekomst kosteloos en vrijwillig blijft. Er zit dus geen verplichting van de overheid aan te komen. Eventuele kosten zitten alleen in de eigen implementatie of doorontwikkeling van bijvoorbeeld een app-bouwer of softwareleverancier. 

“Er is geen ander model dat zo uitgebreid én kosteloos beschikbaar wordt gesteld.” Het enige vergelijkbare initiatief is wat hem betreft ESCO, het Europese framework voor beroepen en skills. “Dat model is echter grover van opzet, minder gedetailleerd en niet specifiek gericht op de Nederlandse arbeidsmarkt of gekoppeld aan nationale kwalificaties.” 

CompetentNL is juist aanvullend op ESCO, geeft hij aan. “Maar het is natuurlijk nooit helemaal af. Het is een dynamisch databestand dat we blijven doorontwikkelen. We hebben nu alle skills binnen mbo-beroepen en opleidingen verzameld en dat willen we ook gaan doen voor het hbo en universitair onderwijs.” Dat wordt nog wel een uitdaging, erkent Sikma. “Maar het potentieel van CompetentNL is enorm.” 

Weten hoe CompetentNL werkt en hoe je meedoet?

Ontwikkel je toepassingen voor de arbeidsmarkt of het onderwijs, of werk je met bijbehorende data? Verrijk ze dan met de skillstaal van CompetentNL, de nationale standaard en service, realtime beschikbaar.

Geplaatst in Branche, Markt | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor “Met uniforme skillstaal CompetentNL helpen we de arbeidsmarkt verder”