Maandelijkse archieven: januari 2025

Caroline van den Berg, directeur bij SPIE: “HR-tech steeds belangrijker in een organisatie”

Geplaatst 30 januari 2025 door Redactie

Van oorsprong is Caroline van den Berg, directeur bij SPIE, moleculair wetenschapper. Ze promoveerde in de medische farmacologie, wat geen vanzelfsprekende route richting HR lijkt. Toch ziet Van den Berg een belangrijke overeenkomst: haar liefde voor puzzelen. “Ik vind het leuk om naar integrale oplossingen te zoeken. Organisaties worden steeds complexer, waardoor het noodzakelijk is om verschillende disciplines te combineren en samen oplossingen te vinden. Technologie is daarin vooral een hulpmiddel,” aldus Van den Berg.

‘Veel potentie in toepassing AR’

Het team van Van den Berg bestaat niet alleen uit typische HR-professionals, maar ook uit data-architecten, IT-specialisten, financieel experts en Lean Six Sigma-specialisten. Volgens haar zijn al deze experts essentieel om complexe vraagstukken op te lossen. “Je kunt technologie wel in huis halen, maar je moet ook mensen hebben die begrijpen hoe je die technologie effectief inzet en complexe problemen kan aanpakken.”

Een voorbeeld van technologische innovatie binnen SPIE is de ontwikkeling van een chatbot die medewerkers gaat helpen met vragen over de CAO en personeelsregelingen. Daarnaast ziet Van den Berg veel potentie in de toepassing van de hololens, een augmented reality-bril die medewerkers ondersteunt op de werkvloer. Hiermee wil ze oudere collega’s duurzaam inzetten, een belangrijke stap in tijden van personeelsschaarste. “Oudere medewerkers kunnen op afstand jongere collega’s begeleiden bij complexe vraagstukken en problemen. Tegelijkertijd kunnen jongere medewerkers zich op de werkplek verder ontwikkelen met hulp van hun ervaren collega’s.”

HR moet antwoorden vinden op maatschappelijke vraagstukken

Met bijna 7.000 medewerkers is SPIE de grootste technische dienstverlener van Nederland en speelt het een cruciale rol in de digitale en energietransitie. “SPIE wil de onbetwiste leider in digitale dienstverlening worden,” legt Van den Berg uit. “Dat stelt ook hoge eisen aan de HR-afdeling. HR moet niet worden gezien als een administratieve afdeling voor arbeidsvoorwaarden, maar als een strategische partner die belangrijke thema’s aandraagt.”

Van den Berg benadrukt dat een moderne HR-afdeling antwoorden moet vinden op maatschappelijke vraagstukken zoals sociale veiligheid, transparantie, diversiteit en inclusiviteit. “Deze thema’s maken HR als vak steeds interessanter, ook op bestuursniveau. Waar vroeger vaak mensen met een financiële achtergrond voor een commissariaat werden gekozen, zie je nu ook meer HR-professionals in die rol terechtkomen. Dat heeft alles te maken met de groeiende relevantie van deze thema’s.”

Geplaatst in Branche, Markt | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Caroline van den Berg, directeur bij SPIE: “HR-tech steeds belangrijker in een organisatie”

HR-technologie en AI maken onboarding effectiever, leuker en persoonlijker

Geplaatst 27 januari 2025 door Peter Runhaar

Onboarding is ‘hot’. In het verlengde van de snel toegenomen aandacht voor employer branding, wordt ook het belang van een optimale ervaring voor nieuwe werknemers die in dienst treden steeds meer erkend.

De waarde van dit traject blijkt onder meer uit een onderzoek van de Aberdeen Group over het onboarding proces bij honderden bedrijven. Het onderzoek toonde aan dat 91 procent van de werknemers bij een bedrijf met een actief onboarding programma in dienst bleef bij de organisatie, terwijl organisaties die geen onboarding programma hadden maar 30 procent wisten te behouden. Ook toonde het onderzoek aan dat 62 procent van de werknemers bij actieve onboarding hun prestatiedoelen haalden, tegenover 17 procent bij organisaties zonder onboarding programma.

Voor het ondersteunen van een goed onboarding traject worden steeds vaker online tools ingezet. Een van de grote voordelen van deze apps is de productiviteit. In plaats van dikke stapels papier die doorgeakkerd moeten worden, kunnen mensen op basis van bijvoorbeeld online vragenlijsten die via de app worden aangeboden snel operationeel zijn.

Goede onboardingstech is de grootste behoefte onder HR Professionals

Stijn de Groef, destijds CEO van de onboarding app Talmundo, zei in een interview over de toegevoegde waarde van die toepassingen: “Vooral bedrijven in de consultancy willen dat hun nieuwe consultants zo snel mogelijk up and running zijn. Dat kun je makkelijk in geld uitdrukken bij professionals die werken op basis van declarabele uren. Daarom willen ze dat al het papierwerk op voorhand geregeld is en dat de values en de manier van werken al vanaf het begin bij de nieuwe werknemers bekend zijn.”

Dat de boel flink in beweging is blijkt onder meer uit onderzoek van Talmundo. Op de de vraag welke elementen HR-professionals momenteel het meest in hun onboarding missen, staat HR-technologie op de eerste plaats. 68 procent van de ondervraagden geeft aan dat ze technologie (meer) willen gaan gebruiken.

In de branche voor onboarding software zijn veel ontwikkelingen gaande. Hieronder de meest recente ontwikkelingen:

1. Gepersonaliseerde onboarding door AI

De toegevoegde waarde van AI wordt ook in toepassingen bij onboarding ingezien. AI gaat onboarding vooral veel ‘persoonlijker’ maken. Door AI-technologie te integreren in onboarding programma’s kan het traject veel gerichter worden afgestemd op de specifieke skills, leertempo, ervaringen en behoeften van de individuele werknemer. Op basis van data analytics kan de organisatie bovendien inzicht krijgen in de prestaties van de werknemer tijdens de onboarding-fase. Hierdoor zal de integratie van de werknemer in de organisatie niet alleen sneller en beter plaatsvinden, het zal de verbinding tussen werkgever en werknemer ook ten goede komen.

Door AI-technologie kan het onboardingstraject veel gerichter worden afgestemd op de behoeften van de individuele werknemer

2. Gamification en nieuwe leermethoden

Deskundigen verwachten dat gamification een steeds grotere rol gaat spelen in het onboardingproces. Gamification introduceert spelelementen zoals quizzen en beloningssystemen, waardoor het leerproces leuker en effectiever wordt. Ongeveer 45 procent van de bedrijven maakt nu gebruik van gamificationtechnieken tijdens onboarding.

Vijf voordelen van gamification bij onboarding

1.Hogere mate van betrokkenheid bij medewerkers
Traditionele onboarding kan nogal saai zijn, onboarding-gamificatie maakt leren juist leuk.
2. Lager personeelsverloop
Nieuwe medewerkers die zich vanaf het begin verbonden en betrokken voelen, zullen eerder bij het bedrijf blijven. Gamified onboarding geeft medewerkers het gevoel dat ze deel uitmaken van iets groters, wat de loyaliteit vergroot en het personeelsverloop vermindert.
3. Kortere tijd tot volledige productiviteit
Gamified onboarding met AI kan het leerproces versnellen door inhoud op te splitsen in ‘hapklare brokken’. Wanneer werknemers leren door middel van die hapklare uitdagingen, worden ze sneller productief.
4. Beter imago voor de organisatie
Een leuke, technologiegedreven onboarding-gamificatie-ervaring spreekt boekdelen over een bedrijfscultuur. De nieuwe collega zal sneller het gevoel hebben in een mooi, innovatief bedrijf te werken.
5. Continue feedback
AI kan de voortgang van medewerkers in de eerste periode continu volgen en  realtime feedback geven. Hierdoor kunnen nieuwe medewerkers hun vaardigheden en kennis gedurende het hele proces verbeteren, zodat ze elke stap begrijpen voordat ze verder gaan.

Naast gamification zullen ook andere nieuwe vormen van leren steeds vaker worden gebruikt. In plaats van het traditionele eenrichtingsverkeer zal leren veel interactiever worden. Denk aan microlearning, toepassing van VR en ‘social learning platforms’. Deze benadering is niet alleen effectiever, ze past ook veel beter bij de verwachtingen van een ‘tech-savvy’ workforce.

3. Betere processen

Onboarding wordt dankzij HR-technologie veel efficiënter. Slimme apps stroomlijnen het proces. Taken zoals het verzamelen van gegevens, mailcorrespondentie en het toewijzen van trainingsmodules kunnen nu worden geautomatiseerd, en dat bespaart tijd voor HR-professionals. Bovendien wordt de foutmarge tijdens het handmatig invoeren van data verminderd. AI-gedreven automatisering stroomlijnt repetitieve taken, waardoor HR zich meer kan focussen op de kwaliteit van de onboarding.

Ook draagt het gebruik van mooie onboarding portals bij aan die efficiencyslag. Deze platforms bieden nieuwe medewerkers alle middelen en informatie die ze nodig hebben voor een soepele overgang naar hun functie. Werknemers hebben op één plek toegang tot alles, van bedrijfsbeleid tot inschrijfformulieren voor vergoedingen. Het helpt HR-teams en nieuwe medewerkers tijd te besparen en zorgt tegelijkertijd voor consistentie tussen locaties en afdelingen.

4. Onboarding analytics

Onboarding analytics biedt inzicht in de effectiviteit van het onboarding proces. Voorspellende analyses kunnen potentiële uitdagingen of hiaten voorspellen. Daardoor kunnen proactief aanpassingen worden gedaan om toekomstige ervaringen te verbeteren. En door realtime monitoring kunnen de nieuwe medewerker directe feedback krijgen en kunnen snelle aanpassingen worden gedaan.

Door realtime monitoring kan de nieuwe medewerker directe feedback krijgen en kunnen snelle aanpassingen worden gedaan

Tot slot: twee aandachtspunten

Te midden van alle mooie kansen en mogelijkheden blijven een aantal zaken belangrijk. 

Ten eerste: pas op voor informatie-overkill. Uit onderzoek van Glean blijkt dat 81 procent van de nieuwe medewerker zich overweldigd voelt door de enorme hoeveelheid informatie die ze moeten verwerken. Eenzelfde percentage – 81 procent – geeft aan dat ze in de onboarding periode met 6 of meer platformen of apps te moeten werken en 33 procent krijgt zelfs met 11 of meer apps te maken. 

Ten tweede: bewaak de menselijke maat, een universeel aandachtspunt eigenlijk voor alles wat met tech te maken heeft. Juist in de onboardingfase is persoonlijk contact met nieuwe collega’s van enorm belang. Het gaat tenslotte om de juiste mix van optimaal benutten van de mogelijkheden van tech en goede persoonlijke begeleiding. Want de waarde van een fijne collega als buddy in de eerste periode is uiteindelijk door tech moeilijk te evenaren.

Geplaatst in Branche, Markt | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor HR-technologie en AI maken onboarding effectiever, leuker en persoonlijker

Leercyclus van Fosway zorgt voor meer betrokkenheid van cursisten

Geplaatst 23 januari 2025 door Redactie

De betrokkenheid van werknemers blijft een belangrijk aspect van de HR-strategie. Uit onderzoek van Europees onderzoeksbureau Fosway onder 500 senior HR-professionals in Europa, blijkt dat werknemersbetrokkenheid zelfs zes keer belangrijker wordt gevonden dan de mogelijkheid voor HR om op bestuursniveau mee te praten. 

Maar wanneer we kijken naar leren, een belangrijk specialisme binnen HR, zien we dat de betrokkenheid van cursisten vaak verwaarloosd wordt door aanbieders van Learning Management Systemen (LMS). We zien wel een duidelijke trend om de gebruikersinterface bij digitaal leren te verbeteren, maar voor echte betrokkenheid van cursisten is er geen aandacht.

PLASMA-leercyclus van Fosway

Volgens Fosway wordt uitgegaan van een verkeerde visie op leren. Leren is niet iets met een begin- en eindpunt. Je kunt leren beter zien als een niet-lineaire, doorlopende cyclus, aldus het onderzoeksbureau.

Fosway introduceert de PLASMA-leercyclus. In plaats van uit te gaan van eenmalige gebeurtenissen, wordt leren veel meer gezien als een continue ervaring. Hierbij helpt het om de leerlingen of cursisten op verschillende punten te betrekken. Zo kom je tot de beste oplossing voor de cursist, en van daaruit kijk je welke technologie het beste ingezet kan worden.

De leercyclus bestaat uit zes fases, namelijk: plannen, leren, toepassen, onderhouden, meten en analyseren. Daarbij horen de volgende vragen:

  1. Plannen: Wat moet ik weten, begrijpen, kunnen?
  2. Leren: Hoe kan ik die kennis verkrijgen, die vaardigheid ontwikkelen, die vaardigheid opbouwen?
  3. Toepassen: Hoe gebruik ik wat ik geleerd heb?
  4. Volhouden: Wat doe ik om consequent de vereiste niveaus van vaardigheden en prestaties te bereiken?
  5. Meten: Hoe goed doe ik het? Ben ik dichtbij of veraf van mijn doel voor wat ik moet kunnen?
  6. Analyseren: Wat moet ik hierna doen om nog beter te worden?

Cursisten kunnen op elk punt in de leercyclus beginnen. Vervolgens kan iedere fase ondersteund worden met technologie. Denk aan vaardigheidsbeoordelingen om te ontdekken wat geleerd moet worden, gamificationtechnieken om daadwerkelijk te leren, etc. Daarbij gaat het niet om nieuwe technieken. Maar hoe en wanneer je de technologieën inzet, is uniek voor iedere leerling of cursist. 

De leercyclus laat zien dat je, om de betrokkenheid van cursisten te vergroten, moet kijken naar de reis van de cursist. Je moet deze kunnen beschrijven en kunnen vertellen wat de leerervaring zou moeten zijn, voor specifieke doelgroepen en situaties. Alleen door dat te doen, maak je volgens Fosway stappen richting de betrokkenheid bij leren die je wilt.

Bron: Fosway Group

Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Leercyclus van Fosway zorgt voor meer betrokkenheid van cursisten

Senior consultant Alma Vermeulen over HR Tech-projecten: “Als je focust op wat je wél al weet, is het makkelijker om door te pakken”

Geplaatst 20 januari 2025 door Kyden

Kan je ons vertellen over jouw rol binnen Kyden en hoe je betrokken raakte bij HR-IT?

In mijn rol als senior consultant heb ik het genoegen om één van de teamleden te zijn die zich buigt over onze ‘fit for purpose HR’ propositie. Hierin houden we ons bezig met de wat meer harde kant van HR, of met andere woorden de organisatorische kant van HR. 

Met mijn achtergrond als organisatiepsycholoog dacht ik altijd dat ik alleen van de gedragskant van HR zou zijn. Tot ik in 2019 voor het eerst een HR-IT-selectie mocht doen. Ik moest er aan wennen met requirements en beoordelingsmodellen van leveranciers te werken, maar uiteindelijk vind ik de concreetheid en het scheppen van duidelijkheid in zaken heel erg leuk om te doen. Vervolgens ging ik nog meer de krochten van HR-IT in met een HR-IT-implementatietraject in 2020. Toen dacht ik: dit past mij eigenlijk heel erg goed, want hier kan ik strategie écht aan operatie verbinden.

 

Hoe zie je de rol van HR-IT evolueren in de komende jaren, vooral gezien de snelle veranderingen in technologie?

De grootste trends zijn denk ik gebaseerd op wat we in ons dagelijks leven ook gebruiken. We worden door onze telefoon & tablets op onze wenken bediend met allerlei slimmigheden. Dit verwachten we ook van de systemen waar we op werk mee werken. Daarin zien we dat bijvoorbeeld AI ook door veel HR IT leveranciers wordt ingezet om hun tooling te verbeteren en te voorzien van slimmigheden die ons leven makkelijker maken.

Een andere trend op het gebied van HR-IT is de toenemende druk op goede rapportagemogelijkheden. HR-analytics om je eigen processen te verbeteren en bijvoorbeeld doorstroom te voorspellen is natuurlijk al langer een trend maar er komt ook steeds meer druk van buitenaf. De EU vereist bijvoorbeeld vanaf 2026 diverse rapportages over het personeel van een organisatie in de CSRD. Een goed (ingericht) HR-IT systeem draagt bij aan het consequent kunnen aanleveren van deze cijfers.

Overigens zie ik ook dat niet elke organisatie al open staat voor deze vernieuwingen en veranderingen. Het feit dat bijvoorbeeld AI beschikbaar is, wil niet altijd zeggen dat het aan de eisen voldoet op het gebied van security en privacy.

 

Kun je een voorbeeld geven van een succesverhaal waarin HR-IT een significante impact had op de organisatie?

Dat kan ik het beste toelichten aan de hand van één van onze processmining-trajecten. Hierbij lichten we het systeem en de processen / workflows die hierin zitten door en analyseren we waar er verbeterslagen gemaakt kunnen worden. 

Het simpelste voorbeeld hierbij is dat collega’s van mij hebben gevonden dat een proces van goedkeuring van declaraties echt aanzienlijk efficiënter kon. Er zaten behoorlijk wat partijen in de workflow die eigenlijk vrijwel nooit een declaratie afkeurden. De enige partij die dat deed was HR services, maar die zat aan het einde van de flow. Door de workflow uit te kleden en HR services aan het begin van de workflow te zetten, hebben we het proces efficiënter gemaakt en tegelijkertijd medewerkers meer tevreden gesteld. Het goedkeuren duurde minder lang en er was sneller duidelijkheid. 

De eenvoud van deze verbetering doet overigens geen recht aan de innovatiekracht die er in process mining zit. Er kan echt behoorlijk wat geld bespaard worden door dit te implementeren, en ook de gebruikers van het systeem worden beter geholpen. Een mooie businesscase dus, die zowel kwantitatief als kwalitatief goed uitpakt.

 

Hoe zorg je ervoor dat technologische oplossingen binnen HR aansluiten op de behoeften van medewerkers en de organisatie als geheel?

Dit is de uitdaging voor HR algemeen: het niet bekijken van vraagstukken vanuit een HR bril, maar vanuit een medewerkersbril. Afgelopen jaren hebben we de hype rondom Employee Experience gehad en Employee Journey Mapping. Ondanks dat deze hype een beetje is uitgedoofd, is het kijken vanuit een gebruikersbril nog steeds het allerbelangrijkste om het systeem aan te laten sluiten op de behoefte die daar ligt. Dit kan onder andere door deze mensen te betrekken in testsessies, ambassadeursgroepen in te richten of continu feedback te verzamelen in het systeem. Natuurlijk moet hier vervolgens ook wel prioriteit aan gegeven worden.

 

Wat zijn enkele veelvoorkomende misvattingen die mensen hebben over HR-IT en hoe zou je die willen ontkrachten?

Dat het niet te begrijpen is, lastig is, of dat je snel even een nieuw systeem kiest omdat anderen dat ook gebruiken. Onze tips zijn: Keep It Stupid Simple: focus op wat je wél weet in plaats van wat je (nog) niet weet en werk vanuit daar verder.

Laat je begeleiden door een partij die vaker met dit bijltje hakt. En ja, ik ben me ervan bewust dat dit een hoog gehalte ‘wij van WC eend adviseren WC eend’ heeft, maar ik zal het toelichten. Grotere trajecten, waarbij je op zoek bent naar nieuwe HR-IT-ondersteuning, is iets wat je als organisatie als het goed is niet vaak doet (gelukkig). Dat betekent alleen ook dat je als organisatie hier waarschijnlijk niet veel ervaring in hebt. Het helpt om een partij aan te haken die de wereld van HR Tech kent en weet wat er wel en niet van waarde is om bij stil te staan. Je wordt anders al snel overtuigd door goede sales pitches, maar eindigt teleurgesteld met een systeem dat uiteindelijk toch niet biedt wat je had verwacht.

 

Welke vaardigheden zijn essentieel voor succes in jouw rol binnen HR-IT en hoe heb je die ontwikkeld?

Doorbijten – ik vond de wereld van HR IT in het begin een hele lastige wereld waar ik geconfronteerd werd met nieuwe kennis. Het vraagt wat tijd en daar moest ik me persoonlijk even doorheen bijten, me nieuwsgierig op te stellen en gewoonweg wél de ‘domme vragen’, die overigens uiteindelijk helemaal niet dom waren omdat niemand er meer over nadenkt, te stellen. 

Duidelijkheid – Ik denk dat ik de competentie heb ontwikkeld om de wereld van HR IT voor iedereen begrijpelijk te maken en het juiste detailniveau op te zoeken om duidelijkheid te creëren. 

Doorpakken – Er kan heel goed, heel lang gediscussieerd worden over de diepste details in processen. Wanneer je systemen in duikt, stuit je automatisch op veel informatie en dit vraagt aandacht. Vaak ligt de focus met name op wat we nog niet weten en dit kan verlammend werken. Als je de focus verplaatst naar wat we wél al weten is het makkelijker om door te pakken. 

Vertrouwen – Toen ik mijn eerste grote HR-IT-implementatie deed, kon ik wakker liggen van alle uitzonderingen en zaken die we mogelijk over het hoofd konden zien. Een collega die wat meer ervaring had zei toen tegen mij: “In dit soort trajecten is er één gegeven en dat is dat je sowieso iets gaat vergeten. Heb vertrouwen dat we het oplossen op het moment dat we het alsnog tegenkomen.” Dat heeft me heel erg geholpen om de rust te bewaren die nodig is om dit soort trajecten werkbaar te houden.

Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Senior consultant Alma Vermeulen over HR Tech-projecten: “Als je focust op wat je wél al weet, is het makkelijker om door te pakken”

Ixly lanceert het People Platform

Geplaatst 16 januari 2025 door Redactie

Meer dan twee derde van de HR-leiders ziet talentbehoud als hun grootste uitdaging. Daarom heeft Ixly, onderdeel van de Schouten & Nelissen Groep, het People Platform gelanceerd. Via dit platform kunnen HR-professionals hun werkprocessen personaliseren, digitaliseren en optimaliseren.

Volgens Ixly CEO Dirk-Jan van de Werfhorst zijn de uitdagingen op de arbeidsmarkt zo groot dat een sterke talentstrategie voor iedere organisatie een ‘need-to-have’ is. “Eenzijdige oplossingen werken niet meer, een integrale strategie des te meer.”

Talentstrategie

Investeren in een sterke talentstrategie is een noodzakelijke investering om aantrekkelijk en competitief te zijn en te blijven. Het laten samenwerken van alle HR-disciplines als recruitment en Learning & Development is cruciaal, zegt Van de Werfhorst. “Precies hiervoor hebben we het People Platform ontworpen: assessments integreren met complete selectie-, ontwikkel- of adviestrajecten ondersteund met analytics op team- en organisatieniveau. Dit platform is erop gericht dat HR-professionals met minder middelen meer bereiken.”

“Met het People Platform koppelen we data aan inzichten en inzichten een trajecten voor het selecteren, ontwikkelen en behouden van mensen. Het doorbreekt de HR-silo’s en laat de verschillende disciplines met elkaar samenwerken.”

Geplaatst in Innovatie, Markt | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Ixly lanceert het People Platform