Maandelijkse archieven: maart 2026

Bij het vervullen van een vacature wordt op dit moment vooral naar CV’s gekeken: een historie van in het verleden vervulde functies en behaalde opleidingen. Maar dat komt met risico’s. Mensen overdrijven of doen zichzelf juist onder, en CV-fraude komt regelmatig voor. 

Daarom wordt gewerkt aan het ‘verskillen’ van de arbeidsmarkt, via het Skillspaspoort. In zo’n paspoort staan alle behaalde diploma’s en certificaten, maar ook geverifieerde skills die iemand bezit. “Tijdens recruitmentgesprekken probeer je bijvoorbeeld te achterhalen of iemand nauwgezet is. Dat doe je door te vragen naar een voorbeeld uit het verleden, waarin de kandidaat vond dat hij of zij nauwgezet te werk ging”, legt Hans Cremer, Program Manager Integraal Skillspassport Programma, uit. 

In zo’n gesprek moet je dan iemand vertrouwen op wat je hoort en ziet. Maar je kunt zo’n skill ook testen aan de hand van bijvoorbeeld gamification. Door situaties te simuleren, kun je met een Test of een Game simuleren of iemand inderdaad nauwgezet te werk gaat. Zo bouw je een skillsprofiel op dat je vervolgens kunt verrijken met bewijs – oftewel geverifieerde skills – die vervolgens wordt opgenomen in het Skillspaspoort. Daarmee kan iemand dan aantonen dat hij deze skill bezit. Belangrijk hierbij is dat dergelijke credentials alleen gegeven kunnen worden door daartoe geaccrediteerde partijen. Op die manier wordt fraude tegengegaan.

• Lees ook: De SkillsWallet als betrouwbare dataset voor werkgevers: is daar een standaard voor? – HRMorgen.nl 

Werkzoekenden en jongeren krijgen toegang tot hun eigen Skillspaspoort met de zogenaamde Skills Wallet. Dat is een digitale kluis voor je eigen data: jij bepaalt welke organisaties inzage krijgen, en wanneer. De wallet is gratis te gebruiken en is onderdeel van een bredere Europese beweging. Elke EU-lidstaat moet vanaf 2027 minstens één gecertificeerde digitale wallet beschikbaar stellen aan burgers. Er lopen inmiddels meerdere pilots om hier richting aan te geven. De Skills Wallet speelt daarop in door nu al een werkende infrastructuur neer te zetten. 

Livegang na pilot

De geplande livegang van het Skillspaspoort volgt op een succesvolle pilot bij Defensie. Geïnteresseerden werden uitgenodigd om een Talentenscan te doen, waarmee ze konden ontdekken welke rol het beste bij hen past, los van welke diploma’s ze hebben behaald. De resultaten komen vervolgens in het persoonlijke paspoort van die kandidaat. Als nog niet direct duidelijk is welke rol bij iemand past, kan diegene ook nog op neurowetenschap gebaseerde ‘games’ doen, die voorspellen hoe iemand in een bepaalde functie zal presteren. 

De pilot werd tussen april en juni vorig jaar uitgevoerd en resulteerde in 72 interviews en 50 voorgedragen kandidaten bij Defensie. Dat vormt nu een basis voor de volgende stap. “Defensie heeft ondertussen een nieuwe skills-straat gemaakt, die iets anders is dan een test en een game. Die komt in de nieuwe versie van het Integraal Skillspaspoort”, zegt Cremer. “Ook wordt er een koppeling gemaakt naar de Wallet. Jouw skills komen als basiscredentials in de wallet, vanuit waar je dan je CV kunt opbouwen.”

Dit is niet alleen interessant voor mensen die voor Defensie willen werken, maar ook voor werkzoekenden die in andere sectoren aan de slag willen, benadrukt Cremer. “Defensie zoekt mensen in de techniek, bouw, voedselindustrie, zorg, etcetera. Als je niet bij Defensie kan, wil of mag werken, kun je daar wel rechtstreeks naartoe gekoppeld worden. Dat hebben we vorig jaar in de pilot ook gedaan.”  

De Skills Wallet wordt op die manier de as van het wiel. De werkzoekende en zijn skills staan centraal en de spaken lopen uit naar verschillende sectoren en banen, waarmee het Integraal Skillspaspoort in verbinding staat.

Vacature verskillen

Geverifieerde skills kunnen echter ook uit andere hoeken komen. Denk aan de verschillende opleiders, maar ook sectoren die zelf ook een skillsaanpak opzetten en zich laten accrediteren om credentials uit te geven, zoals de Maatschappelijke Diensttijd bij Defensie of straks de KNVB om opgedane skills in het voetbal te registreren.

De bedoeling is dat al die verschillende partijen wel dezelfde taal gaan gebruiken. “Men moet straks bij wijze van spreken van de zorg naar de techniek kunnen gaan, en andersom. Dit is echt sectoroverstijgend. Dus ik adviseer alle platformen dringend om de Nederlandse skills-taal te gebruiken: CompetentNL.” Skills als “Nauwgezetheid” en “Omgevingsbewustzijn” betekenen dan altijd hetzelfde, ongeacht de werkgever of de sector. 

• Lees ook: “Met uniforme skillstaal CompetentNL helpen we de arbeidsmarkt verder”- HRTech Arena

Om te zorgen dat er op basis van skills een match kan worden gemaakt met een vacature, moeten ook de vacatures ‘verskilled’ worden. “De werkgever moet een functie vertalen naar beroepsproducten, waar beroepshandelingen bij horen. Die handelingen kun je vertalen naar skills”, licht Cremer toe. In de zorg zijn dat bijvoorbeeld skills als wondverzorging of een infuus ophangen. In de Techniek kun je kijken naar specifieke lashandelingen. Maar het gaat ook om skills als nauwkeurig werken of oplossingsgericht zijn.

Op basis van al die skills kan dan, bijvoorbeeld met AI, een match gemaakt worden tussen vacature en kandidaten. Dat kan bijvoorbeeld via matchingplatformen in verschillende sectoren, zoals Arbeidsmatchplatform Techniek, EduSkills in het onderwijs of VIPD in de Zorg

Hoe werkt dit voor HR?

Werkgevers en HR-afdelingen krijgen met het Integraal Skillspaspoort dus een extra stuk zekerheid, zo is de gedachte. Zij kunnen werkzoekenden uitnodigen om hun data via hun wallet te delen. Dat werkt niet als een directe toegang, maar als een gerichte vraag: de werkzoekende geeft zelf toestemming om zijn wallet te openen. “Ik ben nieuwe werkgever en ik wil die skills die jij pretendeert te hebben verifiëren. Jij staat mij toe om die wallet te openen voor mij. Dan zoek ik op een skill en zie ik de credentials die daarop van toepassing zijn”, legt Cremer uit.

Dat maakt het gesprek tijdens een sollicitatie concreter. In plaats van te vragen naar voorbeelden uit het verleden, kun je als HR-professional direct zien welke skills geverifieerd zijn, en door wie. En dat is precies het verschil met een traditioneel CV of een willekeurig skills-platform: een Skillspaspoort bevat alleen credentials die zijn afgegeven door daartoe geaccrediteerde partijen, zoals erkende opleiders.

Volgende stappen

De eerste versie van het Integraal Skillspaspoort gaat in april live en is gratis te gebruiken voor werkzoekenden en jongeren. Werkgevers en opleiders die het in hun eigen leer- of HR-platformen willen integreren, betalen een vergoeding. Dat geldt ook voor bedrijven die hun medewerkers via interne opleidingssystemen bijscholen en die resultaten willen koppelen aan de wallet. 

• Lees ook: Einde aan diplomadenken: bedrijven en overheid schakelen naar skills – HR Tech Arena

Ook na de livegang wordt doorgewerkt aan het Integraal Skillspaspoort met de Skills Wallet. “2030 bestaat het CV in zijn huidige vorm niet meer”, stelt Cremer. “Dan is het geadopteerd door het bedrijfsleven.” 

Adoptie bij de werkgever is dan ook de grootste opgave. Want het systeem staat of valt ermee dat HR-afdelingen bereid zijn het CV opzij te zetten en de wallet als vertrekpunt te nemen. Cremer wil die adoptie niet afdwingen. “Het is geen pushmarketing, maar pullmarketing. Als je er nog niet aan toe bent, is dat goed. Maar als je de energie voelt, doen we het samen.” 

Het Integraal Skillspaspoort is vanaf april gratis te gebruiken via integraalskillspaspoort.nl.