Maandelijkse archieven: juli 2026

Twee derde van HR haalt nog lang niet het maximale uit AI

Geplaatst 3 juli 2026 door Redactie

Artificial intelligence vindt z’n weg naar de HR-afdeling, maar twee derde van de organisaties (66%) benut de mogelijkheden nog lang niet volledig. Dat blijkt uit de HR Benchmark van Youforce, uitgevoerd onder 300 HR-managers, bestuurders en leidinggevenden in Nederland. AI wordt al wel breed ingezet. Zo zet 74 procent de technologie in voor operationele processen, maar van strategische regie vanuit HR is zelden sprake.

AI in de praktijk

Administratieve taken en werving & selectie zijn de gebieden waar AI het meest wordt ingezet (beide 31%). Een kwart past AI toe voor voorspellende analyses, zoals het tijdig signaleren van verzuim of uitstroom. De inzet beweegt daarmee langzaam van puur operationeel naar datagedreven besluitvorming.

Kleine organisaties lopen voor, HR laat regie liggen

De meeste organisaties beschouwen zichzelf als beperkt (30%) of gemiddeld (37%) AI-ready. Bovendien maakt 26 procent nog helemaal geen gebruik van AI binnen HR. Opvallend hierin is dat kleine organisaties vooroplopen. Van de organisaties met maximaal honderd medewerkers gebruikt slechts drie procent nog geen AI, terwijl dit bij middelgrote en grote organisaties oploopt tot zo’n dertig procent.

HR heeft daarin zelden de regie. In veel gevallen volgt de afdeling AI-initiatieven in plaats van ze te trekken. Bij twaalf procent speelt HR zelfs helemaal geen rol in AI-adoptie.

Vertrouwen in AI

Van de eindverantwoordelijken voor HR heeft meer dan de helft (52%) (zeer) veel vertrouwen in AI-ondersteunde besluitvorming. Dit is vooral terug te zien bij data-intensieve vraagstukken. Zo vertrouwen HR-professionals eerder op AI dan het eigen oordeel bij screening en selectie van kandidaten (35%) en strategische personeelsplanning (34%). Toch geeft tien procent van de eindverantwoordelijken aan dat zij meer op hun eigen oordeel vertrouwen dan op AI.

Nog veel AI-winst te behalen

De eerste opbrengsten zijn zichtbaar. Organisaties noemen minder administratieve fouten (35%) en lagere HR-kosten (32%) als concrete resultaten. Betere, datagedreven inzichten (31%), meer voorspelbaarheid van HR-uitkomsten (30%) en snellere doorlooptijden (29%) volgen.

Toch ervaart bijna de helft (47%) AI soms als extra werk in plaats van verlichting. Een dominante drempel is er niet: privacy- en datarisico’s (15%), angst voor verlies van menselijkheid (15%), gebrek aan kennis (14%) en onvoldoende budget (14%) komen allemaal even vaak voor. De uitdaging zit daarmee niet zozeer in weerstand, maar in de randvoorwaarden: goede data, voldoende kennis en een zorgvuldige inrichting.

Stefan Op de Woerd, Managing Director bij Youforce: “Twee derde van de HR-professionals erkent dat hun organisatie nog veel AI-winst kan behalen. Dat is een opvallend eerlijk signaal. Het probleem is zelden onwil. Wat ontbreekt, is regie: HR is te vaak volger in plaats van trekker. Terwijl de technologie nu al veel verder gaat dan het automatiseren van losse taken. AI is geen doel op zich, maar een middel om sneller te bereiken waar je als organisatie naartoe wilt. Organisaties die dat nu serieus oppakken, lopen straks voor.”

Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Twee derde van HR haalt nog lang niet het maximale uit AI

Waarom AI HR dwingt om strategischer naar mensen te kijken

Geplaatst 2 juli 2026 door Roeland van Laer

De HRMorgen webinarweek van vorige week liet voor mij één duidelijke rode draad zien. AI verandert HR niet alleen omdat er nieuwe technologie beschikbaar komt, maar vooral omdat organisaties opnieuw moeten nadenken over mensen, werk, skills en verantwoordelijkheden.

Mijn belangrijkste observatie na deze webinarweek is dan ook dat AI HR niet alleen technologisch uitdaagt, maar vooral strategisch en menselijk. Technologie kan veel versnellen, maar de echte opgave ligt in de manier waarop organisaties richting geven aan werk, talent en besluitvorming.

Veel organisaties behandelen AI nog als een technologisch vraagstuk. Ze richten zich op tools, data, processen en leveranciers. Dat zijn belangrijke onderwerpen, maar ze raken niet de kern. De kern is wat AI betekent voor mensen: voor hun werk, ontwikkeling, zekerheid, vakmanschap en rol in de organisatie.

AI begint bij mensen

Daar begint de strategische opdracht voor HR. AI-adoptie is geen gewone implementatie. Het raakt aan vertrouwen, gedrag, vaardigheden, cultuur en leiderschap. Het vraagt van medewerkers dat zij durven experimenteren, van leidinggevenden dat zij anders leren sturen en van HR dat het niet alleen ondersteunt, maar richting geeft.

Die richting begint met helderheid. Niet door te beloven dat alles hetzelfde blijft, maar door eerlijk te laten zien welke veranderingen eraan komen en hoe medewerkers zich daarin kunnen ontwikkelen. AI is daarom geen project van IT alleen. IT is nodig voor techniek, veiligheid, data en architectuur. Maar HR moet de menselijke kant organiseren: rollen, skills, onzekerheid en ontwikkeling van medewerkers.

SPP wordt urgenter dan ooit

Juist door AI wordt strategische personeelsplanning belangrijker. Organisaties kunnen zich niet langer beperken tot de vraag hoeveel mensen ze volgend jaar nodig hebben. De echte opgave is om te bepalen welk werk straks gedaan moet worden, welke rollen daarbij horen, welke skills nodig zijn en hoe technologie dat werk ondersteunt.

Arbeidsmarktkrapte, digitalisering, AI en nieuwe organisatiemodellen maken vooruitkijken noodzakelijk. Niet als jaarlijkse spreadsheet, maar als continu gesprek over strategie, HRM, leiderschap en medewerkers. SPP helpt om scherper te kijken naar de toekomst van werk. Sommige functies veranderen ingrijpend. Taken worden geautomatiseerd, nieuwe rollen ontstaan en medewerkers moeten zich ontwikkelen naar werk dat morgen nodig is.

Digitalisering kan SPP krachtiger maken. Inzicht krijgen maakt risico’s zichtbaar. Scenario’s maken keuzes concreter. Dashboards geven inzicht in formatie, bezetting, uitstroom, ontwikkeling, potentieel en skills gaps. Maar de waarde zit niet in het dashboard zelf. De waarde ontstaat wanneer HR en leiders samen betekenis geven aan die inzichten.

Van minder administratie naar meer impact

Een belangrijke belofte van AI en digitalisering is dat HR minder tijd kwijt is aan routinematig werk. Standaardvragen, mutaties, signaleringen, rapportages, workflows en controles kunnen slimmer en sneller worden uitgevoerd.

Dat klinkt operationeel, maar de strategische betekenis is groot. Minder administratieve druk betekent meer ruimte voor strategische personeelsplanning, leiderschapsontwikkeling, cultuur, interne mobiliteit, leren en ontwikkelen en betere gesprekken over talent en toekomst.

AI maakt HR dus niet minder belangrijk. Integendeel. AI maakt HR belangrijker, mits HR de vrijgekomen ruimte gebruikt om strategischer te worden.

Skills worden de nieuwe taal van werk

Wie serieus werk maakt van AI en SPP, komt vanzelf uit bij skills. Functies zijn vaak te grof om de toekomst van werk goed te begrijpen. Taken veranderen sneller dan functietitels. Medewerkers kunnen vaak meer dan ze in hun huidige functie laten zien. En kandidaten passen soms beter dan hun cv doet vermoeden.

Een skillsgerichte benadering maakt het mogelijk om anders naar talent te kijken. Niet alleen naar diploma’s, functienamen of werkervaring, maar naar wat mensen daadwerkelijk kunnen en willen leren. Dat is belangrijk voor recruitment, maar zeker ook voor interne mobiliteit. In een krappe arbeidsmarkt moeten organisaties beter gaan onderzoeken welk talent zij al in huis hebben.

AI kan helpen door skills inzichtelijk te maken, matches te verbeteren en ontwikkelbehoeften sneller te signaleren. Maar technologie moet ondersteunen, niet overnemen. De menselijke interpretatie blijft nodig. Niet alles wat meetbaar is, is betekenisvol. En niet alles wat waardevol is, laat zich makkelijk meten.

Het algoritme mag niet het laatste woord krijgen

Dat geldt ook voor recruitment en talentbeslissingen. Algoritmes kunnen helpen bij sourcing, matching, screening en communicatie. Maar als organisaties niet opletten, automatiseren ze niet alleen efficiëntie. Ze automatiseren ook bestaande aannames, vooroordelen en inefficiënte processen.

Een algoritme is nooit neutraler dan de data, keuzes en criteria waarop het is gebouwd. Als de vacature-intake onvoldoende scherp is, wordt de matching dat ook. Als selectiecriteria te smal zijn, sluit technologie mensen sneller uit. Als verantwoordelijkheden onduidelijk zijn, ontstaat schijnzekerheid.

Daarom verandert de rol van recruiters, HR-professionals en managers. Hun waarde zit minder in het uitvoeren van processtappen en meer in het stellen van betere vragen. Zijn de criteria eerlijk en relevant? Welke kandidaten blijven buiten beeld? Hoe kunnen we beslissingen uitleggen? En waar is menselijke controle geborgd?

Met strengere AI-regelgeving worden deze vragen urgenter. Organisaties moeten kunnen uitleggen hoe beslissingen tot stand komen, welke rol technologie speelt en waar menselijke verantwoordelijkheid ligt. De discussie verschuift van wat AI kan naar hoe organisaties verantwoordelijkheid organiseren.

De nieuwe opdracht voor HR

Daar ligt de nieuwe opdracht voor HR. AI maakt HR niet technologischer, maar strategischer. Tenminste, als HR de handschoen oppakt.

De komende jaren hebben organisaties HR-professionals nodig die verder kijken dan processen en systemen. Professionals die begrijpen hoe werk verandert, data vertaalt naar keuzes, SPP zien als richtinggevend gesprek en medewerkers helpen leren, experimenteren en bewegen. Samen met IT moeten zij zorgen voor verantwoorde adoptie, met één belangrijk uitgangspunt: technologie mag adviseren, maar mensen blijven verantwoordelijk.

AI kan administratieve druk verlagen. AI kan patronen zichtbaar maken. AI kan helpen bij matching, planning en ontwikkeling. Maar AI kan geen vertrouwen organiseren, geen cultuur bouwen en niet bepalen welke organisatie je wilt zijn. Dat moeten mensen doen.

Dat is voor mij de belangrijkste les van de webinarweek van vorige week. AI in HR gaat niet over sneller doen wat we al deden. Het gaat over beter nadenken over werk, talent, leiderschap en toekomstbestendigheid. Daarom begint strategische HR niet bij de tool, maar bij de keuze welke organisatie je morgen wilt zijn en welke mensen je vandaag nodig hebt om daar te komen.

Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Waarom AI HR dwingt om strategischer naar mensen te kijken

Kennisdeling: waarom goede initiatieven doodbloeden en wat wél werkt

Geplaatst 2 juli 2026 door iSpring

Hoeveel onschatbare kennis loopt er dagelijks om vijf uur zomaar uw kantoorpand uit? In elke organisatie zit een schat aan impliciete kennis: ongeschreven werkwijzen, best practices en specifieke knowhow die nergens is vastgelegd, maar puur in de hoofden van uw ervaren medewerkers zit. Bijna iedereen onderschrijft dat die kennis geborgd moet worden. En tóch blijven de meeste kennisdelingsinitiatieven halverwege steken.

Dat is opvallend, want aan de bedoelingen ligt het zelden. De wil is er en de technologie ook. Wat kennisdeling laat slagen of stranden is bijna nooit de software, maar de manier waarop organisaties het in hun dagelijkse werk inbedden. Wie ziet waar het in de praktijk vastloopt, kan die valkuilen vermijden en voorkomt dat waardevolle kennis ongemerkt verdwijnt.

Waarom kennisdeling zo vaak doodbloedt

Het wordt behandeld als project, niet als gewoonte

Een kennisdelingsinitiatief wordt met veel enthousiasme gelanceerd: een kick-off, een platform, een paar workshops. Maar zodra de waan van de dag terugkeert, zakt het weg. Kennis delen voelt al snel als iets extra’s bovenop het ‘echte werk’. En wat niet in de dagelijkse routine is verankerd, verdwijnt vanzelf naar de achtergrond.

Het begint te laat

Veel organisaties zetten pas in op kennisborging wanneer een sleutelfiguur al opzegt of met pensioen gaat. Dan is het haasten: in een paar weken proberen vast te leggen wat iemand in decennia heeft opgebouwd. Dat lukt zelden. De vergrijzing maakt dit urgenter dan ooit: in veel sectoren zwaait de komende jaren een grote groep ervaren vakkrachten af, en hun praktijkkennis is niet in een snelcursus te gieten.

Impliciete kennis laat zich moeilijk vangen

De waardevolste kennis is vaak juist de kennis die mensen niet beseffen te bezitten. Een ervaren medewerker die ‘het gewoon aanvoelt’, kan dat niet altijd benoemen, laat staan documenteren. Vraag iemand een handleiding te schrijven en u krijgt de procedures, niet de intuïtie en de uitzonderingen die het verschil maken.

Er is geen tijd en geen prikkel

Kennis delen kost tijd en tijd is schaars. Zolang het delen van kennis nergens wordt erkend of beloond, verliest het de concurrentie met urgentere taken. Wie zijn kennis deelt, geeft bovendien iets weg dat hem of haar onmisbaar maakt. Een drempel die zelden hardop wordt benoemd, maar wel meespeelt.

Wat organisaties die het wél laten werken anders doen

De bedrijven waar kennisdeling beklijft, hebben een aantal dingen gemeen.

Ze maken er een gewoonte van

Dat zit in kleine, herhaalbare momenten. Kennis wordt in behapbare stukken aangeboden (microlearning), gekoppeld aan concrete praktijkvoorbeelden en onderdeel gemaakt van het dagelijkse werk. Wat in de routine is verankerd, hoeft niet telkens opnieuw te worden afgedwongen.

Ze beginnen op tijd

Kennisborging is iets van alle dagen, geen klus voor het moment dat iemand al opzegt. Door ervaren medewerkers nu al hun kennis te laten overdragen (via mentorschap, opgenomen instructies of zelfgemaakte content) voorkomt u dat die kennis ongemerkt verdwijnt op het moment dat iemand vertrekt.

Ze stemmen de vorm af op de mens

Niet iedereen leert hetzelfde. Volwassenen nemen kennis het best op wanneer die direct relevant is voor hun werk (andragogie), anderen leren vooral door te doen (ervaringsleren) en weer anderen nemen graag zelf de regie over hun ontwikkeling (zelfgestuurd leren). Wie kennisdeling wil laten slagen, biedt meerdere routes aan in plaats van één verplichte vorm:

  • E-learning als schaalbare basis: medewerkers leren in hun eigen tempo, waar en wanneer het uitkomt.
  • Blended learning voor de combinatie van online theorie en praktijk op locatie.
  • Trainingen met een instructeur voor complexe, cultuurgebonden onderwerpen waarbij directe interactie nodig is.
  • Sociaal leren en mentorschap, waarbij medewerkers zélf korte video’s, blogs of instructies maken over hun dagelijkse werk.
  • Interactieve simulaties die een veilige omgeving bieden om fouten te maken en te corrigeren.

Ze belonen het

Kennisdeling die wordt opgenomen in prestatiebeoordelingen en zichtbaar wordt gewaardeerd, krijgt vanzelf prioriteit. Erkenning is de goedkoopste en effectiefste prikkel die er is.

Van project naar cultuur

De kern is een mentaliteitsverschuiving. Zolang kennisdeling een initiatief blijft dat u afvinkt, dooft het uit. Het gaat pas leven wanneer leren en kennis doorgeven vanzelfsprekend worden in de organisatie. Dat begint klein: veranker het in de dagelijkse routine, maak het laagdrempelig met toegankelijke technologie en laat zien dat delen loont.

Organisaties die kennisdeling als afgebakend project blijven zien, zien het keer op keer verzanden. Wie het onderdeel maakt van hoe er dagelijks wordt gewerkt, houdt de kennis vast en bouwt een organisatie die sterker en wendbaarder is.

Wilt u kennisdeling structureel verankeren in uw L&D-aanpak? In de uitgebreide gids van iSpring over kennisdeling leest u hoe u kennis borgt en deelt binnen uw organisatie.

Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Kennisdeling: waarom goede initiatieven doodbloeden en wat wél werkt

HR Tech-startup Paybix haalt 2 miljoen euro op voor Europese payroll-expansie

Geplaatst 1 juli 2026 door Redactie

Paybix ontwikkelde een platform dat multinational opererende bedrijven helpt hun loonadministratie te centraliseren. In plaats van gegevens naar lokale payrollpartners in verschillende landen door te sturen, beheren gebruikers alles in één interface. Bedrijven krijgen daarmee één overzicht van loonkosten en tewerkstellingsdata over alle landen.

“Voor bedrijven met werknemers in verschillende landen is het maandelijks doorgeven van loongegevens aan lokale payrollpartners nog altijd een tijdrovende klus”, zegt Hans Joris, mede-oprichter en CEO. “Met Paybix kunnen ze de payroll van hun werknemers in elke land ter wereld in één platform beheren.”

Centraal beschikbare payrollgegevens stellen werkgevers in staat om met enkele klikken inzichten te genereren in loonkosten, structuren en personeelsopbouw. Die transparantie wordt steeds relevanter door de Europese Pay Transparency Directive, die meer openheid over loonstructuren en beloningsbeleid verplicht.

De kapitaalronde trekt investeerders én payrollproviders aan. Finhouse-oprichter Thomas Guenter stapt in, terwijl Paybix bewust een deel van het kapitaal voorbehield voor payrollproviders die ook mee investeren in de technologische ontwikkeling.

“Internationale payrollplatformen richten hun pijlen steeds vaker op Europa”, legt Joris uit. “Lokale spelers hebben echter enorme troeven: kennis van lokale wetgeving, taal en marktcontext. De Europese payrollmarkt telt nog honderden nationale en regionale spelers. Met Paybix willen we die expertise verbinden en een sterk Europees antwoord bieden op Amerikaanse concurrenten.”

Paybix verstevigt zijn bestuursstructuur met Peter s’Jongers, oprichter van softwarebedrijf Protime, die als onafhankelijk bestuurder toetreedt. s’Jongers bouwde Protime uit tot Europese marktleider in tijdregistratie en personeelsplanning.

Paybix werd in 2022 opgericht en won in 2023 de award ‘Start-up of the Year’ op de HRtech Awards.

Bron: HRmagazine

Geplaatst in Branche, Markt | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor HR Tech-startup Paybix haalt 2 miljoen euro op voor Europese payroll-expansie

Termijn aanvragen subsidie inclusiviteitstechnologie verlengd tot 31 augustus

Geplaatst 1 juli 2026 door Redactie

Werkgevers hebben langer de tijd om subsidie aan te vragen voor technologie die medewerkers met een arbeidsbeperking ondersteunt. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verlengt de aanvraagperiode voor de regeling Inclusiviteitstechnologie voor het mkb tot en met 31 augustus 2026.

De aanleiding voor de verlenging is dat er nog subsidiebudget beschikbaar is. Volgens het ministerie biedt de extra tijd werkgevers ruimte om onderzoeken welke technologische oplossingen passend zijn en hun aanvraag zorgvuldig voor te bereiden.

Welke technologie komt in aanmerking?

De regeling richt zich op mkb-werkgevers die willen investeren in technologie gericht op inclusievere werkplekken. Denk aan spraak-naar-tekstsoftware, slimme brillen en andere hulpmiddelen die toegankelijkheid vergroten. Werkgevers kunnen ook subsidie aanvragen voor advies over aanschaf en implementatie.

Tot 25.000 euro per aanvraag

Werkgevers kunnen maximaal 50 procent van de subsidiabele kosten vergoed krijgen. Het subsidiebedrag varieert van minimaal 2.500 euro tot maximaal 25.000 euro per aanvraag. Daarnaast is tot 1.000 euro beschikbaar voor advies en ondersteuning bij invoering.

Het ministerie ziet in de regeling een instrument om het beschikbare talent beter te benutten en de arbeidsmarkt inclusiever in te richten. Voor werkgevers en arbeidsmarktintermediairs kan dit bijdragen aan een betere aansluiting tussen vraag en aanbod.

Meer informatie de regeling is te vinden op deze website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Geplaatst in Innovatie, Markt | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Termijn aanvragen subsidie inclusiviteitstechnologie verlengd tot 31 augustus