Maandelijkse archieven: december 2025

Drie trends voor 2026 die volgens UKG de arbeidsmarkt hervormen

Geplaatst 22 december 2025 door Redactie

1. Op mensgerichte wijze AI implementeren

Uit onderzoek van UKG blijkt dat slechts 53 procent van de medewerkers zich niet voorbereid voelt op het werken in een omgeving waarin AI een centrale rol speelt. Organisaties blijken cultureel gezien nog niet klaar voor een AI-transformatie. Een succesvolle implementatie van kunstmatige intelligentie begint niet bij de juiste technologie, maar bij het vertrouwen onder de werkenden. 

HR speelt een cruciale rol in het creëren van samenwerking tussen IT, HR en communicatie en in het ondersteunen van managers, zodat zij AI-initiatieven kunnen dragen. Mensgerichte adoptie is de sleutel: AI werkt pas wanneer medewerkers begrijpen waarom en hoe AI hen helpt.

Naarmate digitale samenwerking de norm wordt, moeten medewerkers gericht AI-vaardigheden ontwikkelen. Niet omdat zij specialisten moeten worden, maar om processen beter te begrijpen, efficiënter te werken en relevant te blijven binnen hun organisatie of sector.

2. Wendbaarheid als antwoord op krapte

Dat we te maken hebben met krapte op de arbeidsmarkt is geen nieuws meer. Vergrijzing, dalende arbeidsparticipatie en toenemende vaardighedentekorten leiden tot een structurele talentcrisis. Deze tekorten zijn niet op te lossen met traditionele werving. Uit het onderzoek van UKG blijkt daarnaast dat de werkroosters en het gebrek aan doorgroeimogelijkheden de belangrijkste redenen zijn waarom medewerkers vertrekken.

Om een oplossing te bieden aan deze talentcrisis hebben organisaties een flexibel ‘talentecosysteem’ nodig waarin allerlei vormen van werk samenkomen: voltijd- en deeltijdrollen, maar ook AI-gedreven rollen. Met als doel om medewerkers in te zetten waar ze het meest waarde toevoegen en hen tegelijkertijd meer regie te geven over hun werktijden en loopbaanperspectief. Interne talent-marktplaatsen, om- en bijscholing en hybride roostermodellen helpen zowel werving als retentie. Om mee te bewegen met dit flexibele ecosysteem, hebben medewerkers brede, overdraagbare vaardigheden nodig. Vaardigheden die inzetbaar zijn in verschillende teams en functies vergroten niet alleen hun waarde, maar ook hun loopbaanmogelijkheden binnen de organisatie.

3. Meer autonomie

De werknemersbetrokkenheid wereldwijd is al jaren laag. Dit komt door gebrek aan vertrouwen en autonomie. HR-teams zouden de stap moeten maken van klassieke programma’s gericht op medewerkersbetrokkenheid naar strategieën die autonomie en welzijn centraal stellen. In een omgeving met veel vertrouwen worden medewerkers aangemoedigd om actief mee te denken: signaleren wat knelt, oplossingen aandragen en barrières bespreekbaar maken.

Verandering omarmen

Nu de werkplek sneller verandert dan ooit, zullen leiders deze veranderingen moeten omarmen. Dit kan hen concurrentievoordeel bieden. Organisaties die willen floreren in een krappe en snel veranderende arbeidsmarkt moeten investeren in mensgerichte implementatie en adaptatie van AI, een flexibel talentecosysteem en een werkomgeving gebaseerd op vertrouwen en autonomie. 

HR-professionals staan in deze transformatie op een cruciale plek. Door technologie, cultuur en talentstrategie met elkaar te verbinden, kunnen zij het verschil maken tussen overleven en toekomstbestendig groeien.

Bron: HRtech Series

Geplaatst in Branche, Markt | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Drie trends voor 2026 die volgens UKG de arbeidsmarkt hervormen

Drie opmerkelijke HRtech-trends gesignaleerd op de HR Tech Conference

Geplaatst 19 december 2025 door Redactie

Ieder najaar vindt in Las Vegas de HR Tech Conference plaats. Een toonaangevende vakbeurs waar de HRtech-community vanuit verschillende landen bij elkaar komt rond technologie, innovatie en de toekomst van HR. Steve Boese, voorzitter van de conferentie, schetst op de website van HR Executive drie conclusies vanuit de HR Tech Conference, die een indicatie geven van toekomstige trends. 

1. Agentische AI

De eerste conclusie is dus dat agentische AI de nieuwe standaard wordt. Deze systemen handelen zelf en gaan dus verder dan alleen reageren of het geven van suggesties. Tijdens de HR Tech Conference demonstreerden leveranciers daadwerkelijke, werkende agentische mogelijkheden voor recruitment, talentmobiliteit, workflows voor managers en medewerkersondersteuning. HR-goeroe Josh Bersin maakte op het hoofdpodium duidelijk: AI is niet langer een leuke extra of een handige functie; het ontwikkelt zich snel tot een nieuwe, essentiële mogelijkheid in HR-systemen en -afdelingen.

De komende tijd zal HR zich focussen op de vraag hoe AI op een zinvolle (en meetbare) manier impact kan hebben op de bedrijfsresultaten en het talentmanagement. HR heeft het nu over het integreren van autonome agenten in de kernprocessen van HR op een veilige en gecontroleerde manier.

Boese waarschuwt echter wel dat de inzet van AI-agents niet alleen tot positieve ervaringen zal leiden. “De hype rond agentische AI ​​schept ambitieuze, maar waarschijnlijk onrealistische, verwachtingen en leidt tot meer projecten die de hooggespannen beloftes niet waarmaken.”

2. Focus op resultaten en waarde

De spelregels in het AI-veld zijn veranderd. Ging het in eerste instantie vooral om de technologie zelf, tegenwoordig is de impact veel belangrijker. Er wordt meer gefocust op resultaten en de waarde van de AI-tools voor de organisatie. Controleerbaarheid, uitlegbaarheid en vertrouwen zijn daarbij belangrijke thema’s. 

Voor HR-professionals betekent het dat de keuze voor bepaalde technologie meer is dan alleen het afvinken van een checklist met functionaliteiten. Vragen zoals onderstaand zijn daarbij ook van belang:

  • Welke bedrijfsstatistieken zullen veranderen?
  • Hoe zullen we AI-modellen beheren, controleren en uitleggen?
  • Hoe zullen we bias of afwijkingen detecteren en beperken?
  • Hoe zullen we vertrouwen behouden door middel van transparantie, controle en menselijk toezicht?

3. Niet alleen voor HR

De derde trend laat zien dat technologie zich niet langer alleen richt op HR-administratie of gedeelde expertisecentra, maar steeds vaker wordt ingezet om managers op de werkvloer te ondersteunen. Bijvoorbeeld met inzichten in de prestaties van werkenden, signalering van vaardigheidstekorten of signalen over de medewerkersbetrokkenheid. 

Functionaliteit die traditioneel beperkt was tot HR-administrators, ervaren gebruikers of zelfs IT-afdelingen, wordt steeds toegankelijker. In de meeste gevallen aangedreven door generatieve AI. Voor HR-professionals betekent dit dat ze de ontwikkeling van managers en analyses niet als bijzaak moeten beschouwen.

Dit artikel is een vertaalde samenvatting van het artikel ‘3 critical lessons from HR Tech 2025 that predict coming trends’ op de website van HR Executive.

Geplaatst in Branche, Markt | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Drie opmerkelijke HRtech-trends gesignaleerd op de HR Tech Conference

Hoe gebruik je HRtech benchmarks bij de keuze voor je tech?

Geplaatst 18 december 2025 door Anouschka Vreugdenhil

Op het gebied van HR-technologie is er ontzettend veel aanbod. Maar hoe weet je nu hoe al deze partijen en applicaties zich tot elkaar verhouden? Er zijn verschillende partijen die daar onderzoek naar doen. We bespreken drie grote benchmark-onderzoeken op het gebied van HR-technologie.

De Magic Quadrant van Gartner

Allereerst is Gartner een grote partij die hier al lange tijd veel in doet. “Het is eigenlijk de bekendste naam als het om dit soort onderzoeken gaat”, zegt HRtech-expert Mark van Assema. Gartner heeft de Magic Quadrant, waarbij ze kijken naar de concurrentiepositie van technologieaanbieders in snelgroeiende markten. 

Gartner onderzoekt allerlei verschillende soorten technologieën. Voor HR zijn er twee relevante ‘kwadranten’, namelijk voor de HCM suites en de talent acquisition suites. “Gartner is heel Amerikaans en een ‘global’ partij. In de kwadranten staan alleen de echt grote softwarepartijen,” zegt Van Assema. “Als je als bedrijf alleen in Nederland opereert, zijn deze partijen meestal te groot. Maar de grote corporates die internationaal opereren, kijken standaard altijd eerst naar Gartner.”

De PEAK Matrix van de Everest Group

Een andere partij is Everest Group; ook zij zijn Amerikaans. Zij hebben hun PEAK Matrix. In dit raamwerk worden aanbieders vergeleken op het gebied van marktsucces en leveringscapaciteit. Everest Group kijkt onder meer naar de omzet, het aantal klanten, de jaarlijkse groei, de schaal van de activiteiten, de scope en de klanttevredenheid. 

Ook bij Everest kijken ze naar meer IT-domeinen dan alleen HR, maar er zijn wel meer relevante HR-matrices dan bij Gartner. “Zij zijn specifieker dan Gartner”, vertelt Van Assema. “Ze maken bijvoorbeeld een goede PEAK Matrix over VMS-systemen en een matrix voor payroll, voor rewards and recognition, people analytics, etc.”

Onderzoeksrapporten goed, maar commercieel

Het lastige aan de onderzoeken van deze partijen is dat ze volgens Van Assema beide erg commercieel zijn. Partijen moeten betalen om in het onderzoek opgenomen te worden. “Er zijn bepaalde partijen die weigeren om daarvoor te betalen en die staan er dus niet in. Terwijl ze wel heel belangrijk zijn.” Dat maakt dat het rapport niet helemaal compleet is. Bovendien moet je ook veel geld betalen om het onderzoeksrapport te ontvangen, waardoor het niet voor iedereen toegankelijk is. Kwalitatief zijn de onderzoeken wel goed, zegt Van Assema, maar wel erg Amerikaans.  

Grids van Europees onderzoeksbureau Fosway

De derde partij op dit gebied is het Europese onderzoeksbureau Fosway. Zij publiceren nu vijf  9-Grids, voor diverse soorten systemen. In tegenstelling tot bij de andere bureaus ligt bij Fosway de focus alleen op HR-systemen. Zo is er een 9-Grid voor Digital Learning (om e-learning mee te maken), voor Learning Systems (learning & development), voor Talent Acquisition (recruitment), voor Talent & People Success (talentmanagement) en voor Cloud HR (administratieve HR-systemen/ core HR). Zij doen dus geen onderzoek naar VMS-systemen, wat Everest Group wel doet. 

De Fosway 9-Grid is een vijfdimensionaal model, waarbij men kijkt naar verschillende criteria: de kwaliteit (performance) van de tool, het potentieel (potential), de aanwezigheid op de Europese markt (presence), de kosten voor aanschaf en gebruik (TCO) en de ontwikkelrichting in termen van prestaties en potentieel (future trajectory). Alle voor Europa relevante spelers staan erin.

Van Assema: “Voor zover ik weet hoeven de partijen daar niet voor te betalen. Dat maakt het onafhankelijker dan die van de andere twee spelers. Want alle belangrijke partijen waarvan Fosway vindt dat die erin moeten staan, die staan erin. Daarnaast worden de grids jaarlijks bijgewerkt en zijn de rapporten, na inloggen, gratis te downloaden. Ze gaan minder diep dan de betaalde varianten van Gartner en Everest, maar geven wel voldoende beeld welke partijen uit de grid voor jou interessant kunnen zijn en een vervolgonderzoek waard zijn. ”

Relevantie voor Nederland

Alle spelers die binnen Europa relevant zijn, worden opgenomen in de 9-Grids van Fosway. Maar dat betekent niet dat ook alle spelers relevant zijn voor organisaties in Nederland. Er zijn bijvoorbeeld aanbieders die zich geheel richten op Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland, al dan niet in de Duitse taal. Die partijen zijn voor Nederland of België niet interessant. Dat betekent dat het rapport niet een-op-een van toepassing is voor Nederland. 

De partijen die voor Nederland relevant zijn, zijn wel terug te vinden in de HRTech Arena. In deze Arena wordt nog meer onderscheid gemaakt naar verschillende domeinen, namelijk:

  • HR Analytics
  • Declaraties
  • ATS
  • Salarissen
  • Learning & Development
  • Prestatiemanagement
  • Assessment & Matching
  • Engagement
  • Strategische personeelsplanning
  • Teamwork
  • Recruitment
  • Employer branding
  • Recruitment flex
  • Onboarding en offboarding
  • Arbeidsvoorwaarden
  • HR Administratie
  • Dagplanning

Hoe te gebruiken?

Wanneer je als HR-professional gaat starten met marktonderzoek voor nieuwe tools, kun je volgens Van Assema heel goed een combinatie maken van de Fosway-rapporten en de HRTech Arena. 

“De Fosway-rapporten zijn een heel goed startpunt. Je kunt daarna vanuit HRTech Arena aanvinken welke partijen uit het Fosway-rapport ook in de arena staan. Op die manier kom je tot een lijstje met relevante partijen voor jouw organisatie, die het al dan niet goed doen. Of welke duur of goedkoper zijn in het gebruik. Of wanneer je een tool hebt en je je afvraagt of dat nog wel de juiste tool is, kun je in de 9-grid kijken waar jouw leverancier nu te vinden is.”

De rapporten van Fosway zijn wel vrij ‘hoog over’, zegt Van Assema. “Je moet niet verwachten dat je met zo’n rapport een compleet overzicht hebt van alle functionaliteiten die in een tool zitten. Het is dus niet zo dat je met zo’n rapport gelijk klaar bent om een RFP-proces te starten en een partij te selecteren. Daar zul je zelf nog een hoop werk aan moeten doen. Maar voor je oriëntatie is het een goed instrument.” 

Technologie binnen niches

Wanneer je echter op zoek bent naar technologie binnen een bepaalde niche, zul je minder aan de 9-Grid van Fosway hebben. Rocco Agterberg is als HR-professional gespecialiseerd in planning- en roosterapplicaties. Planning en roostering is een heel specialistisch onderdeel binnen het HRtech-domein, vertelt hij. “Een niche binnen HR.” 

Hij maakt dan ook geen gebruik van internationale onderzoeken als die van Fosway. Agterberg: “Er was geen visualisatie beschikbaar van de meestgebruikte planning- en roosterapplicaties in Nederland. Die hebben we toen zelf ontwikkeld, de Planbizz Arena, zusje van HRtech Arena. De markt gebruikt – binnen deze specifieke niche – deze arena voor hun eigen research.” 

Kortom, benchmarkonderzoeken kunnen een startpunt zijn in de zoektocht naar nieuwe HR-applicaties. Omdat de onderzoeken internationaal georiënteerd zijn, zijn zij echter nooit een-op-een bruikbaar voor de Nederlandse markt. Voor een HR-professional op zoek naar nieuwe HR-tech blijft er dus nog flink wat werk aan de winkel. 

Geplaatst in Gebruiken | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe gebruik je HRtech benchmarks bij de keuze voor je tech?

Klantverhaal: zo maakt Connex impact als organisatie en met HR-technologie

Geplaatst 10 december 2025 door Crowe

De roep om een ​​duurzame energietransitie wordt luider, terwijl het brandstofverbruik blijft toenemen. Connex navigeert met passie, kracht en effect door de wereld van duurzame brandstof. Ze versnellen de energietransitie en groeien vol vertrouwen en in rap tempo met hun zeer dynamische en internationaal georiënteerde team. Inmiddels werken 50 jonge en ervaren professionals, met verschillende achtergronden, gepassioneerd aan dezelfde belangrijke duurzame missie: de toekomst van brandstof energie geven. 

We spreken met Suzan Boshuizen, HR-manager bij Connex, op de bovenste verdieping van de iconische Van Nellefabriek in Rotterdam, over hun groeiende organisatie, digitalisering en hun internationale cultuur. 

Inmiddels zijn we een scale-up en binnenkort vieren we ons 5-jarig bestaan

Jullie zijn hard gegroeid de afgelopen jaren en hebben ook binnen HR niet stilgezeten. Kun je ons meenemen in de digitalisering en professionalisering van HR?

“Ja, de tijd vliegt, inmiddels zijn we geen start-up meer maar een scale-up en binnenkort vieren we alweer ons 5-jarig bestaan. We hebben binnen HR al diverse processen geoptimaliseerd. Voor onze salarisadministratie maakten we al gebruik van de software van Nmbrs via Crowe. Na enkele jaren wilden we naast onze basisprocessen graag meer HR-processen digitaliseren en acties bij medewerkers en managers neerleggen. We hebben toen verschillende HR-softwareoplossingen met elkaar vergeleken en uiteindelijk voor Daywize gekozen. Dit HR-systeem sloot goed aan bij onze organisatie(grootte), gewenste functionaliteiten, gebruikersgemak en had al een bestaande koppeling met Nmbrs. 

Het feit dat Crowe daarin (ook) kon ondersteunen, was voor ons een groot voordeel. Met deze toekomstbestendige oplossing kunnen we medewerkers en managers meer eigenaarschap geven (een van onze kernwaarden). Met Employee Self Service (ESS) en Manager Self Service (MSS) kunnen zij zelf bepaalde acties starten (verlof aanvragen, ziekmelding indienen, verhuizing doorgeven), waardoor wij als HR minder operationele zaken hoeven oppakken. 

We blijven ook actief communiceren over deze eigen verantwoordelijkheid. Twee keer per week organiseren we de ‘company huddle’ waarbij alle medewerkers samenkomen, en afdelingen vertellen waar ze in samenwerken en waar eventuele escalaties plaatsvinden. Voor People, Culture & Organization (de term ‘HR’ gebruik ik liever niet) informeren wij ook over praktische zaken, gerelateerd aan Daywize (zoals vakantiedagen, signaleringen, openstaande taken, declaratie-deadlines etc.). We hebben goed inzicht in de status van mutaties en zien dat zowel medewerkers als leidinggevenden de taken vlot opvolgen. 

De gemiddelde leeftijd binnen onze organisatie is 32 jaar dus dat is echt een jong team, dat digitalisering gewend is en ook verwacht. Ze pakken gemakkelijk even hun telefoon erbij om in te loggen en een vraag te stellen over een bepaald document in hun digitale personeelsdossier. Medewerkers en managers geven ook gemakkelijk feedback op bepaalde functionaliteiten en workflows en denken graag mee over hoe we systemen zo efficiënt mogelijk in kunnen zetten.”  

De gemiddelde leeftijd is 32 jaar dus we hebben echt een jong team dat digitaal werken gewend is en graag met ons meedenkt om te optimaliseren

We zien vaak dat een succesvolle go-live en acceptatie van een nieuw HR-systeem afhangt van bepaalde keuzes die worden gemaakt tijdens de implementatie. Jullie hebben hierin gekozen voor een gefaseerde aanpak. Hoe heb je de implementatie van fase 1 ervaren?

“In fase 1 van de implementatie hebben we ons gericht op de core processen. Wij kunnen intern gemakkelijk schakelen en gewenste processen afstemmen, dus konden we vrij snel feedback geven op de best practices workflows van Crowe. De samenwerking met Mathijs (Ragas), een van jullie HR Technology Implementatie Consultants, verliep daardoor ook erg vlot. 

De MS Teams omgeving, waarin we samenwerkten tijdens dit project, was erg overzichtelijk en gestructureerd met een duidelijke planning, acties, overzichten en bestandsbeheer. Ook was het voor ons helder wat er per fase getest moest worden. Die feedback koppelden we dan weer terug, inclusief ‘verplichte’ screenshots om de feedback toe te lichten. Daardoor waren de stappen makkelijker herleidbaar en kon jullie consultant hier gericht op anticiperen en de input verwerken. Er is echt een hele leuke, ‘easy-going’ werkrelatie ontstaan.

Welke functionaliteiten staan er voor jullie op de planning om in 2025 te implementeren?

“Recruitment is voor ons heel belangrijk om uit te rollen. We maken dit proces graag zo gemakkelijk mogelijk voor onszelf maar ook voor onze managers. Het is natuurlijk belangrijk dat dit proces AVG-proof verloopt en het helpt enorm dat data van kandidaten al in ons core HR-systeem zit, met name bij onboarding. Daarnaast is het fijn voor managers dat zij het systeem al kennen.

Waar we zeker ook mee aan de slag willen gaan, is de module functioneren & beoordelen. We zijn nu nog klein genoeg om te weten waar medewerkers staan in hun ontwikkeling, maar we willen dit proces ook graag harmoniseren en digitaliseren. We focussen ons nu op rollen en verantwoordelijkheden en in een volgende stap willen we hier ook skills en competenties aan koppelen om uiteindelijk groeipaden inzichtelijk te maken voor medewerkers. Welke skills en competenties hebben zij in een bepaalde functie bijvoorbeeld nodig om zich te ontwikkelen van Executive naar Expert level? We linken dit ook graag aan het salarishuis en uiteindelijk willen we onze salarissen ook benchmarken. 

Daarnaast willen we ook trainingen en opleidingen digitaal vastleggen. Bij Connex wordt hiervoor jaarlijks een budget beschikbaar gesteld voor vak- of branchespecifieke trainingen maar ook voor taalcursussen of literatuur omtrent persoonlijke ontwikkeling. Dit stimuleert de medewerkers om zichzelf verder te ontwikkelen en te kiezen op welke manier ze denken zichzelf het beste te kunnen ontplooien.

Ondanks dat het niet meer verplicht is, gaan we ook met onze ESG-doelen verder zoals gepland, en daar heeft Daywize ook een mooie module voor. Zo proberen we onze tijd voor te blijven en alles uit de software te halen wat erin zit. 

Jullie werken al een langere tijd samen met Crowe. Kun je aangeven hoe de diverse HR-teams van Crowe jullie ondersteunen?

Naast HR Technology werken we ook samen met de Crowe teams van Pension & Benefits, Global Mobility en Arbeidsrecht. Zo zijn onze verzekeringen in kaart gebracht, werken we samen aan een working abroad policy en helpen jullie ons met salary splits en 30% regelingen. Als wij een bepaald vraagstuk hebben, dan schakelen jullie onderling. Je weet dat waar je je vraag ook neerlegt, jullie dit intern bespreken en ook afstemmen wat de mogelijke (wettelijke/systeemtechnische) gevolgen zijn van een bepaalde uitbreiding of wijziging. Zeker gezien de verwachte verdere groei en ons internationale team is het echt heel fijn dat jullie ook op deze onderwerpen kunnen adviseren.”

Je geeft aan dat recruitment belangrijk is voor jullie om uit te rollen. Deze maand zijn er ook al 5 (!) nieuwe medewerkers gestart. Hoe trekken jullie, zonder recruiters, de juiste medewerkers aan?

“Voor ons is de match heel erg belangrijk. We kijken echt naar hoe wij denken dat iemand binnen ons team gaat passen. We gebruiken inderdaad geen recruiters, maar proberen de juiste kandidaten zelf te vinden via LinkedIn campagnes, Indeed en ook ons eigen netwerk. Dit jaar hebben we behoorlijk wat kandidaten kunnen aantrekken via eigen collega’s, een mooi compliment waar we ook een referral bonus voor aanbieden. 

Ik merk dat de branche waarin we ons bevinden ons daar zeker bij helpt. Ondanks dat we een Nederlands bedrijf zijn (alle drie eigenaren hebben een Nederlandse achtergrond) zijn we internationaal georiënteerd en zit duurzaamheid echt in ons karakter. We gaan er ook vanuit dat mensen die bij ons werken impact willen maken (‘impact, ownership & innovation’ zijn onze kernwaarden) en hier vragen we tijdens het selectieproces ook echt op door.”

Onze (nieuwe) medewerkers willen, net als ons, impact maken

Ik krijg het gevoel dat de sfeer hier heel informeel is, medewerkers lijken echt op een relaxte manier met elkaar om te gaan. Dat zal ook helpen bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. Hoe kijk jij hiernaar?

“We hebben zeker het gevoel dat die informele sfeer en feedbackcultuur hier heerst en medewerkers zoeken elkaar ook echt op (ook buiten kantoortijden), dat kun je niet in scène zetten. Dit heeft ook te maken met de 15 verschillende nationaliteiten en dat Nederland voor veel medewerkers niet hun geboorteland is. Engels is de voertaal en daarnaast wordt er ook veel Spaans gesproken. We proberen onze medewerkers zich thuis te laten voelen. Een voorbeeld daarvan is het faciliteren van Maté (een thee-infusie uit Zuid-Amerika) naast de standaard koffiebonen. 

Ik denk dus dat wij het goed doen qua cultuur en ook veel mooie secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden, maar je wil dat gevoel graag bevestigd hebben door de medewerkers zelf. Daarvoor willen we dat gevoel daadwerkelijk gaan meten. In plaats van een medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) willen we hier liever een cultuurmeting voor gebruiken om erachter te komen hoe de medewerkers de cultuur ervaren en waar we evt. kunnen verbeteren. Ik heb hier zelf allerlei ideeën over, maar wil wel graag zeker weten dat de organisatie daar ook op zit te wachten. 

Welke uitdagingen zien jullie voor de toekomst?

“Het is echt belangrijk om te blijven communiceren en samenwerken en om te voorkomen dat er eilandjes gevormd worden. Omdat er zoveel verschillende culturen en achtergronden zijn binnen onze organisatie, spelen we daar proactief op in. Teams worden extern gecoacht op basis van samenwerking en communicatie om elkaar beter te begrijpen en ook individueel wordt verteld hoe de medewerker beter kan worden in samenwerken. Ons MT bestaat uit jonge leiders en ook aan goed leiderschap wordt veel aandacht besteed. Het is belangrijk dat we met de tijd meegaan, met alle technologie van tegenwoordig kun je ook haast niet anders. Als je achterblijft, zet je jezelf uiteindelijk buitenspel. 

Met zo’n jong personeelsbestand moet je ook. We kijken continu naar onze processen en kijken wat makkelijker kan. Wij stimuleren ook medewerkers om mee te denken in systemen en processen. Ze hoeven het maar te zeggen en er wordt onderzoek naar gedaan. Daar hebben we ook de middelen voor en een afdeling die deze verbeteringen samen met de medewerker oppakt. We willen het graag efficiënter doen, ’Work smarter not harder’. Dus we laten de systemen en technologie voor ons werken! 

Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Klantverhaal: zo maakt Connex impact als organisatie en met HR-technologie

Verrijk je HR-tools met CompetentNL, de nationale standaard en service voor skills-based HR-technologie

Geplaatst 4 december 2025 door Gastblogger

Meerwaarde CompetentNL

In een arbeidsmarkt die snel verandert, groeit de behoefte aan skills-based matching, transparantie en interoperabiliteit. CompetentNL maakt het mogelijk om de skills van mensen en opleidingsnormen te beschrijven – los van diploma of functietitel. Dat opent de deur naar betere matching, strategische personeelsplanning en inclusieve loopbaanontwikkeling.

CompetentNL is geen eindgebruikerstool. De waarde ontstaat in de toepassingen die publieke en private partijen erop bouwen. Het is modulair opgebouwd en sluit aan op internationale standaarden. Ontwikkelaars kunnen de data direct integreren in hun toepassingen en verkennen via de Viewer.

Voor HR-techontwikkelaars en softwareaanbieders biedt CompetentNL een gestandaardiseerde, direct inzetbare basis voor skills. Voor hun klanten – werkgevers, HR-professionals, onderwijsinstellingen en overheden – betekent dit dat systemen beter op elkaar aansluiten en skills de verbindende factor worden tussen beroepen, opleidingen en loopbaanpaden.

Voorbeeld: Op Leeroverzicht.nl (sector Kinderopvang) laat skillsgebaseerd zoeken naar scholing op basis van skills zien dat CompetentNL direct bruikbaar is in digitale dienstverlening.

Skills in HR-tech

CompetentNL ontwikkelt zich snel tot de nieuwe standaard in HR- en leertechnologie. Het biedt softwareaanbieders een bruikbare standaard en service om op aan te sluiten. Of je nu bouwt voor werkgevers, onderwijsinstellingen of overheden: met CompetentNL maak je skillsgericht werken mogelijk in je toepassingen – van matching en mobiliteit tot leeradvies en dashboards. Zo vergroot je je aanbod en verrijk je je software met actuele skillsdata.

Voorbeelden van toepassingen:

  • Skillsmatching: vergelijk profielen, vacatures en leerpaden op skillsniveau.
  • Talentontwikkeling en interne mobiliteit: bouw loopbaanpaden en ontwikkeladvies op basis van erkende skills.
  • Integratie met leeromgevingen en portfolio’s: koppel skills aan leeractiviteiten, certificaten en portfolio-items.
  • Beleidsdashboards en skillsanalyses: genereer inzichten in regionale skillsvraag, sectorale transities en inclusiepotentieel.

Daarnaast kunnen softwaremodules met CompetentNL eenvoudig worden verrijkt: van dashboards met actuele skillsvraag en -aanbod tot teamsamenstelling, werving & selectie en onboarding met leerpaden.

Toegang tot de data: realtime én offline

CompetentNL is ontworpen voor directe integratie in digitale toepassingen. Er zijn vier manieren om gebruik te maken van de skillsdata:

  1. API 

Dé belangrijkste manier waarop data van CompetentNL worden gepubliceerd, is via een API. Het opvragen van data via een API levert altijd de meest actuele gegevens en is geschikt voor integratie in front-end en back-end systemen. Denk aan matchingtools, leeromgevingen, dashboards en portfolio’s. Voor het gebruik van de CompetentNL API is een API-key nodig. Bij registratie als afnemer op www.competentnl.nl wordt een gratis API-key verstrekt.

  1. SPARQL Endpoint

Een alternatieve manier (naast de API) waarop data van CompetentNL worden gepubliceerd is via een SPARQL Endpoint. Het opvragen van data via een SPARQL Endpoint levert ook altijd de meest actuele gegevens. Registreer als afnemer op www.competentnl.nl en integreer de data van CompetentNL via de SPARQL-service.

  1. Download – voor offline gebruik

Werk je liever offline met grote datasets, bijvoorbeeld voor analyses of vergelijkingen? Dan kun je de data van CompetentNL ook direct downloaden via de SPARQLservice. Zo houd je offline gegevens eenvoudig actueel.

  1. CompetentNL Viewer

Voor niet-technische gebruikers is er de CompetentNL Viewer. Hierin zijn alle data te bekijken: van skills tot beroepen, opleidingsnormen en hun onderlinge relaties. De Viewer biedt inzicht in de structuur en semantiek van de ontologie, en is geschikt voor verkenning, validatie en beleidsvoorbereiding.

Technische basis

De infrastructuur van CompetentNL is gebaseerd op gangbare semantische standaarden (RDF, SKOS, OWL). De skilldata bevat relaties tussen skills, beroepen, leeruitkomsten en opleidingsnormen.

Doorontwikkeling

De komende periode ligt de focus op:

  • Verfijning van de datastructuur
  • Uitbreiding naar hoger en wetenschappelijk onderwijs
  • Koppelingen met Leeroverzicht, VUM en sectorale standaarden
  • Versnelling van adoptie via de gezamenlijke skillsagenda van UWV en VNO-NCW/MKB-Nederland

 

Meer weten of aansluiten?

Ontwikkel je toepassingen voor de arbeidsmarkt of het onderwijs, of werk je met bijbehorende data? Verrijk ze dan met de skillstaal van CompetentNL, de nationale standaard en service, realtime beschikbaar.

Ga naar www.competentnl.nl voor documentatie, viewer en API-toegang.
Mail info@competentnl.nl voor algemene vragen, support@competentnl.nl voor technische vragen.
Abonneren op de nieuwsbrief kan via nieuwsbrief@competentnl.nl.

CompetentNL wordt beheerd door UWV en SBB in opdracht van SZW en OCW, met TNO en CBS als kennispartners.

Geplaatst in Gebruiken, Implementeren | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Verrijk je HR-tools met CompetentNL, de nationale standaard en service voor skills-based HR-technologie